Анализ опыта современных компаний в сфере управления знаний_

Содержание

Введение________________________________________________1-2стр.

Глава 1. Сущность управления знаниями.
1.1. Понятие управления знаниями_____________________________3-5стр.
1.2. Технологии управления знаниями_________________6-8стр.
1.3. Разработка систем управления знаниями___________9-12стр. 1.4. Анализ формирования системы управления знаниями_____13-18стр. Глава 2. Анализ опыта  современных компаний в сфере  управления знаний__________________________________________________19-25 стр. Заключение____________________________________________26-27стр. Список литературы___________________________________________28стр.

ВВЕДЕНИЕ

    Век XXI называют веком глобального информационного общества. В этом отражается значение информации в развитии экономики и общества. Внедрение современных компьютерных и телекоммуникационных средств практически во все сферы деятельности привело к изменению деловой среды. В последние годы широкое распространение получил термин "знание", при этом ряд специалистов дают разные определения понятий "знание" и "информация".

Экономика знаний – это экономика, при функционировании и развитии которой неизмеримо возрастает роль знаний и информации за счет возможностей доступа на базе современных информационных технологий к мировым ресурсам и ресурсам знаний, созданных всем человечеством. Более трех десятилетий назад мировым сообществом было признано, что информация не может рассматриваться как общественное благо, так как она имеет стоимость и ценность, т.е. информация – это такой же ресурс производства, как труд, капитал и земля. Следовательно, информацией надо управлять так же профессионально, как и другими ресурсами.

В последнее время появился ряд публикаций, в которых встречаются термины "знания", "ресурсы знаний", "управление знаниями", "экономика знаний" и др. Эти термины, в законодательстве отнесенные к области информатики и информационной работы, в настоящее время не нормированы. Раскроем их содержание – в указанном понимании эти термины будут использованы в данном учебнике.

Для начала необходимо отметить, что понятие "знание" является ключевым в разделе философии, раскрывающем теорию познания, и трактуется философами как "результат адекватного отражения действительности в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий, фиксируемого в виде знаков естественных и искусственных языков"

Появление теории управления знаниями и теории "экономики знаний" (иными словами – "экономики, основанной на знаниях") стало развитием теорий нематериальных активов и интеллектуального капитала организации. Понятие "управление знаниями" пришло в русский язык из зарубежной научно-практической литературы как перевод термина knowledge management. Современная школа менеджмента трактует управление знаниями как "систематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности предприятий" и признает авторство такого определения за Карлом Виигом^[2]. Похожие по смыслу определения можно найти и у других авторов, например: "управление знаниями – процесс, с помощью которого организации удастся извлечь прибыль из объема знаний или интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении"^[3]. Очевидно, что прибыль можно получить в том случае, если знания удается применить в процессе инновационной деятельности, а также для создания более эффективных и рациональных бизнес-процессов.

Что касается времени появления термина "управление знаниями" и самой концепции управления знаниями, то разные источники называют различные сроки. Так, утверждается, что "понятие “управление знаниями”... родилось в середине 1990-х гг. в крупных корпорациях, где проблемы обработки информации приобрели особую остроту, став критическими"^[4]. Также упоминается ряд выступлений Карла Виига в середине 1980-х гг. о концепции управления знаниями в организации. Одной из причин роста интереса к управлению знаниями является развитие коммуникационных и информационных технологий.

1.Сущность  управления знаниями.

1.1. Понятие управления знаниями.

                      В работах по менеджменту, в справочниках и словарях появляются различные толкования терминов и определений, раскрывающих суть и содержание управления знаниями. Однако до сих пор точное и однозначное определение понятия управления знаниями не сформулировано. Одни авторы определяют это понятие через его характерные черты, другие пытаются представить базовое содержание путем определения значений входящих в понятие слов.

                  Специалисты могут предложить, по крайней мере, 30 определений этого термина. Управление знаниями, в широком смысле, означает деятельность всех звеньев корпоративного менеджмента, связанную с анализом и эффективным использованием знаний сотрудников для достижения целей организации (при этом чрезвычайно важно, чтобы сотрудники их разделяли)

         Множество понятий, определяющих возможности людей, работающих в организациях (человеческие ресурсы, человеческий потенциал, человеческий капитал, социальный капитал, интеллектуальный капитал и др.), имеют одну общую составляющую - знания, которыми обладают и которые используют люди, работающие в организациях, для достижения ее целей.

