Алгоритм деятельности руководителя образовательной организации по формированию проектной команды на примере МБОУ «Красноключинская СОШ» НМР РТ

Алгоритм деятельности руководителя образовательной организации по формированию проектной команды на примере МБОУ «Красноключинская СОШ» НМР РТ

В научной литературе, описывающей механизмы формирования проектных команд,  в основном, уделяется внимание деятельности лидера, руководителя конкретной проектной команды. Нас же интересует, каковы  действия самого руководителя образовательной организации по формированию команды.

Взяв на вооружение научную литературу, проанализировав опыт работы собственной школы, в этой статье мы  описали наш собственный алгоритм действий руководителя образовательной организации по  формированию проектных команд. Причем, под алгоритмом мы понимаем набор инструкций, описывающих порядок действий исполнителя для достижения результата решения задачи за конечное число действий. Мы вывели правила принятия решений, используемый для определения основных направлений проекта «Новый учитель».

В предыдущей главе  обозначилась необходимость реализации отдельных единичных проектов, направленных на достижение новых образовательных результатов. С целью чёткой и последовательной организации работы по реализации ФГОС в сельской  Красноключинской средней общеобразовательной школе с 2011 года используется проектная технология, которая позволяет объективно спроектировать необходимые  изменения в образовательном процессе согласно требованиям нового стандарта, своевременно корректировать все виды деятельности, координировать выполнение многочисленных взаимосвязанных работ с поуровневой детализацией по видам деятельности, ответственности, объёмам и ресурсам.

Требования к содержанию основной образовательной программы в нашей школе воплощаются в жизнь в рамках «Комплексного проекта реализации ФГОС НОО». (Приложение 1) Объемный проект состоит из отдельных единичных проектов, одним из которых является  единичный проект «Новый учитель»,  решающий проблему кадровой обеспеченности школы. Отсюда, первоочередной задачей перед администрацией школы стала подготовка педагогических кадров к реализации психолого-педагогическим условиям реализации ООП, так как перед образовательным учреждением остро стояла проблема укомплектованности квалифицированными кадрами.

 Проект внедрен в школьную жизнь 1 сентября 2012 года. Срок его реализации – 1 год.

Стратегия руководителя ОО – достичь цели проекта – повысить уровень профессионализма педагогических работников школы согласно требованиям к условиям реализации  ФГОС. Тактические задачи решались на каждом этапе стратегического плана. В условиях нашей школы  руководитель образовательной организации организовал свою деятельность, используя поэтапный план действий:

1.     Первый этап – пропедевтический.

Перед началом активной деятельности по формированию команды, руководитель должен ясно видеть цели, задачи, миссию будущего проекта. Они  позволяют направлять процесс принятия решений и соответствующие действия руководителя  в нужное русло. На подготовительном этапе разработан пакет нормативных документов: инструкции, приказы, положения, продумана  схема  подбора  проектной команды. (Приложение 2)

Первоначально на педагогическом совете, совещаниях при директоре прошли обсуждения проекта «Новый учитель», сроков  и условий его реализации, прогноз возможных рисков, предполагаемых результатов и стимулирования членов будущей проектной команды в ракурсе требований к реализации  психолого-педагогическим условиям реализации ООП.  Сотрудникам разъяснена суть проекта, его концептуальные основы. Кроме того, на педагогическом совете рассмотрены вопросы подбора проектной команды.

Инновационность  единичного проекта «Новый учитель» заключается в психолого-педагогической поддержке и сопровождении педагога в ходе реализации новых стандартов при овладении им необходимыми инновационными компетенциями и применении их в своей профессиональной деятельности,  переносе  акцента с изучения основ наук на обеспечение развития универсальных учебных действий,  изменении  роли учителя: из "транслятора" информации в организатора деятельности ученика. 

Важным условием успеха проекта является  интерес к нему всего коллектива. Поэтому, вопросу  повышения мотивации через стимулирование труда педагогических работников уделялось большое внимание.

Требованием к системе стимулирования участников проектной деятельности является создание условий для превращения проектной команды в единый организм, нацеленный на достижение поставленной цели. Система стимулирования проектной деятельности в школе эффективна при выполнении следующих условий ^[1]:

- получение фиксированного результата в заданный срок при высоком уровне качества при выполнении заданий в рамках реализации проекта;

- учет разной степени вовлеченности сотрудников в проектную деятельность;

- сотрудники, не полностью вовлеченные в проект, должны быть также мотивированы на достижение проектных целей.

За выполнение  текущих обязанностей,  ключевых показателей эффективности проекта предусмотрено дифференцированное вознаграждение участников проектной команды из стимулирующего фонда оплаты труда.

2.                   Второй этап – выбор лидера.

        До начала этапа формирования проектной команды, руководитель  организует работу с педагогическим коллективом, предлагает выбрать кандидатуру руководителя проекта, разъяснив предварительно его роль в проекте. Должность руководителя проекта налагает высокую ответственность, так как именно он управляет всеми процессами проекта и от него во многом зависит конечный результат работ. 

        Руководителем были определены  те профессиональные и личностные качества, которые необходимы для лидера нового проекта. С претендентами на эту должность проведено собеседование на соответствие предъявляемым требованиям. Учитывались качества лидера, такие как способность  разделять стратегию на тактические задачи и расставлять приоритеты, закреплять задачи за участниками проекта по их способностям, владение организационными навыками, харизмой и умением повести за собой людей.

Для выяснения психологического соответствия  оценивались два главных аспекта: профессиональный опыт и  психологические особенности кандидата. ^[2]

Руководитель организации может использовать в работе различные технологии проведения собеседования  при отборе персонала. Несмотря на свою субъективность, ввиду зависимости от знаний, навыков, умения и опыта руководителя, собеседование является простым, быстрым и дешевым психологическим способом отбора кандидатов на вакансию. В отличие от других методов оценивания оно  позволяет:  собрать первичную информацию о кандидате “из первых рук”,  выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями проекта, выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями  проекта; оценить манеру общения.

Кибанов А. Я. ^[3] для оценивания деловых и личностных качеств руководителя предлагает  ряд критериев, которыми мы воспользовались для выбора будущего руководителя проектной команды: 

1. Уровень профессиональной подготовки (обладает ли кандидат достаточными профессиональными знаниями и навыками, специфичными для работы над будущим проектом).

2. Уровень теоретической подготовки  (обладает ли кандидат достаточными знаниями по реализации ФГОС).

3. Знание способов решения профессиональных проблем (насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции решение возникающих проблем).

4. Умение работать с документами (насколько хорошо кандидат знает содержание документации ФГОС, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю проекта, а какие поручать членам команды).

5. Умение работать с людьми (умеет ли кандидат четко и доходчиво пояснить задание, своевременно проконтролировать выполнение задания, ориентируется ли в деловых возможностях членов команды).

6. Способность к деловому общению (умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания внутри команды и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении)

7. Умение организовать эффективную работу команды (насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность членов команды).

8. Ответственность (насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей, всегда ли выполняет взятые на себя обязательства).

