Дипломная работа по Менеджменту

Министерство образования, науки и молодёжной политики                  Забайкальского края 

Государственное автономное учреждение дополнительного   профессионального образования                                                                                                       «Агинский институт повышения квалификации работников социальной        сферы Забайкальского края»

Выпускная квалификационная работа

Система стимулирования труда

работников образовательной организации

Выполнил: Насаков Жаргал Дугарович

Директор МБОУ «Зуткулейская

средняя общеобразовательная школа»

             Научный руководитель: Мэдэгэй Баирма Бабуевна

Директор МБОУ «Ушарбайская

средняя общеобразовательная школа»

Агинское

2015 год
 Оглавление

Введение                                                                                                                                 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда работников

1.1.     современные теории мотивации персонала.

1.2.     Стимулирование труда педагогических работников в современных условиях.

ГЛАВА 2. Анализ стимулирования  педагогических работников в МБОУ «Зуткулейская средняя общеобразовательная школа».

2.1. Основные направления сельской школы.

2.2. Анализ действующей системы оплаты труда педагогических работников.

Заключение                                                                                                             

Приложения

Список использованной литературы                                                                

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы.  Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране, так как заработная плата, являясь формой вознаграждения за труд, служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей работников и важным стимулом для них, поскольку оплата труда является мотивом продолжению труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала потребностям работника и возможностям работодателя. Такого соответствия можно достичь путем нахождения взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов обеих сторон, совершенствования организации оплаты труда, разработки новых подходов к оплате труда.

Переход в нашем крае  на новую систему оплаты труда в образовании происходил  с 1 сентября 2007 года и предусматривал направление 30 процентов фонда оплаты труда образовательного учреждения на стимулирующие выплаты за достижение качественных показателей её работников в обучении и воспитании  подрастающего поколения. Для эффективного использования стимулирующей доли фонда оплаты труда необходима была разработка критериев, позволяющих осуществлять данные выплаты. В силу того, что в Забайкальском крае  не было разработанных критериев, а даны были лишь общие рекомендации в виде методических рекомендаций и модельных методик, а каждое образовательное учреждение имеет свои особенности и традиции, поэтому возникла необходимость разработки в кратчайшее время системы стимулирующих выплат в каждом образовательном учреждении нашего края, в том числе и в нашей  школе. Перед нами встала задача разработки процедур стимулирования работников в зависимости от конечных результатов работы.

В разработанных модельных методиках, примерном положении, методических рекомендациях  темы стимулирования работников образования во время перехода школы на новую систему оплаты показаны либо в общих чертах, либо слишком научно. Поэтому пришлось переработать систему оплаты труда применительно к своему учреждению, используя общую методику, примерное положение и методические рекомендации, а также появляющийся опыт других образовательных учреждений края, участвующих в эксперименте.

Проблема заключается в несоответствии государственных требований к созданию новой системы  оплаты труда педагогов в общем образовании и очень ограниченным опытом разработки таких систем в общеобразовательном учреждении с учетом показателей и механизмов их применения.

Объект изучения – система оплаты труда работников образования.

Предмет изучения – система стимулирования труда работников МБОУ «Зуткулейская средняя общеобразовательная школа» Дульдургинского района Забайкальского края.

Цель работы. Рассмотреть  теоретические и практические аспекты стимулирования  труда педагогических работников на материалах МБОУ «Зуткулейская средняя общеобразовательная школа».

 Гипотеза – если изучить историю вопроса и нормативно-правовую базу новой системы оплаты труда работников;  провести анализ имеющейся документации в ОО; создать рабочую группу по разработке системы стимулирования в школе; разработать новую систему оплаты труда, апробировать её в коллективе,  то можно повлиять на стимулирование работников МБОУ «Зуткулейская средняя общеобразовательная школа» и повышение качественных показателей ОО. 

Предмет исследования, цель, и разработанная нами гипотеза позволила сформулировать следующие задачи:

-         изучение нормативно-правовой базы, документации по новой системе оплаты труда;

-         анализ имеющейся документации на предмет наличия необходимого материала по выбранной теме стимулирования работников;

-         систематизация отобранного материала по выбранной теме;

-         произвести анализ выплаты стимулирования;

-         разработать новую модель выплаты стимулирования.

Методологическая основа исследования. Система стимулирования педагогических работников МБОУ «Зуткулейская средняя общеобразовательная школа» создана на основе научно-теоретических работ в области финансово-экономического обеспечения образования,  нормативно-правовой базы министерства образования и науки Российской Федерации, Постановлений губернатора Забайкальского края, разработанных рекомендаций, примерных положений и методик перехода на новую систему оплаты труда,  системы нормативно-правовой федеральной и региональной документации.

Методы (способы) решения задач: анализ научной и учебно-методической литературы по вопросам финансово-экономического развития образования; изучение финансово-экономической деятельности  школ разных регионов; систематизация отобранного материала; методы моделирования и проектирования финансовых  систем; практическая апробация системы; корректировка разработанной системы; внедрение системы стимулирования работников.

        Новизна проявляется в наличии  разработанной собственной системы стимулирования педагогических  работников Зуткулейской  средней школы.

       Практическая значимость проблемы – применение разработанной системы стимулирования в Зуткулейской средней школе,

       Апробация результатов будет осуществляться,  во-первых, через проверку  системы стимулирования работников школы, и её корректировки по ходу применения; а, во-вторых, через представление данной системы на конференциях и рабочих  совещаниях перед коллегами.

Структура работы представлена следующим образом:

        Во введении  сформулированы актуальность темы, представлены цели и задачи выпускной квалификационной работы, объект, предмет, методы исследования, апробация результатов.

       Первая глава содержит теоретическую часть новой системы оплаты труда и стимулирования работников образования, вторая глава содержит практическую часть – создание системы стимулирования работников в МБОУ «Зуткулейская средняя общеобразовательная школа», анализ  и оценка действующей системы стимулирования педагогических работников.

Заключение содержит основные итоги по исследуемой проблеме.

Список используемой литературы представлен 24 источниками.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда работников

1.1.          современные теории мотивации персонала

       Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость в современном мире. Мотивация труда тесно связана с потребностями любого человека и является главным условием того или иного человека включения в производственную деятельность, а также одним из лучших способов решения социальных проблем.

Управление современной школой – это один из сложных процессов. Руководителю образовательной организации необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но и знания из области менеджмента.

Мотивация – это очень важная и многоаспектная научно-прикладная категория. На сегодняшний день каждый руководитель организации для более эффективной работы должен знать суть мотивации.

Руководитель как работодатель, заинтересован в высоком уровне профессионализма своих педагогических кадров. Формирование высокопрофессионального педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни – необходимое условие модернизации системы образования России. Необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе высококвалифицированных учителей и пополнения образовательных организаций новым поколением педагогов, способным работать в школе XXI века. Важно создать условия, необходимые для удовлетворения мотивов и потребностей педагогических работников.

В настоящее время в России вопрос о мотивации педагогической деятельности стоит особенно остро, поскольку из-за низкой оплаты труда образовательные организации ощущают на себе нехватку педагогических кадров, происходит отток молодых специалистов. Ежегодно увеличивается средний возраст педагогов, который приближается к пенсионному.                     

Мотивация педагогических работников способствует:

– повышению качества и результативности образовательного процесса;

– улучшает микроклимат в педагогическом коллективе школы;

– предотвращает отток специалистов из образовательной организации.

Можно поставить перспективные цели, разработать программы развития учреждения, установить в классах самое современное оборудование, но все окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную меру своих сил, возможностей и способностей.

Сегодня актуальность проблем мотивации признается наукой и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит:

1) повышение творческой активности работника;

2) повышение социальной активности работника;

3) эффективность работы организации.

Проблемам мотивации и стимулирования человека посвящено множество зарубежной и отечественной литературы. Существует огромное множество мнений и точек зрения на природу мотивации и стимуляции. Именно это подогревает ещё больший интерес к проблеме стимулирования и мотивации педагога к эффективной профессиональной деятельности.

Проблемой личности педагога, определение структуры этой личности занимаются педагоги и психологи такие, как: С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев, А.Н. Леоньтев, Н.В. Кузьмина, В.А. Сластенин и др.  

Содержание профессионального роста педагогов рассматривается в работах ученых А.А.Бодалева, В.А.Машина, П.Т.Долгова, Л.М.Митиной и др.          

Проблеме мотивации профессионального развития и труда педагогов посвящены работы И.В.Абакумовой, А.Г.Асмолова, П.Н.Ермакова, Д. А. Леонтьева, В. Г. Асеева, В. В. Гузеева и др.