Приведем  несколько заслуживающих внимания формулировок понятия «управление знаниями».

Управление знаниями - это стратегия, которая трансформирует все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность и эффективность, новую стоимость и повышенную конкурентоспособность; совокупность стратегических и оперативных усилий, направленных на увеличение использования интеллектуального капитала организации в целях повышения результативности (прибыльности) организации;

Управление знаниями - это дисциплина, которая обеспечивает интегрированный подход к созданию, сбору, организации, доступу и использованию информационных ресурсов организации; комбинация отдельных аспектов управления персоналом, инновационного и коммуникационного менеджмента, а также использования информационных технологий в управлении организациями.

Управление знаниями - это деятельность, организация управленческих действий, направленных на накопление интеллектуального капитала на основе обучения, производства и внедрения новых знаний в хозяйственную деятельность по областям применения, на базе всей совокупности интеллектуальных, информационных, технологических и финансовых ресурсов экономических агентов»

У. Букович и Р. Уильямс полагают, что управление знаниями - процесс, с помощью которого организации удается извлечь прибыль из объема знаний или интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении. Прибыль можно получить в том случае, если знания удается применить для создания более эффективных и рациональных процессов, поскольку управление знаниями дает компании непосредственный финансовый результат - благодаря снижению затрат происходит сокращение продолжительности производственного цикла, позволяющее быстрее произвести продукт, вставить его потребителям и получить оплату.

С позиции Б. Гейтса «управление знаниями - это управление информационными потоками, которое гарантирует, что нужные определенным людям данные будут получены ими вовремя, чтобы эти люди могли своевременно предпринять необходимые действия; при этом конечная цель состоит в повышении интеллектуального потенциала организации, или корпоративного коэффициента интеллекта (IQ), поскольку для обеспечения преуспевания на сегодняшних динамичных рынках он должен быть очень высоким, причем понятие корпоративного (IQ) начинается с обмена накопленными и текущими знаниями, когда свой вклад в его повышение вносит как индивидуальное обучение сотрудников, так и их «перекрестное опыление» идеями друг друга…».

М. Румизен подразумевает под управлением знаниями создание, определение, распределение, сохранение, приобретение и усиление действия знаний.

Таким образом, процесс управления знаниями можно представить по-разному, но в большинстве случаев дело сводится к тому, что управлять знаниями - значит управлять процессами создания интеллектуального капитала организации: преобразованием информации в «живое» ключевое знание, приобретением, распространением знаний и обменом ими между сотрудниками, удалением устаревающих знаний.

Управлять знаниями - значит, создавать такие условия, в которых накопленные знания и опыт эффективно используются для решения конкретных, важных для компании задач.

1.2. Технологии управления знаниями

Роль гуманитарных технологий заключается в создании специальных условий, при которых обмен знаниями происходит не хаотично, а целенаправленно.

Существует некоторая разница между информацией и знаниями. Информация сама по себе может оказаться в принципе бесполезной, если, столкнувшись с задачей, у вас не возникает понимания, где искать необходимую информацию, как ее использовать и к кому обратиться за помощью. Знания находятся в умах людей и обнаруживают себя в момент взаимодействия между ними. В процессе общения сотрудники обмениваются знаниями, которые невозможно почерпнуть из документации и других источниках информации. Необходимо направлять это взаимодействие на достижение цели, генерацию новых идей и обновление существующих знаний.

Знания являются подразумеваемыми, прямо не выраженными, их трудно выделить в отрыве от контекста взаимоотношений между людьми (мы имеем в виду взаимоотношения при взаимодействии людей как внутри компании, так и с клиентами, поставщиками и партнерами).

Поскольку передача знаний происходит только во время взаимодействия между конкретными людьми, формирование сообщества как среды людей, объединенных общим профессиональным интересом или общей целью, позволяющей установить контакт между теми, кто ищет знания и источником знаний в условиях доверия и с использованием сложившихся личных связей друг с другом – является важнейшей задачей.

Препятствием на пути внедрения методик управления знаниями может стать внутренняя конкуренция. Поэтому формирование атмосферы общения в сообществе, корпоративной культуры должно учитывать эту особенность людей и направляться на то, чтобы они делились знаниями с радостью.

Если основным мотивом сотрудника является не индивидуальное лидерство, а достижение цели, то коллектив способен при благоприятных условиях достичь больших результатов, нежели сумма результатов, достигнутых в отсутствие кооперации.