9. Умение доводить дело до конца (способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководителя образовательной организации).

10. Умение ориентироваться в сложной ситуации (как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций, способен ли он правильно ориентироваться и принять решение).

        В нашем случае предпочтение отдано человеку, обладающему всеми перечисленными качествами, необходимыми личностными и профессиональными качествами, опытом работы над проектами и  умеющему отождествлять себя с проектом. (Приложение 3)

3.                   Третий этап – проблемно-ориентированный анализ кадровой ситуации.

        При внедрении ФГОС НОО в каждом образовательном учреждении создана рабочая группа по реализации ФГОС.  Рабочая группа — достаточно стабильное образование, если поддерживать его какими-то внешними источниками. Например, у таких групп часто есть формальный лидер, который задает общее направление деятельности. Так же в рабочих группах сами участники, зачастую, не имеют полномочий к самостоятельному управлению своей работой. Присутствует кто-то, кто говорит им, что и как делать.^[4]  На данном этапе формирования проектной команды  руководителем образовательной организации привлечена  рабочая группа по внедрению ФГОС.

             В состав рабочей группы  вошли руководитель, заместители руководителя, руководители школьных методических объединений, привлеченный психолог, член Профессиональной Психотерапевтической Лиги Европейской Ассоциации Психотерапии. Вновь назначенный руководитель будущей проектной команды  также приступил к аналитической работе, так как с этого этапа начинается его деятельность по реализации проекта.

        К аналитической деятельности были привлечены все члены педагогического коллектива. Каждый учитель провел самоанализ,  определил проблемы, наметил пути саморазвития  в новых условиях. Обработку и обобщение информации провели руководители школьных методических объединений.

На основании полученных данных, заместителями директора проведен проблемно-ориентированный анализ кадрового состава  школы. 

Анализ кадрового состава в школе мы понимаем как периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы.  Принимается во внимание достижения и награды учителя и его учеников в олимпиадах, конкурсах, научно-исследовательских конференциях, распространение опыта работы на всех уровнях, использование ИКТ, новых методов и подходов на уроках и во внеурочной деятельности и др. Проведено изучение общественного мнения по вопросу внедрения инноваций в образовательный процесс, выявлен уровень компетентности  педагогов согласно требований  ФГОС.

Проблемно-ориентированный анализ позволил выявить проблемы школы и определить направления развития  кадрового потенциала. Обозначенные проблемы стали первоочередными задачами проектной команды в рамках реализации проекта «Новый учитель». 

4.                   Четвертый этап – поиск и подбор членов будущей проектной команды.

Вероятно, в больших городских школах на пути решения этой задачи препятствий не возникает. Из большого количества работающих педагогов нетрудно подобрать членов команды, соответствующих предъявляемым требованиям. Сложность процесса в маленькой сельской школе заключается в нехватке человеческих ресурсов.

Красноключинская средняя общеобразовательная школа является малокомплектной. Учебно-воспитательный процесс в школе осуществляют 24  педагогических  работника. Из них: 3 – руководителя, 3 совместителя. В этих условиях ощутим дефицит  подготовленных кадров. (Приложение 4)

Необходимо отметить, что эталона так называемого «идеального кандидата» в проектную команду не существует. Качествами, необходимыми сотруднику для успешной деятельности по реализации проекта обладают не все кандидаты. Один из важнейших критериев, несомненно – совместимость кандидата с будущим руководителем проекта.

Перед началом каждого нового собеседования необходимо точно определить, какие личностные  качества должны быть присущи кандидату на подбираемую должность, а какие несовместимы с этой работой и с этим руководителем проекта. Западные психологи провели исследования и получили следующий результат: большинство руководителей принимают решение о приеме сотрудников в первые 5 минут общения. Сложно согласиться с правильностью такого подхода, но на практике зачастую так и есть. 

Личность кандидатов в команду по реализации проекта можно определить по следующей схеме ^[5] психологической характеристике личности:

1. Отношение человека к окружающему миру (принципиальность и беспринципность).

2. Отношение человека к труду (трудолюбие и бездеятельность, целеустремленность и разбросанность).

3. Отношение человека к другим людям (экстраверсия и интроверсия, общительность и замкнутость).

4. Отношение человека к самому себе (коллективизм и эгоистичность).

5. Особенности темперамента (волевые качества, эмоционально-волевая устойчивость).

6. Направленность личности (основные потребности и мотивы поведения).

7. Оценка знаний, навыков, умений.

8. Выводы и рекомендации.

         Отбор – это еще один из видов конкурса. Он позволяет провести конкурс,  избежав тех недостатков, которые характерны для выбора и подбора. Основные преимущества этого вида заключаются в тщательности и объективности изучения профессиональных и личностных качеств претендентов. Кроме того, отбор позволяет прогнозировать эффективность работы будущего сотрудника. Среди его недостатков можно выделить длительность проводимых процедур оценки кандидатов.

         Отбор кандидатов в члены нашей команды  был проведен с учетом наличия у человека таких личностных качеств, без которых достижение командной цели невозможно, психологической совместимости и равенства будущих членов команды с точки зрения профессионализма, типа темперамента и внутренней силы; силы мотивации и ценностей. Также для формирования эмоционально-благоприятного психологического климата в команде  имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько их сочетание.

Критериальный подход диктует ряд требований к квалификации, образованию, профессиональным компетенциям, психологическим характеристикам  кандидатов. Все члены педагогического коллектива прошли двухступенчатый отсев. Во-первых, исключены педагоги, находящиеся в состоянии профессионального выгорания, с низким порогом стрессоустойчивости и  низким уровнем мотивации к инновациям. 

Во-вторых, на основании результатов психолого-педагогических исследований подобраны члены команды с учетом сбалансированности командных ролей (по Белбину). Для создания эффективной команды необходимо объединить людей с разными ролевыми характеристиками, чтобы распределить функциональные и психологические роли, поддерживать интерес членов команды друг к другу, использовать весь диапазон типов мышления и подходов к решению задач и сохранить команду на весь срок достижения цели, обеспечив адаптивность на основании различий.

Психологом проведены психологические тестирования для определения психотипа  кандидатов с помощью цифрового теста Мегедь-Овчарова. Тест Р.М. Белбина "Командные роли" способствовал определению естественных и неподходящих для кандидатов ролей для членов проектной команды.  Оптимальным считается, если в состав группы входят люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как: председатель (координатор), творец (формирователь),  генератор идей (мыслитель), эксперт (оценщик),  работник (исполнитель), исследователь (разведчик). (Приложение 5)

Методика «Лидер» позволила оценить способность людей проявлять лидерские качества. Информация, полученная в результате тестирования необходима для поиска  индивидуального подхода руководителя проекта  к каждому члену команды. Количество кандидатов в проектную команду составило 6 человек из числа педагогов школы, некоторые командные роли были совмещены. (Приложение 6)

Руководителем школы могут быть привлечены внешние специалисты  с учетом потребностей в них команды. В состав команды по результатам отбора в проект «Новый учитель» вошли  6 человек вместе с лидером команды. Команду дополнили психолог, методист управления образования НМР РТ, сотрудник сельской библиотеки, Глава Красноключинского сельского поселения, спонсоры ОАО «Техноколор». Каждый из привлеченных к работе по реализации проекта «Новый учитель»  людей извне исполнял определенные функции, необходимые для достижения качественных результатов по повышению профессионализма сельского учительства. (Приложение 7)

Психологом подобраны методы и инструментарии психологической диагностики персонала, проведены необходимые исследования, оказана поддержка на этапе «бурления» проектной команды (тренинги «веревочный курс»).

