Исследовательская работа учащегося по психологии

Министерство образования Автономной Республики Крым

Управление образования Евпаторийского городского совета

 

 

МАЛАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ШКОЛЬНИКОВ КРЫМА

«ИСКАТЕЛЬ»

 

ЕВПАТОРИЙСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

Секция «Психология»

 

 

«Конфликт, пути выхода из конфликтных ситуаций»

 

 

 

 

 

                                                               Работу на соискание звания

                                                               действительного члена МАН

                                                               выполнил:

                                                               Сейдаметов Амет,

                                                                 учащийся 8-Б класса ЕОШ №18

 

 

                                                                        Научный руководитель:

                                                                        Османова Д.С.,

                                                                        учитель этики ЕОШ №18

 

 

 

 

 

 

 

 

Евпатория, 2010

 

 «Конфликт, пути выхода из конфликтных ситуаций»

 

Цель: Профилактика конфликтов в классной среде, поиск путей предотвращения и преодоления конфликтных ситуаций.

 

Задачи:

1. Ознакомление с понятием конфликта, его влияние на микроклимат в классе.

2. Осознание и осмысление членами классного коллектива основных причин возникновения конфликтных ситуаций.

3. Определение  особенностей поведения конфликтной личности, стилей разрешения конфликтов.

4. Осознание членами коллектива того, что направленность и качество разрешения конфликта определяет возможность личности выходить на новый уровень взаимоотношений и педагогического.

 

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний партнеров.

 

Классификация типов человеческих конфликтов:

-внутриличностный;

-межличностный и групповой;

-межгрупповой или организационный;

-системный или массовый.

    Еще недавно конфликт считался всецело негативным явлением в системе взаимоотношений между людьми. В настоящее время психологи рассматривают конфликт как естественное возникновение назревших противоречий между людьми.

Направленность и качество разрешения конфликта определяют возможность личности выходить на новый уровень взаимоотношений и взаимодействия. В зависимости от способа разрешения выделяют:

 

 

Разница между ними определяются двумя факторами:

-Стремлением не причинить вреда другим людям, окружающей среде.

-И умением вести себя в конфликтной ситуации.

 

Структура конфликтной ситуации складывается из внутренней и внешней позиций участников, из взаимодействий и объекта конфликта.

Внутренняя позиция участников состоит из их целей, интересов и мотивов, она находится как бы за кадром и часто не проговаривается в ходе взаимодействия.

Внешняя позиция проявляется в речи конфликтующих, отражается в их мнениях, точках зрения, пожеланиях.

Объект конфликта определить бывает не просто. Часто конфликтующие имеют разные объекты конфликтной ситуации (мальчик-девочка).Улаживание конфликта может начаться с объединения объектов.

 

Сфера конфликта может быть деловой или личностной. Ученики, взаимодействуя друг с другом часто сталкиваются в конфликтной ситуациях. При этом надо стремится, чтобы конфликт проходил в деловой сфере и не задевал личностную. Конфликтуйте культурно и не переходите на «личности». Конфликтовать          необходимо профессионально, даже если лица, с которыми индивид имеет дело, понятие не имеют об этике. В этом и заключается особенность нравственного конфликта – что он и по форме должен быть нравственным.                    Динамика конфликта складывается из трех основных стадий: нарастания, реализация, затухание. Блокировать развитие конфликта можно на стадии его возникновения. Один из эффективных способов блокировки конфликта – переведение его из плоскости коммуникативных взаимоотношений в плоскость предметно- деятельную. Если конфликт все же «разгорелся», то подавлять его  уже не так просто. Но когда конфликтующие исчерпают свои силы энергии, выплеснут эмоции и наступит стадия затухания то у вас появится момент когда вы можете их помирить тем самым предотвратить последующие конфликты. У конфликтующих возникает чувство виновности, сожаления и даже раскаяния. На этой стадии можно провести диалог между ними, выявит и устранить причины конфликтов.            решениям.                                                                                                         

          Межличностный конфликт возникает, когда одна сторона начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если другая, сторона отвечает тем же, то это вызывает тревожность и недоверие, накладывает отпечаток на внутреннюю жизнь коллектива и психологическое состояние конкретного человека.

