Формирование творческого педагогического коллектива дошкольного учреждения

Формирование творческого педагогического коллектива

дошкольного учреждения

«Люди научились пользоваться плодами творчества,

но не научились создавать элементарно – щадящие

условия для тех, кто выращивает эти плоды»

Г.С. Альштуллер и И.М. Верткин

1. Введение

           Трудно найти более многогранное и сложное явление, чем управленческая деятельность. Управление коллективом называют искусством, успеха в котором достигают те, кто «от природы», прирожденный управленец, или те, кто постоянно работает над совершенствованием управленческой деятельности, изучая теорию педагогического менеджмента и социальную психологию.

           Что побуждает сотрудников работать с полной отдачей и, наоборот, что их отталкивает и вызывает апатию? Каковы факторы высокой мотивации к труду? Какие стимулы могут существенно повысить качество педагогической деятельности, привести коллектив к инновационным преобразованиям? Одним словом – как зажигаются искорки творческого поиска?

           Современное общество характеризуется как природный период: переход деятельности личности от режима потребления, усвоения культуры в  режим созидания и творчества, переход от полюса полезности  к полюсу достоинства. Поэтому современному руководителю нужны сейчас идеи и способы влияния на педагогический коллектив для достижения главной цели – развития личности, способность жить в современном меняющемся мире.

           Одной из важнейших задач руководителя ДОУ является создание благоприятного морально – психологического взаимодействия и сотрудничества. Только творчески работающий коллектив педагогов способен обеспечить высокий уровень воспитательно-образовательной работы с детьми, формирование творческой личности.

           Отличая роль педагога, влияния его собственной личности, индивидуальности на воспитание детей, В.А. Сухомлинский писал: «Без одухотворения живой мыслью и увлеченностью педагога остается мертвой схемой. Ибо с того момента, как маленький человек сделал первый шаг по земле, он начинает сравнивать себя тем, кто его воспитывает, предъявляет ему требования, вкладывает в него свои духовные силы, хочет выделить свой идеал».

           Деятельность педагога есть деятельность, основанная на педагогической теории и педагогическом творчестве – искусстве. Для того, чтобы личность педагога стала фактором формирования личности воспитанников, он должен быть профессионально грамотным, творческим членом педагогического коллектива, хранящим и обогащающим его традиции, разделяющим его взгляды и ценности.

           А.С. Макаренко особое значение придавал творчески работающему слаженному педагогическому коллективу, подчеркивая, что в таком коллективе даже молодой неопытный педагог может добиться многого, а если педагоги не объединены в сплоченный творческий коллектив, то даже опытный творческий педагог не достигнет высоких результатов в работе с детьми.

           Педагогическое творчество, как отмечают В.А. Канн – Калик, Н.Д. Никандров, может возникнуть только при условии профессионально – значимой мотивации. Одним из важнейших  педагогических мотивов является  развитие детского творчества. Решить эту задачу может только педагог, который работает только творчески.

            Основу педагогического творчества составляет знание педагогических законов, иначе творчество профессионала подменяется делентантизмом. Чтобы этого не происходило, в работе с педагогическим коллективом требуется постоянно целенаправленно повышать профессиональную квалификацию педагогов.

           Анализируя педагогическое творчество воспитателя, В.И. Загвянский отмечает, что оно имеет много общего с другими видами творчества, но в нем есть и свои особенности, которые связаны с характером педагогической деятельности и ее результатами – ростом, формированием личности ребенка. Педагогическое творчество имеет временные рамки, определяемые продолжительностью занятия, праздничного мероприятия и т. п. Художник может вынашивать замысел картины, обдумывать необходимые выразительные средства, наиболее оптимальные решения долгое время.

           Характеризуя содержание педагогического творчества, отмечают, что в самой природе педагогического творчества лежит неразрывное единство этическое и профессионального начал.

           Таким образом, на протяжении многих лет педагогической практики поднимали вопрос становлении коллектива, но опыт работы убеждает в том, что осознать свои творческие возможности и применить их в работе с детьми может не каждый воспитатель, в их реализации педагогам нужно помочь.

2. Условия для проявления творческой активности

           Создавая условия для проявления творческой активности личности, необходимо иметь в виду, что она имеет четко выраженную социальную обусловленность, и ее следует рассматривать как социальную ценность.

