Добавить материал и получить бесплатное свидетельство о публикации в СМИ
Эл. №ФС77-60625 от 20.01.2015

Автоматическая выдача свидетельства о публикации в официальном СМИ сразу после добавления материала на сайт - Бесплатно

Добавить свой материал

За каждый опубликованный материал Вы получите бесплатное свидетельство о публикации от проекта «Инфоурок»

(Свидетельство о регистрации СМИ: Эл №ФС77-60625 от 20.01.2015)

Инфоурок / Классному руководителю / Научные работы / Доклад с практикумом "Методы мотивирования!
ВНИМАНИЮ ВСЕХ УЧИТЕЛЕЙ: согласно Федеральному закону № 313-ФЗ все педагоги должны пройти обучение навыкам оказания первой помощи.

Дистанционный курс "Оказание первой помощи детям и взрослым" от проекта "Инфоурок" даёт Вам возможность привести свои знания в соответствие с требованиями закона и получить удостоверение о повышении квалификации установленного образца (180 часов). Начало обучения новой группы: 26 апреля.

Подать заявку на курс
  • Классному руководителю

Доклад с практикумом "Методы мотивирования!

библиотека
материалов

Нефинансовые методы мотивирования

В общественных объединениях
менее всего препятствий
творческой самореализации человека.
Это среда востребованности поступка.

1. ВВЕДЕНИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЙ

Успех общественных объединений складывается из усилий отдельных людей. От людей зависит эффективность работы любой организации. А качество работы зависит от настроения человека, его энергии, его целей. Бывают времена, когда вы испытываете прилив сил, и это проявляется в хорошей работе. Точно так же, временами вы испытываете опустошенность, усталость и подавленность, и это сказывается на вашей мотивации и преданности делу. Преданность делу и мотивация, хотя и могут испытывать воздействия внешних обстоятельств, должны рассматриваться как неотъемлемые характеристики индивида. Их источник внутри нас.

Что такое мотивация? Она складывается из чувств, которые мы испытываем в ситуации, когда речь идет о наших основных потребностях (хочу/не хочу). Упоминание о ситуации очень важно, так как это значит, что лидер и другие члены команды способны СОЗДАТЬ СИТУАЦИЮ, включающую или выключающую их собственную мотивацию или мотивацию окружающих, т.е. САМОМОТИВИРОВАНИЕ или дополнительное МОТИВИРОВАНИЕ других.

В практической деятельности любая организация на различных этапах своего развития вынуждена решать проблемы, связанные с необходимостью создания определенных ситуаций для выявления мотивов людей и для их дополнительного мотивирования. Возможно, наиболее простым решением большей части проблем является удовлетворение финансовых интересов. Однако общественные объединения не столь часто могут пользоваться этим методом, а в каких-то случаях этот метод может противоречить принципам организации. Да и люди достаточно часто проявляют желание совершить какое-либо действие вовсе не из-за денег. Такие собственные поступки люди ценят более всего и вспоминают на закате жизни.

Поскольку мы видим, что и у людей, и у их объединений могут быть потребности, никак не связанные с финансовыми интересами, можно сделать вывод о том, что возможно и необходимо искать эффективные методы нефинансового мотивирования для вовлечения людей в процесс деятельности общественных объединений.

Часто ли окружающие говорят вам «Да» в ответ на вашу просьбу? Часто ли вы соглашаетесь сделать что-либо в ответ на просьбы других? От чего зависит ваше решение? Для движения требуется источник энергии. Высшим источником энергии для человека является его личный мотив.

Что такое мотив? Напомним, что слово «мотив» происходит от латинского слова «moveo» – приводить в движение, толкать. Это внутреннее субъективно личностное побуждение к действию, заинтересованность в его совершении. В русский язык это слово пришло из старо-французского «motivus», что дословно – побуждение к действию. Среди родственных понятий - стимул, намерение, цель - относящихся к идеальной стороне поступка, мотив занимает особое место, являясь основанием поступка.

Мотив тесно связан с таким атрибутом человеческого бытия и человеческой деятельности, как проблема. С точки зрения системного анализа, проблема – это целеустремленное состояние, которым не удовлетворен целеустремленный индивид и в котором он испытывает сомнения относительно того, какой из доступных способов изменит данное состояние на удовлетворительное.