Сотрудник сельской библиотеки в течение всего периода работы над проектом оказывала услуги по подбору необходимой литературы, формированию медиатеки и методической копилки ФГОС. Глава поселения принимал участие в работе Координационного совета, предоставлял транспорт для выезда на районные методические семинары, конференции, педагогические чтения, тем самым содействовал взаимообогащению опытом среди педагогов района. Благодаря спонсорской помощи стало возможно привлечение специалистов по проведению тренингов по сплочению проектной команды, организация коллективного участия в  вебинарах и видеоконференциях.

Заместители руководителя  разработали  критерии отбора кандидатов в проектную команду из числа педагогов и заинтересованных лиц. По результатам анализа педагогического состава школы выявлены направления работы будущей проектной  команды.

Руководителями школьных методических объединений  обобщены результаты мониторинга результативности деятельности педагогов, рейтинг активности и креативности, их самоанализ.

Основной функцией руководителя образовательной организации  является разработка стратегических направлений развития, постановка целей и определение способов их достижения. Именно на этом этапе руководитель,  делегировав полномочия рабочей группе по подбору проектной команды, определяет степень доверия по отношению к сотрудникам. 

Но, тем не менее, руководитель не упускал из виду процесс подбора команды  из числа сотрудников школы. Делегирование полномочий является процессом взаимодействия руководителя и группы людей, при котором осуществляется двусторонний обмен информацией и согласование действий обеих сторон. Руководитель пользуется правом отдавать часть своих обязанностей помощникам, а они берут на себя эти обязанности и несут за них ответственность.

5.                   Пятый этап - собственно формирование и инструктирование проектных команд  и осуществление их специализированной подготовки к реализации проекта.

         Как было сказано выше, в целях  сплочения коллектива проектной команды были  проведены тренинги по командообразованию. Полномочия управления деятельностью проектной команды, инструктирование, урегулирование внутренних процессов на этом этапе переданы в руки руководителя проекта. Деятельность руководителя образовательной организации на этом этапе сводится к созданию хороших условий для плодотворного труда проектной команды. Руководитель образовательной организации воодушевляет команду на достижение намеченной цели, организует работу Координационного совета, на котором рассматриваются текущие вопросы, заслушивается информация  результатах командообразующих  мероприятий, определяются направления работы над проектом, проект дробится на действия, распределяется ответственность за их выполнение, обсуждается виды поощрений, стимулирования  сотрудников.

        При четкой организованной работе руководства члены проектной команды видят ясно цели проекта и направления его реализации,  заинтересованы в проекте и его результатах.

6.               Шестой этап - составление плана действий, его реализация, подготовка решений.

        Руководитель  образовательной организации утверждает план, разработанный   школьной проектной командой, который включает в себя: (Приложение 8)

-       анализ кадрового состава школы:  образовательного ценза,  соответствие квалификационных категорий, занимаемых должностей, результаты педагогической аттестации, наличие подготовки на курсах повышения квалификации, возрастного состава, результативности профессиональной деятельности педагогов, реализующих ФГОС.

-       составление перечня видов работ для проектной команды, необходимых для подготовке и сопровождения кадров к реализации ФГОС;

-       разработка плана работы над проектом, т. е. проект раздроблен на отдельные взаимосвязанные по содержанию виды  работ, которые должны быть выполнены в рамках реализации проекта, и затем, виды работ разделены на конкретные действия;

-       составление перечня всех действий, выполняемых в рамках проекта; оценка человеческих ресурсов членов команды (возможности и способности); определение очерёдности выполнения работ по проекту; составление плана-­графика реализации всех работ в рамках единичного проекта.

-       определение последовательности выполнения видов работ  с учётом их содержания, т. е. выполняемых в их рамках работ по введению ФГОС;

-       установка сроков реализации плана-­графика проекта;

-       возложение ответственности за реализацию единичного проекта; за каждый отдельный вид работы возложена персональная ответственность на ответственных исполнителей (педагоги).

Всей работой по реализации комплексного проекта введения ФГОС управляет Координационный совет, возглавляемый руководителем образовательной организации,  проектной группой руководит руководитель проектной группы. 

Таким образом, каждый член коллектива образовательного учреждения является участником проекта, неся персональную ответственность за выполнение отдельного вида работ.

7.     Седьмой этап - Мониторинг и оценивание результатов. 

        Мониторинг – постоянное наблюдение за ходом выполнения проекта с целью определения соответствия запланированных и получаемых результатов. Оценка проекта – определение степени решения проблем, предусмотренных проектом.

        Международное экспертное сообщество выделяет ряд подходов к оценке реализации проектов в образовательной сфере. Интересный подход к оценке реализации проектов разработали американские ученые Уортен, Сандерс и Фицпетри, ^[6] которые предложили классификацию различных видов их оценки по шести критериям:

1)                    подход, ориентированный на задачи. Оценка направлена на выяснение четких целей и задач проекта и определение их выполнения (objectives oriented approach);

2)                    подход, ориентированный на управление. Оценкаориентирована на удовлетворение потребностей руководителя в информации, необходимой для принятия решений (management‐oriented approach);

3)  подход, ориентированный на благополучателя. Задачей оценки является сбор информации о различных «продуктах», которая необходима для их выбора благополучателем (consumer‐oriented approach);

4) подход, ориентированный на экспертное заключение. В этом случае оценка напрямую зависит от использования профессиональной экспертизы качества проекта (expertise‐oriented approach); 

5) подход, ориентированный на сравнительный анализ. Оценка построена на сравнении оппозиционных друг другу точек зрения различных экспертов (adversary‐oriented approach);  

6) подход, ориентированный на вовлеченность сторон. Оценка обеспечивает вовлечение всех сторон, заинтересованных в объекте оценки, в процессе определения потребностей и  критериев данной оценки, а также в информации, которую необходимо собрать (participant‐oriented approach).

Такой причинно-следственный анализ позволил  понять необходимость роли каждого этапа проекта в достижении желаемого результата. Оценка воздействия помогает руководителю образовательной организации в принятии решений. При этом важен выбор положений, определяющих предмет оценивания.

В нашем случае предметом оценивания служит профессиональное развитие кадрового потенциала, точнее, эффекты реализации проекта. Социальную пользу для педагогического коллектива отражает переход системы образования на новый качественный уровень в рамках требований к реализации ФГОС. Эффективность управленческих действий проектной команды определяет воздействие проектных мероприятий и оценивание ее результативности посредством анализа контрольных показателей (Приложение 9).

