В конкурентоспособности организации большую роль в экономике имеет ее персонал в качестве одного из главных факторов, определяющих увеличение прибыли организации. Персонал имеет определенный потенциал и является важным фактором повышения эффективности и конкурентоспособности.

Вместе с тем, данное понятие включает в себя не постоянных и постоянных, неквалифицированных и квалифицированных работников, в то время как в стратегической перспективе успех деятельности организации в условиях перехода к экономике инноваций обеспечить могут именно подготовленные профессионально работники. С целью их характеристики используются такие понятия, как «кадры» и «кадровый потенциал».

Кадровая работа является одной из важнейших для любого предприятия социально-экономических характеристик, данный аспект приобретает особую значимость в условиях современной рыночной экономики. От того как проводит кадровую политику руководство зависит благосостояние персонала, и как следствие прибыль предприятия и производительность труда.

Увеличение производительности труда зависит от сил, влияние которых изменяет её уровень. Чтобы рассчитать возможный рост производительности необходимо экономически оценить влияние частных факторов на уровень выработки. В качестве уровня влияния данных факторов на увеличение производительности принимается относительная экономия рабочей силы.

Цель курсовой работы – разработать пути повышения производительности труда на предприятии МБОУ школа №122 г.о.Самара.

Задачи курсовой работы:

1) дать определение понятию «производительность труда»;

2) рассмотреть факторы, влияющие на производительность труда;

3) изучить методологию анализа производительности труда;

4) оценить производительность труда в МБОУ школа №122 г.о.Самара;

5) разработать пути совершенствования производительности труда в МБОУ школа №122 г.о.Самара.

База исследования – МБОУ школа №122 г.о.Самара.

Объект исследования – производительность труда в системе управления персоналом.

Предмет исследования – организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе повышения производительности труда.

Период исследования – 2014-2016 гг.

Научная разработанность темы. В современной отечественной экономической литературе теоретическое понимание проблем производительности в условиях рыночной экономики представлено в работах А.Д.Бурыкина [2.3], Е.В.Воеводиной [2.3], Н.Х.Вороковой [2.4], Х.Я.Галиуллина [2.6; 2.7; 2.8], А.С.Иванова [2.14], А.С.Кузнецовой [2.16], Я.С.Маликовой [2.17] и др.

Теоретическая значимость исследования заключается в разработке теоретических основ и практических рекомендаций по совершенствованию управления производительностью труда в образовательной организации. Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что разработанные практические рекомендации по повышению производительности труда возможны к внедрению в МБОУ школа №122 г.о.Самара.

Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами, поделенными на параграфы, заключением и списком использованной литературы.

Во введении отражается актуальность выбранной темы, ставиться цели и задачи исследования.

Первая глава – теоретическая, в ней описываются понятие производительности труда и ее сущность, факторы, влияющие на производительность труда, а также способы влияния на производительность труда.

Вторая и третья главы – практические. Во второй главе проводится анализ производительности труда на МБОУ школа №122 г.о.Самара и производится выделение существующих проблем. В третьей главе разрабатываются направления совершенствования производительности труда на МБОУ школа №122 г.о.Самара.

В заключении делаются выводы по проделанной работе.

Список литературы состоит из 35 источников, учебных и научных и электронных изданий.

1. Теоретические аспекты оценки производительности труда в системе управления персоналом

1.1 Понятие и сущность производительности труда

В организации большую роль имеет ее персонал в качестве одного из главных факторов, определяющих увеличение прибыли организации. В организации персонал представляет собой один из самых сложных объектов управления, поскольку он обладает возможностью не только принимать решения, но также критически оценивать требования, предъявляемые к нему, в отличие от факторов производства материального характера. Персонал (кадры) представляет собой весь штатный состав работников предприятия, которые выполняют различные производственно-хозяйственные функции.

Организации, целью которых является реализация функций управления персоналом, как правило, включают в себя подсистему руководства организации линейного типа, а также некоторые функциональные подсистемы управления персоналом. В рамках данной системы между отдельными аспектами системы управления персоналом происходит учет взаимосвязей, который выражается через разработку конечных целей, присущих системе управления персоналом, а также через определение путей достижения этих целей, создание соответствующего для данной организации механизма управления, который сможет обеспечить организацию управления персоналом и комплексное планирование организации [2.26, с.34].

История управления персоналом в качестве отрасли науки, которая стала основой формирования науки об управлении, нами рассматривается как путь к самостоятельности данного научного направления. По мнению исследователей истории развития управления персоналом началась с 1900 года. Функции управления персоналом до того времени были прерогативой руководителя, затрачивающего на управление сотрудниками до 80% рабочего времени.
Развитие капитализма и промышленная революция вытеснили мастерские и мануфактуры, на смену пришли с большим количеством работников фабрики, жесткой специализацией, коллективным характером труда. Эти изменения были сопровождаемы повышением эксплуатации и интенсивности труда, отдалением от работодателей и собственников простых работников, обострением на предприятиях социальных конфликтов и в целом в обществе.
Руководители организаций стали искать пути предупреждения, безболезненного разрешения и сглаживания конфликтов, налаживания между администрацией и работниками партнерских отношений. Одни руководители в этой ситуации с задачами управления персоналом уже не справлялись. Для налаживания отношений между персоналом и администрацией и работы с кадрами требовались специализированные подразделения и специальные работники [2.32, с.112]

Часть функций управления персоналом на рубеже 1900-х годов стала передаваться отдельным подразделениям. Работники этой службы выясняли настроения рабочих, занимались отношениями между наемными работниками и работодателями, представляли руководству их требования, награждали за добросовестный труд рабочих, устраивали совместные праздники, предотвращали создание профсоюзов, вели с ними переговоры, ведали определенными жилищно-бытовыми вопросами, вели оформление кадровой документации.