      В каждом межличностном конфликте два или несколько участников и определенная ситуация их взаимодействия.

      Как удержаться от агрессии? Существуют три способа снятия агрессии — пассивный, активный и логический.

      Пассивный способ заключается в том, чтобы "поплакаться".

      Активный способ — это способ, который проявляется в действии.

      Логический способ заключается в том, чтобы работой мысли унять эмоции.

      Преодоление эгоизма тоже нуждается в своем приеме. Наибольшая победа личности над эгоизмом — и, которую получает эгоист над собой, когда он сознает, которое зло он делает себе таким поведением. Его не любят, ему не сочувствуют, с ним не общаются и т.п..

      Для определения причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций, психологических особенностей его участников, так и обстоятельств, которые возникли в ситуации их взаимодействия.

      Существуют следующие причины:

      • информационные (неточные факты, слухи, запоздалая информация и т.п.);

     • факторы поведения (стремление к превосходству, проявление агрессивности, эгоизма);

      • факторы отношений (неудовольствие взаимодействием сторон);

      • ценностные факторы (принципы, которые провозглашаются или отрицаются, в которых мы нуждаемся в или избегаем);

      • структурные факторы (власть, политические партии и течения, религия, право и т.п.).

      Однако в реальной жизни, как правило, "чистые" конфликты, т.е. обусловленные только одной группой причин, случаются довольно редко.

Первопричины межличностных конфликтов

      • по сферам существования;

      • по эффектам и функциональным следствиям;

      • по критерию реальности или правдивости и т.п..

      Типы конфликтогенов:

      • стремление к превосходству;

      • проявление агрессивности;

      • проявление эгоизма.

Стремление к превосходству может проявиться через:

      • превосходство (приказ и угроза, критика, насмешка, сарказм);

      • превосходство в доброжелательности ("не обижайтесь", "успокойтесь", "неужели вы не понимаете", "вы мудрый человек, но такой поступок (действие) ..." и т.п.;

      • восхваление, разговор о своих успехах (имеющиеся и надуманные);

      • категоричность, безапелляционность, проявление чрезмерной уверенности в своей правоте;

      • навязывание своих советов (давайте совет лишь тогда, когда вас просят);

      • перебивание разговора собеседника (будто ваши мысли ценнее, чем мысли других);

      • утаивание информации относительно работы или передача ее определенным лицам;

      • подтрунивание над отдельными лицами в коллективе;

      • обман всех или отдельных лиц;

      • напоминание о какой-то неприятной для собеседника ситуации;

      • перекладывание ответственности на других людей и т.п..

Проявления агрессивности:

      • естественная агрессивность, когда человек не может жить без ссоры (чаще женщины);

      • человек с повышенной агрессивностью часто решает свои внутренние проблемы за счет окружения;

      • человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни меньше, чем заслуживает;

      • ситуативная агрессивность (фрустрация).

      Помним, что агрессивность нередко стимулирует невроз и другие психические болезни.

Проявления эгоизма:

      • эгоист добивается чего-то для себя при любых обстоятельствах, пренебрегая этическими нормами.

Как предотвратить конфликтоген?

      Во-первых, желательно постоянно помнить, что любое неосторожное высказывание благодаря эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

      Во-вторых, стремитесь проявить симпатию к собеседнику.

Как избавиться стремления превосходства?

      Китайский мыслитель Лао-Цзы учил: "Реки и ручейки отдают свою воду морям потому, что ниже них. Так и человек, который стремится подняться, должен держаться ниже других. " Индийский мыслитель Будда писал: "Настоящая победа и, когда никто не чувствует себя побежденным". Однако такое в обществе является редкостью, для этого нужно изменить сознание, приблизив его к высокой морали и духовности, дать себе возможность осознать, что я отличаюсь своими высокими качествами, которые признают лишь люди, именно они имеют право оценивать их, я же имею право взвешено сравнивать оценки, учитывать отрицательное, думать о путях своего усовершенствования. На это дана Господом жизнь, ум и сила.

