Конспект на тему "Управление карьерой"

Управление карьерой

Процесс управления карьерой является двусторонним. Цель управления - повысить ценность человеческого капитала работника. В ситуации, когда субъект является сотрудником, речь идет об управлении личной карьерой; если субъектом управления является работодатель, речь идет об управлении деловой карьерой. Термин "управление карьерой" включает в себя два из этих процессов.

Что касается управления своей личной карьерой, каждый на работе должен уметь по-настоящему оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с требованиями, которые предъявляют к ним организация и ее работа. От этого во многом будет зависеть успех всей дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать непривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделять изучению рынка труда. Но даже хорошее знание рынка труда еще не гарантирует работу из-за острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка ваших навыков и бизнес-характеристик, которая включает в себя знание себя, своих достоинств и недостатков. Только при этом условии вы сможете правильно определить карьерные цели. Целью можно считать не только сферу деятельности, конкретную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хочет получить определенную работу, хочет занять определенную ступень на иерархической лестнице должностей.

Карьерные цели:

- получение работы или должности, соответствующей самооценке, желательно в районе, природные условия которого благоприятно влияют на состояние здоровья и позволяют вам организовать хороший отпуск;

- заниматься деятельностью или занимать позицию, соответствующую самооценке и, следовательно, приносящую моральное удовлетворение;

- иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или в то же время обеспечивает высокий дополнительный доход;

- занять должность, которая укрепляет и развивает профессиональные навыки человека;

- у вас есть творческая работа или должность;

- работайте по специальности или занимайте должность, которая позволит вам достичь определенной степени независимости;

- наличие работы или должности, которая позволяет продолжать активное обучение;

- иметь работу или должность, которая одновременно позволяет воспитывать детей или вести домашнее хозяйство.

Карьерные цели могут меняться с возрастом по мере изменения или пересмотра квалификации, продвижения по службе, ценностей и т. Д. Необходимо помнить, что формирование карьерных целей - это постоянный процесс.

Среди моделей первоначального выбора профессии модель "Соответствие" была наиболее признана Дж. Голландия, согласно которой люди выбирают профессию, которая наилучшим образом соответствует их личным качествам. Для человека, который уже занят в определенной сфере деятельности, верно следующее утверждение: чем больше человек соответствует профессии, тем больше вероятность того, что он останется в этой области.

Джоуль. Голландия выделила шесть основных личных ориентаций, которые определяют выбор карьеры, к которой люди больше всего склонны:

1) реалистичная ориентация – склонность к действиям, связанным с физической силой, манипулированием инструментами и механизмами, требующими мастерства, силы и координации. Например, лесное хозяйство, сельское хозяйство и сельское хозяйство;

2) исследовательская ориентация – склонность к карьере, связанная с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация), а не с аффективной деятельностью (чувства, межличностное общение и эмоции). Одним из примеров являются сотрудники, занимающиеся исследовательской работой;

3) художественная ориентация - это склонность к карьере, которая требует самовыражения, художественного творчества, выражения эмоций и индивидуальности. Это художники, музыканты, художники;

4) социальная ориентация - это склонность к карьере, которая означает межличностное, а не интеллектуальное или физическое участие: дипломатическая служба, социальная работа;

5) инициативность - это карьерная зависимость, которая включает вербальную деятельность, связанную с влиянием на других: менеджеров, адвокатов, пресс-секретаря;

6) обычная ориентация – склонность к карьере, обеспечивающая структурированную, регулируемую деятельность, а также к профессиям, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои личные потребности с организационными: бухгалтером и банкиром.

Холланд считает, что чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше возникает внутренних конфликтов и легче сделать выбор профессии. Чтобы проиллюстрировать это, он поместил каждый тип ориентации в один из углов правильного шестиугольника.

При этом две наиболее близкие ориентации в схеме будут соответствовать наиболее совместимым, и у человека, у которого есть две близкие ориентации, будет меньше проблем с выбором карьеры. Если ориентации оказываются противоположными (например, реалистичными и социальными), у человека может возникнуть много проблем с выбором и построением карьеры.

Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая профессиональная "концепция я", которую каждый человек воплощает в ряде карьерных решений. Профессиональные предпочтения и выбор карьеры - это попытка ответить на вопрос "Кто я?" При этом человек очень часто неосознанно реализует свои профессиональные ориентации.

