Логотип Инфоурока

Получите 30₽ за публикацию своей разработки в библиотеке «Инфоурок»

Добавить материал

и получить бесплатное свидетельство о размещении материала на сайте infourok.ru

Инфоурок Обществознание СтатьиДоклад "Трудовая фунция работника"

Доклад "Трудовая фунция работника"

Скачать материал
библиотека
материалов

Казённое образовательное учреждение «Школа №1»





Доклад


Тема:


Трудовая функция работника













Подготовил: учитель истории и обществознания

Маслов Николай Иванович

















Воронеж - 2018



Актуальность темы: В настоящее время регулирование трудовых отношений происходит на договорной основе, основное условие трудового договора - трудовая функция. Трудовая функция работника определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков.

Трудовая функция, т.е. исполнение определенной работы, это главное содержание трудовых отношений. Иначе говоря, это то, что работник обязуется делать по распоряжению работодателя, вступая в трудовые отношения. По общему правилу, должностные обязанности должны быть закреплены в трудовом договоре работника. Чаще всего трудовой договор не содержит перечня должностных обязанностей и имеет лишь отсылку к должностной инструкции. Большинство работодателей должностных инструкций не имеют, поэтому в вопросе о конкретных должностных обязанностях работника возникает неопределенность, которая исходя из духа закона должна толковаться в пользу работника, но на практике она толкуется в зависимости от усмотрения конкретного судьи, рассматривающего трудовой спор. А поскольку судебное усмотрение контролировать непросто и результат его может быть весьма неожиданным, то каждому работнику необходимо, максимально точно и конкретно определить круг его должностных обязанностей.

Одним из принципов института трудового договора традиционно считается правовая идея определенности трудовой функции. Так, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Таким образом, по общему правилу изменение в одностороннем порядке трудовых обязанностей работника, обусловленных трудовым договором, не допускается. Данное изменение возможно, как правило, по соглашению сторон. Этим обусловливается необходимость серьезного переосмысления как понятия, структуры, содержания трудовой функции, так и правовых средств обеспечения качественного ее выполнения работником.

Трудовая функция как отличительный признак трудовых отношений


1. Понятие трудовой функции



Российское трудовое право многими экспертами признается как одно из самых совершенных в мире в аспекте законодательного регулирования. ТК РФ - нормативный акт, который, как считают юристы, обеспечивает трудоустроенным гражданам очень высокую социальную защищенность. Трудовое законодательство РФ, к тому же, тесно связано в ряде областей с гражданским.

Трудовое право и трудовые отношения - явления, которые характеризуются достаточно разнообразным понятийным аппаратом. Источники права, регулирующие рассматриваемую сферу, содержат термины, призванные емко характеризовать тот или иной аспект взаимодействия между работодателем и наемным сотрудником. Такие, как, например, «трудовая функция». Рассмотрим ее специфику подробнее.

Трудовая функция - один из компонентов договора между работодателем и наемным сотрудником. Определение этого термина, в частности, содержат 15 и 57 статьи ТК РФ1.

Законодатель определил понятие трудовой функции следующим образом: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (первый вариант) или конкретный вид поручаемой работнику работы (второй вариант) (ч. 1 ст. 57 ТК РФ)2.

Трудовая функция работника занимает важное место в трудовых отношениях. Во-первых, она играет существенную роль при определении отраслевой принадлежности отношения, возникшего в ходе применения труда.

Так, согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором3. В силу ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают при условии, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции4.

В основном российском законе, которые осуществляет регулирование трудовых отношений, сказано, что под соответствующей функцией следует понимать работу согласно должности соотносительно со штатным расписанием, выполнение обязанностей по профессии или специальности, либо конкретный тип активностей наемного сотрудника.

В среде современных юристов иногда возникают дискуссии на предмет того, каким образом следует корректно отражать сущность трудовой функции в соответствующем договоре. Согласно положениям ТК РФ, указывать ее в контракте в любом случае следует. Однако, однозначного подхода к определению трудовой функции в российской правовой практике, как отмечают многие эксперты, пока что не выработано.