Работа отдела кадров в 30-е годы была ориентирована на общий контроль в области управления персоналом за деятельностью, ведение переговоров о заключении трудовых договоров. В 50 - 60-е годы модернизация старых и развитие новых отраслей, распространение электронно-вычислительной техники, технологическая реконструкция производства привели к тому, что новые качества приобрели трудовые ресурсы: появилось большое количество грамотных работников, имеющих новое отношение к труду, организации трудовых процессов и его условиям. Большое внимание в этот период уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом .

В большинстве развитых стран к началу 70-х годов отмечалась высокая текучесть, падение удовлетворенности трудом и абсентеизм. Что явилось следствием бюрократизации управления персоналом. Появился интерес к участию в управлении работников, начался процесс демократизации в управлении.
В 70 - 80-е годы наряду с оперативным кадровые службы начинают заниматься долговременным, перспективным планированием трудовых ресурсов и в формировании стратегического управления организации их участие становится необходимым и ключевым.

Практика 90-х годов в управлении персоналом показывает неэффективность традиционных решений социально-экономических сложных проблем. В этот период были внедрены новые обеспечивающие учет интересов персонала и предпринимателей методы работы с людьми. Инновационные подходы в управлении персоналом поспособствовали реализации творческого потенциала персонала.

Службы управления персоналом организаций в настоящее время решают многообразные и сложные задачи и порой представляют собой довольно крупные подразделения, которые включают в свой состав более пятидесяти служащих. Свою работу они строят на основе стратегического мышления и планирования.

Философия управления персоналом имеет большие отличия в различных странах. Английская философия управления персоналом основана на теории человеческих отношений и традиционных ценностях нации. Она предусматривает искреннюю доброжелательность, поощрение достижений и мотивацию работников, уважение личности работника, обеспечение высокого качества услуг и работ, гарантии достойного заработка, систематическое повышение квалификации.

Американская философия управления персоналом формируется на традициях поощрения индивидуализма и конкуренции работников с четкой ориентацией на прибыльность компании и зависимость от нее личного дохода. Японская философия управления персоналом основана на традициях коллективизма, уважения к старшему, патернализма и вежливости, всеобщего согласия. Преобладает преданность идеалам фирмы и теория человеческих отношений, в крупных компаниях пожизненный наем сотрудников, создание для эффективного коллективного труда условий, постоянная ротация персонала.
Российская философия управления персоналом зависит от величины организации и формы собственности, отраслевых и региональных особенностей и весьма многообразна. Крупные организации сохраняют традиции коллективизма, четкой дисциплины, повышения уровня жизни работников, эффективности, сохранения в новых условиях хозяйствования гарантий и социальных благ сотрудников [2.18, с. 67-72].

Выделяют следующие подходы к управлению:

- авторитарный: беспрекословное подчинение, отсутствие в использовании трудового потенциала гибкости и подавления инициативы, жесткий контроль выполнения функциональных обязанностей, остаточный принцип распределения оплаты;

- опекающий: наставничество, создание для карьерного роста условий, постоянное разъяснение характера и содержания выполнения работ, переподготовка и подготовка специалистов, выстраивание характеризуемых социальной защищенностью взаимоотношений;

- поддерживающий: осознание своей значимости на предприятии, создание ощущений причастности и соучастия к созданию новых видов услуг и товаров, поддержание чувства собственного достоинства, поощряется индивидуальная и групповая инициативы, удовлетворяются материальные и статусные потребности персонала;

- развивающий: высокий уровень включенности и адаптации персонала; целевой и предметный подход к развитию трудового потенциала; высокий уровень социальной и экономической ответственности за результаты труда; работа без поиска «стрелочников» над упущениями и ошибками в работе.

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на определение и понимание сущности, целей, содержания, задач, принципов и методов, критериев управления персоналом, организационно-практических подходов к созданию механизма ее реализации в условиях функционирования организации [2.14, с.43]

Методология управления персоналом представляет собой рассмотрение как объекта управления сущности персонала организации, процесса формирования соответствующего задачам и целям организации поведения индивидов, принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом подразумевает формирование функций, целей, организационной структуры управления персоналом, горизонтальных и вертикальных функциональных взаимосвязей специалистов и руководителей в процессе выработки, обоснования, принятия, реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом подразумевает организацию отбора, найма, приема персонала, его адаптацию и профориентацию, деловую оценку, обучение, мотивацию и организацию труда, управление его служебно-профессиональным продвижением и деловой карьерой, управление стрессами и конфликтами и др. [2.31, с.79].

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Ветви администрации и персонала, которые составляют социальные цели, друг другу не противоречат, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Между функциями и целями существуют различия. Цель представляет собой состояние, к которому необходимо стремиться, а функция является фактическим действием. Цели организации определяются тремя признаками, во-первых, они отражают состояния, желаемые в будущем, во-вторых, они обозначают конкретно эти состояния и от индивидуальных целей отличаются тем, что имеют свойство, являющееся обязательным для всех сотрудников предприятия, в-третьих, они утверждаются официально и одобряются руководством предприятия. Цели выполняют такие функции: координация, управление и контроль. Цели представляют собой стимул для поведения, потому они управляют поведением, позволяя и стимулируя взаимное согласование поведения, и выполняют в этом смысле координирующую функцию. Кроме того цели определяют для контроля выработку критериев.