Анализ литературы, посвященной проблемам мотивации и стимулирования профессиональной деятельности педагогических работников, выявил противоречия:

– необходимостью создания и развития системы мотивации труда педагогов и второстепенность, на данный момент, мотивации как функции управления организацией;

– между возрастающими требованиями к педагогическому работнику и снижением мотивации профессиональной деятельности в условиях современной системы образования;

– между высокой степенью теоретической разработанности вопросов мотивации труда педагогов и недостаточной разработанностью механизмов, обеспечивающих развитие мотивации профессионального труда педагогов.

Мотивация и стимулирование — это процесс удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности.

Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом заключена основа процесса мотивации и стимулирования, который складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.

Благоприятные оценки выполненной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу работника. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

1.1   Современные теории мотивации персонала

На сегодняшний день менеджеры многих предприятий сталкиваются с тем, что многие сотрудники не всегда довольны своей, пусть даже и «не низкой» заработной платой. Потребности людей значительно возросли, поэтому опытный руководитель должен уметь мотивировать сотрудников, для повышения эффективного труда.

Понятие мотивации, как метода повышения эффективности управления персоналом рассматривалось многими авторами. Исследования А. Маслоу, Д. МакКлелланда,  Ф.Герцберга были направлены на анализ факторов, лежащих в основе мотивации, но практически не исследовался сам процесс мотивации. Теории мотивации В. Врума, Портера - Лоулера, Д. МакГрегора посвящены понятию сущности  процесса мотивации, описанию и предсказанию его результатов, но они не касаются содержания мотивов.

Современные теории мотивации можно разделить на два основных направления (см. рис 1.): содержательные и процессуальные.

 

Рис 1. - Современные теории мотивации.

Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Согласно классику менеджмента А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности — необходимые для выживания;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем;

- социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

- потребности в уважении, признании;

- потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А. Маслоу показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Поэтому, следуя данной концепции мотивации менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности данного работника наименее удовлетворены.

Д. МакКлелланд в своих работах исследовал психологические аспекты мотивации и выделил три уровня потребностей:

- потребность власти — желание воздействовать на других людей;

- потребность успеха – удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

- потребность в причастности – означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Эти потребности определяют процесс мотивации, как неотъемлемую составную часть социальной жизни человека.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

- гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

- факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Ф. Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов; дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Вторым основным направлением изучения процесса мотивации являются процессуальные теории, которые основываются в первую очередь на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. В них aнализиpyeтcя то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами В. Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидaниe – oцeнкa личнocтью вepoятнocти дaннoгo coбытия. Тeopия oжидaния пoдчepкивaeт вaжнocть тpex взaимocвязeй (и cooтвeтcтвyющиx им oжидaний):

- зaтpaты тpyдa — peзyльтaты;

- peзyльтaты — вoзнaгpaждeниe;

- вoзнaгpaждeниe — вaлeнтнocть (yдoвлeтвopeннocть вoзнaгpaждeниeм).

Пocкoлькy paзныe люди oблaдaют paзличными пoтpeбнocтями, тo кoнкpeтнoe вoзнaгpaждeниe oни oцeнивaют пo-paзнoмy. Рyкoвoдcтвo дoлжнo coпocтaвить пpeдлaгaeмoe вoзнaгpaждeниe c пoтpeбнocтями coтpyдникoв и пpивecти иx в cooтвeтcтвиe. Для эффeктивнoй мoтивaции мeнeджep дoлжeн ycтaнoвить твepдoe cooтнoшeниe мeждy дocтигнyтыми peзyльтaтaми и вoзнaгpaждeниeм. Нeoбxoдимo дaвaть вoзнaгpaждeниe тoлькo зa эффeктивнyю paбoтy. Тaкжe мeнeджep дoлжeн cфopмиpoвaть выcoкий, нo peaлиcтичный ypoвeнь oжидaeмыx oт пoдчинeнныx peзyльтaтoв.

Сущность теории cпpaвeдливocти сводится к тому, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo исправить дисбаланс, снять напряжение сотрудника и дополнительно его мoтивиpoвaть. Люди мoгyт вoccтaнoвить бaлaнc либo измeнив ypoвeнь зaтpaчивaeмыx ycилий, либo пытaяcь измeнить ypoвeнь пoлyчaeмoгo вoзнaгpaждeния.

Известные ученые Л.Пopтep и Э.Лoyлep paзpaбoтaли кoмплeкcнyю тeopию мoтивaции. В иx мoдeли фигypиpyeт пять пepeмeнныx: зaтpaчeнныe ycилия; вocпpиятиe; пoлyчeнныe peзyльтaты; вoзнaгpaждeниe; cтeпeнь yдoвлeтвopeния.

Дocтигнyтыe peзyльтaты зaвиcят oт пpилoжeнныx coтpyдникoм ycилий, eгo cпocoбнocтeй и xapaктepныx ocoбeннocтeй, ocoзнaния cвoeй poли в пpoцecce труда.

Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния. Дocтигнyтыe peзyльтaты мoгyт пoвлeчь внyтpeнниe вoзнaгpaждeния (yдoвлeтвopeниe oт выпoлнeннoй paбoты) и внeшниe вoзнaгpaждeния (пoxвaлa pyкoвoдитeля, пpeмия).
Удoвлeтвopeниe — этo peзyльтaт внeшниx и внyтpeнниx вoзнaгpaждeний c yчeтoм иx cпpaвeдливocти. Один из нaибoлee вaжныx вывoдoв этой теории — peзyльтaтивный тpyд вeдeт к yдoвлeтвopeнию.

В основе всех рассмотренных теорий лежит глубокое исследование психологических аспектов мотивации с целью выделения основных потребностей индивидуума, а также их структурирование по различным классификационным признакам.

 На основе выше изложенного мы приходим к выводу, что менеджеры при внедрении методов и приемов мотивации персонала обязаны изучать социально-психологический климат в коллективе. Важно применять не только материальную мотивацию сотрудников, но и проводить моральное поощрение (напр.: публичное поощрение сотрудников благодарностями, повышение в должности, связанное с увеличением перечня обязанностей и т.д.). Это позволит повысить эффективность производственного процесса и управления персоналом.

1.2.          Стимулирование труда педагогических работников

в современных условиях.

         Новые  системы  оплаты труда стали  вводиться   в школах   с 2007 года.  На 1 января 2008 года  около 40% регионов  ввели  новую систему в  общеобразовательных  учреждениях. При этом 17 % регионов  перевели на новую систему  100% школ.

К концу   2008 года более 60 регионов уже   имели  законодательство, позволяющее   школам   переходить  на   новые  принципы оплаты труда,  отличные от  единой тарифной системы.

 Переход  на  новую систему оплаты труда   в  школах  был во  многом  инициирован с федерального  уровня,   так как  введение новой системы  в школах  было  одним  из  условий  участия  регионов в   Комплексном  проекте  модернизации  образования. Принцип  проекта «деньги в  обмен  на  обязательства»,  в 2007 году  31 субъект РФ  участвовал  в  проекте и получал федеральные средства, которые в среднем  на 10% увеличили бюджеты субъектов на общеобразовательные школы. Требование  проекта –  повышение  заработной  платы в  школах,   учителей в первую  очередь,  за  счет  введения  стимулирующих  выплат,  связанных  с  качеством  труда  учителя. Таким  образом,  «образование»,  школы  явились первыми  учреждениями  бюджетной  сферы,  которые  начали  применять  новые  принципы  организации  оплаты  труда.

Несколько  позднее,  «правила игры» при  введении  систем  оплаты  труда  были определены в  Постановлении Правительства № 583 от 5 августа 2008 года.  Несмотря  на  отказ  в  нем  от   установления на   федеральном  уровне  базовых (минимальных)  окладов, и  заменой  нормой, по  которой    заработная  плата  по  НСОТ не должна  быть  ниже   зарплаты  по  ЕТС,  этот  документ  позволил  изменить  «пейзаж» оплаты труда в  бюджетных  учреждениях, связав  повышение оплаты  труда  с  качеством работы  в бюджетных  учреждениях.

При   единой тарифной системе (ЕТС)  основной  учет качества   работы учителя осуществлялся через  квалификационные  характеристики, стаж  и  т.п.   работающего.  Непосредственные  результаты его  труда  через продукт  или  достижения учитывались  премиями и  стимулирующими  выплатами, например 25% надтарифного фонда, которые  последнее время потеряли  свою значимость.

Оклад  и  стимулирующие выплаты  были  столь  малы,  что  зарплата на ½ формировалась  за  счет  компенсационных  выплат  и   совместительства.  Например,  при средней   заработной плате педагогов в   одной  из  областей Центрального  региона РФ в  7 тыс. руб.,   3,5 тыс. составлял   оклад  и стимулирующие выплаты,  при  коэффициенте  совместительства 1,5. 

