Экспериментальное исследование роли
руководителя в разрешении конфликтов в малом коллективе
2.1 Организация и методы
исследования
Целью нашего исследования
было определить роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе и
выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций. Мы предположили, что
эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе зависит от стратегии
поведения руководителя в конфликтной ситуации. Для достижения поставленной цели
исследования были выбраны теоретические методы (анализ и систематизация
литературы по проблеме); эмпирические (опросник диагностирующий стратегию
поведения личности в конфликтной ситуации и анкетирование); методы
количественной обработки данных; интерпретационные методы (качественный анализ
– описание результатов исследования).
В исследовании принимали
участие студенты и преподаватели-кураторы педагогического факультета
Белгородского Государственного Университета. Возрастная группа студентов
входила в рамки 18-20 лет, преподавателей. Гендерный состав участников
исследования был представлен следующим образом: 10 девушек и 10 юношей.
В соответствии с целью и
задачами исследования был выбран следующий круг методик:
«Опросник Томаса»
(Приложение 1), который предназначен для выявления ведущей стратегии поведения.
Сама процедура исследования по этой методике заключалась в том, что испытуемым
предлагался специальный бланк, содержащий также инструкцию, в котором были
представлены 30 пар утверждений. Задача испытуемых состояла в том, чтобы выбрать
одно утверждение, которое присуще их поведению в большей степени. Впоследствии,
данные бланки обрабатывались, после чего были определены ведущие стратегии в
конфликтной ситуации.
Анкета (Приложение 2),
составленная из 5 вопросов, предоставлялась студентам групп кураторов,
прошедших опросник Томаса. Данная анкета была предназначена для выявления
продуктивности и объективности разрешения конфликтов кураторами в своих
группах.
Предварительно с участниками
исследования была проведена беседа, направленная на формирование мотивации в
участия в исследовании, в ходе которой также, гарантировалась
конфиденциальность полученных результатов и получение обратной связи по итогам
обследования.
2.2 Анализ результатов
исследования
Перейдем к анализу
полученных результатов и их интерпретации.
В начале исследования мы
предположили, что стратегия поведения руководителя в конфликтной ситуации
влияет на эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе. В ходе
экспериментальной части исследования, а именно проведения и анализа ответов на
опросник Томаса было выявлено, что большинство испытуемых (55%) в конфликтных
ситуациях придерживаются стратегии приспособления, стратегия компромисса была
выявлена у 27% испытуемых и 18% испытуемых придерживаются стратегии
сотрудничества (рисунок 2.1). Стоит заметить, что после анализа ответов на
опросник Томаса было выявлено, что первые одинаковые стратегии (сотрудничество,
приспособление, компромисс) повторяются практически у всех испытуемых (82%.) с
разрывом в 1 балл.
Анализируя анкеты студентов
из групп испытуемых, мы отметили, что самыми продуктивными и объективными в
разрешении конфликтов в своих группах оказались те кураторы, результаты по
опроснику которых, выявили присущую им стратегию компромисса. Не очень
продуктивной и объективно по данным анкетирования явилась деятельность в
разрешении конфликтов испытуемых, которым присуща стратегия сотрудничества.
Однако у испытуемых, которые придерживаются стратегии приспособления, выявились
разногласия при анализе анкет студентов. Это послужило поводом для анализа
второстепенной стратегии поведения в конфликте.
Рис. 2.1. Результаты исследования по опроснику
Томаса
В ходе дополнительного
анализа результатов опросника было выявлено, что испытуемые (67%), у которых
второй стратегией явилась стратегия сотрудничества или компромисса в разрешении
конфликтов успешны, объективны и продуктивны. А остальные испытуемые (33%)
имевшие второй стратегией избегание и соперничество, по словам студентов не
объективны при разрешении конфликтов и их деятельность в этой связи не
продуктивна. Таким образом, нами было доказано, что стратегия поведения
руководителя в конфликтной ситуации оказывает влияние на эффективность
разрешения конфликтов в малых коллективах. Более того было выявлено, что
наиболее эффективной стратегией поведения является стратегия компромиссов.
2.3 Практические рекомендации по
разрешению конфликтов руководителем в малом коллективе
Проанализировав
теоретический материал и проведя экспериментальное исследование, мы можем
сделать вывод о том, что поведение руководителя в конфликтной ситуации влияет
на исход конфликта в группе. Как нами было уже отмечено, в малых коллективах
сильно возрастает личностный фактор, именно поэтому руководитель должен всегда
очень внимательно и осторожно подходить к разрешению возникшей конфликтной
ситуации.
Устранение конфликта - это
универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает
противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими
людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны.
Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он
стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого
необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения
конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от
ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.
Для руководителя крайне
важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал
благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.
Условием эффективной
деятельности руководителя является его социально-психологическая
компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая
компетентность. Она включает в себя:
· понимание природы
противоречий и конфликтов между людьми
· формирование у себя и
подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации
· обладание навыками
неконфликтного общения в трудных ситуациях
· умение оценивать и
объяснять возникающие проблемные ситуации
· наличие навыков управления
конфликтными явлениями
· умение развивать
конструктивные начала возникающих конфликтов
· умение предвидеть
возможные последствия конфликтов
· умение конструктивно
регулировать противоречия и конфликты
· наличие навыков устранения
негативных последствий конфликтов
Процесс разрешения
конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для
подчиненного если выполнять следующие правила:
· надо знать, как
развивается конфликт
· выяснить скрытые и явные
причины конфликта
· не забывать об интересах
обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы)
· делать разграничение между
участниками конфликта и возникшими проблемами
· быть справедливым и
непредвзятым к инициатору конфликта
· не расширять предмета
конфликта
· осознавать и
контролировать свои чувства
· учитывать состояние и
индивидуальные особенности участников конфликта
· научиться эффективно
слушать.
Таким образом, мы видим, что
роль руководителя в формировании и поддержании бесконфликтного существования
очень велика и, что в первую очередь, он должен контролировать и саморазвивать
свои умения и навыки бесконфликтного поведения и общения.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.