1.2 Факторы, влияющие на уровень производительности труда

Целенаправленное управление производительностью труда, разработка конкретных мероприятий для обеспечения более эффективного и полного использования трудового потенциала предприятия (организации) требуют классификации факторов, влияющих на эту производительность.

Выделяют несколько классификация факторов, влияющий на производительность труда (рисунок 1).

Факторами называются движущие силы или причины, вызывающие изменение производительности труда. С такой точки зрения все факторы, способствующие повышению производительности труда делятся на две группы - внешние и внутренние.

К группе внешних факторов относятся те, что объективно существуют вне контроля отдельного предприятия (т.е. факторы общегосударственные и общеэкономические - законодательство, политика и стратегия, рыночная инфраструктура; макроструктурные сдвиги в обществе; природные ресурсы):

1) изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии с изменением спроса на рынке;

2) сбои в материально-техническом снабжении;

3) социально-экономические условия в обществе и т.п.

К группе внутренних факторов относятся те, которые непосредственно влияют на уровень производительности труда, т.е. технический уровень оснащенности предприятия, энерговооруженность труда, фондовооруженность труда, системы стимулирования труда и другие факторы, которые зависят от количества средств и руководителей. Однако внешние факторы также имеют для предприятия определенный хозяйственный интерес. Учтя их, можно глубже мотивировать соответствующие управленческие решения, позволяющие выработать стратегию динамики производительности труда на длительный период.

Рис.1. Подходы к классификации факторов, влияющий на производительность труда

Кроме приведенной глобальной (системной) классификации, по своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято разделять на три группы: материально-технические, организационные и социально-экономические:

1) Материально-технические факторы

связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов. В результате этих факторов повышается фондо- и энерговооруженность труда, на основе НТП увеличивается автоматизация производственных процессов, происходит увеличение единичных мощностей машин и оборудования и т.п.

2) К организационным факторам

роста производительности труда относятся организация производства, труда и управления. К факторам организации производства относится специализация и кооперация производства, организация ремонтного, транспортного, энергетического, инструментального и др. видов обслуживания. Организация управления производством включает: создание эффективной организационной структуры управления; правильный подбор, расстановку и использование управленческих кадров, их профессиональную подготовку и переподготовку, совершенствование систем управления производством; улучшение оперативного управления производственным процессом; внедрение и развитие АСУП.

Организация труда тесно связана с организацией производства и включает: рациональное разделение и кооперацию труда между отдельными группами и отдельными работниками; внедрение передовых методов и приемов труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; внедрение гибких форм организации труда; внедрение технически обоснованных норм затрат труда; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха.

3) Социально-экономические факторы определяют: качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, формы и системы оплаты труда; уровень подготовки и дисциплинированности кадров; трудовую и творческую активность работников; стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

Движущей силой трудовой деятельности коллектива может являться интерес к достижению определенных результатов, которые дают возможность удовлетворения как материальных, так и духовных потребностей работников.

Задача постоянного роста производительности труда, а следовательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами

в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае. Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии, и обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. К их числу можно отнести:

1) снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

2) улучшение использования рабочего времени (внедрение НОТ, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и др. производственных затрат);

3) резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

1.3 Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта в организации повышения производительности труда

Во многих странах проблеме производительности труда уделяется большое внимание. В число ведущих международных организаций, поддерживающих деятельность по повышению производительности труда, входит МОТ, которая анализирует состояние дел в трудовой сфере, оценивает достигнутый уровень производительности труда в странах, издает информационные материалы. Пользуется авторитетом Всемирная конфедерация наук производительности (WCPS) 6 . В нее входят Всемирная академия наук производительности и Всемирная сеть организаций производительности. Всемирная Конфедерация содействует обучению и распространению информации для продвижения науки о производительности и для роста производительности в глобальном мире. В состав Всемирной сети организаций производительности входят ассоциации и национальные центры производительности.

Наиболее крупными из них являются:

Европейская ассоциация национальных центров производительности (EANPC), в которую входят национальные центры производительности, институты и другие организации 13 европейских стран;

Азиатская организация производительности (APO), объединяющая центры производительности и другие организации по производительности 18 стран Азии;

Всеафриканская организация производительности, включающая национальные центры производительности стран Африки.

По предварительной оценке, всего в мире насчитывается свыше 100 национальных центров производительности. Наиболее известные из них:

- в Европе Немецкая организация производительности (Rationalisierungs-Kuratorium der Deutschen Wirtschaft, RKW), содействующая экономике путем рационализации, технического и экономического прогресса на предприятиях;

- в США Американский центр производительности и качества (APQC), разработавший методологию измерения совокупной (многофакторной) производительности. Осуществляет обучение персонала методам измерения и повышения производительности;

- в Азии Японский центр производительности по вопросам социально-экономического развития (JPC-SED), включающий семь региональных центров производительности. Оказывает практическую помощь предприятиям. Осуществляет обучение персонала;

- в Африке Национальный институт производительности ЮАР (NPI), занимающийся консультированием, пропагандой идей производительности, повышением квалификации кадров.

