МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ЧТО,
КРОМЕ ДЕНЕГ?
Директор
МБОУ «Школа № 17»
Щепинская
Наталья Леонидовна.
Вопрос стратегии развития
образования можно без преувеличения назвать ключевым в сфере политики и
экономики для всего мира. Ведущие мировые державы ищут верные пути в проведении
реформ в области образования, заодно проверяя их на правильность.
В указе «О мероприятиях по
реализации государственной социальной политики», подписанном Владимиром Путиным в 2012 году, в частности, содержится поручение правительству: обеспечить
«увеличение к 2018 году размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза». Задача президента - обеспечить социальную стабильность.
Материальное обеспечение необходимо, но, увы, проблемы будущего российской
школы, а соответственно перспективы государства на мировой арене в условиях
глобального соперничества, эта мера не решит. Очевидным становится тот факт,
что деньги, которые выплачиваются педагогам как стимулирующие результативность
работы, не всегда решают вопрос эффективности работы учителя.
Что же может послужить мотивацией для успешной и эффективной
деятельности учителя?
Я нахожусь в поиске ответа
на этот вопрос с того момента, как стала директором школы. Мой опыт в должности руководителя образовательной
организации – три года. И поэтому, в силу недостаточного опыта, вопросов
рождается масса. Ответы на них ищу в самых разных источниках: в первую очередь,
конечно, обращаюсь за помощью к коллегам, к специалистам управления
учреждениями образования. Во-вторых, мне помогает теоретическая подготовка,
которую я получила на курсах для начинающих руководителей и в магистратуре
Школы педагогики ДВФУ. В-третьих, способы решения управленческих задач можно
найти в открытых образовательных ресурсах, которые предоставляют библиотеки,
Интернет. Конечно же, выручает помощь тех, с кем я работаю ежедневно – мой
коллектив. Три года в роли руководителя образовательной организации – путь
недолгий, но необыкновенно важный для меня. Это поиск ориентиров в
образовательном пространстве, анализ происходящих процессов, принятие решений,
может не всегда правильных, но дающих бесценный опыт. На сегодняшний день я не
имею права давать готовые рецепты, а лишь попытаюсь представить картину работы
с кадрами с позиции начинающего, во многом сомневающегося, но стремящегося к выбору
правильной стратегии в своей деятельности руководителя.
В деле менеджмента мы, педагоги, большей частью новички, в
педагогическом институте искусство управления не изучали. Наука управления
персоналом уже не нова, и имеет смысл обращаться к её основам и находкам.
Директор школы – менеджер
образовательного процесса. Поэтому многие понятия из теории менеджмента входят
в практику административной работы. Думаю, что одной из важнейших задач
управленца становится создание условий для реализации функций образовательной
организации.
Одно из ключевых понятий
менеджмента – мотивация: направленное воздействие на внутренние
чувства человека, приводящее к формированию намерения. Также мотивацией
называют и результат этого процесса: состояние побуждения к тем или иным
действиям, желание делать то или иное. Мотивация обращается к чувствам,
убеждение - к разуму. Мотивация оставляет человеку выбор, принуждение - нет. В
отличие от воли, где человек добивается своего силой, прилагая усилия и
преодолевая сопротивление в лоб, мотивация - способность добиваться своего,
вызывая внутреннее побуждение.
Убеждена, что нет единого
ответа на вопрос: как правильно поступить, чтобы побудить человека к действию
– раз и навсегда. Динамичная система, которой и является образование, реагирует
на новые «прививки». То, что вчера оказалось эффективным, сегодня не сработает.
И задача управленца всегда быть стратегом, видеть наперёд. Я этому пока учусь,
стараюсь разобраться в механизме управления.
Мне приходит в голову
ассоциация с самолётом, который, будучи сложной системой, имеет не один двигатель,
а несколько, именно они ведут лайнер на большую высоту и позволяют безопасно
завершить полёт. Одному двигателю не справиться. Да и в случае сбоя одного из
двигателей - другие выполнят роль страховки, не позволят движущейся машине
рухнуть.
Такая ассоциация возникла
после знакомства со статьёй Майкла Фуллана «Выбор ложных движущих сил для
реформы целостной системы» о двигателях системы реформирования образования,
появившейся в журнале «Образовательная политика» в 2011 году. Фуллан говорит о
том, что есть истинные и ложные двигатели образовательных реформ. Истинные
двигатели образования приводят к очевидным результатам, которые поддаются
измерению. Критериями истинных двигателей являются:
1)
Способность усилить внутреннюю мотивацию;
2)
Вовлечённость в непрерывный процесс
преподавания и учения;
3)
Побуждение к коллективной и командной
работе;
4)
Охват 100% учителей.