           В зависимости от социальных установок, сложившейся в обществе парадигмы образования существует различие в подходах к условиям. В авторитарной, традиционной модели образования подход рассматривается как создание, формирование педагога, его творческого потенциала, профессионализма.

           В гуманитарной, личностно – ориентированной модели акцент переносится на личность, ее способность к саморазвитию, а задача управленцев, педагогов, руководителей -  на создание условий для саморазвития, самореализации. Какие же это условия?

1.                 Психологические установки на творчество, отношение к творческим проявлениям как к ценности.

2.                 Отсутствие четкого оценивания  оказывается наиболее травмирующим для творческих людей. Потребности делятся на две категории: потребность в самоуважении и в оценке со стороны других. Первая категория охватывает такие потребности, как желание уверенности в себе, компетентности, мастерства, адекватности, достижений, независимости и свободы. Уважение со стороны других включает такие понятия, как престиж, признание, принятие, проявление внимания, статус, репутация и собственно оценка. Человек с верной самооценкой более уверен в себе и, благодаря этому, более производителен. Руководитель при оценивании и контроле должен придерживаться тактики снижения критичности при оценке педагогической деятельности, так как творческая деятельность связана с «риском», педагог должен ощущать «право на ошибку».

3.                 На творческую продуктивность педагогов непосредственно влияет мотивация. Она обуславливает целенаправленный, сознательный характер профессиональной деятельности. Мотивация определяет потенциальные возможности личности, пассивность или активность субъекта в педагогической деятельности, формы проявления и меру его творческой         активности.

            Мотивирование – это процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. Мотивировать педагогов – значит затронуть их важные интересы, создать им условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности.

·                      удовлетворенность жизнедеятельностью (оплата труда становится необходимым средством, создающим психологические условия для ощущения безопасности, защищенности).

·                      ощущение своей причастности к организации, обретение признания, престиж, самореализация (стремление реализовать и раскрыть себя как можно более полно в своей работе, и в результатах своей деятельности).

         « Дать каждому человеку реализовать себя в процессе работы – важнейшее правило современного менеджмента».

           Известный специалист по мотивации деятельности Фредерик Херцберг пришел к выводу, что решительных перемен не стоит ждать до тех пор, пока работа не будет приносить радость, кроме того человек готов брать на себя ответственность за работу, которая не безлична, а связывается с его именем. Руководители дошкольных учреждений должны быть заинтересованы в том, что бы  мотивировать деятельность педагога, чтобы его труд был для него  не только источником существования, но и  радости, смысла жизни.

             Ведущим мотивом, по мнению психологов, является интерес к творческой деятельности. Механизм интереса включает в себя удовлетворение потребности в переживаниях, а интенсивно переживается только новое, поэтому деятельность, движимая интересом, должна носить поисковый характер. Однообразие убивает эмоции, интересу всегда нужна новизна. В основе интереса лежит природная потребность человека в эмоциональном насыщении. Психологи говорят, что интерес – ненасыщаемая потребность, поэтому интерес более активен по сравнению с другими потребностями. Интерес носит непосредственный и опосредованный характер. Непосредственный – это интерес к самому процессу деятельности. Опосредованный – это интерес к результатам.

             Творческая деятельность движима мотивом, то есть нацеленным на процесс, именно к такой деятельности будет у человека наибольшая склонность, способствующая развитию способностей. Педагогическое творчество и удовлетворенность избранной профессией взаимостимулируют друг друга. Руководителю важно изучать состояние степени удовлетворенности трудом, оценивая различные параметры, удовлетворенность организацией, содержанием, условиями труда, заработной платой, распределением премий и наград, стилем и методами руководства, психологическим климатом в коллективе, отношениями с руководством, отношениями в коллективе, возможностью влиять на дела коллектива, перспективами роста, объективностью оценки работы руководителем, отношениями администрации к нуждам работников, материально – методической базой и температурными условиями, учебно-методическим оснащением и другое.