В некоторых европейских странах реализуются национальные программы, направленные на повышение производительности труда. В Германии осуществляются новые программы: инновационные конструкторские работы и новое качество работы. В Дании выполняется национальная программа «Содействие лучшей трудовой жизни и увеличение роста объемов производства». В Ирландии ведет активную деятельность Национальный центр по вопросам партнерства и производительности, способствуя быстрому и успешному развитию экономики страны.

В Финляндии министерство труда стимулирует и поддерживает программы организационных инноваций, особенно по развитию рабочих мест и производительности.

Во Франции создана программа внедрения новых форм организации труда. Европейская ассоциация национальных центров производительности разработала Меморандум «Высокая производительность — путь к богатству», в котором определены цели европейских стран в повышении производительности труда и пути решения существующих проблем [2.6, с.84]. Это важное и актуальное руководство для предпринимателей и работников, занимающихся проблемами роста производительности труда. Меморандум призван координировать совместную деятельность в рамках EANPC по повышению производительности в условиях глобализации экономики. В Меморандуме рассматриваются взаимосвязь производительности и стоимости, подходы к измерению производительности, факторы производительности, связь производительности и конкуренции. В числе важных проблем выделены человеческий фактор, социальные и экологические составляющие производительности. Согласно европейской практике, рост производительности труда не должен сопровождаться обострением проблем экологической безопасности.

Показатели роста производительности выступают основными индикаторами при анализе экономического роста. В их число входят значения производительности труда и многофакторной производительности (МФП) в форме труда и капитала. Совокупные показатели труда, капитала, энергии и материалов (метод KLEMS или совокупной производительности) основаны, как правило, на концепции добавленной стоимости на выпущенную продукцию и наиболее часто вычисляются в статистике производительности. Аналогичные разработки выполняются и в странах ближнего зарубежья. Так, например, в Республике Казахстан разработана и утверждена постановлением Правительства от 14.03.2011 Программа «Производительность 2020» [7]. Программы рассчитана на период 2011–2020 гг. В Программе поставлена цель повысить конкурентоспособность промышленных предприятий в приоритетных секторах экономики на основе увеличения производительности труда. Это, безусловно, очень важная и своевременная Программа, ориентированная на повышение эффективности экономики страны. В результате реализации Программы предусматривается: повысить доступность финансовых ресурсов для предприятий частного сектора при реализации новых инвестиционных проектов, направленных на индустриально-инновационное развитие; привлечь средства частного сектора, в первую очередь финансовых организаций, для реализации инвестиционных проектов в несырьевых секторах экономики; повысить финансово-экономическую устойчивость промышленных предприятий, в первую очередь среднего и крупного бизнеса. Основные количественные и качественные результаты Программы предусматривают увеличение производительности труда не менее чем в 2 раза на предприятиях обрабатывающей промышленности, участвующих в Программе и увеличение загрузки мощностей участников Программы до 80%. Необходимо активнее изучать и применять зарубежный опыт измерения, учета, анализа, планирования и прогнозирования производительности труда и методов ее повышения в отечественной практике.

2. Анализ организационно-управленческий отношений на примере МБОУ школа №122 г.о.Самара

2.1 Краткая характеристика организационных и экономических показателей производительности труда в МБОУ школа №122 г.о.Самара

Курсовая работа написана на базе муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Школа № 122 имени В.Г. Дороднова» городского округа Самара.

Организация располагается по адресу: 443028, Самарская область, г.Самара, Красноглинский район, пос. Мехзавод, квартал 6, № 1.

Управление МБОУ Школы № 122 г.о. Самара осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации на основе сочетания принципов единоначалия, коллегиальности и самоуправления.

Школа осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Конвенцией о правах ребенка, Федеральными законами Российской Федерации, законами Российской Федерации, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, приказами и распоряжениями государственных и муниципальных органов управления образованием, иными нормативными актами и Уставом.

Деятельность Школы строится на принципах общедоступности образования, его гуманистического и светского характера, приоритета общечеловеческих ценностей, свободного развития личности, воспитания у обучающихся гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека.

Непосредственное управление деятельностью школы осуществляет директор (рисунок 2).

Рис.2. Организационная структура МБОУ Школы №122

С целью развития коллегиальных и демократических форм управления в школе действует общее собрание трудового коллектива.

Управление Школой осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Коллегиальными органами управления Школой являются Общее собрание работников Школы, Совет Школы, Педагогический совет Школы.

Директор несет ответственность за руководство образовательной организации.

В МБОУ Школе № 122 г.о. Самара наряду с должностями педагогических работников предусматриваются должности инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции.

В МБОУ Школе № 122 г.о. Самара формируются коллегиальные органы самоуправления, к которым относятся общее собрание трудового коллектива, педагогический совет, Совет школы.

Организация образовательного процесса регламентируется годовым календарным учебным графиком. Режим функционирования устанавливается в соответствии с СанПин 2.4.2.2821-10, Уставом образовательного учреждения.

Занятия в МБОУ Школе №122 г.о. Самара начинаются в 8.00 для 1 смены и в 13.35 для второй смены.

В МБОУ Школе № 122 г.о. Самара сложилась следующая система управления организацией. Управление МБОУ Школы № 122 г.о. Самара осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации на основе сочетания принципов единоначалия, коллегиальности и самоуправления.

Непосредственное управление деятельностью школы осуществляет директор.