      Изучение особенностей причин, видов и мотивов урегулирования конфликтов в межличностных отношениях базируется на таких основных подходах: мотивационном, когнитивном, деятельном, организационном. В изучении межличностных конфликтов доминирует мотивационный подход. Приверженцы мотивационного подхода считают источниками конфликтов в межличностных отношениях осознание несовместимых стремлений и интересов соперников. В мотивационном подходе к изучению межличностных конфликтов широко применяют понятие "конкуренция".

      Когнитивный подход исследует конфликт в аспекте влияния когнитивного, субъективного мира личности на ее поведение.

      Деятельный подход исследования межличностных конфликтов дает возможность проанализировать уровень эффективности общей деятельности индивида. Деятельность помогает по-новому подойти к явлениям детерминации межличностных внутригрупповых конфликтов. Деятельный подход как объективные детерминанты межличностных конфликтов выделяет разногласия предметно-деятельного характера, обусловленные общей групповой деятельностью.

      Организационный подход широко применяется для анализа конфликтов прежде всего в сфере управленческих отношений.

      Каждый из предложенных подходов по-своему эффективный и дает возможность определить направление развития межличностного конфликта, его причины, содержание и следствия.

      Персональные методы акцентируют внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам такими средствами:

      • использование власти, положительных и отрицательных санкций, уважение и наказание непосредственно участников конфликта;

      • изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их нужды и интересы административными методами (переведение на другое место работы);

      • убеждение участников конфликта измениться, проведение бесед о спокойствии;

      • изменение состава сотрудников вследствие их перемещений;

      • вхождение (углубление) руководителя в конфликт как эксперта или члена комиссии и др.

      Человеческое общество не может существовать без общения и без конфликтности. Благодаря конфликту становится возможным первичное становление единства или его восстановление, если оно было раньше затронуто.

      Л. Козер считает: чем в более тесном контакте находится группа, тем конфликт интенсивнее (примером могут служить Соловки, Колыма). Он аргументирует это тем, что высокая частота взаимодействия оказывает содействие интенсификации эмоциональных проявлений индивидов, в том числе и враждебности, возникновение которой, снова же таки благодаря тесному взаимодействию, будет восприниматься как опасность и будет подавляться, а и так и аккумулироваться. Поэтому если в такой сплоченной группе все же возникает конфликт, то будет протекать он особенно интенсивно вследствие "нагроможденного" недовольства и полного личностного втягивания, характерного для группы с тесными связями. Конфликт этого типа угрожает самым основам групп, а поэтому имеет разрушительный характер.

      Л. Козер с определенной мерой убежденности утверждает, что частота конфликтов обратна их интенсивности.

      Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет характерной для групп, отношения которых с внешней средой уравновешены.

      Конфликт внутри группы может быть механизмом трансформации норм и принципов соответственно новым условиям.

      Внутренний конфликт также является средством выявления у членов групп противоречивых интересов, чем оказывает содействие возможности нового согласования, установления необходимого равновесия.

 

Тест «Самооценка конфликтности» - определение степени собственной конфликтности.

Инструкция: Оцените по 7-балльной шкале, насколько в вас представлено каждое свойство, приведенное в бланке. 7 баллов означает, что в вашем поведении всегда проявляется свойство, описанное в левой части бланка, 1 балл – что оно не проявляется никогда, для вас характерна его противоположность, описанная в правой части бланка. Время – 5 минут. Если вы затрудняетесь в выборе, представьте какое свойство проявляется ЧАЩЕ.