Для каждого человека характерны определенные личные понятия, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которых он не может достичь при выборе профессии. Предыдущий жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок в отношении карьеры и работы в целом, поэтому предмет деятельности профессионально рассматривается и описывается системой его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и других социально обусловленных импульсов к деятельности.

Важным элементом концепции "я" является так называемый карьерный якорь – интерес или ценность, от которой личность никогда не откажется, если ей придется сделать выбор. Как утверждает Э. Шейн, карьерный якорь возникает в процессе социализации на основе и в результате обучения в первые годы карьерного роста. Он стабилен и может оставаться стабильным в течение длительного времени.

На основе исследования было выделено несколько карьерных ориентиров:

1) технико-функциональная компетентность;

2) Управленческие навыки;

3) Автономия;

4) Стабильность;

5) служить;

6) вызов;

7) интеграция образа жизни;

8) Предпринимательство.

Давайте дадим характеристику каждому из карьерных ориентиров.

1. Технико-функциональная компетентность. Это направление относится к наличию навыков и талантов в определенной области (научные исследования, технический дизайн, финансовый анализ). Человек с такой направленностью хочет стать мастером своего дела, добиться успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои навыки. Такой человек одновременно стремится к признанию своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его способностям. Он готов управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отказываются от работы менеджера, и управление считается необходимым условием для продвижения по службе в своей профессиональной сфере. Обычно это самая большая группа в большинстве организаций, принимающих компетентные решения. В области признания заслуг ценится отношение ваших коллег по профессии. При оплате труда эта группа людей ориентирована на критерий внешнего равенства, то есть на сравнение с оплатой труда специалистов той же квалификации. Если заработная плата соответствует этому критерию, повышается ответственность за результаты работы.

2. Управленческие навыки.   В этом случае ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации имеют первостепенное значение. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Этот вид работы требует навыков межличностного и группового общения, эмоционального равновесия, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с управлением карьерой будет считать, что он не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой он сможет управлять различными сторонами компании – финансами, маркетингом, производством, разработкой, продажами. Критерием продвижения этих людей являются «результаты", то есть конкретные заслуги или измеримые результаты деятельности. Наиболее важной формой признания является повышение до должности с большей ответственностью. Эта должность оценивается по сочетанию ранга, ранга, заработной платы, количества подчиненных, размера бюджета, за который отвечает данное лицо, важности рабочей области для будущей организации и т. д. Эта должность оценивается по количеству сотрудников, званию, зарплате, количеству подчиненных, размеру бюджета, за который отвечает соответствующее лицо, важности рабочей области для будущей организации и т. д.

3. Автономия (независимость).   Основной заботой человека с такой ориентацией является освобождение от организационных правил, положений и ограничений. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форма), испытывает сильную потребность делать все в своем собственном темпе и в соответствии со своими стандартами. С его точки зрения, организационная жизнь накладывает на него слишком жесткие ограничения, поэтому он предпочитает делать более независимую карьеру. Если эта ориентация сильно выражена, человек готов отказаться от продвижения по службе или других возможностей, чтобы сохранить свою независимость. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточный уровень свободы, но не чувствует себя серьезно приверженной или приверженной организации и отвергает любые попытки ограничить свою автономию.

4. Стабильность.   Эта карьерная ориентация обусловлена необходимостью безопасности и стабильности, чтобы будущие жизненные события были предсказуемыми. Существует два типа стабильности: стабильность рабочего места и стабильность места жительства. Стабильность работы означает поиск работы в организации, которая обеспечивает определенный срок работы, имеет хорошую репутацию и заботится о своих сотрудниках после увольнения. Человек с такой ориентацией перекладывает ответственность за управление карьерой на организацию, будучи готовым совершать географические перемещения в зависимости от потребностей компании. Человек, ориентированный на стабильность места жительства, подключается к географическому региону и меняет работу или организацию только в том случае, если это мешает ему двигаться. Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но если вы предпочитаете стабильную работу, вы откажетесь от повышения, если оно грозит рисками и неудобствами, даже если откроются хорошие возможности для роста.

5. Служить.   Основными ценностями этой ориентации являются "работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, враждебной его целям и ценностям, и откажется продвигать или переводить на другую работу, если это не позволит ему реализовать основные жизненные ценности.