Вся жизнедеятельность общества, наций, классов, организаций, а также индивидов в определенном отношении фактически представляет собой процесс формирования и разрешения проблем. «Возникновение и решение проблем, словно систола и диастола, как две фазы сердечного цикла, обуславливают характер биения пульса жизни всего социального организма» (В.И. Куценко).

Говоря о нефинансовых методах мотивирования, мы будем, прежде всего, говорить о мотивировании людей для их участия в решении социальных проблем. Социальная проблема – это форма существования и выражения необходимости для общества осуществить определенную деятельность. В более узком смысле, социальная проблема – это форма существования и выражения противоречия между уже назревшей необходимостью определенных общественных действий и недостаточными еще условиями ее реализации. Для решения социальных проблем любым организациям, прежде всего, необходимы мотивированные люди. Для общественных объединений такие люди в большей степени необходимы, так как эти организации, как правило, постоянно должны доказывать обществу свою эффективность для получения ресурсов.

Таким образом, мотивированные люди являются основным ресурсом организаций, решающих социальные проблемы. Только мотивированные люди могут быстро обучиться тому, что требуется для достижения целей организации. Только мотивированные люди могут убеждать и привлекать сторонников. Только мотивированные люди могут не прекратить свою работу, если прекратилось финансирование. Только мотивированные люди могут тратить недели, месяцы и даже годы для поиска финансирования социальных проектов. Только мотивированные люди могут отдавать для решения социальных проблем самое дорогое, что у них есть – время своей жизни.

Итак, мотивация – это процесс побуждения к действию в соответствии с возникшей у нас потребностью. На протяжении всей жизни, каждым человеком движут разные личные мотивы в соответствии с его жизненными ценностями и опытом. Мотивы человека меняются при изменении условий жизни, при изменении отношения к самому себе, при изменении возраста и т.д. Мотивы всегда зависят от потребностей. Потребности человека создают мотивы, побуждающие совершить тот или иной поступок.

2. ПЯТЬ ОСНОВНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА

Существует множество теорий о потребностях людей как причинах поступков. Рассмотрим одну из наиболее распространенных – «Пирамиду потребностей» Абрахама Маслоу (см. Слайд 1). По его теории человеком движет стремление удовлетворять свои потребности, которые ученый разделил на пять основных групп:

  • Выживание – это физиологические потребности (голод, холод, жажда и т.д.). Для краткости назовем эту потребность «ИМЕТЬ». Люди хотят иметь вещи, необходимые для выживания – кров, еду, одежду для себя и своей семьи, а также для поддержания того уровня/стиля жизни, который они считают приемлемым для себя.

  • Безопасность – это потребности в безопасности, стабильности и признании. Назовем эту потребность «БЫТЬ». Большинство людей вырабатывает (часто подсознательно) образ такого человека, каким они хотят быть и выглядеть в глазах других. Зачастую этот образ формируется на основе желания стать знаменитым или могущественным, иметь влияние на судьбы окружающих. Бывает так, что человек стремится обрести уважение в определенном кругу или выступать в роли советчика. Для кого-то важно быть «душой» компании, кто-то согласен на роль «шута». Мотивация члена любой команды будет очень высока, если достижение целей команды будет помогать ему стать тем, кем ему хочется.

  • Принадлежность – это потребности в общении, сопереживании и объединении с кем-то. Назовем эту потребность «ЛЮБИТЬ». Лишь немногие люди могут долгое время оставаться в одиночестве. Мы хотим любить и быть любимыми. Может показаться, что это проявляется только в рамках семьи и кругу близких друзей. Но в действительности люди ищут друзей и готовы на многое пойти, чтобы быть принятыми в какой-либо группе/общности, как свои. Каждый человек в вашей команде хочет быть желанным. Человек больше заинтересован в такой работе, выполняя которую, он может удовлетворить свои социальные запросы, получив признание тех, кого хотел бы назвать своими друзьями. Самый сильный, самый независимый из нас знает, что где-то в глубине его души есть пустота, которую необходимо заполнить.