3.     Принципы мотивации творческой деятельности

           Ф. Херцбергом и его помощниками были разработаны принципы мотивации творческой деятельности, многие из которых важно учитывать при управлении творческим коллективом, а именно:

·                     большинство людей испытывают радость от работы, если в ее процессе удовлетворяется потребность в собственной значимости и личной причастности к работе. Важно, чтобы решения тех вопросов, в которых педагог компетентен, принимались совместно с ним,

·                     каждому нравится ощущать свою незаменимость, поэтому искусство управлять – это еще умение дать понять каждому сотруднику, что его труд очень важен для общего успеха, нужно делегировать свои полномочия подчиненным, не скупиться на похвалу, это стимулирует их активность и творчество,

·                     не познавшие радости и успеха на работе сотрудники ищут положительные эмоции на стороне, вне своей организации. Тот, кто не испытывает успеха на своем рабочем месте, направляет энергию в поисках успеха в других направлениях.

·                     по тому, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию о положении дел в организации, они судят какова их реальная, истинная значимость в глазах администрации. Если информация утаивается или запаздывает, они чувствуют себя ненужными, и в результате снижается их готовность к творчеству,

·                     любой контроль всегда волнителен и неприятен, даже если он объективен и доброжелателен. Сочетание его с самоконтролем более мотивирует работника.

·                     каждый на своем участке работы должен быть самому себе шефом. В любой деятельности руководитель должен оставлять свободное пространство для инициативы работника, его самовыражения.

·                     хорошая работа без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий должен быть уверен, что его усилия будут адекватно оценены материально и морально.

           Потребности можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение – это то, что человек считает себя ценным. При управлении используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе, в том числе материальное поощрение – похвала, благодарность, грамоты и так далее) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижения цели), получаемые от самой работы.

           Вместе с тем, не всякое вознаграждение стимулирует дальнейшие усилия. При поощрении некой деятельности, каким – либо призом или знаком отличия, совершенно чуждым характеру самой деятельности, эта деятельность осуществляемая в дальнейшем уже безо всякого вознаграждения, будет менее активной, а получаемое при этом удовольствие при этом уменьшится.

           Существует такой метод повышения заинтересованности педагогов, ак формирование отдаленной мотивации. примером использования этого метода служит «карта личной перспективы», позволяющая каждому осознать свои возможности, возрастающие с увеличением стажа и повышением эффективности работы в данном учреждении. Педагогам должна предоставляться возможность самостоятельно планировать работу по самообразованию, определять время и тематику курсов и повышения уровня квалификации, время аттестации, заведующая и старший воспитатель помогают выявить и обобщить  педагогический опыт. Можно также фиксировать участие педагогов в различных формах методической работы: проведение открытых просмотров на уровне детского сада, города, области, участие в конкурсах профессионального мастерства, проведение консультаций, семинаров, проведение консультаций, семинаров, тему самообразования и другое. Это может быть «карта творческой самореализации педагога». В ней можно отражать поощрения, награды за труд. Это позволит руководителю соблюдать принцип справедливости оценивания труда педагога.

            Исследования психологов показали, что материальные стимулирования поддерживают и развивают трудовую активность, прежде всего у тех людей, которые в своих деловых устремлениях ориентированы на должностной рост. Моральные стимулы более эффективны для тех, кто в своей работе ориентирован на творчество, на интересную работу, на получение удовлетворения от нее. 

4. Методы и приемы, используемые для формирования творческого коллектива ДОУ

           Главная задача руководителя – подбирать те методы и способы воздействия на подчиненных, которые позволили бы отследить добросовестное исполнение должностных обязанностей и функций. Отношения руководителя и подчиненных базируются на субъект – субъектной основе, успех достигается в процессе взаимодействия. Профессиональное общение строится на основе диалога, руководитель должен понимать, что новаторство гибнет там, где присутствует вера в единственно правильное решение, поскольку при таком подходе упускаются другие, возможно, лучшие варианты решений. Поэтому он всегда должен быть готов не только выслушать, но и поддержать человека, высказывающего другой подход к решению проблемы.

Руководитель может оказывать влияние на подчиненных, пользуясь «мягкими методами» управления. В процессе руководства используются механизмы направленного и ненаправленного влияния. Механизмом направленного влияния являются убеждение и внушение. Механизм ненаправленного влияния – подражание и заражение.