Первый двигатель-мотиватор,
по моему внутреннему убеждению -профессиональный рост. Мотиваторы — это
факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой деятельности за
счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления
к повышению своей компетентности. Сегодня происходит пересмотр того, что
является прогрессивным с точки зрения вызовов XXI
века. Требования, которые заложены во ФГОС, неизбежно станут новой средней
нормой ещё на нашем веку – способность критически мыслить и решать проблемы,
обосновывать свою позицию, коммуникативные навыки (включая умение слушать),
навыки применения цифровых технологий, умение работать в команде, гражданская
зрелость.
Мотивация – осознание,
что ты эффективно трудишься над тем, что важно не только для тебя, но имеет
ценность для других людей и общества в целом. В моём директорском опыте первым примером
вовлечения коллектива в командную работу стала организация научно-практической
конференции учащихся «Я выбираю здоровье» в 2012 году. Подготовку к конференции
проводили всей школой: начальные классы отвечали за оформление, учащиеся среднего
и старшего звена разрабатывали классные часы, мастер-классы, и, конечно, заинтересованные
школьники представили свои доклады и исследовательские работы. Идея проведения
конференции ежегодно настолько понравилась, что через год её ждали с
нетерпением, и количество учеников-участников, подготовивших под руководством
учителей научные работы, увеличилось вдвое. Мы получили поддержку ВГУЭС, ТГМУ, природоохранной
прокуратуры ПК, наркоконтроля. Благодаря поддержке Управления учреждениями
образования города Владивостока в 2014 году конференция получила статус
городской. В 2014 численность докладчиков выросла в 4 раза. Ребята не просто интересуются
здоровым образом жизни, но и приобретают начальные навыки научно-исследовательской
работы.
Увлечение начальной научной
работой привело к рождению новой инициативы учителей и учащихся: созданию
научного общества учащихся «УНИКум» и одноимённой предметной научно-практической
конференции для учащихся 5-11 классов. Дорогого стоит - видеть, как горят глаза
детей и учителей, занятых общим делом. Безусловно, в этом случае работает «истинный
двигатель» - мотивация, связанная с понятием компетентность: учителя включаются
в процесс улучшения и совершенствования самих себя. Процесс взаимообогащения
между детьми и взрослыми происходит без давления, естественным путём, так как
дети получают поддержку взрослых, а учитель не может быть некомпетентным в
глазах учащихся, которые ему доверяют.
Показателем
профессионального роста учителей стало то, что учителя обычной, не
специализированной школы, вывели своих учеников в лидеры: наша ученица получила
звание «Суперинтеллект года – 2014», несколько учеников победили в
муниципальном этапе Всероссийской олимпиады школьников, учащиеся получают
звания призёров и победителей региональных, всероссийских и международных
интеллектуальных конкурсов. Наши педагоги получают и подтверждают высшую
квалификационную категорию.
Второй
двигатель-мотиватор - наращивание социального капитала. Социальный
капитал – это не свойство одного человека, это характеристика взаимоотношений учителей
друг с другом и их отношения с директором. Плохие условия делают социальный
капитал высокопрофессионального учителя менее эффективным. Хорошая школа
рождает хорошего учителя.
Уверена, что учителю
всегда надо помогать. Я и сама совсем недавно была учителем. Очень важно, чтобы
хотелось идти на работу. Желание приходить в школу рождается из мелочей,
которые и формируют атмосферу в целом. Со мной можно не согласиться, но я
считаю, что рабочее место должно быть привлекательным и комфортным. Техническое
оснащение тоже важно. И если у учителя есть стремление осваивать современные
технологии, то директор обязан поддерживать и поощрять такого учителя. Для
развития учителю порой достаточно сопровождения в информационном поле: именно
администраторы должны своевременно информировать учителей о курсах повышения
квалификации, всевозможных видах учёбы, поощрять участие в конкурсах
профессионального мастерства. Иногда надо действовать личным примером и
убеждением.
Два года назад я стала
студенткой магистратуры Школы педагогики ДВФУ. А на следующий год уже двое
учителей моей школы поступили туда же. В нынешнем году планируют продолжить
обучение в магистратурах по специальности ещё двое учителей. Я всегда очень
радуюсь за своих коллег, когда они утверждаются профессионально. Не боятся
заявить о себе. Молодёжь особенно нуждается в поддержке, и когда результатом
совместной работы становится победа в конкурсе «Молодой специалист»,
присуждение молодому учителю премии имени Дубинина, то я понимаю, что наш
социальный капитал растёт. Я вижу свою роль руководителя в том, чтобы помочь
учителю любого возраста поверить в себя, стать на крыло.
Для наращивания
социального капитала я использую приёмы, которые помогают сделать работу
эффективной:
·
Предоставление обратной связи.
Прозрачность результатов работы необходима, она сохраняет и укрепляет доверие в
коллективе, увеличивает вовлечённость учителей в профессиональную жизнь. Только,
на мой взгляд, нужно понимать, что результаты отчёта не должны сводится к
финансовому поощрению лучших и порицанию неуспешных. Отчётность надо
рассматривать как инструмент для принятия каких-либо управленческих решений,
разработки стратегии улучшений.