  • Работа – это потребности в самоуважении, в обретении чувства собственной значимости и компетентности. Назовем ее – «ДЕЛАТЬ». Мы все хотим, чтобы нас ценили, хотим жить наполненной жизнью. Ощутить осмысленность своей жизни позволяет нам воспитание детей, профессиональные успехи и многое другое, связанное с тем, что занимает значительную часть нашего времени. Мотивация людей будет очень высокой, если работа в вашей команде позволяет им делать то, что они хотят. Для лидера необходимо научиться каждое задание и поручение делать значимым и важным, а членам команды стоит влиять на изменение ее деятельности так, чтобы участие в работе обретало для них смысл и ценность.

  • Служение – это потребности самоактуализации и личностного роста. Назовем эту потребность «РАСТИ». Потребность в росте достигает своего пика, когда люди вступают во взрослую жизнь и хотят определить диапазон своих возможностей. Молодых людей сильнее, чем все остальное, привлекает возможность приобрести новое: новое знание, навыки, опыт. Многие молодые нуждаются в дополнительной работе и развитии, поэтому скучают или злятся. Растут не только в юности. Люди среднего возраста, определившие (или скорректировавшие) свои жизненные цели, тоже испытывают сильную потребность роста.

3. ОБЪЕКТЫ МОТИВИРОВАНИЯ

Попробуем увидеть группы людей внутри и вокруг организации, чьи мотивы для нас важны и в чьем дополнительном мотивировании мы заинтересованы (см. Слайд 2).

  • Первый круг – группы внутри организации. Их как минимум три. Добровольцы - члены организации, правлений, советов, комитетов, люди, работающие бесплатно в офисе, в проектах, на разовых акциях, добровольные неформальные помощники наших основных клиентов. Персонал - люди, чьи услуги и квалификацию организация оплачивает. Причастные - это люди, не имеющие прямой личной ответственности: друзья, родственники, коллеги членов персонала и добровольцев, друзья организации.

  • Второй круг – группы клиентов организации. Это две группы – прямые и косвенные клиенты. Прямые клиенты – это те люди, для которых собственно работает организация (например, инвалиды, люди с химическими зависимостями, старики и дети, персонал других организаций). Косвенные клиенты - это те, кто в той или иной мере участвует в деятельности организации (например, персонал организаций партнеров и доноров). А также те, от кого в какой-либо мере зависит деятельность организации (например, депутаты, журналисты, чиновники).

  • Третий круг – все те, кто не входят в первый и второй круги (например, члены местного сообщества, в котором находится наша организация, жители региона, граждане страны, люди в других странах).

Несомненно, для организации в первую очередь важны мотивы людей из групп первого и второго круга. Именно от них зависит текущая работа организации, ее настоящее и будущее, ее устойчивость и развитие. В устойчивости и развитии организации больше всего заинтересованы наиболее мотивированные члены команды. Как правило, это формальные и неформальные лидеры разных уровней, имеющие устойчивую само-мотивацию. От степени осознания этими людьми ценности человеческих ресурсов для исполнения миссии организации во многом зависит ее открытость, способность адаптироваться к изменяющимся условиям, эффективность, т.е. успешность. Эти люди наделены полномочиями или самостоятельно принимают на себя ответственность за выявление мотиваций других людей и за их дополнительное мотивирование. Лидеры мотивируют, прежде всего, людей из трех групп первого круга (персонал, добровольцы, причастные). С их помощью и при их участии лидеры мотивируют прямых и косвенных клиентов. При помощи косвенных клиентов, которые знают приоритеты и достижения организации, лидеры могут мотивировать любого человека, живущего на соседней улице или в другой стране.

Люди из первого и второго круга осуществляют и взаимное мотивирование. Персонал и добровольцы, тесно связанные в процессе деятельности, безусловно, могут взаимно мотивировать друг друга, эти люди сотрудничают и конкурируют одновременно. Из группы «причастные» люди часто попадают в группы «персонал» и «добровольцы» именно благодаря взаимному мотивированию. Так, например, интересная и полезная информация, предоставленная сотрудниками организации подруге бухгалтера, совместная чашка кофе и рассказ о последней акции, могут способствовать ее появлению в группе «добровольцы». Отклики основных клиентов организации о ее работе, их статьи в газетах и благодарственные письма, записи в книгах «добрых дел», выступления по радио все это, возможно не прямо, но мотивирует косвенных клиентов, таких, как люди из партнерских организаций, из организаций доноров, депутаты, чиновники - участвовать и способствовать деятельности организации (см. Слайд 3).