Согласно одному из распространенных подходов, трудовая функция интерпретируется как совокупность прав и обязанностей наемного сотрудника. Есть и другая точка зрения. В соответствии с ней, трудовая функция - это выполнение сотрудником работы, предусмотренной его специальностью или квалификацией. По другой версии, рассматриваемый термин следует понимать как некие качественные показатели деятельности5.

Некоторые эксперты предпочитают связывать понятие трудовой функции с видами работ, которые определены в распространенных, носящих официальный характер источниках, таких как, например, Единый тарифно-квалификационный справочник, в котором отражен широкий спектр профессий. То есть, как только человек принимается на работу, его трудовая функция фиксируется в договоре соотносительно с формулировками в указанном справочнике. Вместе с тем, как отмечают некоторые эксперты, российские законы, которые регулируют трудовые отношения работника и работодателя, прямо не предписывают использовать компаниям-нанимателям сведения из подобных источников6.

Трудовая функция, являясь обязательным условием трудового договора, способствует проведению отличия трудового договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров. Например, трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в то время как работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию (ст. 56 ТК РФ)7.

Для гражданско-правовых договоров, заключаемых по поводу возмездного оказания услуг, поручения и другого, характерна не трудовая функция, которую работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять на протяжении его действия, а конечный результат - выполнение исполнителем конкретного вида и объема работ, услуг и др.

В соответствии с законодательством к основным трудовым функциям работника можно отнести следующие положения8:

- качественно и в срок выполнять поручения, возложенные на сотрудника в соответствии с занимаемой должностью (т.е. осуществлять трудовую функцию в точности с требованиями в документах);

- неукоснительно следовать правилам внутреннего распорядка, действующего в организации (подчиняться нормам закона и работать согласно установленным правилам);

- своими действиями создавать высокий уровень трудовой дисциплины (соответствовать требованиям Трудового кодекса, коллективному договору и другим локальным актам);

- выполнять установленные нормативы (согласно рассчитанным параметрам при разработке и организации труда);

- применять полученные знания по охране труда (выполнять инструкции и правила по охране труда, уметь пользоваться средствами индивидуальной и коллективной защиты граждан на производстве, проходить в установленном порядке обучение);

- соблюдать технику безопасности;

- нести ответственность за свои трудовые действия;

- беречь и использовать по назначению имущество предприятия;

- при возникновении опасной ситуации для жизни и здоровья людей, незамедлительно сообщать об этом руководству компании.

В организациях, как права, так и обязанности могут иметь расширенный характер, потому что в каждом конкретном случае работодателю необходимо исходить из своей индивидуальной специфики производства и направлений деятельности. Однако, в любом случае, трудовые обязанности работника преследуют только одну цель - это повышение качества работы и увеличение такой экономической величины, как производительность труда.

Трудовая функция работника, ее содержание важны для работодателя, которому необходимо оценить правомерность своего поведения в ходе получения информации о здоровье работника. По общему правилу, все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Вместе с тем по смыслу ч. 1 ст. 88 ТК РФ работодатель вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, а именно только те сведения, которые относятся к вопросу о возможности выполнения им трудовой функции9.

Трудовая функция, ее содержание, имеет немаловажное значение при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. путем перевода работника на другую работу. Согласно ст. 721 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Изменение в одностороннем порядке по инициативе работодателя в установленных законом случаях и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, допускается в отношении всех условий трудового договора, определенных его сторонами. Исключение составляет трудовая функция работника, изменение которой допускается только соглашением сторон.

Трудовая функция несет определенную правовую нагрузку при решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, в т. ч. в виде увольнения. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ невыполнение, а также ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Кроме того, самостоятельным основанием прекращения трудового договора с работником по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения позволяет работодателю прекратить с таким работником трудовой договор (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашение персональных данных другого работника, также является основанием для прекращения трудового договора (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом не следует забывать, что согласно ст. 60 ТК РФ работодателю запрещается, по общему правилу, требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами10.

Трудовая функция работника, предусмотренная трудовым договором, позволяет определить правомерность (законность и обоснованность) заключения с работником договора о полной материальной ответственности. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14.11.02 № 823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»11 были разработаны и утверждены Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, типовые формы договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества.