Решения в сфере информационных технологий (IT-решения) поддерживают правила, сопровождающие процесс управления знаниями, помогают снять барьеры на пути решения задач формирования единой рабочей среды, реализации механизма отчуждения, накапливания, использования и модификации знаний, поддержки инноваций и доведения сведений о них всем заинтересованным в них сотрудникам.

Однако IT-решения не играют доминирующую роль в методиках управления знаниями: если в вашей фирме не будут проводиться мероприятия по формированию культуры совместной работы и общего доступа к данным, то никакие IT-решения не позволят получить ощутимые результаты. Равно как и использование, только лишь гуманитарных технологий без привлечения информационных технологий не приведет к эффективному управлению знаниями.

Форма представления знаний должна делать возможным их поиск и освоение с целью последующего использования. Это означает, что знания, формализованные в явном виде, будучи освоенными, могут стать частью опыта сотрудника и быть использованы им для решения задач и принятия решений.

Вот только некоторые задачи, которые невозможно решить без использования решений в сфере информационных технологий для управления знаниями.

1.                     Система управления знаниями сохраняет знания в контексте решения задач, выполнения проектов и отношений между людьми. Контекст отражает деловой процесс, который привел к желаемому результату. Контекст раскрывает и фоновую информацию, альтернативы, которые были испробованы, а также причины, по которым они не принесли желаемых результатов. Знания, которые могут быть использованы для совершенствования делового процесса, перенесены в новые продукты и услуги.

2.                 Система управления знаниями направляет действия пользователей с целью размещения информации по определенным правилам, позволяющим в будущем успешно ее находить и использовать;

3.                 Становится возможным использование хранящихся в системе связей «люди/содержание». Даже если вы не смогли обнаружить в системе знаний в полном объеме, которые идеально подходят для решения вашей новой задачи, вы можете использовать связь «человек/содержание» и найти, таким образом, человека, являющегося носителем необходимых вам знаний.

4.                 Уменьшение зависимости знаний от владеющих ими людей. Вы можете прочувствовать это, вводя в курс дела новых сотрудников. Кроме того, сводятся к минимуму потри, связанные с уходом сотрудников в другие компании (потери знаний, важных для ведения бизнеса; потери связей с ключевыми клиентами/поставщиками)

5.                 Заочные коммуникации не только уменьшат необходимость тратить время на личные встречи. Знания, полученные в процессе персональных заочных консультаций будут сохранены в системе вместе с контекстом и могут быть использованы затем всем сообществом или группой.

6.                 Доступ в любое время, в любом месте не создает ограничений на продолжительность заочных коммуникаций и гарантирует, что вы сможете получить накопленные компанией знания в нужное время, а не только в момент персонального общения или мероприятий, обеспечивающих групповые коммуникации.

1.3. Разработка систем управления знаниями

На рисунке 1 приведена упрощенная схема основных циклов процессов управления знаниями.

Рисунок 1. Основные циклы процессов управления знаниями

Внедрению обычно предшествует процедура формализации деятельности предприятия методом онтологического анализа, которая сводится к описанию типовых сущностей (для IT-системы – информационных объектов) и выявлению обоснованных взаимосвязей между ними.

Система управления знаниями автоматически направляет действия пользователей в соответствии с онтологией, которая была получена на этапе формализации. Это выражается в том, например, что при наполнении системы не создается бессмысленных структур, поскольку в онтологии описаны правила связывания объектов.

Двумя основными процессами, которые находятся в постоянном цикле и поддерживаются IT-системой, являются:

·         процесс накопления и использования знаний;

·         процесс постоянного совершенствования формальных описаний (онтологии).

Эти два процесса взаимосвязаны между собой, поэтому в системе предусмотрена возможность модификации онтологического описания в процессе эксплуатации системы без необходимости ее перепрограммирования.

Именно создание систем управления знаниями заставляет задаться вопросом, который остается камнем преткновения уже для второго поколения разработчиков автоматизированных систем, – где и как добывать информацию (данные и знания)?

Корпоративная информация может храниться в двух формах. Материальная, или явная, информация – это данные и знания, которые можно найти в документах организации в форме сообщений, писем, статей, справочников, патентов, чертежей, видео- и аудиозаписей, программного обеспечения и т.д. Персональная, или скрытая, информация – это персональное знание, неразрывно связанное с индивидуальным опытом. Его можно передать путем прямого контакта – «с глазу на глаз», при помощи специальных процедур извлечения знаний. Именно скрытое знание – это практическое знание, которое является ключевым для принятия решений и управления. В действительности эти два типа информации, как две стороны одной медали, одинаково важны в структуре системы управления знаниями.