Наиболее эффективные методы нефинансового мотивирования людей из групп первого и второго круга мы увидим при более подробном рассмотрении их личных потребностей и основных социальных мотивов.

4. НЕФИНАНСОВЫЕ МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА ЛИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

Общественные объединения предоставляют уникальную возможность для человека совместить удовлетворение своих личных потребностей с потребностями общества. Поэтому общественные объединения - самая благоприятная среда для развития добровольчества.

Эти организации, формируя социальные связи и создавая социальный капитал в форме доверия, обязаны осознавать свою роль и ответственность перед обществом и людьми за те методы вовлечения в свою деятельность, за те методы мотивирования, которые они используют. Чтобы понять, почему мы говорим об ответственности, ответим на вопрос: «Почему люди работают не за деньги?» и «В каких случаях, какие нефинансовые методы мотивирования будут наиболее эффективны?».

Мотивы работы, целью которой не являются деньги, всегда носят личный характер, соответствуя рассмотренным нами выше основным потребностям, отражая проблемы, интересы и склонности индивида, начиная от альтруистических побуждений и заканчивая личной заинтересованностью. А часто сочетают то и другое (см. Слайд 4).

При неблагополучной материальной ситуации, при наличии проблем в семье (например, ребенок инвалид, наркоман, мать после инсульта, «прикованная» к постели, муж алкоголик), при утрате привычных условий жизни, люди ищут материальной и эмоциональной поддержки, ищут понимания и надеются, что вместе с людьми, имеющими сходные проблемы, будет легче решить их и выжить. В таких ситуациях люди ищут полезную информацию и другие социальные услуги. Для них важна причастность к тем группам и общностям, которые реально решают похожие проблемы. Эта группа мотивов связана с потребностью «ИМЕТЬ». Такие мотивы часто приводят людей в организации и группы само- и взаимопомощи, где, решив свои проблемы, они либо уходят, либо, становясь их добровольцами и членами, приобретают новые мотивы, чтобы помогать другим.

В таких случаях наиболее эффективными методами мотивирования людей для их участия в работе организации могут быть: эмоциональная поддержка и материальная помощь, предоставление информации и других полезных услуг, демонстрация гарантий безопасности и причастности, полезных перспектив. Для людей с преобладающей потребностью «ИМЕТЬ» важно то, что организация готова ДАТЬ. Совместные обеды и чаепития, бесплатные/льготные проездные билеты, легко достижимые медицинские услуги и лекарства, лекции о новых методиках лечения, лекции психологов, фитотерапевтов, гериатров, педиатров, юристов - все это ситуации, усиливающие мотив людей отдать свое время и силы для решения задач организации/группы. Это происходит потому, что задачи легко становятся общими. Для людей с преобладающей потребностью «ИМЕТЬ» чрезвычайно важны также различные методы поощрения (материальные и нематериальные).

Часто люди испытывают чувство вины, чувство долга, страхи. При этом возникает потребность в безопасном самовыражении и приобретении какого-либо формального статуса, роли, потребность в поддержке и признании, причастности к достижениям какой-либо группы. У части людей ярко проявляется потребность влияния и власти. Эта группа мотивов связана с потребностью «БЫТЬ».

Выявив подобные мотивы, мы можем усилить их такими методами мотивирования как: поддержка желаемой роли и признание, гарантирование безопасности в работе, или благодаря работе в организации, предоставление возможности торга/обмена (напр. статус на услугу), предоставление кредита доверия, метод совмещения интересов и причастности к значимым результатам.

Для людей с преобладающей потребностью «БЫТЬ» важно, чтобы организация/группа предоставила больше гарантий и меньше возможных изменений (в роли, в статусе, в порученной работе). Для таких людей особенно важным является письменное соглашение/договор, который заключает с ним организация. Эти люди дольше остаются в организации, которая планирует свою работу на всех уровнях, учитывает в планировании и персонал и добровольцев, предоставляет всем им какие-либо социальные гарантии.