В новых  системах  оплаты труда  центр  тяжести   переносится на   продукт,  результат  труда,  а  квалификационные  характеристики   стали  отходить  на  второй план. Кроме того, в  НСОТ  роль  федерального  законодательства  как  регулятора  минимизирована. Единое  пространство,  которое  было  обеспечено  ЕТС,  рассыпалось не  только  по  отраслевому  признаку (каждая отрасль   имеет  свою  систему  оплаты,  а  то  и  несколько), но и  по территориальному  признаку – установление  систем  оплаты – прерогатива  главных  распорядителей бюджетных  средств, то  есть  для    образования   это   региональные и  муниципальные  органы  управления образованием. Несмотря на то, что    регионы - участники  КПМО  начали  перевод  на НСОТ  своих учреждений раньше,  чем  остальные  регионы, в этих  регионах  процент   учреждений  переведенных на  НСОТ  был   несколько ниже,  чем  в   регионах,   начавших  введение  НСОТ самостоятельно, без обязательств  перед  федеральным  центром. Регионы-участники начали перевод  в  экспериментальном режиме и  к  концу   2008 года  32% из  них  имело 100% перевод школ на  НСОТ. В  регионах,  не участвующих  в КПМО  на  эту  же  дату  36% регионов   осуществили   100% перевод школ.

 Кроме того,  в регионах  не участниках КПМО перевод  осуществляется   более  решительно. В регионах – участниках  много  времени  отводилось  на   «апробацию»  (до  полутора лет), эксперимент.

Объяснялось  это теми моделями НСОТ,  которые вводили  те  или  иные  регионы. Регионы – участники  КПМО,  в подавляющем  большинстве  вводили НСОТ,  основанную на   рекомендованную федерацией «ученико-часах», когда заработная плата учителя ставится в зависимость  от  числа  детей в  классе. В ней квалификационные  характеристики  учителя в  минимальном  объеме  влияют  на  заработную  плату,  а  стимулирующие  выплаты  зависят  от  оценки  труда учителя. Эта  модель  НСОТ  сильно  отличалась  от  «традиционной» ЕТС  вызвала  много  споров.

В то  же  время,  многие  регионы  пошли  «традиционным» путем, предпочли  не  отказываться  от  квалификационных  характеристик, дополняя их  стимулирующей частью,  постепенно  увеличивая ее по  мере отработки  механизмов и   процедур стимулирующих  выплат.     

В целом,     системы  оплаты труда, которые   сформировались  и  формируются  сегодня,  определяются  различным соотношением : либо  максимум  учета  квалификации в  базовой части  заработной платы  и  минимум стимулирующих выплат,  либо   наоборот.

На  одном  «полюсе» оказалась  так называемая  «Модель  Санкт-Петербургская»,  регулирование через   ставки  и  должностные  оклады до 90% заработной платы, стимулирующие  выплаты  10% с  последующим  увеличением. На  другом   «полюсе» рекомендуемая Министерством  образования и науки РФ,    «Модельная методика»,  где  учет  квалификационных  характеристик  минимален, и заменен на  учет таких  факторов, как  наполняемость  классов,  приоритетность  предметов, а   стимулирующие  выплаты рекомендованы  до  30% от ФОТ.

         В результате разной  региональной политики в  отношении   новых  систем  оплаты  труда  выделились  три  группы регионов:

·        регионы, которые практически  воспроизводят  ЕТС на  уровне  региона (добавляя  стимулирующие  выплаты);

·         регионы,  вводящие  «Модельную  методику» основанную на «ученико-часах»;

·        регионы,    вводящие  свои    системы оплаты  труда, основываясь  на  профессионально-квалификационных  группах,  или  базовых  единицах.

Кроме того,  стало  очевидно,  что ощутимое для  учителей   повышение  заработной платы при  переходе на НСОТ  не может  быть  достигнуто  только  за  счет   «экономии бюджета» или   реструктуризации  занятых (сокращения  доли   непедагогического персонала),  необходимо  выделение дополнительных средств. Для  повышения заработной  платы,  например, на 20%  требуется увеличение  фонда оплаты  труда не  менее,  чем   на 10%. Это  объясняется тем,  что  в  новом   фонде оплаты труда  появляются элементы, которые  либо  отсутствовали  вовсе при  ЕТС,  либо  были незначительными (стимулирование, как часть  надтарифных  выплат): фонд  неаудиторной  занятости,  фонд  стимулирования. Таким  образом,   переход  на  НСОТ, предполагающий рост заработной платы,  требует  увеличения финансирования.

       В  плане  введения НСОТ в общем  образовании  2008 год  был достаточно   успешным. Именно  в этом году   удалось добиться    большого  роста  заработной платы, за  счет  введения  стимулирующих  выплат.

      В 2008 году максимального увеличения средней заработной платы добились в Республике Северная Осетия – Алания (243,17 %), с 3,2 тыс. рублей в 2006 году до 10,98 тыс. рублей в 2008 году. Минимальное увеличение наблюдалось в Республике Саха (Якутия) – 52,84%, с 11,8 тыс. рублей в 2006 году до 17,99 тыс. рублей в 2008 году. В среднем  заработная плата учителей  увеличилась на 101 %.

Запланированное увеличение в 2008 году было выполнено во всех регионах, вводящих НСОТ.

Причин  тому  несколько. Во-первых,  НСОТ  вводилось  не  массово,  а  в  части  школ,  отдельных  муниципальных  образованиях при  большом  внимании  со  стороны  как  региональных,  так и  федеральных органов  власти  и  управления.

Практически  везде  введение  НСОТ  сопровождалось увеличением фондов, выделяемых на оплату  труда  на  10-12%  по  сравнению  с  предыдущим годом. Причем  выделение дополнительных  средств  было  характерно   не  только  для регионов,  участвующих  в КПМО,  но  и  для  остальных  регионов,  вводящих НСОТ в  учреждениях общего образования.

  С серьезными сложностями  с  введением  НСОТ регионы столкнулись  в  2009 году.

Во-первых, с января 2009 года  повышался  размер  минимального размера  оплаты  труда (МРОТ)  до  4330 руб.  И  то  дополнительное финансирование,  которое  было  выделено  на  введение НСОТ, на   создание  фонда  стимулирования   более чем   на  половину   было  использовано  для  «подтягивания» до  МРОТ  большей части  занятых  в  учреждениях  общего  образования.

Во- вторых,   новые  системы оплаты  стали вводится по  всем  бюджетным отраслям,  и  в  соответствии с  Постановлением Правительства №  583 везде  должны были  вводиться  стимулирующие  выплаты, а на  это  также  потребовались  дополнительные  средства.

Таким  образом,  если  в  2008 году  новую систему оплаты труда вводили  в  экспериментальном  режиме и не  во  всех  школах регионов,  а  в  некоторых  (выборочно  школы  или  муниципалитеты в  порядке  эксперимента  отрабатывали   механизма  введения НСОТ),   и   дополнительно  выделенные  средства  доставались  именно  им  для  обеспечения  успешности  введения. В  2009 году   потребовались  дополнительные  средства,   всем,  следовательно,   на  создание полноценного  фонда стимулирования  средств   не хватало.

         Можно  сделать  вывод,  что  с введением НСОТ практически  во всех регионах происходит существенное  увеличение заработной платы учителей по сравнению с 2006 г. Если в 2006 году в регионах-участниках КПМО средняя заработная плата учителя составляла 6 523 руб., в 2007 году – 9 310 руб., то в 2008 году – 12 750 руб.

         Увеличение заработной платы в  общеобразовательных  учреждениях привело  к  тому,  что в сентябре 2009 года  средняя заработная плата  учителей во  многих  регионах приблизилась  к средней по  экономике.

Средняя заработная плата учителей на  01.10.2009г.  в 13  субъектах РФ ниже средней заработной платы по региону менее чем на 10%. Это Ленинградская область, Красноярский край, Псковская область, Ивановская область, Саратовская область, Сахалинская область, Новгородская область, Брянская область, Кемеровская область, Калининградская область, Алтайский край, Белгородская область, Чувашская Республика.

В Республике Хакасия средняя заработная плата учителей общеобразовательных учреждений города  на эту дату даже превышала среднюю заработную плату по экономике региона.

На 1 октября 2010 года практически все субъекты Российской Федерации перевели на НСОТ большинство общеобразовательных учреждений. Только  в  двух регионах введение  НСОТ было  отложено, это  Москва и  Иркутская область.

Тем  не менее, в ряде регионов доля общеобразовательных учреждений, перешедших на НСОТ, невелика: это Рязанская область, где   на  1 октября 2010г. было переведено 19,13 % школ, Архангельская область-  13,7 % школ, Чеченская Республика - переведено 9,9 %, Курганская область -7 %, Челябинская область -3,27 %, Республика Хакасия-  1,6 %, Приморский край-  18,95 % школ.

       2010 год  в области  заработных  плат в образовании принес новую тенденцию: наряду с ростом заработной платы учителей в ряде регионов  зарплата    стала  снижаться.

По  сельским  школам максимальное увеличение заработной платы учителей произошло в Республике Ингушетии и составило 40%, максимальное снижение произошло в Брянской области – 13%. Максимальное увеличение заработной платы административно-управленческого персонала произошло в Астраханской области и составило 62%, максимальное снижение произошло в Чукотском АО – 24%.