6. Звонок.   Основными ценностями профессиональной ориентации этого типа являются конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение сложных задач. Человек нацелен на то, чтобы бросить вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции "прибыль-убыток". Боевой процесс и победа важнее для человека, чем определенная сфера деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и сложность имеют очень большую ценность для людей с такой ориентацией.

7. Интеграция образа жизни.   Человек фокусируется на интеграции различных аспектов образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или просто карьера, или просто саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все было сбалансировано. Такой человек в целом ценит свою жизнь больше, чем конкретную работу, карьеру или организацию. Его больше всего привлекает гибкость и возможности выбора организации: свободное передвижение, гибкий график работы, рабочий день неполный рабочий день и т. д. Он ориентирован на организацию, которая уважает личные и семейные проблемы.

8. Предпринимательство.   Человек склонен создавать что-то новое, преодолевать препятствия, быть склонным к риску. Он не хочет работать на других, а хочет иметь свой собственный бизнес, создавать финансовое благополучие. Творческие способности предпринимателя специально направлены на создание новой организации, продукта или услуги, которые можно идентифицировать с его продуктивными усилиями. Он хочет построить свою карьеру сам, эгоцентричен, ищет общественного признания. Предприниматель продолжит свой бизнес, даже если сначала потерпит неудачу и ему придется серьезно рисковать.

В табл. 5.37 - это данные США (выборка - 2000 человек), собранные Э. Шейном, и российские данные, полученные Л. Г. П и В. А. Ч (извлечение – 400 человек). В целом для россиян характерно более равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям. В американской выборке наиболее ярко выражена карьерная ориентация на «профессиональную компетентность", которая не является ведущей в российской выборке. Та же тенденция видна и в выборе ориентации на карьеру для «менеджмента». Существенные различия были отмечены при выборе профессиональных ориентаций, таких как «служение», «вызов», «интеграция образа жизни» и «предпринимательство» – они предпочтительны в российской выборке.

В настоящее время необходимость адаптироваться к изменениям в мире стала личной проблемой для большинства людей. Технологические изменения, организационные структуры, изменения на рынке, в производственных отношениях с каждым годом ускоряются и углубляются. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей своей жизни. Однако не все хотят делать это, отдавая предпочтение старым знаниям и приобретенному опыту и поэтому неизбежно отстают от жизни.

Саморазвитие - это непрерывный процесс. Как показали многочисленные исследования, идеи индивидуального развития сопровождают успех в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения всевозможных ограничений.

Индивидуальное развитие человека начинается с анализа его способностей. При этом вам необходимо изучить свой собственный потенциал, природу, внутренние сомнения, причины застенчивости, поскольку они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворения от его действий.

М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделили одиннадцать возможных ограничений на саморазвитие менеджера:

1) Неспособность управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, способности; неспособность справиться с тяготами современной жизни менеджера;

2) размытые личные ценности: отсутствие четкого понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и личной жизни;

3) неясные личные цели: отсутствие ясности в отношении целей вашей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни;

4) остановленное саморазвитие: отсутствие настроения и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям;

5) отсутствие навыков решения проблем: отсутствие стратегии, необходимой при принятии решений, а также способность решать современные проблемы;

6) отсутствие творческого подхода: отсутствие способности генерировать и использовать новые идеи;

7) неспособность влиять на людей: недостаточная способность участвовать и помогать другим или влиять на их решения;

8) недостаточное понимание специфики управленческой работы: недостаточное понимание мотивации сотрудников; устаревшие, бесчеловечные или неуместные представления о роли руководителя;

9) слабые лидерские способности: отсутствие навыков для достижения высокого результата работы подчиненных;

10) неспособность учить: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои навыки;

11) низкая способность формировать команду: неспособность способствовать развитию и эффективности рабочих групп и команд.

Продвижение по службе зависит не только от личных, профессиональных и деловых качеств сотрудника, но и от объективных условий:

1) самая высокая точка карьеры - это самая высокая должность, которая существует в рассматриваемой организации;

2) продолжительность карьеры – количество должностей на пути от первой должности, которую человек занимает в организации, до высшей точки;

3) показатель уровня занимаемой должности - установка количества людей, находящихся на следующем иерархическом уровне, на количество людей, находящихся на иерархическом уровне, где находятся сотрудники в момент своей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности – отношение количества вакансий на следующем иерархическом уровне к количеству людей, занятых на иерархическом уровне работника (в определенный момент времени).