Существует группа мотивов, которая в разных обстоятельствах и в разном возрасте возникает у каждого человека, а то и сопровождает его всю жизнь. Это потребность в признании и уважении, желание найти друзей и единомышленников, потребность в доверительных взаимоотношениях с кем-то, желание проявить заботу, принести пользу. Эта группа мотивов относится к потребности человека «ЛЮБИТЬ». К этой же потребности относятся и этически/идеологически обоснованные мотивы – такие, как реализация чувства милосердия, проявление солидарности, религиозные мотивы.

Наиболее эффективными методами мотивирования людей с преобладающей потребностью «ЛЮБИТЬ» являются те методы, которые требуют от человека «вкладывать во что-то душу». Доверительные беседы и демонстрация доверия, создание комфортного психологического климата, в котором все участники группы стремятся увидеть и признать индивидуальные достоинства каждого – залог успеха. От просьбы о помощи в решении задач организации и прошения денег для ее клиентов до создания некоторого теплого очага, у которого всегда ждут друзья – вот область ситуаций для активизации этих мотивов.

Обычно у людей среднего и старшего возраста, имеющих профессию и жизненный опыт, возникает потребность в том, чтобы более полно ощутить смыл своей жизни, утвердить собственную значимость. Они часто испытывают потребность применить накопленный жизненный и профессиональный опыт в той области, в которой еще не пробовали себя. Для людей с такими мотивами весьма важна причастность к чему-то общественно значимому, важному, ценному. Подобные мотивы людей относятся к потребности «ДЕЛАТЬ». Люди с такими мотивами могут принести в организацию значительный потенциал и ресурсы. Однако методы мотивирования людей с такими мотивами требуют от лидеров также применения их жизненного опыта и профессиональной квалификации.

Эффективными методами мотивирования в этом случае могут быть: адекватная оценка работы, дополнительное обучение, удовлетворение ожиданий, демонстрация значимости дела, придание смысла и ценности личному вкладу/работе человека.

Полная реализация человека происходит посредством роста. У большинства людей потребность роста очень сильна. Такие мотивы, как стремление к профессиональному развитию, приобретению новых знаний и навыков и проявлению своей позиции через действие, чаще свойственны молодым людям. Такие мотивы, как необходимость самореализации и осознанное желание повлиять на социальные изменения, более свойственны людям среднего возраста. Все эти мотивы относятся к потребности «РАСТИ». Собственно, эта потребность и мотивы, с ней связанные, настолько сильны, что для мотивирования людей с преобладающей потребностью «РАСТИ» основным из того, что должны делать лидеры, является предоставление соответствующих возможностей. Предоставление возможности эксперимента, реализации собственной идеи, ответственности за определенное направление деятельности в организации и т.д. Итак, методы мотивирования, используемые лидерами, должны адекватно отвечать всем пяти основным группам потребностей: «ИМЕТЬ», «БЫТЬ», «ЛЮБИТЬ», ДЕЛАТЬ», «РАСТИ» (см. Слайд 5).

Организация должна быть способна адекватно ответить как на альтруистические побуждения, так и на личную заинтересованность людей. В этом контексте ответственность организации, с одной стороны, состоит в том, чтобы точно выявлять имеющиеся у людей потребности и мотивы, способствующие достижению общественной пользы. В этом случае лидеры должны использовать методы, которые не ухудшат представления человека о самом себе. С другой стороны, организация, реализуя собственную Миссию, безусловно, дополнительно мотивирует людей для достижения своих целей. И основным содержанием мотивирования может быть исключительно предоставление каких-либо возможностей мотивируемому человеку. В этом случае лидеры должны выбирать точные методы убеждения и предоставления аргументов, которые не искажают социальную реальность .

Выявление мотивов является обязанностью лидеров. Они ведут за собой людей, а значит, обладают устойчивой самомотивацией, дающей им аргументы и силы мотивировать других. Это работа, которую нельзя сделать один раз и навсегда. Это постоянный труд, к которому необходимо подходить гибко и творчески.

Существует множество неформальных способов выявления мотивов. Постоянный процесс «слышания» мотивов людей гарантируется, прежде всего, определенной подготовкой лидеров в области управления человеческими ресурсами и общего менеджмента и дополнительными возможностями организации (например, наличие психолога/супервизора).