1.                 Применяя метод убеждения, руководитель обращается к разуму и здравому смыслу людей, в этом случае подчиненные и руководитель равны в профессиональных знаниях и опыте, причем убеждать могут обе стороны, приводя обоснованные факты, тезисы и аргументы.

2.                 Использование внушения позволяет обращаться к эмоциям и чувствам людей, когда человек принимает сообщение без каких либо оснований и доказательств, как бы на веру. Внушение эффективно, если у руководителя есть авторитет, он пользуется популярностью, уважением. Успешность внушения зависит от яркости и силы личности, умения руководителя « транслировать» энергию воли – передавать ощущение силы, авторитета, уверенности в себе.

3.                 Руководитель должен быть образцом для подражания, подчиненные, осознанно или нет, почти всегда перенимают стиль работы, умение держаться, вести разговор, отношение к работе и даже манеру поведения, которые демонстрирует руководитель, что налагает на него высокую ответственность. Отсюда важный вывод – управлять творческим коллективом должен творческий руководитель.

4.                 Когда в коллективе создана команда единомышленников, действует метод заражения как процесс перехода эмоционального контакта от одного индивида к другому на психофизическом уровне контакта.

5.  Психологический климат

Понимание – начало согласия

Б. Спиноза.

           Счастье – это, когда из дома с радостью идешь на работу, а с работы  с радостью бежишь домой. По-моему, эти слова действительно подходят для каждого из нашего коллектива. У человека есть два стремления – стремление быть и стремление жить, две взаимосвязанных потребности – потребность в безопасности и потребность в развитии. Причем потребность в развитии становится актуальной, становится актуальной, если удовлетворена потребность в безопасности. Психологическую безопасность человек ощущает, когда в коллективе создан эмоциональный комфорт.

Проявлением здорового психологического климата коллектива являются:

·                     внимание, расположение, симпатия человека к человеку,

·                     состояние духовного подъема, жизнерадостности, меру включенности каждого в деятельности,

·                     меру включенности каждого в деятельность коллектива, ее эффективность.

            Психологический климат существует на двух уровнях – на уровне всего дошкольного учреждения и на уровне группы, где непосредственно и постоянно взаимодействует в процессе работы два воспитателя и помощник воспитателя.

Из каких моментов складывается психологический климат, какие параметры его определяют?

             Во-первых, это тип отношений, который определяется соотношением демократизма и властности (авторитарности), что является определяющим в выделении стиля управления.

             Вторым моментом психологического климата является степень личной независимости, то есть широта сферы, в пределах которой педагог имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно. Сознание такой возможности очень важно для психологического раскрепощения человека и, следовательно, для активизации его творческого потенциала.

           Сильное влияние на формирование благоприятного микроклимата оказывают также степень развитости взаимопомощи и доброжелательности в отношениях, степень терпимости к разным точкам зрения.

           Еще одним моментом психологического климата называют шкалу поощрений и наказаний, санкций в плане гибкости и справедливости.

           Среди компонентов психологического комфорта – эмоциональное благополучие (преобладание в процессе жизнедеятельности позитивных эмоций).

           Управленческая деятельность руководителя должна включать в себя создание психолого-педагогических условий, обеспечивающих развитие каждого сотрудника, его душевный комфорт, что лежит в основе психологического здоровья.

           Одним из показателей психического здоровья является уровень эмоционального выгорания. Большинство авторов (В.Е.Орел, А.А.Рукавишников), занимающихся его изучением, понимают под «выгоранием» состояние физического, эмоционального и умственного истощения, характерное для профессионалов, работающих с людьми (педагогов, врачей, работников социальной сферы обслуживания). Поэтому руководителей должно интересовать исследование уровня психического выгорания у дошкольных работников и выявления различных факторов, провоцирующих его возникновение и с учетом выявленных результатов должна строиться система методической работы, чутко реагирующей на психическое состояние педагогов.

            Эмоциональное истощение проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии и усталости, вызванное собственной работой.

            Каковы возможные факторы возникновения синдрома выгорания? На первом месте называется неудовлетворенность заработной платой, которая в большинстве случаев едва дотягивает до прожиточного уровня. Другим фактором является большая загруженность работой: педагогам детских садов часто приходится много внимания уделять изготовлению пособий, дидактических игр, оснащению педагогического процесса, оформлению различной документации. Низкий статус педагогических работников дошкольных учреждений в обществе, среди родительской общественности, ограниченные возможности для повышения квалификации, высокие требования к уровню профессионализма – все это приводит к снижению психологического здоровья педагогов, и как следствие является барьером на пути творческой реализации.