В современных условиях трудовая функция работника является одним из обязательных условий трудового договора. Однако на сегодняшний день согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в число обязательных условий трудового договора не включено наименование должности, специальности, профессии, квалификации. Требуется ли его включение в содержание трудового договора и можно ли его отнести к обязательным условиям трудового договора?

Рассуждая по этому поводу, можно заметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним необходимо включать в содержание трудового договора в случаях, связанных либо с предоставлением компенсаций и льгот, либо с наличием ограничений. При этом их наименования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ12.

Таким образом, наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны быть предусмотрены трудовым договором, если в соответствии с федеральными законами выполнение таких работ связано с определенными правовыми последствиями. В рассматриваемой ситуации они являются обязательными условиями, поскольку предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.



Определение в трудовом договоре условия о трудовой функции и ее подтверждение



Трудовые отношения, согласно распространенному определению, - это взаимодействия между работником и его нанимателем, связанные с личным выполнением со стороны первого некоторой производственной функции взамен на оплату.

Основание - письменный договор, оформленный в соответствии с ТК РФ. Как правило, трудовые отношения подразумевают явку наемного сотрудника на работу в конкретное место и выполнение им обязанностей в соответствии с расписанием, а также выполнение иных условий организационного характера13.

Трудовой договор - соглашение, по которому работодатель обязан дать сотруднику работу и нормальные условия труда, вовремя и полностью оплачивать его труд, а работник должен выполнять указанную в соглашении трудовую деятельность, исполнять трудовой регламент.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Документ должен в себе содержать следующие сведения14:

- ФИО работника, наименование или ФИО работодателя (если он - физическое лицо);

- данные паспорта работника (или иного документа, подтверждающего его личность) и работодателя (если он - физическое лицо);

- ИНН работодателя (если он - юридическое лицо);

- информация о представителе работодателя, который подписывает трудовой договор, и указание, на основании чего он действует (например, на основании доверенности, устава или приказа);

- дата и место заключения.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовой Кодекс РФ допускает сценарий, в рамках которого соответствующие отношения будут фиксироваться и без подписанного договора - в момент фактического начала работы. Однако письменное закрепление взаимоотношений работника и нанимателя по закону обязательно. Срок, в течение которого компания должна заключить договор с сотрудником, составляет 3 дня с момента фактического начала выполнения им своих трудовых обязанностей15.

Вместе с тем, как отмечают некоторые юристы, компания-наниматель вправе допускать к выполнению работы граждан, находящихся в статусе соискателей на вакансию, но при этом не оформлять трудовые отношения согласно требованиям ТК РФ. Однако документально зафиксировать соответствующее взаимодействие, так или иначе, будет нужно. Сделать это можно в форме гражданско-правового соглашения подряда. Хотя, как считают эксперты, многое зависит от содержания конкретного вида работы.

Дело в том, что если фактическая трудовая функция подразумевает обязательную явку человека на работу по графику без опозданий, недопустимость занятия иными делами в рабочее время, а также, что самое главное, характеризуется непрерывным процессом решения задач, то в этом случае активности соискателя могут быть оценены, к примеру, Рострудинспекцией, как соответствующие выполнению штатных обязанностей. И в этом случае ведомство может обязать (как правило, это делается в судебном порядке) работодателя заключить с человеком договор по ТК РФ16.

Но если компания-наниматель, подписав с кандидатом гражданско-правовой договор, позволяет ему работать в свободном графике, а те задания, которые даются соискателю, носят единичный характер и не формируют собой непрерывный процесс работы, то заключать договор по ТК необязательно.

Существенные условия договора - такие условия, без внесения которых документ не имеет юридической силы. По Гражданскому кодексу РФ, к этим условиям относятся: предмет (объект) договора, а также законодательно названные существенными условия для конкретного вида договора и условия, по которым должно быть достигнуто соглашение. Документ считается действующим только тогда, когда имеется согласие по всем существенным пунктам.