Формальными способами выявления мотивации могут быть следующие: собеседование, тестирование, наведение справок, анкетирование, экспертиза специалистов, проба в работе, раскрытие собственных мотивов.

5. НЕФИНАНСОВАЕ МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА ОСНОВНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

Большинство людей начинает испытывать заинтересованность в работе, если удовлетворена хотя бы одна - или более - из трех основных социальных потребностей:

    • Потребность в достижениях

    • Потребность в принадлежности

    • Потребность оказывать влияние

Люди с высокой потребностью в достижениях (часто встречаются среди исполнительного персонала) стремятся выполнять свою работу наилучшим образом. Они обычно сосредоточены на задании и предпочитают работать в одиночку. Им нравится поощрять других и самим получать поощрения – это помогает им достичь подтверждения хорошего качества своей работы. Эти люди много говорят об успехах и достижениях.

Эффективными методами мотивирования людей с преобладанием социальной мотивации «Потребность в достижениях» могут быть:

  • обеспечение конкретности поручаемых заданий

  • обеспечение адекватности поручаемых заданий возможностям человека

  • поручение контролировать и оценивать работу других, осуществлять поощрение

  • фиксация успехов и достижений, разнообразные поощрения

  • предоставление возможности освещать успехи и достижения организации (например, на итоговых собраниях организации).

При позитивном мотивировании эти люди могут быть эффективными администраторами, секретарями, профильными специалистами, работа которых требует индивидуальной ответственности.

Люди с высокой потребностью в принадлежности (часто являются добровольцами) мечтают о дружеских отношениях. Для них гораздо важнее не достигать, а принадлежать, быть частью чего-либо. Самое главное для них – человеческие взаимоотношения. Такие люди любят работать в коллективе и приобретают много верных друзей. Они хорошо ладят с окружающими, но избегают руководящих должностей, поскольку для них всегда на первом месте люди. Будучи слишком ранимыми, они стараются не участвовать в конфликтах, конфронтации, не замечать вызова. Они будут усердно работать на благо команды.

Эффективными методами мотивирования людей с преобладанием социальной мотивации «Потребность в принадлежности» могут быть:

  • создание благоприятной теплой дружеской атмосферы в команде

  • обеспечение доброжелательного внимания лидеров

  • поручение заданий, требующих короткого времени исполнения

  • обеспечение значимой для организации работы, но не в связи с управлением

  • поручение подготовки и ведения мероприятий, связанных с неформальной жизнью команды (праздники, вечеринки, поездки, поздравления и т.п.)

  • предложения разработки стиля, логотипа организации, другой символики.

При позитивном мотивировании эти люди могут быть эффективными социальными работниками, PR-специалистами, пресс-секретарями, фандрайзерами.

Люди, у которых наиболее ярко выражена потребность оказывать влияние (часто встречаются в организациях-донорах, в структурах власти, в деловых кругах), обычно стараются повлиять на ситуацию и на других людей. Их мотив часто называют «мотивом власти». Из этих людей получаются хорошие лидеры (как формальные, так и неформальные). Их желание поддержать, дать необходимые советы и рекомендации, бывает очень полезным. Они оказываются хорошими социальными организаторами и часто предпринимают попытки изменить что-то к лучшему.

Эффективными методами мотивирования людей с преобладанием социальной мотивации «Потребность оказывать влияние» могут быть:

  • предложение сотрудничества в достижении высоких целей

  • предложение заданий, для которых необходимы качества лидера и наставника

  • включение в деятельность, связанную с разработкой стандартов управления, деятельности, проектов

  • содействие развитию их экспертных, консультационных, тренерских и наставнических способностей и навыков.

При благоприятных условиях и позитивном мотивировании эти люди становятся эффективными членами руководящих органов, донорами, экспертами, менеджерами, тренерами, наставниками.

Каждый из нас в той или иной мере испытывает все эти три потребности. Для большинства людей доминирующей оказывается одна из них, для некоторых – две. Люди, у которых все три мотива выражены одинаково сильно, встречаются редко.