Бланк 1

1.Рветесь в спор	7 6 5 4 3 2 1	Уклоняетесь от спора
2.Свои выводы сопровождаете тоном, не терпящим возражений	7 6 5 4 3 2 1	Свои выводы сопровождаете извиняющимся тоном
3.Считаете, что добьетесь своего, если будете рьяно возражать	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что если будете возражать, то не добьетесь своего
4.Не обращаете внимания на то, что другие не принимают доводов	7 6 5 4 3 2 1	Сожалеете, если видите, что другие не принимают доводов
5.Спорные вопросы обсуждаете в присутствии оппонента	7 6 5 4 3 2 1	Рассуждаете о спорных проблемах в отсутствие оппонента
6.Не смущаетесь, если попадаете в напряженную обстановку	7 6 5 4 3 2 1	В напряженной обстановке чувствуете себя неловко
7.Считаете, что в споре надо проявлять характер	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции
8.Не уступаете в спорах	7 6 5 4 3 2 1	Уступаете в спорах
9.считаете, что люди легко выходят из конфликта	7 6 5 4 3 2 1	Считает, что люди с трудом выходят из конфликта
10.Если взрываетесь, то считаете, что без этого нельзя	7 6 5 4 3 2 1	Если взрываетесь, то вскоре ощущаете чувство вины.

 

Результаты Теста №1 показали, что мои одноклассники которые обычно ведут себя достаточно спокойно,  набрали 50- 70 балов (15% класса), что является  максимальным уровнем конфликтности. Также были зафиксированы результаты  42-48 балла (10%),  характеризующие выраженную конфликтность. Набравших 31-37баллов  составило 45%. Это зависящие от ситуации конфликта и их позиции в нем. Если конфликт слаб и не сильно значим для них,  они почти  в нем не участвуют и пытаются обойти стороной.  Третья часть класса  набрали 19-22 баллов (30%). Эти люди вообще не конфликтны, они не видят в конфликте решения проблемы в результате чего в конфликт вступают очень редко. Также я вывел среднее арифметическое конфликтности нашего класса, сумма которого равна 36 баллам. Вывод: большая часть класса не склонны к конфликтам.

 

 

     

      Когда возникает конфликтная ситуация или же когда конфликт только что начинает разворачиваться, его участники должны выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, лишь бы это наименьшей мерой обозначилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из них выбирает форму своего поведения для сохранности своих интересов. Например:

      • активную борьбу за свои интересы, ликвидацию или уничтожение неприятеля;

      • выход из конфликтного взаимодействия;

      • изготовление взаимоприемлемого компромисса;

      • использование следствий конфликта в собственных интересах.

      Реальное поведение личности в конфликте не сводится только до одного из указанных стилей, а содержит той или другой мерой элементы всех стилей поведения. Для изучения стилей поведения можно пользоваться тестом Томаса.

      Сетка Т. Килмена Эта сетка поможет вам определить собственный стиль или стиль любого другого человека. Если ваша реакция является пассивной, то вы будете стремиться выйти из конфликта; если она является активной, то вы начнете решать его. Такие оценки вы можете сделать для себя и для других, кто принимает участие в конфликте, сторон.

      Если вы отдадите предпочтение общим действиям, то будете пробовать решить конфликт совместно с другим человеком или группой людей, которые берут в нем участие. Если же вы отдадите предпочтение индивидуальным действиям, то вы будете искать свой путь решения проблемы или путь уклонения от этого. Степень сотрудничества в поведении также легко может оцениваться для вас и для других людей.

      Когда вы составите вместе эти части сетки, то получите матрицу из пяти стилей со стилем компромисса посредине. Он в равной мере включает общие и индивидуальные действия, а также пассивное и активное поведение. Если вы внимательнее рассмотрите эти разные стили, то узнаете тот, к которому вы обычно прибегаете в конфликтных ситуациях; вы можете также определить и те стили, которыми обычно пользуются связанные с вами люди. Однако, при определенных условиях, вы можете отдать предпочтение другому стилю. Каждый человек может в какой-то мере использовать все эти стили, но, конечно, имеет приоритетные. Кроме того, некоторые стили могут быть наиболее эффективными для решения конфликтов определенного типа.

      Стиль конкуренции. Вот примеры тех случаев, когда надо использовать этот стиль:

      — результат является очень важным для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение проблемы, которая возникла;

      — вы имеете достаточный авторитет для принятия решения и считается вероятным, что предложенное вами решение — лучше всего:

      — решение необходимо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого;

      — вы ощущаете, что у вас нет другого выбора и что вам ничего терять;

      — вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

      — вы не можете даты понять группе людей, которые находитесь в безысходности, тем временем как кто-то должен повести их за собой;

      — вы должны принять нестандартное решение, но теперь вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для такого шага.