На данном этапе руководитель образовательной организации изучает данные, полученные в ходе сравнительного анализа стартовой и итоговой диагностики каждого педагогического работника, отслеживает  динамику роста профессионализма (по активности), раскрытие особых профессиональных качеств педагогов в процессе работы, оценивает уровень их теоретической подготовки и практических навыков по решению задач Федерального государственного образовательного стандарта, отмечает рейтинг активности педагогов и качества выполненных  ими  работ  в течение времени реализации проекта. Результаты обобщены в виде таблиц  и обсуждены в команде. Эти заседания имеют такое же важное значение,  как и совещания по созданию команды, поэтому их формализация недопустима.  Результаты исследований необходимы для оценки развития команды, ее слабых и сильных сторон и полученных уроков, которые можно использовать в будущих проектах.

        На основании представленных схем, диаграмм, отчетов, руководитель  изучает  роль проектной команды и каждого ее члена в достижении результатов проекта.

8.   Восьмой этап - расформирование проектной команды. 

Руководителю образовательной организации очень важно тактично расформировать команду по достижению ею поставленной цели. Расформировывается проектная команда после завершения работы над проектом. На этом этапе жизненного цикла эффективность команды может как возрасти, так как и понизится. В первом случае все усилия людей сосредоточены на завершении проекта, готовы к этому и имеют представление о своем будущем. В другом случае эффективность труда не слишком высокая,  энтузиазм команды проекта падает, члены команды начинают думать о новых проектах, что, естественно, приводит к снижению концентрации внимания на целях проекта. 

Некоторые участники команды, завершающие работу, будут задействованы в других проектных командах. Чем успешнее был опыт педагогов  в данной команде, тем им будет труднее адаптироваться к новым условиям.

При расформировании команды руководителю образовательной организации следует  предпринять несколько важных шагов: ^[7]

- провести с участниками обсуждение их опыта командной работы,

- отметить причины достигнутых успехов,

-  выявить неудачи и использованные способы преодоления их последствий,

-  выяснить ролевую структуру команды на каждом этапе ее существования.

Завершение проекта предполагает всестороннюю оценку деятельности проектной команды, отдельных членов команды и руководителя проекта. Оценивается  в соответствии с критериями процесс создания команды, эффективность групповых решений, процесс решения проблем, сплоченность группы, доверие между членами группы, качество и обмен информации. Оценка команды, членов команды и руководителя проекта чрезвычайно сложна и зависит от проекта.

Хорошая практика оценки команды необходима, чтобы все члены команды понимали, что они все вместе занимаются одним делом и вместе за него отвечают, снижая, таким образом, индивидуализм в работе.

По завершению работы над проектом оценивается работа каждого члена команды. Эта оценка является важным свидетельством профессионального развития и успеха в личном деле члена команды, и часто является основой для принятия решений о продвижении, последующего распределения заданий и функций.  Учитывая объем и качество выполненных работ членами проектной команды, руководитель образовательной организации совместно с руководителем проекта и командой распределяют вознаграждение по результатам проекта.

Во избежание конфликтов, первоначально руководитель проекта сам обсудил  работу с каждым членом команды. При  проведении беседы по результатам оценивания членов проектной команды мы воспользовались советами  К.Грей и Э.Ларсон^[8]:

Следует:

1. Начинать беседу с личной оценки деятельности самим работником. Это может дать вам ценную информацию, о которой вы даже не подозревали, может служить и предостережением о том, что могут быть несоответствия в оценках и  сокращает возможность того, что обсуждение будет носить критический характер.

2. Избегать сравнений с другими членами команды, оценивать работу согласно установленным критериям. Сравнения подрывают связь и отвлекают внимание от того, что нужно сделать работнику для улучшения его деятельности.

3. Сосредоточить критику на конкретных примерах поведения, а не на конкретном человеке. Покажите, как поведение повлияло па проект.

4. Быть последовательным и справедливым по отношению ко всем членам команды. Ничто не вызывает большего чувства обиды, чем то, когда до работника доходит информация от третьих лиц, что его деятельность оценивается по-другому.

5. Рассматривать обзор деятельности только как один из моментов непрерывного процесса. Использовать  его для достижения соглашения о том, как улучшить деятельность работника в будущем.

Только после этих действий руководителя ОО деятельность членов команды была оценена  всеми остальными членами команды.

Хотя вышеописанные процедуры оценивания применяются для обзора деятельности членов команды, они могут также применяться для оценки и самого руководителя проекта.

На этапе завершения последние «штрихи» проводятся на заседании Кординационного совета:

- составляют сводные отчеты по качеству человеческих ресурсов, деятельности персонала в проекте;

- проводят презентацию результатов проекта, подводят итоги  всей командной деятельности;

- формируют список замечаний и претензий по качеству человеческих ресурсов и результатов их использования;

- анализируют опыт управления проектной командой в проекте, составляют  архив  и извлечение уроков. ^[9] Знания, полученные в рамках проекта, могут помочь при принятии решений в условиях недостатка информации в другом проекте, для чего эти знания должны быть доступны всем сотрудникам школы. В процессе работы над проектом «Новый учитель» извлечены определенные уроки из общего опыта работы. Так, к примеру, мы выделили для себя, что на этапе «бурления» цикла нашей  команды  определенные споры  привели к извлечению дополнительных рисков проекта, например, нежелание участников брать на себя  времязатратное  документирование – составление отчетности по выполнению тех или иных совместных мероприятий, ведению протоколов заседаний проектной группы. Причем документирование  персональных заданий, предусмотренных планом,  проходило без особых затруднений. Коллегиально было принято решение поочередно вести протоколы и работать с документами. Из данной ситуации вынесен урок на будущее - при формировании команды необходимо было включить в ее состав человека, работа с документами не составляла бы труда.

Резюмируя вышесказанное, мы полагаем, что первый опыт работы руководителя Красноключинской средней образовательной школы по формированию проектной команды в условиях реализации требований ФГОС был успешным. Команда прошла весь «жизненный цикл»,  не «развалилась» на середине пути, большинство рисков было предупреждено, план проекта реализован, ожидаемые результаты подтвердились. 

В данной статье мы определили ряд проблем как направления деятельности проектных команд в связи с внедрением новых стандартов. Мы не ставили перед собой целью описать действия руководителя по формированию всех проектных команд, созданных в школе. Комплексный проект реализации ФГОС НОО является объемным, включающим в себя несколько единичных проектов. Описание деятельности руководителя в рамках этих проектов станет предметом для дальнейшего изучения. На примере работы проектной команды школы по развитию педагогического коллектива в рамках проекта «Новый учитель» в новой образовательной среде мы поэтапно описали алгоритм действий руководителя.