Существенные условия договора являются крайне важными факторами в процессе взаимодействия сторон, ведь отсутствие хотя бы одного из требуемых условий считается основанием для признания такого соглашения недействительным. На практике этот принцип стал неким яблоком раздора в отношениях отдельных хозяйствующих субъектов. При возникновении серьезных разногласий юристы фирмы начинают длительные судебные разбирательства, пытаясь доказать неправомочность договора ввиду отсутствия в нем важных пунктов.

Все существенные условия договора можно сгруппировать следующим образом17:

1) Касающиеся предмета соглашения.

2) Регламентированные законодательными нормами Гражданского кодекса.

3) Установленные непосредственно участниками сделки.

Следует помнить, что простое подписание соглашения еще не является гарантией заключения сделки. Ведь если контракт не был тщательно разработан специалистами, возрастает риск упущения важных деталей. А, как известно, недостаток хотя бы одного условия, называемого существенным, приводит к аннулированию договора.

Предмет договора служит инструментом, конкретизирующим его. Он отражает характер осуществляемой сделки, то есть соглашение должно включать конкретный вид товара или предоставляемой услуги. От предмета зависит и тип договора – например, при возникновении обязательств на предоставление продукции в конкретном объеме за установленную цену подписывается договор купли-продажи, а если нам необходимо получить уверенность в производстве ценностей, составляется договор подряда.

При этом само предприятие или организация имеет полное право выдвинуть свои существенные условия договора. В частности, одна сторона может получить согласие на включение такого пункта, как необходимость нотариального заверения документов или пропорциональное разделение суммы, уплаченной в качестве пошлины, при поставках через таможню. Конечно, в законодательстве эти условия не являются обязательными, но для руководителей предприятий могут быть существенными, так как позволяют значительно снизить собственные издержки либо разделить риски18.

При составлении любого договора требуется помощь специалиста. Кроме того, что он должен содержать определенный набор пунктов, относящихся к обязательным, данные условия должны быть грамотно сформулированы. А это легко сделать только человеку, специализирующемуся на данной деятельности. К примеру, существенные условия договора оказания услуг включают конкретное время и место их реализации, а также следует указывать конкретный вид работ. Если другие формальности соблюдены и вышеперечисленная информация отображена в полном объеме, то можно считать договор заключенным, а, следовательно, действительным.

Особенно хочется выделить существенные условия трудового договора, так как с ним зачастую сталкиваются физические лица, не обладающие требуемым набором навыков и знаний. К обязательным данным следует отнести место и время работы, стаж, систему оплаты и размер ставки. Необходимо четко отразить должность лица и его обязанности в рамках должностной и производственной инструкции. При этом работник должен ознакомиться со своими правами и требованиями к работе. Кроме того, при составлении соглашения следует правдиво и честно обозначить условия труда, а также перспективы роста и различные льготы19.

Если должностное лицо, выполняя текущие обязанности, периодически использует конфиденциальную информацию самой фирмы или ее клиентов, то существенные условия договора нередко предполагают наличие пункта о неразглашении таких сведений. В случае же использования конфиденциальных документов в собственных целях предусмотрена ответственность – вплоть до судебного разбирательства.

Обязательные условия трудового договора20:

- трудовые обязанности работника (определенный вид поручаемой работы по профессии, штатному расписанию, специальности с уточнением квалификации);

- место работы; если работника принимают в филиал или представительство работодателя, в договоре указывается название структурного подразделения и его адрес;

- дата начала работы;

- если договор срочный - уточняется время его действия;

- система оплаты (тарифная ставка, оклад, условия доплат, надбавок, премий и бонусов);

- указание интервалов рабочего времени и перерывов для отдыха; - компенсации за тяжелую и вредную для здоровья работу;

- прочие законодательно предусмотренные условия.

Если при подписании документа в него не были включены обязательные условия договора или информация, должно быть составлено дополнительное соглашение к этому договору с уточнением. Кроме этого, трудовое соглашение может содержать и другие, не ухудшающие положение сотрудника и не противоречащие законодательству условия договора: об испытательном сроке, о неразглашении коммерческой, государственной, служебной тайны, о дополнительном страховании сотрудника, о социально-бытовых улучшениях для работника и членов его семьи, о правах, обязанностях сотрудника и работодателя, исходя из трудового и общего законодательства21.