Руководство компании заключается в том, что с момента поступления работника на предприятие до запланированного его увольнения необходимо организовать систематическое горизонтальное и вертикальное перемещение по должностям и рабочим местам.

Планирование карьеры - это определение целей и путей развития карьеры.

При этом пути реализации карьерных целей - это последовательность должностей, над которыми вам нужно поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения необходимой квалификации (обучения, стажировки и т. Д.).

Основой планирования карьеры является документ о карьере, который содержит представление о том, каким путем должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и приобрести правильные навыки для эффективной работы в определенном месте.

Программа карьеры состоит из двух частей. Первая часть содержит список должностей, десять, последовательная цепочка по восходящей линии, которые работники могут занять на протяжении всей своей карьеры, с указанием классов должностей в течение многих лет. Вторая часть включает в себя характеристику видов образования, которое работник должен пройти на карьерном пути, с указанием времени обучения.

Карьерное развитие называется действиями, которые сотрудник предпринимает для реализации своего плана. Преимущества планирования и управления карьерным развитием для сотрудника включают в себя:

- потенциально более высокая удовлетворенность работой в организации, которая обеспечивает профессиональный рост и уровень жизни;

- более четкое представление о личных перспективах работы и возможность планировать другие аспекты своей жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества организации в том, что:

– она получает мотивированных и лояльных сотрудников, которые связывают свою профессиональную деятельность с этой организацией;

– есть возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов.

Одной из наиболее важных проблем в планировании карьеры сотрудника является достижение соответствия между желанием сотрудника и представлениями организации о том, как должна строиться его карьера. Без целенаправленной работы в этой области возможности для интеграции и взаимного развития теряются. Примером решения этой проблемы является синергетическая модель планирования карьеры К. и К. Бернса М.

Модель включает в себя три уровня: философский, стратегический и практический. При этом важно достичь взаимосвязи между карьерным ростом сотрудника и развитием организации. Планирование карьеры сотрудников неэффективно, если сама организация не развивается и включает развитие персонала в свои стратегические планы как одно из условий выживания в конкурентной среде.

Еще одна модель управления координацией индивидуального и организационного планирования карьеры – модель партнерства в планировании и развитии карьеры – С. В. предлагает Ш. Партнерство предполагает сотрудничество следующих сторон:

- сотрудники (отвечающие за планирование и развитие собственной карьеры);

- Руководитель (выступает в роли наставника);

- Услуги по управлению персоналом (консультирование, общее консультирование).

Подготовка плана карьеры предполагает определение собственных профессиональных интересов и методов реализации сотрудника, т.е. должностей (должностей), которые он хочет занять в будущем. При этом сотруднику в выявлении собственных способностей и недостатков, методах разработки помогают руководители и служба управления персоналом.

Важным шагом является оценка достигнутого прогресса. Он проводится регулярно, обычно с сертификатом (хотя он может быть приурочен к разводу), во время встречи руководителя и сотрудника, а затем подтверждается руководством по персоналу. Результатом обсуждения является скорректированный план развития карьеры.

Особое внимание следует уделить управлению карьерой сотрудника при его первом назначении. Как считает Г. Десслер, он должен основываться на следующих принципах:

1) Избегание шока от реальности. Для работника это время, когда ему нужно развить чувство уверенности, научиться ладить с руководителем, взять на себя ответственность и понять свои навыки и карьерные потребности. Для многих людей, которые получили свою первую работу, это катастрофический этап противостояния между их ожиданиями и их реальностью ("шок реальности");

2) предоставление интересной первой задачи. Исследование молодых менеджеров AT&T показало, что чем больше ответственных рабочих мест у сотрудника было в первый год работы компании, тем эффективнее он будет работать в последующие годы;

3) обеспечение достоверного описания работы (как средство смягчения воздействия на реальность);

4) предоставить новичку квалифицированного и требовательного руководителя: чем больше доверия и ожиданий к сотруднику, тем лучше он выполняет свои обязанности;

5) периодическая смена деятельности (ротация), которая позволяет сотруднику оценивать свои навыки и предпочтения;

6) оценка, ориентированная на карьеру;

7) содействие планированию карьеры.