Директор школы в качестве руководителя учреждения, выполняют следующие функции:

- действует от имени школы без доверенности, представляет ее интересы во всех отечественных и зарубежных организациях, органах государственной власти и органах местного самоуправления;

- планирует, организует и контролирует работу Школы, отвечает за качество и эффективность ее работы;

- несет ответственность за жизнь и здоровье обучающихся и работников во время образовательного процесса, культурно-досуговых мероприятий, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности;

- заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности;

- утверждает план финансово-хозяйственной деятельности школы, её годовую бухгалтерскую отчетность, отчеты о расходовании субсидий и регламентирующие деятельность школы внутренние документы;

- открывает лицевые счета в финансовом органе городского округа Самара, пользуется правом распоряжения имуществом и средствами школы в пределах, установленных законом и Уставом;

- отчитывается перед Советом школы о расходовании внебюджетных средств не реже одного раза в полугодие;

- применяет к работникам школы меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

- издает приказы и распоряжения, обязательные для всех работников и обучающихся школы;

- осуществляет подбор, прием на работу, расстановку и увольнение работников;

- утверждает структуру управления школы, штатное расписание, графики работы и расписание занятий;

- распределяет обязанности между работниками школы, учебную нагрузку, утверждает должностные инструкции, устанавливает ставки заработной платы и должностные оклады в пределах собственных средств школы и в соответствии с действующими нормативами по оплате труда;

- распределяет доплаты и надбавки к должностным окладам работников школы в соответствии с Положением о распределении специального фонда оплаты труда, Положения о материальном поощрении сотрудников;

- организует работу по повышению квалификации и по переподготовке

педагогических работников, развитию их творческих инициатив, распространению передового опыта;

- организует разработку локальных нормативных актов школы, программ и планов на текущий период, утверждает образовательные программы и планы на текущий период;

- утверждает локальные нормативные акты школы;

- формирует номенклатуру дел школы, обеспечивает организацию бухгалтерского учета;

- обеспечивает выполнение санитарно-гигиенических и противопожарных требований, создает необходимые условия для работы предприятий общественного питания и медицинского обслуживания, осуществляет контроль за их работой в целях охраны и укрепления здоровья обучающихся и работников школы;

- несет ответственность за деятельность школы перед Учредителем;

- решает иные вопросы, не отнесенные к компетенции других органов самоуправления школы.

С целью развития коллегиальных и демократических форм управления в школе действует общее собрание трудового коллектива. Директор несет ответственность за руководство образовательной организации. В МБОУ Школе № 122 г.о. Самара наряду с должностями педагогических работников предусматриваются должности инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции.

2.2 Анализ производительности труда в системе управления персоналом

В таблице 1 представлены категории учителей МБОЙ школа №122 г.о.Самара.

Таблица 1

Количество учителей МБОУ школа №122 г.о.Самара по состоянию на конец 2017 года по специализации

специализация	всего	в т.ч. в декретном отпуске
математика	6	0
естественно-научный цикл	14	1
иностранный язык	7	1
филологический цикл	11	1
начальные классы	13	1
прочие педагогические работники	5	1
заместители директора	6
директор	1
Итого	63	5

На конец 2017 года : 63 педагогических работников (включая 4 учителей, находящихся в декретном отпуске, а также 2-х заместителей директора, совмещающих административную деятельность с педагогической; 1 заместителя директора, не совмещающего административную деятельность с педагогической, 1 психолога, 1 библиотекаря-педагога, 1 педагога ГПД, 1 соцпедагога, 1 прочего педагогического работника, 1 директора).

В таблице 2 представлено разделение учителей по квалификационным категориям на конец 2017 года.

Таблица 2

Квалификационные категории учителей МБОУ школа №122 г.о.Самара на конец 2017 года (включая внутренних совместителей)

	Высшая квалификационная категория	Первая квалификационная категория	Соответствие занимаемой должности	Не имеет квалификационной категории
Учителей математики	3	2	1	0
Учителей естественно-научного цикл	4	3	2	8
Учителей иностранного языка	1	0	4	2
Учителей филологического цикла	2	3	1	6
Учителей начальных классов	1	3	5	4
Директор		1
Всего	11	12	13	20

Как видно из таблицы 2 на конец 2017 года высшую квалификационную категорию имеет 25,6% (11 человек) учителей, первую квалификационную категорию имеет 27,9% (12 человек) учителей, а 46% (20 человек) не имеет квалификационной категории.

При этом соответствует занимаемой должности 13 человек (30,2%).

В таблице 3 отражена динамика изменения разделения учителей по квалификационным категориям.

Как видно из таблицы 3, увеличилось количество учителей, соответствующих должности: в 2015 году таких учителей было11 человек, а в 2017 году их количество составило 13 человек, что составило рост на 18,18%.

Таблица 3

Квалификационные категории учителей МБОУ школа №122 г.о.Самара за 2015-2017 гг.

	2015	2016	2017	динамика изменения показателя, %
высшая	13	12	11	84,62
первая	13	9	12	92,31
без категории	15	25	20	133,33
соответствие занимаемой должности	11	8	13	118,18
Итого	41	46	43	104,88

Количество учителей с высшей категорией за исследуемый период снизилось на 15,38% (с 13 человек в 2015 году до 11 человек в 2017 году). Также снизилось количество учителей с первой квалификационной категорией на 7,69% (с 13 человек в 2015 году до 12 человек в 2017 году), увеличилось количество учителей без категории на 33,33%.

Это может быть связано с приемом на работу учителей недавно закончивших обучение в ВУЗе.