На психологический климат в коллективе оказывает влияние подбор и расстановка кадров. В условиях кадрового дефицита заведующему детским садом чаще всего приходится выбирать кадры, а принимать на работу любого педагога, иногда даже не имеющего специального дошкольного педагогического образования. Тем большая ответственность ложиться на руководителя. 

            Передо мной встала задача – как в таких условиях сформировать творческий, дружный, энергичный и работоспособный коллектив? Тем более, как отмечают психологи, в однородных по полу коллективах значительно чаще возникают конфликты, поэтому особенно важно является момент расстановки кадров по социально – психологическим характеристикам: с учетом темперамента, характера, эмоциональности активности. Хорошо будут составлять «пару» воспитатели, один из которых имеет теоретический склад ума, а другой хороший организатор. Составят хороший «тандем» два педагога: ориентированный на конструктивное мышление и критик. Вариантов может быть множество, главное, что должен учитывать руководитель – это желание самих воспитателей работать в паре. Собственный выбор, личное решение будут способствовать творческой самореализации, эффективность взаимодействия, у них будет единство целей и воспитательных подходов. Сохранение групповой совместимости должно быть постоянной заботой руководителя.

6.  Стиль управления и творческая атмосфера.

            На психологический климат влияют внутренние условия, к которым, в частности, относится стиль руководства творческим коллективом. Стиль управления — это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач, возникающих в процессе руководства, приемов общения руководителя с членами коллектива. Стиль управления — не только существенный фактор развития коллектива, развития у педагогов инициативы и самостоятельности, но в то же время он служит критерием оценки деятельности руководителя.

            Наиболее существенным психологическим фактором формирования стиля деятельности руководителя оказывается степень авторитарности — демократичности педагогических установок руководителя.. Одним из действенных критериев, определяющих стиль руководства, является способ распределения субъектных функций взаимодействия: авторитарный стиль характеризуется тенденцией сосредоточения субъектных функций у руководителя, а демократичный — распределением функций между партнерами в самых различных сферах межличностного взаимодействия. В социальной психологии по традиционной системе классификации выделяют три стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.

            Наиболее оптимальные условия для проявления творческой инициативы педагогов создает демократический стиль руководства — такая система общения и взаимодействия руководителя с членами коллектива, которая предполагает его непосредственную ответственность  перед коллективом за принимаемые решения, и которая немыслима без развития инициативы подчиненных и опоры на нее.

            Руководитель с демократичным стилем — это носитель передовых технологий, специалист по человеческому фактору, координатор совместной деятельности. Заведующий  детским садом умело выстраивает субъект — субъектные взаимодействия, мотивирует коллектив, индивидуальные условия и успехи каждого не только замечаются и поощряются, но и становятся достоянием гласности. Руководитель демократ отдает предпочтение методам стимулирования и убеждения (просьба, совет, поощрение), стремится  больше вопросов ставить на обсуждение коллектива, максимально использует инициативу и творчество подчиненных, привлекает к управлению членов коллектива, располагает к сотрудничеству.

           При управлении творческим коллективом руководитель демократического стиля предпочитает применение методов психологического поощрения персонала — удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание  - не требуют дополнительных затрат и не приводят к насыщению. Люди редко устают от похвалы, внимания и признания. Психологические методы поощрения обеспечивают рекламу работников внутри организации и за ее пределами и мотивируют сотрудников к эффективному труду.

            При данном стиле руководства подчиненных систематически информируют о положении дел в коллективе, о проблемах, которые предстоит решать, правильно реагируют на критику. Свобода критики, право на ошибку, диалоговое взаимодействие способствуют созданию творческой созидательной атмосферы. При таком стиле управления педагоги решая текущие задачи, используют часто непроторенные пути, прибегают к выдумке, инициативе, проявляют большую заинтересованность в работе. Стабильная внутренняя мотивация членов коллектива повышает качество работы, готовность разделять  возникающие трудности.