Хотя  и был отмечен  существенный рост  заработной платы учителей в  связи  с введением НСОТ, заработная плата продолжает  существенно  быть  ниже средней заработной платы по экономике  региона.   Только  в нескольких  регионах  зарплата   учителей  сравнялась  со  средней по  экономике  региона.

По состоянию на 01 июня 2010 года  средняя заработная плата учителей (город) превышает среднюю заработную плату по экономике региона  только в  Новгородской области. В сельской  местности в Новгородской и Мурманской областях.

По  федеральным  округам,  самое сильное «отставание» зарплаты  учителей от  средней по  экономике региона в Центральном  федеральном  округе – менее  половины. Самое меньшее – в Дальневосточном федеральном  округе.

Еще  один  интересный  аспект НСОТ: соотношение  зарплаты  учителей и  руководителей  учреждений. Согласно Постановлению Правительства РФ  № 583-ПП, должностной оклад руководителей  может быть кратен заработной плате работников основного персонала (педагогического) учреждения до 5 раз, а должностные оклады заместителей и главного бухгалтера меньше должностного оклада руководителя на 10 – 30 %. Соответственно заработная плата административно-управленческого персонала выше заработной платы учителей. Как правило, в сельских общеобразовательных учреждениях коэффициент кратности ниже, чем в городских общеобразовательных учреждениях.

 Вместе  с  тем,  анализ  показал,  что,  как  правило,   средняя нагрузка самых высокооплачиваемых работников составляет  24-26 часов,  то  есть  превышает  норму  процентов на  30-40. Нагрузка же низкооплачиваемых - 14-15 часов,  вместо  18  часов по  норме на  ставку. Например, в  Калининградской области  средняя нагрузка 10% самых  высокооплачиваемых - 25 часов,  а  низкооплачиваемых - 7 часов, Ростовской области - 27часов и  13 часов  соответственно. То  есть, получается,  что  высокие  заработки учителей   все еще  в  большей степени  связаны   именно  с  их большой  нагрузкой,  превышающей норму.

В целом можно сказать,  что  введение  НСОТ  в  школах в  регионах  прошло достаточно  успешно,  заработная  плата  учителей и  остального  персонала  повысилась. В  то  же  время,  наметилась серьезная   тенденция дифференциации регионов   и    по  росту заработной  платы учителей  и  по    их  возможностям  удерживать  достигнутый  рост. В 2010 году  по   ряду  регионов  наблюдалось снижение   среднего   уровня  заработной  платы. Число  таких  регионов,  вероятно, будет  увеличиваться. В  условиях  отмены    обязательной  индексации  заработной  платы   существует  реальная  опасность, что   по  этим регионам  разрыв  уровня заработной платы  между  учителями  и   занятыми  в  других  отраслях  будет  только  расти,  то  есть  учителя будут  становиться  беднее. К сожалению, задача повышения заработной платы  учителей до средней по  экономике  региона через  введение  новых  систем  оплаты  труда   так и  не  решена. При  этом  у  федерального   уровня  отсутствуют  рычаги прямого  воздействия на  субъекты,  обязывающие  их  поддерживать  уровень  зарплаты  учителей на достойном  уровне.

    Известны три вида систем оплаты труда: тарифная система; бестарифная система; премиальная система. Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему оплаты труда  как систе­му тарифных ставок (окладов), тарифной сетки и тарифных ко­эффициентов.

На сегодняшний день в мире существуют три системы организации труда и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.

В соответствии с японской системой должность работника и его заработная плата увязывается с возрастом. Эта система исторически сложилась в Японии и связана с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения. Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток - отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.

Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное - соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.

В китайской модели применяется система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов работы, что создает отрыв от реальных результатов деятельности работника на текущий период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить разряд, теряет мотивацию к более эффективной работе. 

В настоящее время значительно расширены права субъектов РФ и органов местного самоуправления. Регионы и муниципалитеты получили возможность самостоятельно выбирать системы оплаты труда в подведомственных образовательных учреждениях, определять сроки и размеры повышения должностных окладов заработной платы, исходя из величины прожиточного минимума и собственных финансовых возможностей.

Оплата труда работников образовательных учреждений до введения новой системы осуществлялась на основе Единой Тарифной Сетки (ETC - с 1 июня 2011г. в Российской Федерации повсеместно ЕТС отменена), которая основана на принципах сопоставления сложности труда и квалификационного уровня работников бюджетной сферы. Система оплаты труда работников образования помимо тарифных ставок и окладов ETC включала значительное количество доплат, надбавок, а также других элементов повышения тарифных ставок, которые были установлены федеральными, областными и муниципальным нормативными правовыми актами. Применение ETC осложняло проведение работы по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и повышению ее уровня, тем более связать ее в связи с модернизацией и качеством образования.

Имеющиеся  наработки по совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы, изучение опыта других субъектов Российской Федерации и рекомендации Министерства образования и науки Российской Федерации по формированию новой системы оплаты труда работников образования активизировали в 2006 году работу по разработке новой системы оплаты труда (НСОТ) работников общего образования и подготовке к ее внедрению в 2007 году.

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда явились статьи 29, 41 Закона Российской Федерации «Об образовании», часть 2 статьи 26.14. Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации.

Законом Забайкальского края  от 16 июля 2005г. №308-ОЗ  "О регулировании отношений в сфере образования на территории Забайкальского края"  (с изменениями, отменяется в связи с принятием 05 июля 2013 г.  нового закона Забайкальского края №361-ОЗ  "О регулировании отношений в сфере образования в Забайкальском крае") предусмотрены:

·          полномочия органов государственной власти в сфере образования;

·          финансовое обеспечение образовательной деятельности и социальная поддержка обучающихся, воспитанников и  педагогических работников в Забайкальском крае;

·          участие общественности в управлении образованием на территории Забайкальского края.

 Комплексные проекты предусматривали введение новой системы оплаты труда работников общего образования, направленной на повышение доходов учителей, переход на нормативное подушевое финансирование общеобразовательных учреждений, развитие региональной системы оценки качества образования, развитие сети общеобразовательных учреждений региона (обеспечение условий для получения качественного образования независимо от места жительства) и расширение общественного участия в управлении образованием.

Целью введения новой системы оплаты труда работников образования является создание условий для:

-  формирования эффективной системы финансово-экономических отношений, мотивирующей руководителей и педагогические коллективы образовательных учреждений на сокращение неэффективных расходов бюджетных средств, повышение объема услуг образовательных учреждений, повышение заработной платы педагогических работников;

-  внедрение эффективных моделей государственно-общественного управления образованием;

-  повышение мотивации педагога на предоставление высококачественной образовательной услуги.

Для обеспечения существенного роста оплаты труда работников системы образования Забайкальского края и приближения размеров заработной платы в образовании к уровню оплаты труда в экономике в качестве основных подходов, определяющих направления разработки областной модели реформирования оплаты труда работников образования, приняты:

·     отказ от Единой тарифной сетки и переход на новую отраслевую систему оплаты труда;

·     изменение структуры заработной платы работников, повышение и эффективное использование стимулирующей доли фонда оплаты труда;

·     обеспечение гарантий предусмотренного законодательством минимального размера оплаты труда;

·     расширение самостоятельности образовательных учреждений в расходовании бюджетных средств;

·     создание условий для сетевого взаимодействия образовательных учреждений;

·     непосредственное участие органов самоуправления и общественно-гражданских форм управления образовательных учреждений в оценке качества труда и распределении стимулирующей доли фонда оплаты труда.

Основным условием внедрения модели реформирования оплаты труда работников образования  стало нормативное подушевое финансирование расходов на реализацию государственных гарантий предоставления общего образования. Разработанные механизмы  должны обеспечивать:

·     качественное оказание образовательных услуг в соответствии с консолидированными заказами на образование;

·     зависимость величины оплаты труда педагогических работников от общего количества и качества оказанных образовательных услуг;

·     распределение фондов оплаты труда на базовую, гарантирующую вознаграждение за число оказанных образовательных услуг, и стимулирующую, учитывающую качество образовательных услуг и эффективность педагогической деятельности;

·     стимулирование оплаты труда руководителей образовательных учреждений, активно внедряющих новые экономические механизмы, систему оценки качества, выстраивающих сетевое взаимодействие с другими учреждениями, в том числе и межведомственное, реализующих принципы государственно-общественного управления.

Расчет объемов субвенций осуществляется на основе Методики, утвержденной Законом Забайкальского края  от 15 мая 2006 года №12-ОЗ "О региональных нормативах финансового обеспечения образовательной деятельности государственных образовательных учреждений Забайкальского края  и муниципальных образовательных учреждений на территории Забайкальского края" (с последующими изменениями нормативов).