По ТК РФ, возможно изменение условий трудового договора по предложению работодателя, если в организации меняются технологические или организационные условия. При этом трудовая функция сотрудника сохраняется. О будущих переменах он должен быть письменно уведомлен за шестьдесят дней. Если же сотрудник не хочет работать в новых условиях, работодатель должен предложить иные свободные должности или работу, которую человек может выполнить с его здоровьем. Работодатель также обязан предлагать все имеющиеся вакансии, подходящие сотруднику. Если таковых нет либо работник откажется от предлагаемых вариантов, трудовой договор прекращает действие.

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке. Но как показывает практика, в применении указанная норма достаточно сложна. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника. Ее изменение гарантировано приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. 74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились22.

Переход на новое оборудование - повод изменить условия договора

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2-14/2014, 33-261/201423. Основание для подобных решений - п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее - Постановление № 2)24. В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным. Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним относят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).

Суды к изменениям организационных или технологических условий труда относят:

- структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения Московского городского суда от 25.03.2015 №4г/8-571)25;

- изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-4694/2013)26;

- изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18182)27 и другие. Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда.

В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

Когда можно менять условия трудового договора28:

- Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда

- Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора

- Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями нужна совокупность всех признаков

- Результаты спецоценки не всегда становятся причиной для изменения условий договора

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени «вредности» рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.

Так вот, изменения в трудовые договоры в порядке ст. 74 ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах. Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. 74 ТК РФ и отменять льготы рискованно29.

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014))30. Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений ТК РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. 74 ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда. Ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер31.

Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т.п. у работодателя появляются все основания для применения ст. 74 ТК РФ. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

Снижение финансовых показателей не является самостоятельным основанием для изменения договора

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33-41558/14)32.

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33-7025)33.

Действия работодателя по изменению размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией также признаются судами незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013)34.

Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако по мнению суда, эти действия свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу № 33-1619/2014)35.

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение под изменение условий труда, и восстанавливают работников в должности (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33-7461/2014)36.

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным Судом РФ (определение от 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный Суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствует о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными37. Меняя условия договора, трудовую функцию нужно оставить прежней .

На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т.п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч. 1, ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории38.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника.

Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей, снижением сложности и интенсивности труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33-2768/2012)39.

При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что не меняется трудовая функция работника. Судебная практика сильно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанности повлияло на существо трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция «специалиста по кадрам» подразумевает следующие должностные обязанности: работу с трудовыми книжками, оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках. Повлекла ли корректировка должностной инструкции к изменению трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О)40. Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/201241. А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой степенью вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.

Вывод по главе:

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к трудовому договору. В качестве одного из его существенных условий в соответствии с ч. 2 указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.

Наиболее полно и обстоятельно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, которые определяют режим рабочего времени и выполнение трудовой функции с учетом специфики деятельности конкретной организации.

Право работника находится в тесной связи с таким существенным условием договора как трудовая функция работника. Работнику должна быть предоставлена работа, обусловленная трудовым договором.



Список использованной литературы



Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ)//СПС КонсультантПлюс 2016.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.

Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // Собрании законодательства Российской Федерации от 30 декабря 2013 г. N 52 (часть I) ст. 6986.

Постановление Правительства РФ от 14.11.2002 N 823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» // Российская газета от 8 февраля 2003 г. N 25.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Российская газета от 8 апреля 2004 г. №72.

Определения Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2-14/2014, 33-261/2014 // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru

Определения Московского городского суда от 25.03.2015 №4г/8-571// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru

Апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-4694/2013// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru

Определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18182// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33-41558/14// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33-7025// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу N 33-0671/2013 // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 17 марта 2014 г. по делу N 33-1619/2014 //Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу N 33-7461/14.// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 февраля 2012 г. N 33-2768/2012, 33// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 19 июля 2012 г. по делу N 33-3711/2012 // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru

Определение Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 N 1853-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Синенко Павла Валерьевича на нарушение его конституционных прав положениями статьи 15, части второй статьи 57 и частей второй - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс 2016.