Так как проектная деятельность в школе явление новое, руководителю ОО многому пришлось учиться самому. Продвижение школы вперед  зависит от прогрессивного мышления ее лидера, его стремления к саморазвитию, развитию  сотрудников и партнеров. Без стратегии руководителя мы не видим перспективы развития самой образовательной организации. Дальновидный руководитель, заглядывая вперед, понимает, что для достижения результатов в соответствии  с требованиями ФГОС первостепенное значение имеет кадровая подготовка. В одиночку работать с коллективом является довольно сложной задачей. Имея единомышленников,  процесс обучения новым формам, методам, подходам к работе  не только ускорился, но и качественно изменился.  Решение стратегических задач по подбору лидера и квалифицированной команды, расстановки кадров, акцента на выявленных посредством анализа деятельности школы проблемах, делегированию членам команды полномочий, директор освободил себя от перегруженности. У него появляется возможность анализа эффективности деятельности школы, принятия взвешенных решений тактических задач на каждом этапе жизнедеятельности проектной команды, объективного оценивания результатов деятельности проектной команды

                                                                                                                                                                                       Приложение 1

                                                                                                                                                                                       Приложение 2

Схема подбора проектной команды

по реализации проекта «Новый учитель»

 

Приложение 3

Таблица 1

Профессиональная подготовка
Образование (высшее)	высш.	высш.	высш.
Квалификационная категория (высшая, первая)	высш.	первая	первая
Стаж работы в должности  (более 5 лет)	17	8	21
Стаж работы  в данной ОО  (более 5 лет)	6	2	21
Курсы повышения квалификации по проблеме реализации  ФГОС (имеются)	имеются	имеются	имеются
Дистанционное (дополнительное) обучение по проблеме ФГОС (имеется)	нет	нет	нет

При соответствии требованиям (в скобках) начисляется 1 бал

Таблица 2

№	Наименование критерия	Компетенция	канд.1	канд.2	канд.3
1.	Уровень профессиональной подготовки	Обладает ли кандидат достаточными профессиональными знаниями и навыками, специфичными для работы над будущим проектом	+	+	+
2.	Уровень теоретической подготовки	Обладает ли кандидат достаточными знаниями по реализации ФГОС	+	+	+
3.	Знание способов решения профессиональных проблем	Насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции решение возникающих проблем	+	+	-
4.	Умение работать с документами	Насколько хорошо кандидат знает содержание документации ФГОС, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю проекта, а какие поручать членам команды	+	-	-
5.	Умение работать с людьми	Умеет ли кандидат четко и доходчиво пояснить задание, своевременно проконтролировать выполнение задания, ориентируется ли в деловых возможностях членов команды	+	+	-
6.	Способность к деловому общению	Умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания внутри команды и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении	+	+	+
7.	Умение организовать эффективную работу команды	Насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность членов команды	+	-	+
8.	Ответственность	Насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей, всегда ли выполняет взятые на себя обязательства	+	+	+
9.	Умение доводить дело до конца	Способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководителя образовательной организации	+	+	+
10.	Умение ориентироваться в сложной ситуации	Как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций, способен ли он правильно ориентироваться и принять решение	+	-	-

Каждый положительный ответ – 1 бал

Таблица 3

	Таблица 1	Таблица 2	Итоговый бал	Рейтинг
Кандидат 1	5	10	15	1
Кандидат 2	5	7	12	2
Кандидат 3	5	6	11	3

Приложение 5

Информация о кадровом составе МБОУ «Красноключинская СОШ»

Уровень квалификации

Количество педагогов – …, Имеющих высшую квалификационную категорию – …, первую квалификационную категорию – …. Соответствуют занимаемой должности – … человек (по состоянию на 1 апреля 2015 года).

Возрастной состав

Средний возраст педагогических работников – 40-45 лет.

Уровень образования

Педагоги получают образования в очно-дистанционной и заочной форме высших учебных заведениях.

Приложение 5

Результаты психологического тестирования

для определения  психотипа  кандидатов в проектную команду

 с помощью теста Р.М. Белбина "Командные роли"

Примечание: Протестировано 10 человек. В диаграмме указаны  психотипы членов проектной команды, успешно прошедшие отбор.

Приложение 6

Таблица 1

Распределение командных ролей по методике Белбина

	Председатель / Координатор	Творец / Формирователь	Генератор идей / Мыслитель	Эксперт / Оценщик	Работник / Исполнитель	Исследователь / Разведчик	Дипломат / Коллективист	Реализатор / Доводчик
Кандидат 1		70	70		70		70
Кандидат 2				70	70	70
Кандидат 3					70			70
Кандидат 4					70		70	70
Кандидат 5				70	70	70
Кандидат 6		70			70		70

   Примечание: Выделенным шрифтом указано совмещение ролей, которые может выполнять кандидат.

Приложение 6

Таблица 2

Критерии отбора кандидатов в проектную команду

Критерий	Кандидат  1	Кандидат  2	Кандидат  3	Кандидат  4	Кандидат  5	Кандидат  6	Кандидат  7	Кандидат  8	Кандидат  9	Кандидат 10
Физические данные
Возраст (25-45)	1	1	1	0	1	0	1	1	1	0
Здоровье (1,2 гр.)	1	1	1	0	0	1	1	1	1	1
итого	2	2	2	0	1	1	2	2	2	1
Профессиональная подготовка
Образование (высшее)	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Квалификационная категория (высшая, первая)	1	1	1	0	0	1	1	1	1
Стаж работы в должности  (более 5 лет)	1	1	1	1	0	1	1	1	1	1
Стаж работы  в данной ОО  (более 5 лет)	0	0	1	1	1	1	1	1	0	1
Курсы повышения квалификации по проблеме реализации  ФГОС (имеются)	1	0	1	0	0	0	0	1	1	0
Дистанционное (дополнительное) обучение по проблеме ФГОС (имеется)	1	1	1	0	0	0	1	1	1	0
итого	5	4	6	3	2	4	5	6	4	3
Личностные и деловые качества
Энергия и желание работать.	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Ответственное отношение к делу, обязанностям, поручению.	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Способность к творчеству,	1		1	0	0	0	0	1	1	0
Способность предлагать решения, находить нестандартные методы	1	1	1	0	0	0	1	1	1	0
Эмоциональная устойчивость, сопротивляемость (умение отстаивать точку зрения, не обижаясь на критику).	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Лидерство. Умение организовать других людей.	1	1	1	0	0	1	1	1	1	0
Работа в команде. Умение уживаться с другими, приспосабливаться, находить общий язык, ощущать себя единой командой.	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Навыки общения. Умение заставить других слушать себя, как презентовать себя, как отстаивать свою точку зрения.	1	1	1	0	1	0	1	1	1	0
Мотивация к реализации проекта	1	1	1	0	0	1	1	1	1	0
Готовность к непрерывному обучению	1	1	0	1	0	1	1	1	1	0
итого	10	9	9	5	5	7	9	10	10	4
Интересы (поиск точек соприкосновения членов команды)
Чтение литературы	1	1	1	0	0	0	1	1	1	1
Просмотр телевизора	0	0	0	1	1	1	1	1	0	0
Участие в конкурсах и олимпиадах	1	0	1		1	0	0	0	0	0
Путешествия	1	1	1	1	0	0	1	1	1	1
Музыка	0	1	1	0	0	1	1	1	0	0
Нумизматика	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Филателия	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0
Хореография	0	0	0	1	0	1	0	0	0	0
Хоровое и сольное исполнение песен	0	0	0	1	0	0	0	0	0	0
Живопись	1	0	0	0	1	0	0	0	0
Спорт, фитнес	1	1	1	0	0	0	1	1	0	1
итого	6	4	5	4	3	3	5	5	3	3
Интересы совпадают у кандидатов – 1, 2, 3, 7, 8, 9.
Всего:	23	19	22	12	11	15	21	23	19	11

Соответствует – 1 бал, не соответствует – 0 балов.