В соответствии с данным Законом нормативы финансирования образовательных услуг включают в себя затраты на выплату заработной платы работникам общеобразовательных учреждений, реализующих программы общего образования, и учебные расходы, связанные с осуществлением учебного процесса, установленные в размере 5% от общего фонда оплаты труда образовательного учреждения. При этом нормативный коэффициент соотношения фондов оплаты труда педагогического персонала и административного, обслуживающего и вспомогательного персонала утвержден на уровне 1,43 и составляет соответственно 70% и 30% от общего фонда оплаты труда.

Главная цель перехода на нормативное подушевое финансирование — появление прозрачных механизмов формирования Фонда оплаты труда бюджета образовательного учреждения, вторая задача — повышение прозрачности всех процедур распределения бюджетных средств внутри ОО.

Региональный расчетный подушевой норматив должен покрывать следующие расходы на год:

·     оплату труда работников образовательных учреждений за урочную и внеурочную деятельность в рамках основной образовательной программы с учетом районных коэффициентов к заработной плате, а также выплаты по обязательным отчислениям;

·     расходы, непосредственно связанные с обеспечением образовательного процесса (приобретение учебно-наглядных пособий, технических средств обучения, расходных материалов, канцелярских товаров, оплату услуг связи в части расходов, связанных с подключением к информационной сети Интернет и платой за пользование этой сетью);

·     иные хозяйственные нужды и другие расходы, связанные с обеспечением образовательного процесса (обучение, повышение квалификации педагогического и административно-управленческого персонала образовательных учреждений, командировочные расходы и др.) за исключением расходов на содержание зданий и коммунальных расходов, осуществляемых из местных бюджетов.

Образовательное учреждение самостоятельно определяет базовую и стимулирующую части фонда оплаты труда, в том числе надбавки и доплаты.

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей образовательных учреждений, педагогических работников, непосредственно осуществляющих образовательный процесс, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала образовательного учреждения.

Постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений",  предусматривало введение с 1 сентября 2007г. по 31 декабря 2008г. новые системы оплаты труда работников во всех бюджетных учреждениях.

Отраслевые системы оплаты труда включают в себя совокупность нормативов, с помощью которых определяется регулирование заработной платы работников профессиональных квалифицированных групп в бюджетных учреждениях муниципального образования с учетом специфики видов экономической деятельности учреждений; базовый оклад, базовая ставка заработной платы - минимальный оклад, ставка заработной платы работника бюджетного учреждения муниципального образования, осуществляющего профессиональную деятельность по должности служащего или профессии рабочего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Введение отраслевой оплаты труда призвано решить следующие задачи:

- создать у руководителей и коллективов образовательных учреждений мотивацию и экономические стимулы к сокращению избыточного персонала;

- установить зависимость величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий и качественных результатов труда;

- сбалансировать штатные расписания учреждений в соответствии с потребностями в образовательных услугах, исходя из количества обучающихся;

- более рационально определить в структуре фонда оплаты труда доли отдельных категорий работников;

- создать условия для обеспечения в образовательных учреждениях оптимальной наполняемости классов и предотвращения искусственного расширения учебных планов, снижения неэффективной учебной нагрузки обучающихся;

- изменить подходы к аттестации педагогических кадров.

Отраслевые системы оплаты труда базируется на единых принципах:

- повышении общего уровня оплаты труда работников при переходе к новой системе;

- выводе из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда;

-  развитии системы страхования профессиональных рисков;

- обеспечении системы государственных гарантий по оплате труда;

- предоставлении большей самостоятельности руководителям бюджетных организаций, в которых применим принцип направленности на результат;

- обеспечении единства отраслевых рынков труда;

- наличии переходного периода при совершенствовании систем оплаты труда;

- достижении конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке труда.

Использование отраслевых тарифных сеток позволяет полнее учесть в величине заработка не только квалификацию, но и результативность труда.

Высокие результаты труда и качество выполнения должностных обязанностей могут поощряться с помощью преимущественно разового премирования за особые достижения в труде.

При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением отраслевых систем необходимо соблюсти единство в принципах их построения, что достигается, в частности, благодаря единому подходу к тарификации работников во всех учреждениях отрасли.

Исходя из требований, содержащихся в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий рабочих, должен устанавливаться разряд работы и присваиваться квалификационный разряд рабочему, являющийся основанием для определения конкретной ставки, а на базе тарифно-квалификационных характеристик по должностям осуществляться объединение специалистов и служащих в группы с равной оплатой.

В связи с введением отраслевой системы оплаты труда учреждениям  рекомендовалось рассмотреть вопросы оптимизации численности учреждений, провести работу по согласованию штатной численности работников учреждений с учетом ее оптимизации, исходя из необходимости выполнения установленных бюджетному учреждению функций, задач и объемов работ.

По окончании действия данного  отраслевого соглашения, вводится новое «Отраслевое тарифное соглашение на 2011-2013 г.г.» (с изменениями с 01.03.2012 г.) - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между полномочными представителями работников и работодателей в отрасли образования на областном уровне и устанавливающий нормы оплаты и другие условия оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли,  которое действует по  31 декабря 2013 года. В каждом муниципальном районе области на основе данного соглашения были приняты свои отраслевые тарифные соглашения, которые практически копировали областное тарифное соглашение.

Введение отраслевой системы оплаты труда работников образования в рамках реализации проекта «Реформа системы образования» и Приоритетного национального проекта «Образование», позволило: снять социальную напряженность в образовательной среде, повысив уровень материального благосостояния педагогов; стимулировать педагогов к повышению качества профессиональной деятельности, выраженного в таких категориях, как рейтинг образовательного учреждения, результаты Единого государственного экзамена, степень готовности выпускников к выстраиванию собственных образовательных и профессиональных траекторий; дифференцировать уровень заработной платы педагогов в зависимости от конкретных результатов их труда, т.е. от степени эффективности решения поставленных обществом задач.

Установленная в Забайкальском крае новая система оплаты труда, как и в большинстве регионов Российской Федерации, использовала элементы и принципы формирования новых систем оплаты труда, установленных для федерального уровня введенной с 1 сентября 2007 г. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" и с 1 декабря 2008 года Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

По новой системе оплаты труда зарплата состоит из трех составляющих: оклада, доплат (выплат) за особые условия труда и стимулирующих выплат.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат деятельности учреждения.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, повышение качественных показателей образовательного учреждения.

Объем стимулирующей части фонда оплаты труда образовательному учреждению рекомендуется устанавливать в размере до 30% фонда оплаты труда образовательного учреждения, а также предусматривает  порядок расходования стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения.

Система стимулирующих выплат включает в себя поощрительные выплаты по результатам труда с учетом качественных показателей деятельности учреждения и работника.

Поощрительные выплаты по результатам труда распределяются руководителем образовательного учреждения по согласованию с органом, обеспечивающим самоуправление образовательным учреждением в соответствии с качественными показателями деятельности учреждения и работника и закрепленными в коллективном договоре, соглашении, локальном акте учреждения, в пределах стимулирующей части фонда оплаты труда, и максимальными размерами для конкретного работника не ограничиваются.

Решение об установлении стимулирующих выплат оформляется приказом руководителя образовательного учреждения.

Выплаты стимулирующего характера в учреждениях по видам экономической деятельности устанавливаются в соответствии с перечнями видов выплат стимулирующего характера, определенными приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. № 818:

·     выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

·     выплаты за качество выполняемых работ;

·     выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

·     премиальные выплаты по итогам работы.

Данный перечень устанавливает предельно обобщенные основания для назначения стимулирующих выплат, которые должны быть конкретизированы в трудовых коллективах. Установленные критерии обладают высокой степенью субъективности и могут варьироваться в зависимости от того или иного образовательного учреждения.

При этом следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 года объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

К выплатам стимулирующего характера относятся:

1.  выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

2.                 выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

3.                  При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников  (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 17.09.2010 № 810н)».

В данном случае абсолютно непонятны различия между, например, выплатами за высокие результаты работы и выплатами за качество выполняемых работ. Премиальные выплаты по итогам работы могут включать как выплаты за качество, так и выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. Вызывает также недоумение включение в число стимулирующих выплат такого показателя, как «выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет». По-видимому, имелось в виду то, что стаж непрерывной работы или выслуга лет сами по себе свидетельствуют о высоком качестве выполняемых работ, что, однако, не всегда подтверждается практикой. При таком подходе выплаты за стаж непрерывной работы и за выслугу лет, очевидно, должны рассматриваться как один из вариантов выплат за качество выполняемых работ или за высокие результаты работы.