При разработке систем управления знаниями можно выделить следующие этапы.

1.     Накопление. Стихийное и бессистемное накопление информации в организации.

2.     Извлечение. Процесс переноса компетентности специалистов на аналитика. Это один из наиболее сложных и трудоемких этапов, от его успешности зависит дальнейшая жизнеспособность системы.

3.     Структурирование и формализация. На этом этапе должны быть выделены основные понятия, выработана структура представления информации. Она должна быть максимально наглядной и такой, чтобы ее было легко изменять и дополнять. Именно на этом этапе создаются описания и модели бизнес процессов и структуры потоков информации.

4.     Проектирование системы. Предметная постановка задачи, разработка архитектуры и спецификаций для программирования.

5.     Программная реализация. Разработка собственно программного комплекса системы.

6.     Обслуживание. Под ним понимается корректировка формализованных данных и знаний (добавление, обновление); «чистка» – удаление устаревшей информации; фильтрация данных и знаний для поиска информации, необходимой пользователям.

Это не единственно возможное описание процесса разработки, но оно позволяет понять, что происходит при создании реальных систем управления знаниями. В литературе достаточно подробно описаны лишь этапы проектирования и реализации, при том, что основную сложность представляют этапы извлечения и структурирования. Мало кто из разработчиков знает, что существует наука под названием «инженерия знаний» (knowledge engineering), возникшая в русле разработки интеллектуальных систем, или систем, основанных на знаниях, примерно 15-20 лет назад.

Поскольку основная проблема инженерии знаний – это процесс извлечения знаний, разработчикам систем KM и в первую очередь аналитику необходимо четко понимать природу и особенности этих процессов. Можно выделить три основных аспекта процесса извлечения знаний:

·         психологический;

·         лингвистический;

·         гносеологический.

Следует отметить, что даже если речь идет о разработке традиционной информационной системы, а не системы KM, проблемы инженерии знаний не теряют своей актуальности.

Из трех аспектов извлечения знаний наиболее важен психологический, поскольку он определяет успешность и эффективность взаимодействия (общения) аналитика с основным источником знаний – специалистами предприятия.

1.4. Анализ формирования системы управления знаниями

В управлении знаниями организации выделяются основные задачи (функции):

ü Формирование стратегии и политики управления знаниями.

ü Приобретение, усвоение, передача знаний (обучение персонала).

ü Получение или создание собственными силами новых знаний.

ü Оценка (учет, мониторинг) знаний и процессов их производства.

ü Включение новых знаний в состав объектов интеллектуальной собственности, нематериальных активов.

ü Защита знаний (обеспечение информационной безопасности).

Управление знаниями вводится в систему стратегического менеджмента, поскольку знания рассматриваются как стратегические активы организации.

Для выполнения этих задач создается система управления знаниями.

Процесс ее создания включает несколько этапов:

- Осуществляются изменения структуры и системы управления

организации, вводятся должности по управлению знаниями.

- Внедряются информационные технологии.

-Создаются новаторские команды для осуществления

исследовательской и проектной деятельности.

-Организуется взаимодействие с субъектами деловой среды - учебными заведениями, научными институтами, внедренческими и консалтинговыми фирмами. Анализ западных подходов к управлению знаниями показывает, что существуют следующие основные направления системы управления знаниями в организации (на предприятии):

ü Научная организация труда рабочих.

ü Совершенствование непроизводственных процессов (бизнес-процессов) организации - инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов.

ü Получение и обработка вычислительными и программными средствами оперативной и стратегической информации для принятия управленческих решений - система поддержки принятия решений.

ü Традиционная научно-исследовательская и опытно-констукторская деятельность (НИОКР), объектом которой являются технологические процессы изготовления изделия организации и его конструкция.

ü Создание «обучающейся организации».

ü Оценка интеллектуального капитала организации, включение интеллектуального капитала в экономический оборот.

Более подробно рассмотрим каждое направление.