Приложение 7

Состав проектной команды проекта «Новый учитель»

Примечание: На рисунке показан состав команды, куда входят сотрудники школы и привлеченные специалисты. заинтересованные в развитии проекта

Приложение 8

Примерный план  работы проектной команды

по проекту «Новый учитель»

Подготовительный этап

Виды работ/действия		Сроки выполнения		Исполнитель
Работы по организационному началу проекта
Провести беседу «Почему Я в проекте», определить ожидания руководства от каждого из членов команды		определены		Лидер проекта
Провести теоретический ликбез «Отечественный и зарубежный опыт работы эффективных команд»		определены		Лидер проекта
Изучить документы проекта		определены		Руководитель ОО
Ознакомление с инструкциями				Руководитель ОО Лидер проекта
Провести тренинги по сплочению проектной команды		определены		Психолог
Работы по анализу и мониторингу
Провести анализ уровня образования педагогического коллектива		определены		ЧПК
Провести анализ уровня квалификации педагогического коллектива		определены		ЧПК
Изучить рекомендации членов аттестационной комиссии педагогам  (по результатам педагогической аттестации)		определены		ЧПК
Изучить состояние подготовленности учителей на курсах повышения квалификации по теме ФГОС		определены		ЧПК
Определить результативность профессиональной деятельности педагогов, реализующих ФГОС		определены		ЧПК
Определить направления работы по итогам анализа и мониторинга с каждым педагогом		определены		ЧПК
Работы по планированию
Составить план работы проектной команды		определены		ЧПК
Декомпозировать план работ ы на виды работ		определены		ЧПК
Декомпозировать виды работ на действия		определены		ЧПК
Оценка человеческих ресурсов членов команды (возможности и способности)		определены		ЧПК
Распределить обязанности  каждого члена  команды согласно  соответствующей  роли		определены		Психолог Лидер проекта
Определение очерёдности выполнения работ по проекту		определены		ЧПК
Составление плана-­графика реализации всех работ (действий) по проекту		определены		ЧПК
Определение последовательности выполнения видов работ  с учётом их содержания, т. е. выполняемых в их рамках работ по введению		определены		ЧПК
Работы  по подготовке коллектива к реализации проекта
Обсудить с педагогическим коллективом  вопросы, связанные с внедрением проекта,		определены		ЧПК 1, 2,3
Провести педагогические чтения «Требования к современному учителю»		определены		ЧПК 3,2
Подготовить презентации о реализации проекта «Перестройка. Новый учитель»		определены		ЧПК 4
Ознакомить коллектив с итогами проведенных аналитических работ		определены		ЧПК
Работы по изучению условий и МТБ
Провести ревизию материально-технической базы , составить список необходимого оборудования (фотокамера, сканер, мультимедиакомплект).		определены		ЧПК 5, завхоз
Составить план-график использования компьютерного класса,  доступа  к электронным библиотекам,  медиатеке школы.		определены		ЧПК 3, учитель информатики
Проинспектировать книжный фонд школьной библиотеки, составить перечень закупки необходимых книг, произвести закупки		определены		ЧПК 1, библиотекарь, спонсоры
Формирование разделов медиатеки школы:  «ФГОС. Нормативно-правовая база» «ФГОС. Методические рекомендации» «ФГОС. Внеурочная деятельность» «ФГОС. Рабочие программы по предметам» «ФГОС. Из опыта работы» «ФГОС. Воспитательная работа» «ФГОС. Профилизация» «ФГОС, УУД, Технология формирования и оценивания» «ФГОС. Контроль и оценка»		определены		ЧПК 3, учитель информатики
Работы по теоретической   подготовке к реализации ФГОС
Изучить периодические издания, проводить  пятиминутки  на совещаниях при директоре «Обзор литературы по реализации ФГОС»		определены		ЧПК 1, библиотекарь
Согласовать с УО и организовать  выезд педагогов школы  в ОО города и района по приглашениям для  взаимообмена опытом в текущем учебном году		определены		ЧПК, Методсовет, спонсоры
Подготовить необходимые книги и электронные материалы, сформировать подборку интернет ресурсов  по теме проекта.		определены		ЧПК 3, учитель информатики
Провести подготовительные занятия  с участниками проекта: рассмотреть изменения  в кадровой политике образовательных организаций в связи с преобразованиями и инновациями в системе российского образования		определены		Руководитель ОО, Глава поселка
Обеспечить доступ к информации о ходе реализации проекта на школьном сайте		определены		ЧПК 3, учитель информатики
Обсудить с педагогическим коллективом  формы представления результатов: портфолио, презентации, выступления, творческие отчеты		определены		ЧПК, Методсовет
Другое:
Работы по организации  деятельности по реализации ФГОС и сопровождению педагогических кадров
Приведение должностных инструкций работников ОУ в соответствие с требованиями ФГОС	определены		Руководитель ОО, ЧПК
Составить базу данных на педагогических работников школы	определены		ЧПК 3
Провести стартовую диагностику на определение уровня готовности к реализации ФГОС, изучить их профессиональные компетенции	определены		ЧПК 5,3
Определить индивидуальные маршруты педагогов по повышению уровня профессионализма в рамках реализации ФГОС: КПК, самообразование, дистанционное образование	определены		ЧПК 4,6
Организовать  консультационную работу с сотрудниками по вопросам  введения ФГОС	определены		Лидер проекта, ЧПК
Организовать тьюторство по освоению информационно-коммуникационных технологий (ликбезы, практические занятия)	определены		ЧПК 3, учитель информатики
Предварительно просмотреть собранный  педагогами  материал, дать рекомендации по дальнейшей работе	определены		ЧПК 4
Организовать выполнение педагогами  самостоятельных исследований	определены		ЧПК 1,3,4
Проведение деловых игр, дискуссий, педагогических чтений	определены		ЧПК2,  психолог
Обеспечить методическое сопровождение по практическому применению педагогами  знаний: посещение уроков, внеурочных мероприятий, классных часов с выработкой рекомендаций по внедрению новых подходов, технологий и методов	определены		ЧПК2, Методсовет
Сформировать банк методических разработок по вопросам реализации  ФГОС: обобщение опыта, методические разработки отдельных уроков и занятий внеурочной деятельности,   выступления на конференциях, публикации	определены		ЧПК 2, учитель информатики
Обобщать и распространять опыт работы педагогов на всех уровнях: конференции, метод.семинары, педагогические мастерские	определены		ЧПК 4, 5
Организовать проведение открытых уроков с детальным анализом каждого их этапа	определены		ЧПК 4, 1,2
Провести педагогический совет «Содержание и технология введения ФГОС, требования к условиям реализации образовательного  процесса при  реализации  ФГОС»	определены		ЧПК 4, Методсовет
Оказать помощь педагогам в подготовке к конкурсам профессионального мастерства «Учитель года», «Классный руководитель года».	определены		ЧПК 4, Методсовет
Оказать помощь при прохождении педагогами аттестационных процедур по повышению квалификации	определены		ЧПК 4, Методсовет
Другое:	определены