Кроме того, региональные власти могут устанавливать и дополнительные виды выплат стимулирующего характера. В число показателей, от которых зависит сумма выплат стимулирующего характера, могут быть включены такие, как внедрение новых проектов, инновационных форм и методов работы, наличие экспериментальных программ, выполнение основных финансово-экономических нормативов (с количественными показателями). Механизм формирования стимулирующих выплат позволяет установить взаимосвязь заработной платы с качеством и результатами труда. В отношении руководителей учреждений также применяется особый порядок оплаты труда, который должен заинтересовать руководителей в повышении эффективности работы возглавляемых ими учреждений, поскольку получаемые ими стимулирующие выплаты увязаны с выполнением поставленных задач, утвержденных главными распорядителями бюджетных средств целевых показателей эффективности деятельности учреждений, находящихся в ведении органов исполнительной власти. Целевые показатели и критерии эффективности деятельности разрабатываются для всех работников учреждений, включая руководителя.

При разработке показателей и критериев эффективности работы учитываются:

·     объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

·     предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

·     адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

·     своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата;

·     справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Для оценки выполнения показателей и критериев эффективности деятельности учреждения и/или отдельного работника каждому показателю присваивается, например, балльный коэффициент. Расчет количества баллов производится пропорционально отчетному периоду выплаты вознаграждения.

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов деятельности образовательного учреждения, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых, в конечном счете, зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Планируя распределение ФОТ на базовую и стимулирующую, необходимо практически выстраивать целую систему показателей, которые увязывают работу учителя, отраженную в результативности учащихся, и уровень оплаты труда. Существует несколько подходов к этому в регионах.

Есть избыточный перечень показателей, но «вес» этих показателей не указан. То есть нельзя сказать, что одна категория лучше, чем другая. Придание этим категориям «веса» и формирование перечня самих показателей, которые будут работать в ОО — это прерогатива самого образовательного учреждения и управляющего совета, который будет принимать в этом участие.

Перечень фиксирован, неизбыточен, каждому показателю придается определенный вес, и образовательная организация с управляющим советом решает, какая будет у учителя доплата.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

К выплатам стимулирующего характера относятся надбавки за: качественные показатели деятельности учреждений; ученую степень; почетное звание; продолжительность непрерывной работы. Качественные показатели деятельности учреждения устанавливаются в отраслевом тарифном соглашении или в Положении об оплате труда с учетом муниципального задания. Размеры и условия осуществления стимулирующих выплат работникам учреждения закрепляются в коллективном договоре, а при его отсутствии - в локальном нормативном акте, в пределах фонда оплаты труда и максимальными размерами для конкретного работника не ограничиваются. При определении в учреждении размеров стимулирующих выплат, порядка и условий их применения учитывается мнение выборного профсоюзного или иного представительного органа работников. Решение об установлении стимулирующих выплат конкретному работнику оформляется приказом руководителя учреждения. Объем стимулирующей части фонда оплаты труда рекомендуется формировать в размере не менее 20 процентов от фонда оплаты труда учреждения. Объем стимулирующей части устанавливается учреждением самостоятельно.

В этом документе также выделено, что размеры выплат стимулирующего характера руководителю определяются с учетом результатов деятельности учреждения и перечислены случаи, когда эти выплаты руководителю не начисляются.

Более расширены и несколько уточнены стимулирующие выплаты в  «Отраслевом тарифном соглашении на 2011-2013 г.г.». В нем:

·     расписаны основные качественные показатели деятельности учреждений, учитываемые при определении выплат стимулирующего характера;

·     перечислены основные 24 качественных показателя педагогических работников;

·     указаны в процентном отношении стимулирующие выплаты от должностного оклада (ставки заработной платы) за ученую степень, почетные звания, нагрудные знаки.

Нами было обращено внимание на то, что в этом тарифном соглашении уже не балльная система, а процентное выражение от ставки (должностного оклада).

При разработке стимулирующей части значительной проблемой выступает наличие в образовательных учреждениях работников, прямо не относящихся к системе образования, но, тем не менее, необходимых для осуществления деятельности учреждения (рабочие, бухгалтеры, водители, сторожа, охранники, инженеры и т.д.). Разнообразие данных категорий работников, а также сложность в определении показателей качества их работы создает значительные затруднения при распространении на них новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях.

В новом отраслевом тарифном соглашении указано, что: «Показатели и индикаторы качества выполнения обязанностей иных категорий работников (включая заместителей и руководителей структурных подразделений), а также порядок назначения стимулирующих выплат устанавливается локальными актами учреждений».

Таким образом, система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения предусматривает:

·     выплаты, предусмотренные действовавшей системой оплаты труда (доплаты за наличие ученой степени, почетного звания «Заслуженный работник…» в сфере образования, государственных наград и т.п.), составляющие не более 50% от стимулирующей части оплаты труда, и поощрительные выплаты по результатам труда (премии и т.д.);

·     право распределения поощрительных выплат по результатам труда стимулирующей части фонда оплаты труда предоставляется органам, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением, по представлению руководителя образовательного учреждения и с учетом мнения профсоюзной организации;

·     критериями для осуществления данных выплат главным образом являются качество обучения и воспитания обучающихся;

·     размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются локальными правовыми актами образовательных учреждений или коллективными договорами;

·     стимулирующие выплаты, устанавливаемые работодателем, не носят постоянный характер, а зависят от результатов работы.

Коллективный договор и положение по оплате труда работников учреждения следует разрабатывать с участием профсоюзного комитета, в обязательном порядке они должны содержать критерии и целевые показатели назначения стимулирующих выплат (то есть их размер, сроки выплаты и условия назначения). Это способствует большей гибкости и прозрачности стимулирующих выплат, размер которых определяется в соответствии с оценкой качества и интенсивности работы персонала. Максимально полное вовлечение в процесс назначения стимулирующих выплат представителей работников, родителей обучающихся, других субъектов, равно как и коллегиальный характер принятия решений о назначении стимулирующих выплат конкретным работникам, должны обеспечить защиту от возможных претензий относительно субъективности в принятии соответствующих решений.

Кроме того, основным документом для каждого работника является его трудовой договор, который должен, содержать не только подробное описание трудовой функции сотрудника, но и условия оплаты труда, включая размер оклада, компенсационные и стимулирующие выплаты.

Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности образовательного учреждения и не ограничивалась каким-либо пределом.

ГЛАВА 2. Анализ стимулирования  педагогических работников в

 МБОУ «Зуткулейская средняя общеобразовательная школа»

2.1. Основные направления сельской школы

Основная стратегическая цель сельской  школы ‑ создание современной единой информационно-технологической образовательной среды школы для достижения более высокого качества образования, создания условий для развития личности, ориентированной на творческую деятельность и активную жизненную позицию, в получении качественного образования с помощью инновационных образовательных технологий.

Достижение стратегической цели школы планируется за счет формирования и развития личностных компетенций: общих (метапредметных) компетенций, которые охватывают все сферы отношений между людьми и обществом (политические, экономические, социальные, культурные и коммуникативные и др.), предметных, профессиональных и инновационных компетенций за счет широкого внедрения в учебный процесс информационно-коммуникационных технологий.

Одной из главных задач школы является удовлетворение образовательных запросов обучающихся и их родителей путем оптимизации содержания образования, повышения уровня материально-технической базы и реализации проектов, обеспечивающих качество подготовки выпускников в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов.

Реализация программы развития школы осуществляется по приоритетным направлениям:

-         создание единой информационно-технологической образовательной среды;

-         оптимизация содержания образования за счет внедрения информационно-коммуникационных технологий и новых технических средств в учебно-воспитательный процесс;

-         качественное улучшение кадрового потенциала;

-         развитие системы воспитательной работы.

В рамках инновационной деятельности школы реализуются проекты:

1.     "Школа как центр военно-патриотического воспитания»;

2.     "Развитие этно-культурного воспитания";

3.     «Общественно-активная школа»;

4.     Инженерно-техническое направление

    Наша школа оборудована последними новшествами компьютерной техники, позволяющий сделать процесс обучения необыкновенно увлекательным и плодотворным. В настоящее время в школе обучается 220 детей в 12 класс-комплектах, работает стабильный педагогический коллектив.

        Актуальность реализуемых проектов обусловлена новыми требованиями, изложенными в приоритетном национальном проекте "Образование", в комплексном проекте модернизации образования, национальной инициативе "Наша новая школа". Уже в школе дети должны получить возможность раскрыть свои способности, подготовиться к жизни в высокотехнологичном конкурентном мире.

2.2. Анализ стимулирования педагогических работников в МБОУ «Зуткулейская средняя школа»

На основании постановления № 197-п от 13 августа 2007 года «О системе оплаты труда  работников общеобразовательных учреждений Агинского Бурятского автономного округа» введена новая система оплаты труда с использованием  тарифной сетки. В 2007 году стимулирующие выплаты составили 25% от должностного оклада. В связи с переходом школ  Забайкальского края на НСОТ с 1 сентября  2007 года наша школа перешла на  новую  систему оплаты труда, где  в школе была проведена большая разъяснительная работа среди работников по вопросам перехода на НСОТ. Для непосредственного осуществления перехода  была создана рабочая группа, которая изучила имеющуюся нормативно-правовую документацию по переходу на новую систему оплаты труда, опыт перехода на данную систему  других образовательных учреждений.