Научная организация труда рабочих. В настоящее время научная организация труда рабочих становится не столь актуальной как в начале прошлого века в экономике индустриального типа. В большей степени она важна на малых или вновь зарождающихся предприятиях и там, где велика доля ручного труда. В экономике информационного типа актуальной становится научная организация и автоматизация труда работников, деятельность которых носит интеллектуальный характер. Они получили название «работники (рабочие) знаний» (knowledge workers). Совершенствование непроизводственных процессов (бизнес-процессов) организации - инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов. Упор на совершенствование бизнес-процессов организации связан с тенденцией их увеличения в общем объеме процессов предприятия.

Анализ современного технико-производственного состояния западных предприятий показывает, что степень совершенства производственных технологических процессов во многом определяется не самим предприятием, а поставщиками средств производства, то есть технологические решения заложены в самом оборудовании, средствах технологического оснащения, и предприятие только в малой степени может повлиять на них. А вот качество и эффективность бизнес - процессов большей частью определяется качеством персонала предприятия, компетенцией каждого работника. Совершенствование бизнес-процессов организации можно по-другому назвать научной организацией труда специалистов и менеджеров, как работников знаний.

Получение оперативной и систематизированной информации для принятия управленческих и экономических решений - система поддержки принятия решений. Необходимо отметить то, что в западных фирмах этому направлению в управлении знаниями уделяется очень большое внимание. К современным средствам принятия решений относятся: хранилища данных (Data Warehouse), оперативная аналитическая обработка данных (OLAP), «раскопка» данных, т.е. обнаружение в сырых данных ранее неизвестных, полезных, доступных интерпретации знаний (Data Mining). В настоящее время наиболее перспективно управление знаниями специалистов на основе создания экспертных систем, поскольку такой подход обеспечивает сочетание возможностей вычислительной техники в области хранения, обработки и представления информации с познавательной деятельностью самих работников. Посредником между «машиной» и «человеком» - специалистом-экспертом в определенной предметной области выступает аналитик. Но на данном уровне развития языков формализации личностных знаний наличие аналитика не является обязательным условием.

Научно-исследовательская и опытно-констукторская деятельность (НИОКР). В этой области наблюдаются следующие тенденции:

              Управление знаниями осуществляется на уровне самой организации и на макроуровне экономики общества, что обуславливается усилением взаимодействия государства, научных организаций (научных институтов, федеральных лабораторий, университетов) и производственных предприятий в создании научно-технического прогресса по стратегическим приоритетным направлениям. При этом предприятия осуществляют не только прикладную, но и фундаментальную научную деятельность, что требует применения особых подходов к управлению. СЭТС / Социально-экономические и технические системы: исследование, проектирование, организация

                Прикладная научно-техническая деятельность с радикальными результатами (инновациями) становится возможной не только на крупных, но и на средних и малых предприятиях. При этом создаются малые и сверхмалые (два - три человека) научно-исследовательских структуры и осуществляется ориентация на определенный сегмент рынка. Но эта тенденция характерна для научно-технических фирм, работающих в областях высоких технологий и программного обеспечения. Создание «обучающейся организации». Необходимо отметить, что в западной экономике наблюдаются две базовых тенденции в управлении знаниями организации: первая основана на технократическом подходе с использованием средств вычислительной техники и Интернет, а вторая - на социальном подходе с ориентацией на обучение и развитие персонала организации, формировании штата «работников знаний», создании социально-экономической организационной системы, способной к непрерывным изменениям, совершенствованию и развитию - «обучающейся организации».

На западных предприятиях доминирует первый подход, так в своем отчете фирма KPMG Consulting отмечает, что «компании все еще видят управление знаниями как техническое решение».

Оценка интеллектуального капитала организации, включение интеллектуального капитала в экономический оборот. На западных предприятиях большое внимание уделяется трансформации знаний организации в состав ее капитала. Значительный вклад в понимание состава капитала и, самое главное, в его практическое использование сделала в 90-е гг. шведская компания Скандия (Scandia AFS). Она определила понятие «интеллектуальный капитал организации», разделила его на три вида (человеческий, организационный, потребительский), разработала методологию оценки использования интеллектуального капитала в экономической деятельности фирмы, впервые опубликовала официальные отчеты по этой теме.

При этом основной упор делается на формирование нематериальных активов организации (прежде всего, за счет популярной торговой марки и высокой деловой репутации) и повышение ее рыночной стоимости, что логически обуславливает повышение стоимости акций компании, возможность дополнительной эмиссии акций, «премиальные» надбавки к цене продукции.