·
Налаживание взаимодействия друг с другом.
В этом случае учителя становятся ресурсом обучения друг для друга. Большинству
из нас знакома традиционная школьная структура взаимодействия учителей. Как
правило, это работа школьных методических объединений. Мне давно представлялось,
что эта форма взаимодействия, не даёт потенциалу учителя раскрыться полностью.
Обсуждение этого вопроса с коллегами навело на мысль, что гораздо продуктивнее
мы справляемся с задачами, образуя группы, так называемые кросс-функциональные
команды (термин взят из журнала «Директор школы» №9- 2014), деятельность
которых направлена на решение узких задач. Например, для разработки и
проведения фестиваля-смотра литературно-музыкальных композиций «Победа в
сердцах поколений» кросс-функциональная социально-воспитательная команда
готовит Положение о фестивале, организует приглашение ветеранов и родителей,
разрабатывает сценарий, организует работу жюри, освещает это событие в прессе.
Хозяйственная кросс-функциональная команда готовит украшение школы, техническое
оснащение фестиваля, организует дежурство во время смотра. Работа в таких
командах объединяет педагогов по интересам, заряжает творческой энергией, даёт
возможность развития и самореализации. Групповая работа стимулирует учителя
«быть не хуже других», возникает ответственность за команду, осуществляется своеобразное
давление и поддержка. Ещё очень важно, что в работе групп над решением узких
задач работает феномен наставничества, идёт обмен опытом, осуществляются
метапредметные связи.
·
Возможность управлять
своим обучением наращивает социальный капитал. Учитель – профессия, которая
обязывает учиться всю жизнь. Открытое образовательное пространство даёт
огромное количество предложений. Обмен впечатлениями и приобретёнными знаниями,
находками необходим. Это тоже мотив к самопознанию и самообразованию. Для этого
мы стараемся найти разнообразные формы работы на педагогических советах: игра,
круглый стол, решение кейсов. Проводим ярмарку образовательных идей в конце
учебного года.
Мотивационным
ресурсом в управлении собственным обучением, как мне кажется, сегодня может
стать цифровой мир. Это тот мир, в который погружён ребёнок, и он не должен
быть оторван от мира школы. Ученики бессознательно могут мотивировать учителя
на получение новых знаний. Целенаправленные совместные практики с учениками,
родителями, коллегами мобилизуют учителей на получение новых знаний, провоцируют
их интерес к тому, что делают другие, позволяют учиться у них.
Третий
двигатель-мотиватор, движущий наше школьное образование – системная
синергичность.
И школа - лайнер, то её персонал – экипаж. Экипаж, состоящий из людей,
попавших в него разными путями: кто-то волею случая, кто-то сознательно,
волевым устремлением. У каждого члена команды свой характер, темперамент,
возраст, жизненные приоритеты. Слаженный экипаж отличается от плохой команды тем,
что при всей непохожести, его члены объединены общими целями. Знания и усилия
нескольких человек организовываются таким образом, что они взаимно усиливаются.
Сотрудничество, содействие, помощь, соучастие, сообщничество участников системы
рождает суммирующий эффект. И, если персонал школы – экипаж, образовательная
организация – лайнер, а образование – путь, то необходимо, чтобы работали
слаженно все системы: образовательная и воспитательная, анализа и контроля,
оценки и стимулирования.
Образ поведения руководителя
очень важен. Стремление двигаться вперёд, увлечённость профессией - необходимые
качества директора школы. Важно владеть искусством слова и не скупиться на
слова поддержки и благодарности. Речь, обращенная к сотрудникам, с
убеждённостью и вдохновением вселяет в людей силы, помогает добиться решения
поставленной задачи с необходимым качеством и в установленные сроки.
Мотивы выполнения того
или иного задания могут быть внешние, когда учителя ожидает вознаграждение, и
внутренние, когда педагогу интересна сама деятельность и её результат. Роль
руководителя в мастерском регулировании педагогическим процессом через работу с
людьми. Директор школы должен постоянно стимулировать и поощрять созидательную,
самостоятельную учебно-познавательную деятельность всех и каждого, побуждать
учителя к сотворчеству, сотрудничеству с ребёнком.
Движение лайнера под
названием ШКОЛА возможно, только в том случае, если работают истинные
двигатели, к которым деньги никогда не относились.
Руководитель обязан
владеть не только наукой управления, но и искусством общения с коллегами,
учителями, вспомогательным персоналом. Забота директора - установить общую
атмосферу взаимного доверия, уважения, отзывчивости, взаимопонимания и
взаимопомощи, сорадости, сопереживания и сочувствия. И как истинный капитан
корабля, директор должен видеть цель, грамотно регулировать работу всех систем,
приводящих механизм в действие и верить в своих людей. Успех всегда сопутствует
тому, кто знает, как действовать.