Эта концепция основана на работе профессора Гарвардского университета Дэвида Макклелланда, который обобщил результаты более чем сорокалетних исследований основных социальных мотивов и потребностей, проводившихся учеными разных стран. Вот несколько интересных и полезных фактов из этого исследования:

  1. Три основных социальных потребности одинаково распространены в любом обществе.

  2. Распределение потребностей не зависит от пола, т.е. мужчины испытывают потребность в принадлежности не реже, чем женщины.

  3. У 60% населения будет ярко выражена лишь одна потребность.

  4. У 29% людей ярко выраженных потребностей будет две.

  5. У одного процента все три потребности будут на одном уровне – этими людьми управлять труднее всего.

  6. Есть и другие потребности – потребность в еде, сне, сексе и т.п. Но они крайне незначительно влияют на поведение человека в рабочей обстановке.

  7. Мотивационная кривая формируется в подростковом возрасте.

  8. Мотивационная кривая обладает некоторой гибкостью. Ее можно подвергнуть тем или иным изменениям.

  9. Ослабить или усилить мотив можно лишь часа на два. После этого мотивационная кривая возвращается в прежнее положение.

  10. Руководители и лидеры могут использовать различные стили общения, давать разнообразные задания, формировать условия и создавать ситуации, чтобы усилить мотивацию людей.

6. О ПРАКТИЧЕСКОМ ИСПОЛЬЗОВАНИИ НЕФИНАНСОВЫХ МЕТОДОВ МОТИВИРОВАНИЯ

Чтобы добиться заинтересованности, бесплатной работы и участия нужных Вам людей в деятельности Вашей организации, прежде всего, необходимо определить потребности организации.

Поддержка, каких людей Вам нужна? Для чего? Какая именно?

Как изменится Ваша организация, если Вы получите эту поддержку? Что изменится в Вашей жизни, если через месяц Вас будут окружать 50 человек, ответственных и заинтересованных, готовых решать разнообразные задачи?

Кто в Вашей организации поставит эти задачи, будет поддерживать, контролировать и оценивать деятельность людей?

На эти и многие другие вопросы необходимо ответить, прежде чем начинать, засучив рукава, мотивировать людей, которые еще не включены в деятельность организации.

Обратите свое внимание сначала на тех людей, которые уже сейчас вокруг Вас. Все ли разделяют цели, какова их удовлетворенность тем, что они делают? Каковы их ожидания и мечты?

В первую очередь, определите основные личные и социальные потребности каждого члена Вашей команды. Вам предстоят интересные открытия и возможности.

Дайте людям то, что им необходимо сегодня (нужную компьютерную программу, поездку на конференцию, подберите необходимую информацию, предоставьте им новые права).

Если рассмотреть практическое применение любого метода мотивирования по шагам, то можно увидеть некую лестницу, в основании которой - ступень «дать необходимое», а последней ступенью является «признать заслуги» (см. Слайд 6).

Как только человек получает это «необходимое», у него появляется возможность сделать что-то, проявить свою активность. Поддержите его намерения сделать это. Помогите человеку увидеть его способности с разных сторон и подтвердите необходимость его способностей для целей организации. Покажите человеку те возможности, которые открываются перед ним в связи с его проявленной активностью и способностями. Обязательно предоставьте право выбора. То, что видите вы, не всегда привлекает другого. Поручите что-то конкретное, если это ваш доброволец. Предложите совершить конкретное действие, если это ваш партнер. Не забывайте признавать заслуги и достижения. Теперь вы тоже, некоторым образом, ответственны и за достижения и за проблемы, возникшие в связи с этими действиями. Вы мотивировали совершить их.

Теперь взаимодействуя с мотивированным вами человеком, вам необходимо пользоваться и методиками работы с добровольцами. В этой работе шагов тоже немало.

Если вы приступаете к вовлечению в вашу деятельность новых людей, можно рассмотреть этапы мотивирования и с несколько другой точки зрения - алгоритма непрерывного процесса (см. Слайд 7 ). Начало – это определение потребностей организации в человеческих ресурсах. После этого потребуется найти нужных вам людей. Например, юриста для работы в правлении, социолога для проведения исследований и т.д. Вам повезло, вы встретились. Осознайте, какие основные потребности есть у этого человека в этот момент. Чем он более всего озабочен. Поговорите, выявите его мотивы. Есть ли среди его мотивов такой, в ответ на который вы можете предложить ему нечто. Проявите свой интерес и завладейте его вниманием, тогда и он проявит интерес к вам. Заслужите его доверие, а значит, говорите/действуйте честно и открыто.