В заключение следует указать, что западные подходы, методологии и технологии управления знаниями организации следует использовать российским предприятиям как теоретическую и практическую основу построения системы управления знаниями конкретной организации. При этом необходимо учитывать следующие отдельные особенности российской экономики современного периода:

              Старение кадров, особенно категорий основных рабочих и технических специалистов, обуславливает необходимость организации, наряду с традиционным наставничеством, исследовательско-аналитической деятельности по выявлению и формализации неявных личностных знаний опытных пожилых работников с целью их тиражирования внутри организации.

                 Физическое и материальное старение оборудования приводит к тому, что, в отличие от западных предприятий на российских, важна научная организация труда основных и вспомогательных рабочих, делающих значительный вклад в результат производственной деятельности по объему, стоимости и качеству.

               Недостаточность на большинстве предприятий опыта использования информационных технологий требует организации научно-внедренческих, консалтинговых, инжиниринговых и обучающих центров для аккумулирования и передачи этого опыта.

2. ГЛАВА

Анализ опыта  современных компаний в сфере  управления знаний.

Важнейшей составляющей интеллектуального капитала является человеческий капитал. В центре теории человеческого капитала находится добавленная стоимость, которую работники могут создавать для организации. Она рассматривает работников как активы и подчеркивает, что вложение в них средств будет приносить организации достойный доход. Управление знаниями - это создание условий для сбора, сохранения и эффективного использования информации с целью выполнения важных для компании задач. «Это касается организационных, коммуникационных и технологических условий, при соблюдении которых корпоративный опыт и индивидуальные знания сотрудников эффективно используются, добавляют стоимость к услугам и продуктам организации и способствуют инновационным процессам. В данное понятие включены разные составляющие: внутренний обмен знаниями, обучение, управление внешними потоками информации, взаимоотношениями с клиентами и многое другое. Любая компания использует совокупность знаний своих сотрудников, а также сведений, поступающих из внешних источников от тех людей и организаций, с которыми она взаимодействует. Ранее отмечалось, что управление знаниями включает организационную и техническую составляющие. Зачастую эту деятельность связывают исключительно с техническими процессами. Сегодня весьма широко используются технические решения (электронные базы данных, интранет компании и т.д.). Но практика показывает, что одних только технологических решений недостаточно для успешного управления знаниями в компании. Важна и организационная часть, которая включает разнообразные управленческие рычаги и процедуры, позволяющие предприятию сохранять, структурировать информацию для эффективного ее использования. В различных компаниях могут быть важны те или иные формы знаний. Так, сотрудники производственных предприятий нуждаются, в основном, в знании технологических основ выпуска продукции. Для консалтинговых компаний более ценен опыт успешных проектов. Какой подход позволит лучше всего активизировать и использовать знания сотрудников – зависит от сферы деятельности, поставленных задач, культурных традиций компании и ее психологического климата. На практике чаще всего эффективным оказывается комплексное использование всех тех преимуществ, которые предоставляет каждый из подходов. За рубежом интерес к управлению знаниями давно вышел за рамки любопытства и желания попробовать новое, и, несмотря на кризис 2000-2002 годов, сейчас 60-70% западных организаций успешно применяют инструменты и методы управления знаниями. Существует мнение, что в российских компаниях невозможно внедрение КМ из-за своеобразного менталитета: в отличие от западных организаций в отечественных сложно сформировать культуру доверия, преодолеть нежелание людей делиться информацией. Но опыт российских предприятий показывает, что многие из них используют в своей практике элементы или даже целую систему управления знаниями, порой даже не подозревая о том, что это специальная область менеджмента. По данным опроса компании «КМ Клуб: Практические Знания», в 40% отечественных предприятий, участвовавших в исследовании, данная технология не применяется. В то же время 32% респондентов отметили, что сотрудники обмениваются информацией, которой располагают, и опытом. И хотя термин «управление знаниями» не употребляется, тем не менее, процесс идет. В некоторых же компаниях (5%) это понятие используется, и соответствующие атрибуты присутствуют, но управление знаниями как таковое результатов не приносит. Эксперты советуют не копировать полностью западные методики КМ, а использовать лишь те инструменты, которые работают в конкретной организации. Обратимся к опыту отечественных организаций, сделавших заметные шаги в области управления знаниями. Для того, чтобы программа по управлению знаниями была благополучно внедрена и начала приносить компании прибыль необходимо соблюсти определенные условия. Выделим наиболее важные составляющие успеха. 1. Практика показывает, что для реализации в компании процесса управления знаниями, руководство, прежде всего, должно принять твердое решение о его внедрении. Фактически этот проект касается всей системы управления изменениями. 2. Кроме того, необходимо определить руководителя, который будет разрабатывать направления деятельности и тактику, а также нести ответственность за их реализацию. На Западе «главный по знаниям» - это сотрудник, который, как правило, освобождается от основных обязанностей, у нас же это пока нечастое явление. Данный специалист должен обладать лидерскими качествами, организаторскими и коммуникативными способностями, разбираться в психологии и области информационных технологий. Раньше, когда главную роль в процессе управления знаниями компании отводили специализированным компьютерным программам, КМ -лидером обычно назначали IТ-директора. Но такой подход не оправдал себя, т.