      Стиль уклонения:

      — напряженность является слишком большой, и вы ощущаете необходимость послабления напряжения;

      — результат не очень важен для вас или вы считаете, что решение такое тривиальное, что не следует тратить на него силы;

      — у вас трудный день, а решение этой проблемы может нанести дополнительных неприятностей;

      — вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;

      — вы хотите выиграть время, возможно, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-то поддержкой;

      — ситуация очень сложная, и вы ощущаете, что решение конфликта требует слишком много от вас;

      — у вас маловато власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;

      — вы ощущаете, что в других больше шансов решить эту проблему;

      — пробовать решить проблему срочно опасно, поскольку раскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

      Стиль приспособления:

      — вас не очень волнует то, что случилось;

      — вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

      — вы ощущаете, что важнее сохранить с кем-нибудь хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

      — вы понимаете, что вывод намного важен для другого человека, чем для вас;

      — вы понимаете, что правда не на вашей стороне;

      — у вас маловато власти или мало шансов победить;

      — вы считаете, что другой человек может получить из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он совершает, или считая, что он ошибается.

      Стиль сотрудничества:

      — решение проблемы очень важное для обеих сторон, и никто не хочет полностью от этого устраниться;

      — у вас тесные, продолжительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

      — у вас есть время поработать над проблемой, которая возникла (это хороший подход к решению конфликтов на основе перспективных планов);

      — вы и другой человек проинформированы о проблеме и желании обеих сторон известны;

      — вы и ваш оппонент хотите вынести на обсуждение некоторые идеи и поработать над изготовлением решения;

      — вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

      — обе втянутые в конфликт стороны наделенны равной властью или не замечают разности в положении, лишь бы на равных искать решение проблемы.

      Стиль компромисса:

      — обе стороны имеют одинаковую власть и имеют взаимоисключающие интересы;

      — вы хотите решить все быстро, так как у вас нет времени или потому, что это экономичнее и эффективнее;

      — вас может устроить временное решение;

      — вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

      — другие подходы решения проблемы оказались неэффективными;

      — удовлетворение вашего желания имеет для вас не сильно большое значение, и вы можете кое-что изменить определенную сначала цель;

      - компромисс даст возможность вам сохранить взаимоотношения, и вы отдаете предпочтение тому, чтобы получить хотя что-нибудь, чем все потерять.

Выделяют следующие стили разрешения конфликта (О. С. Виханский, А. Н. Наумов. Менеджмент. – М., 2003):

1. силой (выигрыш – проигрыш);

2. через сотрудничество (выигрыш – выигрыш);

3. уход от конфликта (проигрыш – проигрыш);

4. уход в положение другой стороны (невыигрыш – выигрыш);

5. разрешение конфликта через компромисс (невыигрыш – невыигрыш).

 

Тест  Томаса «Стили поведения в конфликтных ситуациях»

Инструкция: Предлагаемый тест имеет целью определить характерную для Вас тактику поведения в конфликтных ситуациях. Он состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами А и Б (они иногда повторяются в разных пунктах). Сравнивая  указанные в пункте два суждения, каждый раз выбирайте из них то, которое является более типичным для Вашего поведения. В бланке для ответов под номером пункта поставьте А или Б в соответствии с Вашим выбором. Время – 10 минут.

1

А/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б/  Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в    чем согласны мы оба.

2

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Я стараюсь успокоить другого  и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5

А/ Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6

А/ Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б/ Я стараюсь добиться своего.

7

А/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б/ Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9

А/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б/ Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10

А/ Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б/ Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11

А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б/ Я стараюсь успокоить другого  и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12

А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б/ Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14

А/ Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15

А/ Я стараюсь успокоить другого  и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

Б/ Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16

А/ Я стараюсь не задеть чувства другого.

Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18

А/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б/ Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19

А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20

А/ Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.

Б/ Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21

А/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б/ Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22

А/ Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.

Б/  Я отстаиваю свои желания.