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 октября 2014 г. «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда»// ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru

Бородин А.С. Некоторые примеры реализации функций трудового права в контексте мирового экономического кризиса // Актуальные проблемы российского права. 2014. - №3. - С. 342-347.

Долова А.З. Значение и функции юридических фактов в трудовом праве // Право и государство: теория и практика. 2014. - №8. - С. 35-38.

Егорова А.Ю. Некоторые особенности современного трудового права России // Право и политика. 2014. - №5. - С. 1048-1052.

Избиенова Т.В. К вопросу об ответственности представителей работодателей в трудовых правоотношениях // Трудовое право. 2013. - №9. - С. 85-92.

Лушникова М. В., Лушников А. М.. Очерки теории трудового права/ М.В. Лушникова, А.М. Лушникова. - СПб.: Изд. Р. Асланова «Юридический центр Пресс»,2011. - 940 с.

Миронов В.И. Трудовое право: учебник/ В.И. Миронов. - М.: Проспект, 2010. - 537 с.

Панкин В.А. Правовое выражение и содержание некоторых принципов трудового права // Вестник Томского государственного университета. 2013. - №30. - С. 163-166.

Попова Т. Специальные права работников в России // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. - №2. - С. 4-11.

Трудовое право России / Под ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова - М.: Юрайт, 2010. - 672 с.

Трудовое право России / Под ред. К.Ф. Гасанова. - М.: Юнити-Дана, 2011. - 504 с.

Трудовое право России: учебник. / Отв.ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова - М.: ИНФРА-М, 2010. - 608 с.

Федин В.В. Понятие и содержание юридического статуса работника как субъекта трудового права // Российское право в Интернете. 2013.- №1.

Шестерякова И.В. К вопросу о нормах трудового права и их функциях // Вестник Российской правовой академии. 2013. - №1. - С. 80-83.



1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

30

  • Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.
    Пожаловаться на материал
Скачать материал
Найдите материал к любому уроку,
указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
также Вы можете выбрать тип материала:
Проверен экспертом
Общая информация
Учебник: «Обществознание», Боголюбов Л.Н., Лазебникова А.Ю., Матвеев А.И. и др.
Тема: § 17. Право на труд. Трудовые правоотношения

Номер материала: ДБ-138575

Скачать материал

Вам будут интересны эти курсы:

Курс профессиональной переподготовки «Обществознание: теория и методика преподавания в образовательной организации»
Курс профессиональной переподготовки «Право: теория и методика преподавания в образовательной организации»
Курс повышения квалификации «Методы изучения национально-психологических особенностей и межнациональных отношений в условиях реализации ФГОС»
Курс повышения квалификации «Методические аспекты реализации элективного курса «Основы геополитики» профильного обучения в условиях реализации ФГОС»
Курс повышения квалификации «Основы биоэтических знаний и их место в структуре компетенций ФГОС»
Курс повышения квалификации «Специфика преподавания гражданского права с учетом реализации ФГОС»
Курс повышения квалификации «Гендерные особенности воспитания мальчиков и девочек в рамках образовательных организаций и семейного воспитания»
Курс повышения квалификации «История и теория этики в условиях реализации ФГОС»
Курс профессиональной переподготовки «Экономика и право: теория и методика преподавания в образовательной организации»
Курс повышения квалификации «Организация проектно-исследовательской деятельности в ходе изучения курсов обществознания в условиях реализации ФГОС»
Курс повышения квалификации «Организация проектно-исследовательской деятельности в ходе изучения курса права в условиях реализации ФГОС»
Курс профессиональной переподготовки «История и обществознание: теория и методика преподавания в образовательной организации»
Курс профессиональной переподготовки «Организация деятельности в сфере национальных и религиозных отношений»
Курс профессиональной переподготовки «Политология: теория и методика преподавания в образовательной организации»
Курс профессиональной переподготовки «Организация и проведение научно-исследовательской работы в области общественных и гуманитарных наук»

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.