           Авторитарный стиль руководства характеризуется высокой центрацией руководства, преобладанием единоличных способов управления, применением административных средств воздействия на подчиненных (приказ, указание, инструкция, замечание и так далее). Решения принимаются руководителем единолично, без предварительного обсуждения с членами коллектива, сознательно ограничены контакты с подчиненными. Подчиненные, как правило, не информированы о состоянии дел в коллективе, критика не приветствуется. Руководитель не терпит возражений, замечаний, выражения собственного мнения подчиненными, тем более, если они идут в разрез с его мнением.

           Часто бывает, что без санкции заведующей,  воспитателям не позволительно принимать какие – либо решения, организация предметно – пространственного компонента образовательной среды, планирование жизнедеятельности и так далее – все должно согласовываться с руководителем. Для авторитарного руководителя подчиненный – это, прежде всего, объект управления, а не субъект деятельности, личность, требующая к себе индивидуального подхода. Упоение властью, состояние так называемого « административного восторга», когда человеку нравится командовать людьми, отдавать приказы, добиваться подчинения, является препятствующим фактором для проявления креативного потенциала педагогов.

           В результате многочисленных исследований установлено, что стиль руководства передается сверху донизу. Если заведующему  присущ авторитарный стиль руководства, то это может сказываться на стиле взаимодействия воспитателей с детьми и родителями. Воспитатели в таком детском саду, как правило, не проявляют инициативы, творчества, самостоятельности.

           Третий стиль управления – либеральный – характеризуются тем, что руководитель не вмешивается в ход работы, анархичностью принятия решений, слабым контролем их исполнения, что приводит к авральному характеру работы. При либеральном стиле руководства подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей, принятии решений и контроле за своей собственной работой.

           Либеральный стиль управления коллективом неэффективен, хотя, если в таком коллективе работает зрелая творческая личность, она будет ощущать свободу для творческого поиска, экспериментирования, внедрения новшеств (но такое крайне редко, причем в данном случае корректнее говорить об отсутствии руководства).

           Определив собственный стиль управления, руководитель может наметить пути изменения подходов, отношения к подчиненным, к принятию решений и так далее. Однако психологи предостерегают от неоправданного оптимизма относительно легкости совершенствования стиля руководства, уже сложившегося  в том или ином педагогическом коллективе и у конкретных подчиненных. В многолетней традиции системы управления воспитывался определенный тип подчиненных, которые привыкли к авторитарному стилю управления. Склонные больше к исполнительству, нежели к собственной инициативе, привыкшие делать работу « от сих до сих», такие исполнители лишь реализуют получаемые задания и указания, но не считают себя лично ответственными  за общее положение дел, за качество работы всего учреждения. К сожалению таких педагогов, с годами  не становится все меньше. Такие педагоги не воспринимают другого стиля руководства. Если руководитель просит вносить предложения, прислушивается к советам, они считают, что у него самого нет идей, что перекладывает ответственность на подчиненных, сам ничего не решает. Даже, если их что-то не устраивает, или у них есть отличная точка зрения, они все равно отвечают: «Как скажете…», делая вид или на самом деле соглашаясь. Руководителю с демократичным стилем управления нелегко находится в таком коллективе или с такими подчиненными, которые неадекватно реагируют на «мягкие» методы управления. Перестройка сознания необходима этим людям не меньше, чем авторитарным руководителям. Руководителю – демократу предстоит нелегкая задача перевоспитания подчиненных, преодоление традиционного стереотипа «маленького человека», который живет по принципу «начальству всегда виднее».

           С другой стороны, любое дошкольное учреждение является частью системы образования, а каждый руководитель сам, в свою очередь, является подчиненным и, таким образом, его представления относительно стиля руководства передаются не только вниз, но и наверх, по всей административной пирамиде.

           На всех уровнях, на всех этажах руководства существует еще не мало руководителей с парализованной инициативой, действующих лишь по прямому распоряжению «сверху», а собственную активность проявляющих лишь для блокирования инициативы, исходящей «снизу».

           Таким образом, от стиля управления во многом зависит возможность реализации творческого потенциала коллектива, а кардинальный переход  к демократическому  стилю руководства зависит от изменения сознания, как  руководителей, так и подчиненных на всех уровнях системы образования.