Заключительный этап

Виды работ	Сроки выполнения	Исполнитель
Провести итоговую диагностику уровня готовности педагогов к реализации ФГОС, их профессиональных компетенций	определены	ЧПК 2,3
Организовать презентацию итогов проекта для руководства школы,  Координационного совета, педагогического коллектива.	определены	ЧПК 1,4
Оценить проведенную работу (самооценка учителя, отзывы учащихся, опрос родителей).	определены	ЧПК, Методсовет. лидер проекта, руководитель ОО
Подготовить всесторонний анализ результатов проекта	определены	ЧПК, Методсовет. лидер проекта, руководитель ОО
Составить рейтинг педагогов . Отметить прогрессивный профессиональный рост отдельных педагогов.	определены	ЧПК 5,6
Продумать план следующих работ на основе проведенного анализа с учетом накопленного опыта.	определены	ЧПК, Методсовет. лидер проекта, руководитель ОО
Подготовить отчетную документацию	определены	ЧПК, Методсовет. лидер проекта, руководитель ОО
Презентовать итоги реализации проекта в коллективе	определены	ЧПК
Обобщить и распространить опыт работы проектной команды  на уровне района	определены	ЧПК 2,3,4

Приложение 9

Ключевые показатели эффективности проекта «Новый учитель»

	Ключевой показатель эффективности	Целевое  действие	Полученный эффект
1.	Подготовка пакета документов	Разработка должностных инструкций учителя начальной школы, заместителя директора по ВР, УР, педагога дополнительного образования, классного руководителя	Новые должностные инструкции
2.		Внесение изменений в план курсовой подготовки педагогов школы	Обновленный план повышения квалификации в условиях реализации ФГОС
3.		Обновление плана методической работы, обеспечивающей кадровое сопровождение ФГОС.	Обновленный план методической работы
4.		Подбор психолого-диагностических методик по изучению педагогического коллектива, профессиональных компетенций педагогов	Копилка диагностического инструментария
5.		Разработка планов, программ методических рекомендаций для проведения тематических педагогических и методических советов, семинаров, «круглых столов».	Материалы и руководства  к проведению проведения тематических педагогических и методических советов, семинаров, «круглых столов».
6.	Диагностика педагогического коллектива	Изучение профессиональных компетенций педагогов	Анализ выявленных проблем, внесение изменений в планы работы Методического Совета, школьных МО, педагогического совета
7.		Определение стартового уровня готовности педагогов к введению ФГОС. Формирование мотивационного компонента готовности педагогов
8.		Выявление затруднений, испытываемых педагогами в процессе реализации ФГОС
9.		Проведение итоговой диагностики	Результаты мониторинга
10.	Работа по направлению, соответствующему теоретическому компоненту профессиональной компетентности  педагогов	Проведение педагогических советов, теоретических семинаров	Теоретическая подготовка педагогов
11.	Работа по направлению, соответствующему технологическому компоненту профессиональной компетентности  педагогов	Изучение опыта общеобразовательных учреждений, участвующих в апробации ФГОС	Освоение педагогами новых подходов, методов, технологий
12.		Организация обмена опытом между учителями   школ  района
13.		Сравнение используемых педагогическим коллективом школы образовательных технологий и методов с требованиями стандартов
14.	Работа по направлению, соответствующему личностному компоненту профессиональной компетентности  педагогов (повышение уровня профессиональной компетентности)	Повышение квалификации учителей на базе КФУ, НИСПТР	План – график поэтапного прохождения КПК
15.		Сопровождение педагогов в похождении дистанционного обучения, вебинаров	Освоение педагогами ИКТ компетенций
16.		Учет выявленных проблем при организации методического сопровождения, организация мероприятий по их решению	Скорректированный план методического сопровождения ФГОС, проведение дополнительных мероприятий (Тьюторство)
17.		Участие педагогов в работе семинаров, «круглых столов», по вопросам введения ФГОС  на  базе различных ОУ, ВУЗов.	Повышение квалификации педагогических кадров

Условные обозначения: ЧПК – члены проектной команды

Используемая и рекомендованная к использованию литература

1.Адизес И. Управляя изменениями /Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2008. –224с.

2. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 312с.

3. Аугустинавичюте Ф. Соционика. Психотипы. Тесты / Составитель Л.И. Филиппов. - М.:  ACT; СПб.: Terra Fantastica, 1998. – 448с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. – М.: ИПК госслужбы, 1996. – 152с.

5. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова T.С. Формирование команд: (team-building) //Управление персоналом. - 1998. - №8.

6. Базаров Т.Ю.–Управление персоналом — 2-е изд., перераб. и доп. / Т.Ю.Базаров , Б.Л.Еремин.  — М: ЮНИТИ, 2002. —560с.

7. Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 249 с.

8. Белбин Р. М. Роли в команде и самооценка предпочитаемых Вами ролей // Взгляды и иллюстрации / под ред. Дж. Биллсберри. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001.

9. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое?  / С. Блэк. – М. : Новости; Модино-пресс, 1990. – 240 с.

10. Виханский О.С.  Менеджмент  /  О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: Гардарики, 1999.

11. Гапоненко А.Л. Теория управления / А.Л.Гапоненко. – М.: РАГС, 2004.

12. Грей К.Ф. Управление проектами /  К.Ф.Грей , Э.У.Ларсон. -  М.: Дело и сервис, 2003.

13. Дафт, Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. / Р. Л. Дафт. - СПб: Питер, 2007. С.128.

14. Дерзкова Н. П., Ушаков К. М. Эффективность предполагает адекватность. О стилях профессионального поведения руководителя  // Директор школы. - 1995. - № 2.

15. Деркач A.A. Алгоритм  -подбора и формирования управленческой команды /  A.A. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин. - М.:РАГС, 1999.-315с.

16. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Т. Д.Зинкевич-Евстигнеева,  Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко. - СПб.: Речь, 2004. - 304 с.

17. Иванов Г. В. Технология применения метода интервью при отборе персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 6.

18. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики/ А.М. Карякин -  Иваново:  Иван. гос. энерг. ун-т. –2003.-136с.

19. Катценбах Й.Р. Мудрость команд / Й.Р. Катценбах , Д.К.Смит. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2004. – 132с.

20. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 638с.