В ходе работы рабочей группы  в школе была разработана необходимая нормативная документация, просчитаны варианты применения различных показателей, критериев в рамках выделяемого на учреждение фонда оплаты труда. Было разработано Положение о стимулирующей части фонда оплаты труда работников школы. Стимулирующие выплаты выплачивались согласно разработанному положению. Анализ за 4 квартал 2007-2008 учебного года показывает, что в октябре-ноябре из 27 учителей было простимулировано 20 учителей, в декабре из 25 учителей – 15 учителей.

Цена одного балла в октябре составила 106 рублей, в ноябре  составила 114 рублей 21 копейка, в декабре – 141 рубль 34 копейки.

Подводя итоги введения НСОТ за 4 квартал 2007-2008 учебного года можно отметить следующие моменты:

·          Наибольшие баллы педагогические работники получили по критерию «Подготовка призеров олимпиад, научно-практических конференций различного уровня»;

·          Наименьшие баллы – по критериям: «Организация самоуправления в классном коллективе», «Результативность и периодичность коррекционно-развивающей и диагностической работы с учащимися», «За проведение открытых уроков»;

·          Рост абсолютного значения средней зарплаты учителей за счет введения НСОТ по отношению к уровню 2007 года составляет 25%;

·          Дополнительные показатели стимулирования по школе были разработаны следующие:

1.   Спонсорство (привлечение родителей и общественности в оформлении кабинетов);

2.   В критерии «Работа по обеспечению безопасности» были введены баллы за правонарушения: если в классе нет правонарушений - +5б., правонарушения есть – снимаются баллы по степени тяжести правонарушений, например, несоблюдение режима дня - -3, езда на автомототранспорте  - -5 и т.д.

3.   В критерии «Позитивные результаты в методической работе» были внесены следующие изменения: например, разработка и внедрение авторских программ и методик – 5б., внедрение авторских программ – 4б., наличие программ – 3б., разработка программ – 2б.; внедрение ИКТ в процесс обучения предмета: разработка электронных презентаций и методических материалов – 5, разработка электронных презентаций – 4б., активное использование – 3б., использование – 2 б.; участие педагога в профессиональных конкурсах: личное участие и призовое место – 5б+баллы за занятое место; группа поддержки – 4б., подготовка документации, оформление материалов – 3б.; публикации в методической периодике: школьная – 1б., район – 2б., округ – 3 б., межрегиональный – 4 б., федеральный – 5б.; обобщение собственного передового опыта: школьное – 3б., район – 5б., округ – 6б., регион – 8б., федеральный – 10б.; организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению психического и физического здоровья: разнообразные формы проведения на высоком уровне мероприятий с привлечением общественности – 5б., проведение разнообразных форм мероприятий (внутришкольный) – 3б., проведение мероприятий – 1б. и т.д.

     За нарушение трудового законодательства, устава ОО, правил внутреннего распорядка, недобросовестное отношение к работе при распределении СЧ ФОТ учитель отстраняется от стимулирования. Большинство учителей адекватно оценили  результаты своей деятельности. Учет в оплате труда всех видов внеурочной деятельности производился за счет СЧ ФОТ. Принципы гласности и прозрачности соблюдались, все выставленные баллы вывешивались в учительской.

Этап распределения СЧ ФОТ производился следующим образом: сначала учителя выставляют баллы за свою проделанную работу, затем сдают руководителю МО, руководитель МО – администрации, директор школы представляет на заседании Управляющего Совета школы педагогических работников на стимулирующую часть. СЧ ФОТ выплачивалась  своевременно. После анализа СЧ ФОТ были даны рекомендации и предложения по распределению:

·      Четкое разграничение функциональных обязанностей учителя;

·     Четкая формулировка критериев;

·     Критерии должны быть направлены на стимулирование творческой и инновационной деятельности учителя;

·     Разработка нового стандарта профессиональной деятельности учителя»

·     Создание системы мониторинга и диагностики по НСОТ;

·     Создание мониторинговой службы по отработке критериев;

·     Создание рабочей, творческой и межшкольной групп по отработке критериев.

30 октября 2007 года  проведен анализ экспресс-анкеты  «О введении новой системы оплаты труда», где в анкетировании приняли участие 40 членов управляющих советов, 264 учителя средних школ, 58 руководителей методических объединений, всего респондентов – 362.

1.            Анализ анкет учителей показал, что 39% респондентов или 104 учителя удовлетворены получаемой базовой частью заработной платы. Остальные 61% (160 человек) отмечают, что сумма базовой части их не удовлетворяет и ищут разные способы, формы работы, которые способствовали бы повышению заработной платы, активно участвуют в образовательном процессе. Вместе с тем, отмечаем, что 31% респондентов не желают претендовать на стимулирующую часть ФОТ. Основными причинами называют: требуется дополнительное время 66 учителей (25%), нужно готовить документы, обосновывать и т.д. 14 учителей или 6%.

2.            Анкетирование руководителей МО показывает, что у них имеются большие расхождения по функциональным обязанностям в распределении стимулирующей части ФОТ. 20 руководителей или 39% ответили, что распределение стимулирующей части, согласование баллов учителей на уровне МО их функциональная обязанность, которая определена приказом директора школы. 23% руководителей (12 человек) участвуют в оценке качества учителя по самостоятельной инициативе. Пятая часть участников анкетирования (20 руководителей) считают, что данная деятельность не входит в круг их обязанностей.

Таким образом, данное исследование показывает, что не во всех ОО соблюдается 4-этапная процедура распределения стимулирующих выплат. Поэтому необходимо обратить особое внимание на соблюдение данной процедуры для устранения разных конфликтных ситуаций. На вопрос, какие затруднения испытывают, руководители МО отмечают, что сложным является регулирование баллов, соотнесение их с качеством педагогической деятельности, определение качества труда педагога, работающего в коррекционных классах. Отсюда, актуальной остается качественное проведение мониторинговых исследований уровня развития детей, их индивидуальных достижений, которые должны аккумулировать у руководителей школьных методических объединений.

3.            Анкетирование членов управляющих советов преследовало цели выявления реального участия в распределении стимулирующих выплат. В соответствии с функционалом, 55% ответивших участвуют в согласовании претендентов, 16 человек или 28% участвуют в выставлении баллов, что противоречит их обязанностям, пассивное отношение проявили 10 человек или 17%, которые только присутствуют на заседаниях и полностью соглашается с мнением большинства. Активно участвуют в обсуждении кандидатур и решения принимают отдельно по каждому претенденту 12 человек (четвертая часть респондентов), принимают решения в целом после активного обсуждения 58% или 38 членов УС. Члены управляющих советов внесли предложения:

- доработать карты оценивания качества профессиональной деятельности педагогов;

- упростить процедуру распределения;

- включить в состав УС педагогов со стажем работы;

- иметь возможность прослеживать весь ход распределения баллов;

- решение выводить на основе самодиагностики каждого педагога.

Данные замечания и предложения свидетельствуют о нарушениях процедуры распределения стимулирующих выплат, которые имеют место быть. Поэтому обращаем внимание руководителей на соблюдение 4этапной процедуры оценки качества труда педагога, на необходимость серьезной разъяснительной работы среди руководителей школьных методических объединений.

Выводы:

1.   В школах не отмечены большие конфликтные ситуации при распределении стимулирующей части.

2.   Старались соблюдать максимальную гласность и прозрачность процедур. Так, итоговые карты оценивания деятельности педагогов вывешиваются.

3.   Отмечается, что повышается активность педагогов  при проведении различных мероприятий.

4.   При самодиагностике наблюдается зачастую повышение, редко занижение своих достижений, т.е. не всегда адекватно оценивают свой результат.

5.   Больше баллов получают учителя-предметники с классным руководством.

6.   Меньше баллов получают специалисты службы сопровождения.

7.   В некоторых школах устанавливают «порог» с большим процентом, что отрицательно сказывается на настроениях педагогов, падает интерес к повышению результативности, качества работы.

Предложения:

1.            Соблюдать принципы прозрачности и гласности процедуры распределения стимулирующей части.

2.            Не нарушать механизм распределения стимулирующей части.

3.            Не устанавливать большие «пороги» при стимулировании.

4.            Отправлять в аналитических справках свои предложения по доработке показателей и индикаторов (службе сопровождения, учителям начальных классов и другим критериям).

     Также на основании приказа №595 от 4 октября 2007 года Департамента образования и молодежной политики дана рекомендация при распределении стимулирующей части заработной платы педагогическим работникам (заместитель директора по воспитательной работе, классные руководители, педагоги службы сопровождения) учитывать результаты профилактической работы с детьми и подростками, склонными к совершению правонарушений и преступлений. В нашей школе конфликтных ситуаций не наблюдалось, все рекомендации и предложения учитывались.