Квалификационная категория - соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности педагогического и управленческого труда, позволяющий работнику решать профессиональные задачи определенной степени сложности.

Квалификационные категории педагогическим и работникам присваиваются на срок не более 5 лет.

В таблице 4 отражен анализ движения персонала МБОУ школа №122 г.о.Самара за 2015-2017 гг.

Таблица 4

Анализ движения персонала МБОУ школа №122 г.о.Самара

за 2015-2017 гг.

	2015	2016	2017
Численность на начало периода	57	62	59
Прием	6	1	1
Увольнение	1	4
в том числе:
по собственному желанию	1	4
за прогулы
по другим причинам
Численность на конец периода	62	59	60
Среднесписочная численность	59,5	60,5	59,5

Среднегодовая численность персонала за отчетный период не изменилась. При этом количество работников на начало и на конец периода изменились. Количество работников на начало периода увеличилось на 3,5%, а численность работников на конец периода уменьшилась на 3,22%.

2.3. Анализ путей повышения производительности труда и факторов ее повышения

Организация управления деятельностью образовательным учреждением необходима для качественного и своевременного решения задач, стоящих перед ним. Это достигается выполнением ряда важнейших функций управления, которые определяются как отрасль работы, представляющая собой совокупность решений, действий или, процессов, объединенных общностью объекта и решаемых задач по управлению. Организация управления ОУ обусловливает прежде всего содержательный и коммуникативный аспекты деятельности руководителя школы и его заместителей и положения научной организации их труда. Если содержательная сторона деятельности определяется функциями управления, то коммуникативная – структурой управления ОУ, его штатным расписанием и должностными инструкциями администраторов, педагогов и вспомогательного персонала.

С точки зрения раскрытия содержательного аспекта в деятельности администратора ОУ выделяются следующие основные функции:

- подбор и расстановка кадров,

- повышение квалификации кадров;

- планирование деятельности ОУ и его подразделений;

- контроль деятельности ОУ и его подразделений;

- планирование и организация оперативного управления деятельностью ОУ и его подразделений;

- всестороннее обеспечение деятельности ОУ и его подразделений;

- опытно-экспериментальная работа по совершенствованию средств и методов управления;

- научная организация труда (НОТ) учащихся, вспомогательного персонала и общественных организаций и организация управленческого труда администрации;

- стимулирование деятельности персонала.

Руководитель в системе образования – это не просто должность – это сложная профессия, включающая в себя многообразие знаний, умений, навыков и профессиональной понимания возникающих и решаемых управленческих проблем.

В плане обеспечения организации труда персонала ОУ его руководитель должен осуществлять следующее:

- сопрягать цели ОУ с общими задачами образование личности и социокультурными процессами в обществе;

- определять стратегию и тактику развития ОУ;

- формировать систему взаимосвязи постановки задач условиями их достижения;

- подбирать способы, позволяющие с наименьшими за тратами доходить до намеченных целей;

- проектировать управленческую деятельность;

- владеть педагогическим анализом как универсальны} инструментом соединения замыслов и достижений;

- планировать работу ОУ и стимулировать творческую поисковую деятельность в коллективе;

- владеть технологией и техникой управления;

- определять по признакам и показателям уровень профессионализма педагога и обслуживающего, обеспечивающего персонала ОУ;

- выявлять основные существенные элементы учебно-методической базы;

- стимулировать зарождение, развитие саморегулирующегося начала и полнокровное функционирование органов самоуправления ОУ;

- осмыслять новый характер контроля, направленный на изменение достижений, результатов в соответствии с педагогическими затратами;

- формировать правовое поле деятельности ОУ;

- сплачивать коллектив на основе соединения личных и общих целей, а также приведения каждого к собственному, успеху.

Организация управления деятельностью образовательного учреждения необходима для качественного и своевременного решения задач стоящих перед ними. Одной из таких задач является не только совершенствование управления образовательным учреждением, но и обеспечение благоприятных условий труда коллектива образовательного учреждения на основе научной организации труда.

В современных образовательных учреждениях, накопилось множество проблем, среди которых такие как:

- отсутствие необходимого современного оборудования, например, систем обеспечения охраны и пожарной безопасности;

- низкий уровень технической оснащенности учебного процесса;

- изношенность парка музыкальных инструментов;

- недостаточное комплектование фондов учебных библиотек специальной научно-методической и нотной литературой последних лет издания.

Эти проблемы в значительной мере снижают качество условий труда персонала образовательных учреждений, а также качество подготовки обучаемых. В государственной программе в сфере развития образования поставлены ряд задач, среди которых особое место занимает такие задачи, решение которых направлено на совершенствование условий труда персонала образовательных учреждений. К таким задачам относятся:

- разработка мер по материальному стимулированию и достойной оплате труда работников системы образования;

- разработка и внедрение целостной системы критериев оценки эффективности функционирования системы образования;

- повышение качества профессиональной подготовки специалистов в сфере культуры и искусства;

- сохранение и развитие системы научно-методического обеспечения деятельности образовательных учреждений культуры и искусства;

- существенное укрепление материально-технической базы образовательных учреждений, формирование в системе образования нормативно-правовых и организационно-экономических механизмов многоканального финансирования.

3. Разработка мероприятий по повышению производительности труда МБОУ школа №122 г.о.Самара

3.1 План мероприятий по повышению производительности труда

Повышение количества учителей без квалификационной категории за счет принятия на работу молодых педагогов способствует снижению производительности труда в МБОУ школа №122 г.о.Самара. По результатам анализа показателей МБОУ школа №122 г.о.Самара предлагается повысить производительности труда следующим способом - сопровождение начинающих педагогов, обеспечивающее их профессиональное сопровождение и профессиональное развитие.