Примените один, или несколько из продуманных вами методов мотивирования. Если вы получите «ДА», включайте нужного вам человека в процесс деятельности вашей организации сразу.

В заключение предлагаем вам ориентиры для нефинансового мотивирования людей с различными основными потребностями. Мы с вами увидели множество таких методов в разделах 4 и 5 лекции. В приложении  Вы найдете 25 примеров, предлагаемых в качестве ориентиров для различных методов нефинансового мотивирования людей.

Желаем вам удач в укреплении вашей организации необходимыми людьми.

 

Список литературы:

  1. «Лидерство и мотивация» World Vision International, Москва, 1994

  2. «Энциклопедия социальной работы» в 3т. под ред. д.э.н., профессора Л.Э. Кунельского и члена-корреспондента РАО, д.ф.н. М.С. Мацковского, пер. с анг. Центр общественных ценностей, Москва, 1993

  3. «Современный философский словарь» под общей редакцией д.ф.н. профессора В.Е. Кемерова. 2-е издание, испр. и доп., Москва, 1998

  4. «Социальный менеджмент», учебное пособие /В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Н.С. Данакин и др., Москва, 2001

  5. «Введение в маркетинг», 5-е издание, уч. пос., Г.Армстронг, Ф. Котлер, пер. с англ., издательский дом «Вильямс», Москва, 2000

  6. «Волонтер и общество. Волонтер и власть», научно-практический сборник ООО «Детские и молодежные социальные инициативы», ДИМСИ, изд. Академия, Москва, 2000

  7. «Как организовать работу Агентства Добровольной Помощи», «Как привлечь местные ресурсы для добровольческих программ», сборник мет. пос. СПб ОО «Благотворительное общество «Невский Ангел», Санкт-Петербург, 2001


Автор
Дата добавления 22.11.2016
Раздел Классному руководителю
Подраздел Научные работы
Просмотров38
Номер материала ДБ-380723
Получить свидетельство о публикации

"Инфоурок" приглашает всех педагогов и детей к участию в самой массовой интернет-олимпиаде «Весна 2017» с рекордно низкой оплатой за одного ученика - всего 45 рублей

В олимпиадах "Инфоурок" лучшие условия для учителей и учеников:

1. невероятно низкий размер орг.взноса — всего 58 рублей, из которых 13 рублей остаётся учителю на компенсацию расходов;
2. подходящие по сложности для большинства учеников задания;
3. призовой фонд 1.000.000 рублей для самых активных учителей;
4. официальные наградные документы для учителей бесплатно(от организатора - ООО "Инфоурок" - имеющего образовательную лицензию и свидетельство СМИ) - при участии от 10 учеников
5. бесплатный доступ ко всем видеоурокам проекта "Инфоурок";
6. легко подать заявку, не нужно отправлять ответы в бумажном виде;
7. родителям всех учеников - благодарственные письма от «Инфоурок».
и многое другое...

Подайте заявку сейчас - https://infourok.ru/konkurs


Выберите специальность, которую Вы хотите получить:

Обучение проходит дистанционно на сайте проекта "Инфоурок".
По итогам обучения слушателям выдаются печатные дипломы установленного образца.

ПЕРЕЙТИ В КАТАЛОГ КУРСОВ


Идёт приём заявок на международный конкурс по математике "Весенний марафон" для учеников 1-11 классов и дошкольников

Уникальность конкурса в преимуществах для учителей и учеников:

1. Задания подходят для учеников с любым уровнем знаний;
2. Бесплатные наградные документы для учителей;
3. Невероятно низкий орг.взнос - всего 38 рублей;
4. Публикация рейтинга классов по итогам конкурса;
и многое другое...

Подайте заявку сейчас - https://urokimatematiki.ru

Похожие материалы

Включите уведомления прямо сейчас и мы сразу сообщим Вам о важных новостях. Не волнуйтесь, мы будем отправлять только самое главное.
Специальное предложение
Вверх