21. Коваленко А.В. Создание эффективной команды. Учебное пособие. /Автор-составитель А.В.Коваленко/ − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 81с.

22. Кожевникова М. Н. О подходах к моделированию педагогического образования // Человек и образование. – 2013. – № 4.

23.Крегер Отто. Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим / Отто Крегер, Дженет Тьюсон. ­ 10­е изд. ­ М. : АСТ, 2010. ­ - 348с.

24. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. — СПб.: Речь, 2000. - 407с.

25. Максвелл Дж. Шеф и его команда. Как создать команду своей мечты /Дж. Максвелл. - М.: КоЛибри, 2001. -154с.

26. Маслов Д.В. Диагностическая самооценка системы управления по критериям функциональной модели // Качество. Инновации. Образование, 2005. № 3.

27. Мэддакс Р. Успешная команда: Как ее создать, мотивировать и развивать / Пер. с англ. Н. Лисовой. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

28. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций / Е.Г. Непомнящий. -  Таганрог: ТРТУ, 1997.- 374 с.

29. Ньюстрем Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстрем, К.Дэвис. – СПб: Питер,  2000. – 448с.

30. Основное общее образование: федеральный государственный образовательный стандарт: сборник нормативно-правовых материалов. – 2-е изд., дораб. и доп. – М.: Вентана-Граф, 2014.

31. Организация внутрикомандного взаимодействия как координационная юридическая технологии / Максуров А.А.// Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Философия. Социология. Право. -  2009. - № 9. - том 10.

32. Проектирование организационной структуры ситуационного центра как одного из инструментов управления интеграционными процессами в университетском комплексе / О. М. Куликова, Н. Н. Масюк, Л. В. Межонова // Современные проблемы науки и образования. – 2011. – № 5 - С.10-11.

33. Рубенштейн С.Л. Основы общей психологии /С.Л.Рубенштейн. - СПб.: Питер, 2009. - 713с.

34. Создание эффективной команды. Учебное пособие. / А.В.Коваленко.− Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 81 с.

35. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. - СПб.: Речь, 2004. - 304с.

36. Томпсон Л. Создание команды. – М.:  Вершина, 2006.

37.Федеральный  компонент  государственного  стандарта  общего образования. Ч. 1. Начальное общее образование. Основное  общее образование. –  М., 2004. – 266 с.

38. Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2004. —664 с.

39. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — M.: «ИНФРА-М», 1999.

40. Фролов С.С. Социология. Учебник. Для высших учебных заведений. М.: Наука, 1994 - 256 с.

41. Beer. Organization and Development: A System View / Beer, Change M. - Scott, Foresman & Co, Glenview, 1980. - 234 с.

42. Parker G.M. Team players and teamwork / G.M. Parker. – San Francisko: Jossey-Bass Publishers, 1996.

43. Tannenbaum S. Team Building and its Influence on Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology / S.Tannenbaum. R.Heard, E.Salas. - Amsterdam: Elsevier Science Publishers, 1992.

Электронные ресурсы

44. Ключевые вопросы построения системы премирования проектных команд [HR-аналитика] / К. Федоров,  Н.Глот  // Кадровый аспект. - 2013.  Режим доступа:  http://www.hrpacc.ru

45. Методология выявления социальных эффектов  модернизации системы образования [Человек и образование] / О.Г.Прикот //Академический вестник Института педагогического образования и образования взрослых. - 2014. - № 4 (41).    Режим доступа: http://obrazovanie21.narod.ru/Files/2014_4_020-024.pdf

46. Педагогическая деятельность учителя в условиях перехода современной школы на новые образовательные стандарты [Человек и образование] / О.Б.Даутова. // Академический вестник Института педагогического образования и образования взрослых.     -   2013. - № 4.  Режим доступа: http://obrazovanie21.narod.ru/

47. Практика формирования команды проекта [Электронный журнал  «CIO»] / Е.Хвалев . - М.:  Компьютерра, 2009. - №9.  Режим доступа: http://proitclub.ru/2009/10/01

48. Проблемы мотивации проектных команд /Д.С.Иванов. -  Лелекова С. Ю. - Челябинск.: сборник рефератов.-Южно-Уральский Государственный Университет, 2010.   Режим доступа: http://refy.ru/62/233525-2-problemy-motivacii-proektnyh-komand.html реферат.

49. Социальная психология /Андреева Г.М. - М.: Наука, 1994. Режим доступа: http://www.psylib.org.ua/books/andrg01/index.htm

50. Управление персоналом с учетом группового поведения. Режим доступа: http://dead-line.net/psihologiia/67197-upravlenie-personalom-s-uch%B8tom-gruppovogo-povede.html

51. Апенько С.Н. Взаимосвязь управления персоналом проекта и менеджментом качества.Материалы дистанционного семинара тренинга по франчендайзингу Международного института развития Эко-про. / Апенько С.Н., О.В. Попова. - Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского. - рубрика 5.  Режим доступа: http://trud.isea.ru/BKF/VI-Bajkalqskij-KADROVYJ-FORUM/Interenet-konferencija/Rubrika-6/R5-Apenqko-SN-Popova-OV

---

[1] Ключевые вопросы построения системы премирования проектных команд [HR-аналитика] / К. Федоров,  Н.Глот. // Кадровый аспект. - 2013.- С.12.

[2] Иванов Г. В. Технология применения метода интервью при отборе персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 6. – С.100.

[3] Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.638

[4] Управление персоналом с учетом группового поведения. Режим доступа: http://dead-line.net/psihologiia/67197-upravlenie-personalom-s-uch%B8tom-gruppovogo-povede.html

[5] Рубенштейн С.Л. Основы общей психологии /С.Л.Рубенштейн. - СПб.: Питер, 2009. - 713с.- С.433.

[6] Методология выявления социальных эффектов  модернизации системы образования [Человек и образование] / О.Г.Прикот.//Академический вестник Института педагогического образования и образования взрослых. - 2014. - № 4 (41).-С.23. 

[7] Создание эффективной команды. Учебное пособие. / А.В.Коваленко.− Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 81 с.

[8] Грей К.Ф. Управление проектами /  К.Ф.Грей , Э.У.Ларсон. -  М.: Дело и сервис, 2003. – С. 478.

[9] Апенько С.Н. Взаимосвязь управления персоналом проекта и менеджментом качества.Материалы дистанционного семинара тренинга по франчендайзингу Международного института развития Эко-про. / Апенько С.Н., О.В. Попова. - Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского. – рубр. 5.  

Краткое описание документа:

В данной статье мы определили ряд проблем как направления деятельности проектных команд в связи с внедрением новых стандартов. Мы не ставили перед собой целью описать действия руководителя по формированию всех проектных команд, созданных в школе. Комплексный проект реализации ФГОС НОО является объемным, включающим в себя несколько единичных проектов. Описание деятельности руководителя в рамках этих проектов станет предметом для дальнейшего изучения. На примере работы проектной команды школы по развитию педагогического коллектива в рамках проекта «Новый учитель» в новой образовательной среде мы поэтапно описали алгоритм действий руководителя.