Сопровождение молодого учителя будет способствовать повышению квалификации персонала, что в свою очередь будет способствовать повышению производительности труда.

Практика сопровождения начинающих педагогов существует в настоящее время во многих образовательных организациях, и ожидать больших изменений от формализации этой практики не стоит. В то же время сам по себе перевод данной частной практики на нормативную основу может дать положительный эффект, в том числе за счет привлечения внимания к проблеме «воспитания» молодых педагогов.

Целесообразно разработать единую модель сопровождения (организации и финансирования сопровождения начинающих педагогов). При разработке механизма сопровождения необходимо учитывать наиболее успешный опыт существующих на сегодняшний день систем наставничества и Школы молодого педагога. Необходимо включение дополнительных часов в нагрузку учителей-методистов, руководителей школьных учебно-методических объединений, которые будут сопровождать практику студентов. В рамках реализации системы сопровождения должна быть предусмотрена совместная работа преподавателя вуза и педагога из школы.

Педагогическое сопровождение молодого специалиста позволяет помочь ему в реальных ситуациях с учетом его особенностей Индивидуальный подход предполагает управление молодыми педагогами, организацию их методического самообразования с учетом особенностей личности педагога. Педагогическое сопровождение можно рассматривать как перспективный процесс наставничества в работе с молодыми педагогами. Наставничество в образовании существует немало лет. Но только практики наставничества, на наш взгляд, в современном учреждении образования недостаточно. Можно просто рассказать молодому специалисту, как и что нужно делать, а затем его контролировать. А можно работать с использованием современных управленческих технологий, в том числе и тьюторского характера.

Это поможет создать для молодого педагога реальную образовательную среду, разработать его индивидуальный маршрут сопровождения и постоянно взаимодействуя с этим педагогом, направлять и помогать ему в профессиональном становлении. Педагогическое сопровождение помогает предупредить наиболее типичные ошибки, противоречия и затруднения в организации деятельности молодого педагога, найти возможные пути их преодоления. Спланированная ситуация педагогического сопровождения помогает молодому педагогу развивать индивидуальный стиль деятельности, своевременно устраняет недостатки в профессиональной деятельности, нейтрализует проблемы в психолого-педагогической адаптации.

На первом этапе работы оказывается методическая помощь в подготовке и проведению совместной и индивидуальной деятельности с детьми, молодой педагог обеспечивается необходимыми наглядно-дидактическими и демонстрационными материалами.

Ежегодно с целью повышения квалификации и профессионализма молодые специалисты посещают районные кустовые методические объединения, городские семинары, конференции.

В помощь молодым специалистам в методическом кабинете подобран педагогический материал «Педагогическая мозаика» с результатами деятельности по определенному направлению всех специалистов ОУ.

Наставник демонстрирует на личном примере методически правильное проведение занятия, а также любого режимного процесса, совместно с молодым специалистом планирует будущий рабочий день, оказывает помощь при составлении конспекта урока, помогает выбрать оптимальные методы и приемы, которые будут наиболее приемлемы в данное время, подводит итоги предыдущего дня, дает необходимые советы, рекомендации, может ответить на возникающие вопросы.

3.2 Социально-экономический эффект от разработанных мероприятий по повышению производительности труда

В результате внедрения предлагаемых мероприятий ожидаются следующие социально-экономические эффекты:

1. Повышение эффективности системы педагогического образования, непрерывного профессионального роста педработников учреждения: увеличение доли педагогов, прошедших обучение по новым адресным моделям повышения квалификации и имевших возможность выбора программ обучения - до 25% от общего числа педагогов; повышение ИКТ- компетентности педагогов: рост доли педагога, входящих в сетевые педагогические сообщества, занимающиеся развитием профессионального потенциала педагогов - до 15% от общего числа педагогов; увеличение доли педагогов, принимающих участие в Интернет- конференциях, обучающихся на дистанционных курсах – до 15% от общего числа учителей; увеличение доли педагогов, принимающих участие в профессиональных конкурсах – до 25% от общего числа педагогов учреждения.

2. Изменение возрастной структуры педагогических кадров на 20-25% в течение 2018-2020 гг.

3. Успешная адаптация молодых, начинающих педагогов.

4. Раскрытие творческого потенциала молодых педагогов и формирование потребности в саморазвитии и карьерном росте.

5. Улучшение социально-психологического микроклимата в коллективе и изменения в корпоративной культуре.

6. Формирование позитивного имиджа учреждения, а значит привлечение в МБОУ школа №122 г.о.Самара новых учащихся, в том числе и на платные образовательные услуги.

Повышение квалификации молодых учителей приведёт к улучшению результативности работы с детьми, а также к повышению уровня сплоченности коллектива.

Повышение инновационного потенциала коллектива, повышение уровня квалификации ведёт к повышению стимулирующих выплат педагогам МДОУ школа №122 г.о.Самара за конкретные достижения.

Использование в методической работе дифференцированного подхода, учёт возможностей каждого педагога способствует нормализации психологического климата в коллективе.

Создав благоприятную мотивационную среду и эффективную систему оценки деятельности педагогов, можно надеяться на то, что интересы учреждения станут интересами педагогического коллектива.