к. этот сотрудник редко обладает качествами, способными «заставить» людей в организации эффективно обмениваться опытом, и обязанности по руководству процессом управления знаниями стали возлагать на HR-директора или директора по развитию. 3. Для эффективного обмена знаниями в компании должна быть сформирована корпоративная среда, способствующая стремлению сотрудников передавать и осваивать новые знания. Им необходимо создать комфортные условия, используя возможные материальные и нематериальные стимулы. Как правило, сотрудники хотят поделиться знаниями в тех случаях, когда им это нужно для успешной работы, важно для личностного роста. Возможно, они стремятся к уважению сослуживцев, профессиональному признанию или они финансово заинтересованы и т.п. Зачастую ошибки в системе мотивации, которая выступает одним ключевых моментов в управлении знаниями, создают непреодолимую преграду на сути внедрения системы КМ. Мотивация предполагает возможность карьерного продвижения и материальное стимулирование. На этапе внедрения системы управления знаниями наиболее эффективны меры, связанные с денежными выплатами, которые в дальнейшем уступают место мерам, связанным с карьерным ростом сотрудников по результатам их участия в процессе управления знаниями. Часто встречающееся нежелание сотрудников делиться полученными знаниями (из-за необоснованной боязни потерять свои позиции в данной организации) можно преодолеть благодаря соответствующей мотивации, в результате чего сотрудники будут охотнее передавать коллегам знания и работать над решением задач, стоящих перед организацией. В качестве одного из инструментов мотивации в организациях, ориентированных на управление знаниями, можно выделить так называемый мотивационный договор, который применим для творческих коллективов и предполагает высокую деловую ответственность работников. Заключение мотивационного договора предполагает: четкую формулировку сути задания; исходящее из условий договора обеспечение сотрудника всеми необходимыми средствами для выполнения задания и наделение его полномочиями по их использованию; Таким образом, система мотивации в организациях, ориентированных на создание и функционирование систем управления знаниями, должна способствовать вовлечению персонала в эффективное сотрудничество в этой области. 4. Благоприятную среду в организации создает и корпоративная культура, предполагающая разделение ответственности, вызывающая у людей сопричастность целям и развитию предприятия. Эффективному использованию КМ также способствует внедрение коучинга, наставничества. 5. При принятии решения о внедрении системы УЗ специалисты советуют в первую очередь провести с сотрудниками разъяснительную работу: рассказать, зачем вводится данный проект и какую пользу он принесет не только компании, но и персоналу. Нужно, чтобы хотя бы часть работников поддерживали проект и могли увлечь этой идеей остальных. Затем следует оценить ресурсы (имеющиеся знания) и их соответствие потребностям сотрудников. Эта процедура обычно проводится с помощью специальных вопросников. На основе анализа полученной информации выявляются наиболее для компании знания, разрабатывается политика управления ими, технологические решения проекта, способы изменения должностных обязанностей и т.п. Тренинги по управлению знаниями условно разделяют на две категории: мероприятия по привлечению внимания и PR (это внутреннее продвижение) и непосредственно обучающие программы. И те, и другие необходимы, т.к. управление знаниями – это масштабные и индивидуальные изменения. 6. Один из сложных этапов программы по управлению знаниями - внедрение в компании разработанной политики: составления каталога ресурсов, обучение сотрудников, подготовка новых источников информации и т.д. Также потребуется установка технического решения, помогающего сохранять информацию. 7. Для некоторых компаний более приемлемы те методы управления знаниями, которые помогают выстраивать эффективную систему развития компетенций персонала: позволяют точно определять, чему и как учить людей в зависимости от интересов организации и требований должностей, правильно распоряжаться знаниями сотрудника, прошедшего обучение. По мнению экспертов, с этой точки зрения управление знаниями становится системой капитализации компании.           Таким образом, чтобы знания действительно работали, необходимо получить поддержку руководителей, в том числе HR-директора, определить цели проекта по управлению знаниями, найти лидера проекта, понять, какие знания важны для бизнеса и выбрать сценарий КМ, наконец, вовлечь и мотивировать сотрудников. Управление знаниями персонала организации включает: ·         оценку информации и имеющихся у сотрудников знаний как явных, так и неявных; ·         приобретение знаний персоналом (новых - извне и трансформированных - из внутренних источников); обмен знаниями путем сотрудничества (обучение совместному управлению знаниями - совместная генерация новых знаний); обучение сотрудников управлению знаниями как индивидуально, так и в группах; сохранение знаний персонала; ликвидацию несоответствующей требованиям рынка информации у персонала в целях предотвращения генерации неадекватных действительности знаний. Следует отметить, что управление знаниями - непрерывный процесс, в который вовлекаются все сотрудники организации. Зарубежный и отечественный практический опыт позволяет сделать вывод о том, что творческий подход к управлению знаниями как виду управленческой деятельности, развивает человеческие активы в интересах достижения организациями своей главной цели - конкурентного преимущества на рынке. Заключение

