Государственное
образовательное учреждение среднего профессионального образования
Кемеровский
профессионально–технический техникум
(ГОУ
СПО КПТТ)
Статья
по теме
«Исследование
мотивации труда персонала автотранспортного предприятия»
Подготовила
преподаватель
Долгих
Лариса Константиновна
Кемерово
2015
Исследование мотивации труда персонала
автотранспортного предприятия.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и
каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения
поставленных целей.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые
действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные
последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его
целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов
деятельности каждого работника и согласование этих мотивов с целями
предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах)
сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание,
выработку решений , ожидание результатов действий и их сознательную
корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть
в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности
(стабильности), мотив приобретения нового ( знаний, вещей и т.д.), мотив
справедливости.
На автотранспортном предприятии «Спецхозяйство» для стимулирования труда
работников руководство использует экономические, социальные и административные
методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации в организации
является заработная плата. Положение об оплате труда регламентирует структуру.
Количественные и качественные показатели.
Поэтому на автотранспортном предприятии «Спецхозяйство» с целью диагностики
мотивации профессиональной деятельности работников проведено исследование
основного состава по 50% выборке всех штатных сотрудников. В опросе приняло
участие 87 человек. Из них 86% мужчины и 14% женщин. По возрастному составу
респонденты распределились следующим образом: возраст 20 – 30 лет – 19,2%; от
30 – 50 лет – 45.2%; от 50 – 60 лет - 27.9%; старше 60 лет – 7,4%.
Исследование проводилось методом ранжирования – показателя уровня значимости
вопросов анкет для респондентов. Анкетирование является распространенным
способом опроса в маркетинге, что позволяет получить количественную и
статистическую характеристики изучаемого явления, выявить и смоделировать
причинно – следственные связи.
Анкетирование проводилось с целью разработки эффективной мотивации
производственной деятельности персонала, оценки мотивационной среды и
оптимизации кадровой политики предприятия. Для сбора и обработки информации
факторы трудовой мотивации были сгруппированы по следующим направлениям:
-
производительности труда;
-
привлекательности труда;
-
отчуждения труда (отрицание);
-
результативности труда;
-
удовлетворенности труда.
Мотивы, как известно, можно рассматривать с разных точек зрения. В данном
случае косвенно выявляются потребности и причины, по которым работники
мотивируют свою деятельность. Существенный недостаток предприятий обслуживающей
сферы – недооценка потенциала и профессионально – интеллектуальных ресурсов
коллектива как основного конкурентного преимущества. В основе процесса
мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой
достигается путем определенного поведения или комплекса действий.
В связи с разнообразием базовых моделей процесса обслуживания, формирующие
цели, его содержание ,методы и технологии реализации услуги (все это, будет
воздействовать на «мотивационный» статус работника) универсальных предложений по
оптимизации мотивационного процесса быть не может, но возможно предложить ряд
методов мотивации, которые могут способствовать положительным изменениям.
Первое предложение вызвано низким уровнем оплаты труда на предприятиях данной
отрасли, поэтому основным мотивирующим фактором будет являться материальное
стимулирование. При этом , речь идет не столько о простом повышении заработной
платы, сколько о создании прозрачной системы премирования, в рамках которой,
работник бы владел информацией не только о том , сколько денег он заработает за
определенное количество смен или часов в месяце, но и о том, что любой
дополнительный объем работ( услуги экспедитора, грузчика, консультанта,
наставника, слесаря – ремонтника и т.д.),которая не учитывается, но выполняется
, будет отмечена премированием. При этом премирование должно происходить по
прозрачной тарифной сетке и каждый работник может подсчитать объем
дополнительной выплаты.
Еще одним способом совершенствования мотивационного механизма, предпринятым со
стороны администрации, может быть создание установки на единую ориентацию в
восприятии организации как внутри нее, так и вовне, чувства принадлежности к
организации, выполнению стратегических целей. Это возможно посредством
определения совместно с рабочим коллективом модели успешного рабочего,
мастера, техника и др. и условий ее качественного функционирования. А также, посредством
проведения исследования на тему: «Какие условия и что необходимо рабочему для
эффективной производительной деятельности». Данный опрос и исследование может
создать почву для сближения административно – управленческого аппарата и
рабочего коллектива.
Список
использованной литературы
1.
Конституция Российской Федерации // Российская газета - № 237 - 1993.
2.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26 ноября 2001 г. N
146-ФЗ – «Собрании законодательства Российской Федерации» N 49, 2001.
3.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ
21.12.2001)
4.
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 23.10.2002) (ред. от 07.06.2004).
5.
Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы: учебное – пособие / М.М.
Алексеева - М.: Финансы и статистика, 2010. - 248 с.
6.
Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное –пособие / И. Ансофф - М.:
2011.-237с.
7.
Антонец, А.В. Организация, планирование и управление деятельностью
промышленного предприятия: Учеб. для экон. спец. ВУЗов/ А.В. Антонец -Киев:
«Выща школа», 2010. – 251 с.
8.
Артеменко, В.Г. Финансовый анализ: Учебное пособие / В.Г. Артеменко - М.:
«ДИС», НГАЭ и У, 2011г. – 385 с.
9.
Ахапкин, Н. Ю. Профессиональное обучение персонала российских предприятий:
учебное – пособие / Н.Ю. Ахапкин - М: «Общество и экономика», 2013. – 98 с.
10.
Баканов, М.И. Теория экономического анализа / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет.
2-е изд. - М.: «Финансы и статистика», 2013. – 421 с.
11.Балабанов,
И.Т. Основы финансового менеджмента: Учебное пособие / И.Т. Балабанов. – М.:
«Финансы и статистика», 2010. – 478 с.
12.
Валдайцев, С. В. Оценка бизнеса и инноваций / С.В. Валдайцев. – М.: «Филинъ»,
2012 – 516 с.
13.
Виханский, О. С. Менеджмент: / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 3-е изд. –
М.: Гардарики, 2014.- 528 с.
14.Панкратов,
Ф.Г. Коммерческая деятельность: / Ф.Г. Панкратов, Т.К. Серегина. - Учебник для
студентов высших и средних учебных заведений. М.: ИВУ «Маркетинг», 2013. - 328
с.
15.Удальцов,
М. В. Социология управления: Учебное – пособие \ М.В. Удальцов. – М.: ИНФРА –
М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. – 374 с.
16.Хорошев
Г. И., Савруков Н. Т. Управление персоналом / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков. -
Конспект лекций. – СПб.: Политехника,2010. – 125 с.