В 2008 году стимулирующие выплаты 20% от должностного оклада, в 2009 году 8% от должностного оклада.

 В 2010 году -10% от должностного оклада, в 2011 году -17% от должностного оклада.  в 2012 году – 17% от должностного оклада, в 2013 году -30,4 от должностного оклада,  в 2014 году – 30,4 от должностного оклада.

В 2011 году введен ученико-час. При введении ученико-часа снизилась зарплата учителей, так как выплачивалась зарплата по количеству детей.

В 2013 году на заседании УС в сентябре было принято решение внести изменения:

 - за наличие призеров олимпиады  на краевом уровне проплатить 2 месяца,   три месяца проплачивать ЕГЭ, шесть  месяцев соревнования  и конференции федерального и международного уровней, ведь основным показателем качества труда  учителя является достижение учащихся в олимпиадах, научно-практических конференция и сдача ЕГЭ. 

На основании приказа министерства образования  науки и молодежной политики  Забайкальского  края от 01.10.2014 за №795 с 1 января 2014 года перешли на новую систему оплаты труда, которая действует в настоящее время. При возникновении, каких либо вопросов, обязательно решается администрацией  с приглашением руководителей МО.

С 1 января 2015 года по сегодняшний день из-за отсутствия финансовых средств в бюджете, стимулирующие выплаты педагогических работников не производится, что явно отражается на мотивации работников и в качестве выполняемой ими работы.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений  устанавливаются   соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом   мнения   представительного   органа   работников     на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы.

     Разработка   показателей   и   критериев      эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:

     а)  объективность  -  размер   вознаграждения   работника   должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

     б) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

     в) адекватность - вознаграждение должно  быть  адекватно   трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

     г) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

     д) прозрачность - правила определения вознаграждения  должны   быть понятны каждому работнику.

     При  разработке  показателей  и  критериев  эффективности     работы рекомендуется учитывать методические рекомендации по разработке органами

государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности  деятельности   подведомственных

государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам  учреждений  и  основным  категориям  работников,   утвержденные приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации  от  28   июня 2013 г. N 421, приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 1  июля  2013 г. N 287  и  приказом  Министерства   культуры Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 920, предусмотренные в письмах Министерства  образования  и  науки  Российской  Федерации  от    20 июня 2013 г. N АП-1073/02, Министерства культуры Российской  Федерации  от  5 августа  2014 г. N 166-01-39/04-НМ,  а  также  необходимость   достижения установленных в планах мероприятий по реализации "дорожных карт" значений целевых показателей развития соответствующих отраслей на 2016 год.

     В трудовом  договоре  (дополнительном  соглашении  к   трудовому договору) с работником предусматриваются размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

Для перехода на НСОТ педработников с 1 сентября 2007 года в школе была проведена большая разъяснительная работа среди работников по вопросам перехода на НСОТ. Для непосредственного осуществления перехода была создана рабочая группа, которая изучила имеющуюся нормативно-правовую документацию по переходу на новую систему оплаты труда, опыт перехода на данную систему  других образовательных учреждений.

В ходе работы рабочей группы  в школе была разработана необходимая нормативная документация, просчитаны варианты применения различных показателей, критериев в рамках выделяемого на учреждение фонда оплаты труда. Было разработано Положение о стимулирующей части фонда оплаты труда работников школы.

Применение Положения о стимулирующей части фонда оплаты труда работников школы показало, что разработанная и  внедренная система стимулирования оказалась вполне функциональной. Но по ходу её применения возникло ряд замечаний по критериям качественных показателей и их более точной оценки, которые и были устранены в новом разработанном Положении.

Совершенствование системы стимулирования работников в школе на этом не закончилось. В январе 2011 года в связи с изменением организационно-правовой формы Зуткулейской средней школы и изменением всех локальных актов, система стимулирования опять была скорректирована в связи с возникновением новых обстоятельств – перехода всех доплат, выплат  и надбавок на указание в процентном отношении от ставки (оклада) работника.

Выплаты из стимулирующего фонда устанавливались на основании решения заседаний Управляющего Совета школы  и приказа директора школы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Начиная разработку проблемы, которая  заключается в несоответствии государственных требований к созданию новой системы  оплаты труда педагогов в общем образовании и очень ограниченным опытом разработки таких систем в общеобразовательном учреждении с учетом показателей и механизмов их применения, мы провели исследование, предметом которого стала  система стимулирования труда педагогических работников МБОУ «Зуткулейская СОШ».

Целью работы стало создание системы перехода на новую оплаты труда педагогических работников МБОУ «Зуткулейская СОШ», включающей систему стимулирования  и апробация ее в реальных условиях для повышения качественных показателей школы. 

Проведенное  исследование позволило соотнести работу  школы по стимулированию повышения качества профессиональной деятельности работников с нормативно-правовыми, научно-теоретическими и методологическими требованиями.

Было выявлено, что введенное нормативное бюджетное финансирование является важнейшим условием, способствующим переходу от принципа финансирования структур (издержек учреждений) к принципу финансирования задач, что создает предпосылки для превращения региональной системы образования в ресурс социально-экономического развития в рыночных условиях. Это позволило с использованием фонда стимулирования:

-       повысить уровень материального благосостояния бюджетников, снять социальную напряженность в школе;

-       стимулировать к повышению качества профессиональной деятельности, выраженного в таких категориях, как рейтинг и качественный уровень учреждения, результаты деятельности каждого педагогического работника. дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от конкретных результатов труда работника, т.е. от степени эффективности решения им поставленных обществом задач.

Разработанные локальные нормативные документы и созданная система стимулирования работников Зуткулейской средней  школы основываются на указанных требованиях и подтверждают, что цель и задачи исследования достигнуты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.       Трудовой кодекс Российской Федерации, №197-ФЗ от 30 декабря 2001г.;

2.       Закон Российской Федерации №3266-1 «Об образовании» от 10 июля 1992г.  (с изменениями);

3.       Федеральный закон №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»,  ч. 2 ст. 26.14.

4.       Федеральный Закон от 29 декабря 2012 года №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

5.       Постановление Правительства Российской Федерации от 4 октября 2000 г. №751 «Национальная доктрина образования в Российской Федерации»;

6.       Постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. №605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений";

7.       Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. №583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений";

8.     Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. №818 «Об утверждении перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»;

9.       Закон Забайкальского края  от 16 июля 2005г. №308-ОЗ  "О регулировании отношений в сфере образования на территории Забайкальского края"  (с изменениями, отменяется в связи с принятием 05 июля 2013г.  нового закона Забайкальского края №361-ОЗ  "О регулировании отношений в сфере образования в Забайкальском крае");

10.   Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2015 г.;

11.   Закон Забайкальского края  от 15 мая 2006 года №12-ОЗ "О региональных нормативах финансового обеспечения образовательной деятельности государственных образовательных учреждений Забайкальского края  и муниципальных образовательных учреждений на территории Забайкальского края";

12.    Закон Забайкальского края от 14 октября 2008 года № 39-ЗЗК «О районном коэффициенте и процентной надбавке к заработной плате работников бюджетных организаций»;

13.   Закон Забайкальского края от 11 июля 2013 года № 858-ЗЗК «Об отдельных вопросах в сфере образования»;

14.   Закон Забайкальского края от 09 апреля 2014 года № 964-ЗЗК «Об оплате труда работников образовательных учреждений Забайкальского края»;

15.   Закон Забайкальского края №361-ОЗ  "О регулировании отношений в сфере образования в Забайкальском крае"

16.   Приказ министерства образования, науки и молодежной политики  Забайкальского  края №795 от 01.10.2014г. «О внесении изменений в приказ Министерства образования, науки и молодежной политики  Забайкальского  края от 26 августа 2014 года №680 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений»;

17.   Постановление Администрации Агинского Бурятского Автономного округа №197-п от 13 августа 2007 года «О системе оплаты труда  работников общеобразовательных учреждений Агинского Бурятского автономного округа»;

18.   Постановление  администрации муниципального района «Дульдургинский район»  от 26 сентября  2014 года №547-п  «О базовых окладах (базовых должностных окладах), базовых ставках заработной платы по профессионально-квалификационным группам работников муниципальных учреждений муниципального района «Дульдургинский район»;

19.   Постановление  администрации муниципального района «Дульдургинский район»  от 31 октября  2014 года №648-п «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений»; 

20.   Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 13 сентября 2006 года № АФ-213/03 «О подготовке и направлении вариантов модельных методик»; 

21.   Письмо Центрального комитета профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 19 сентября 2008 года № 216 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений».

22.   Положение об оплате труда работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Зуткулейская средняя общеобразовательная школа»;

23.   Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам за результативность и качество работы по организации образовательного процесса МБОУ «Зуткулейская  средняя общеобразовательная школа»;

24.   Устав МБОУ «Зуткулейская  средняя общеобразовательная школа».