                 Итак, для своевременного принятия адекватных решений в условиях быстро меняющегося рынка, важно уметь пользоваться огромным багажом знаний, которым располагает практически любая современная компания. Однако не во всех компаниях внедрена методика управления знаниями, без которой невозможно эффективное использование информации, рассредоточенной в головах сотрудников, базах данных, хранилищах документов, сообщениях электронной почты, отчетах о продажах, данных о клиентах, партнерах и конкурентах организации.

Современная компания действует в условиях растущей конкуренции, носящей хаотический, сложный и глобальный характер, требующей сокращения времени реакции в условиях ограниченных ресурсов. Знания сотрудников и организаций в целом становятся ценным ресурсом, который начинает учитываться наравне с другими материальными ресурсами. Современные методики управления знаниями позволяют достигать измеримых бизнес - результатов от их внедрения.

Фирмы, применяющие управление знаниями, все чаще выигрывают на рынке по сравнению с компаниями, использующими обыкновенный сбор и накопление информации в слабоструктурированной «кипе».

Очевидно, что наличие в организации, такой концепции как управление знаниями помогает вывести предприятие на новый, качественный уровень ведения бизнеса. К сожалению, основные принципы по управлению знаниями получили признания совсем недавно, когда многие российские и зарубежные концерны, вследствие отсутствия или игнорирования такой системы потерпели фиаско. Поэтому основной задачей, является абсолютное внедрение такой программы в каждое предприятие. Причем не имеет значение частный ли это сектор и государственный, важно наличие такой системы как обязательной и неотъемлемой. Следует также отметить, что российским бизнесменам более легко адаптироваться к этой программе. Вследствие того, что российский бизнес сравнительно молодой, ему не придется избавляться от старых принципов в менеджменте, что позволит лаконично подстроиться в идеальную модель, которую сегодня представляет программа управления знаниями.

Список литературы.

1.                 Управление знаниями: учебное пособие / В. В. Ефимов. - Ульяновск:УлГТУ,2005.

2.                 Спиркин А. Г. Философия: учебник. 2-е изд. М.: Гардарики, 2006. С. 371.

3.                  Мильнер Б. 3. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003.

4.                  Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.

5.                  Гаврилова Т. Извлечение знаний: психологический аспект [Электронный ресурс] // Enterprise Partner, 2001. №8 (25). URL: devbusiness.ru/ development/dms/km_gavr_entp_l.htm (дата обращения: 25.01.2007).

6.                 Мильнер Б. З. Управление знаниями; Румизен М. К. Управление знаниями: пер. с англ. М.: ACT; Астрель, 2004.

7.                  Ожегов С. И. Словарь русского языка / под ред. чл.-корр. АН СССР Н. Ю. Шведовой. М.: Русский язык, 1986.

8.Бейдер А. Системы управления знаниями для банков. // Банковские технологии. – 2001. – № 11.

9. Александр Букович У., Руфь У. Управление знаниями. Руководство к действию. – М.: ИНФРА-М, 2002.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999.