23

А/ Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б/  Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

24

А/ Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б/ Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

25

А/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

Б/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

27

А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30

А/ Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б/ Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Бланк для ответов «Стили поведения в конфликтных ситуациях»

11	22	33	44	55	66	77	88	99	110	111	112	113	114	115

 

116	117	118	119	220	221	222	223	224	225	226	227	228	229	330

 

 

 

 

КЛЮЧ «Стили поведения в конфликтных ситуациях»

 

№№	Доминирование     (1)	Сотрудничество        (2)	Компромисс                 (3)	Избегание   (4)	Приспособление    (5)
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А
Всего

 

 Проведение теста №2. показало, что 55% одноклассников в конфликте занимают доминирующую позицию ,20%-идут на сотрудничество,20%-на компромисс и 5% избегают конфликтных ситуаций. Доминирующие конфликтуют из-за того, что не хотят  уступать лидерство, 40% примыкают к тому или иному лидеру образуя небольшие группы в последствии враждующие между собой, оставшиеся 5% остаются в «вольном плавании» и проходят по категории «одиночка». Когда сталкиваются группы, конфликт носит длительный характер. Разрешить его можно лишь собрав группы вместе, выработав  определенные инструкции действий или помирив лидеров этих групп.

В чем вред конфликтов?

-От конфликтов страдает достоинство человека.

-На каждую минуту конфликта приходится  20 минут последующих переживаний.

-Страдает физическое здоровье-поражаются нервы, сердце, сосуды.

Поэтому нужно обязательно научиться предотвращать такие конфликты.

 

Пути выхода из конфликтов:

-Толерантное отношение к другим,

- Умение подходить к конфликту с конструктивных позиций разрешать его справедливыми способами. 

-  Развитие ненасильственных форм поведения, основанных на отношении к жизни как к высшей человеческой ценности.

          

Шаги для разрешения конфликта:

Шаг 1.Чего же я хочу, что привело меня к конфликту? Чего хочет человек, с которым у меня Конфликт?

 

Шаг 2.Из-за чего возник конфликт?

Нам обоим хочется одного и то же?

Или мы хотим, чтобы это разное происходило одновременно?

 

Шаг 3.Могу ли я придумать решение, при котором мы оба получим то, что хотим?

Сколько таких решений я могу придумать?

Сколько мы их можем придумать вместе?

 

Шаг 4.Какое из этих решений самое лучшее?

Буду ли я доволен его результатом?

Будет ли доволен результатом мой противник?

 

Шаг 5.Какие решения наиболее приемлемы для нас обоих?

С каким из них мы оба согласимся?

 

Шаг 6.С чего нам следует начать после того, как мы примем решение?

Будем ли мы придерживаться этого решения в дальнейшем?

 

 

 Упражнение «Облачко-Солнышко»

-попросите участников закрыть глаза.

-вспомните и поднимите руку те, кого когда-нибудь обижали.

-поднимите руку с закрытыми глазами те, кто сам обижал кого-нибудь.

-напишите на Облачке чувства, которые вы испытывали в тот момент.

-прикрепите свое Облачко на доску.

-в конце задания Солнышко пропадает под тучками.

-наши обиды, плохое настроение портят нам жизнь, мешают работать.

Нужно снять это напряжение. Как это можно сделать? (каждый выходит и, назвав примирительные слова, снимает Облачко)

Слова можно записать в «Словарь мира» и вывесить в классе. Конфликт исчерпан, снова засияло Солнышко.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы.

1.      Конфликта не надо боятся. Он является неким индикатором того, куда надо направлять первоочередные усилия.

 

2.      Не всегда  конфликт определяется одной проблемой. Возможно переплетение внутреннего конфликта с инновационным.

 

3.      Безусловно, разрешение конфликта через сотрудничество является преимущественным. Но иногда, первоначально надо применять другие методы (уход от конфликта, силой, через компромисс и т.д.) согласно ситуации.

 

4.      При анализе конфликтной ситуации важно рассмотреть все факторы, способствующие ее возникновению

 

 

 

Литература

 

1.М.В.Ковынева «Методика активного воспитания»

 

2.Эва Браха «Ученическое самоуправление»

 

3.К. Фопель «Как научить сотрудничать детей?»

 

4.Войтенко И.А. «Воспитание толерантности»