Реализация предложенных мероприятий позволит:

а) молодым специалистам:

адаптироваться в новых условиях практической деятельности;

пополнять и конкретизировать свои знания;

совершенствовать профессиональные умения, компетенции;

осуществлять глубокий и детальный анализ возникающих в работе ситуаций, находить ответы на сложные вопросы;

постоянно пополнять педагогическую копилку;

формировать гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно-образовательный процесс;

раскрывать свой творческий потенциал и иметь возможность демонстрировать профессиональные достижения с опорой на опыт наставников;

б) наставникам:

развивать свои деловые качества, компетенции наставника, тьютора, методиста;

повышает свой профессиональный уровень в процессе сопровождения и обучения молодых специалистов.

развивать и продвигать собственную профессиональную карьеру.

в) руководству школы:

создать эффективную модель сопровождения процесса профессионального становления молодых педагогов;

повышать культурный и профессиональный уровень подготовки кадров;

формировать управленческий кадровый резерв;

повышать качество образования, престиж учебного заведения.

Заключение

В курсовой работе проведен анализ научной литературы по теме исследования. Рассмотрены понятие производительности труда, методы и показатели ее измерения, пути ее повышения, планирование производительности и ее связь с заработной платой.

Выявлено, что показателями, определяющими производительность труда являются выработка и трудоемкость. Изучены три метода измерения производительности: стоимостной, натуральный и трудовой, выбор того или иного метода измерения обусловлен типом производства, желаемой единицей измерения: рубли, штуки или часы, и стремлением считающего.

Повышение производительности труда на предприятии - залог его успешного развития. Оно способствует повышению прибыли, затем появляется возможность расширения производства, возможность набора новых сотрудников и вновь увеличения производительности. Рост производительности и расширение производства укрепляет положение предприятия на рынке, повышает его ликвидность и как следствие растет стоимость его акций и других активов.

Производительность труда - это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к соответствующим затратам непосредственного, живого труда.

Повышение производительности живого труда означает, что на единицу потребительной стоимости затрачено меньше, чем раннее, живого труда. Задача повышения эффективности общественного производства всегда является актуальной для экономики, но делается жизненно важной для ее развития в условиях (и после) долговременного спада производства, так как повышение производительности труда - основной источник роста национального дохода.

Производительность труда является важнейшим показателем экономического роста. Экономический рост – одна из основных целей в экономике государств с рыночной структурой хозяйствования и является показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни. Рост реального продукта приводит к возрастанию материальных благ, предоставляемых государством своим работникам.

Список использованных источников и литературы

1.1 Неопубликованные

1.1.1 Устав МБОУ школа №122 г.о.Самара от 30.06.2015 г.

1.1.2 Консолидированная финансовая отчетность за 2015-2016 гг.

1.1.3 Годовой отчет по итогам финансово-хозяйственной деятельности МБОУ школа №122 г.о.Самара за 2014-2016 гг.

1.2 Опубликованные

2.1.1 Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // СЗ РФ. – 2002. - №1. – Ст.3

2. Литература

2.1. Безносова, В.А. Грейдинг как эффективная форма оплаты труда / В.А.Безносова, Н.А.Пахтусова // Профессиональное образование: методология, технологии, практика. Сборник научных статей. Челябинск, 2015. - С. 160-164.

2.2. Бондарева А.В., Токарева Г.В. Теоретические аспекты заработной платы // НаукаПарк. - 2013. - № 4 (14). - С. 93-96.

2.3. Бурыкин А.Д., Воеводина Е.И. Организация оплаты труда на предприятии // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2016. - Т. 1. - № 10. - С. 130-137.

2.4. Ворокова, Н.Х. Методы и модели анализа прогнозировании производительности труда / Н.Х.Ворокова, А.Е.Сенникова // Научное и образовательное пространство: перспективы развития сборник материалов II Международной научно-практической конференции. – М., 2016. - С. 375-381.

2.5. Гага В.А. Экономика и социология труда. – М., 2014. – 312 с.

2.6. Галиуллин Х.Я. Управление эффективностью труда на организациих текстильной промышленности / Х.Я.Галиуллин // Проблемы современной экономики. - 2016. № 4(44). - С. 483-486.

2.7. Галиуллин, Х.Я. Развитие системы управления эффективностью труда на предприятии / Х.Я.Галиуллин.- Димитровград: Технологический институт - филиал «Ульяновская ГСХА», 2011. - 256 с.

2.8. Галиуллин, Х.Я. Система управления эффективностью труда рабочих на организациих легкой промышленности / Х.Я.Галиуллин // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2016. - № 1. - С. 219-223.

2.9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов, 7-е изд. - М.: Норма, 2014 – 448с.

2.10. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г.Десслер. – М.: БИНОМ, 2007.

2.11. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г.Десслер. – М.: БИНОМ, 2007.

2.12. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин А.П. – Н. Новгород: НИМБ, 2010.

2.13. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин А.П. – Н. Новгород: НИМБ, 2010.

2.14. Иванов, А.С. Факторы повышения производительности труда / А.С.Иванов // Региональный вестник. - 2016. - № 1. - С. 10-12.

2.15. Короленко, А.Н. Вовлеченность персонала как элемент системы повышения производительности труда / А.Н.Короленко, Е.С.Бердашова // Эффективные технологии менеджмента для российской экономики: Тематический сборник научных трудов 68-й студенческой научно-практической конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации; Южно-Уральский государственный университет, Кафедра "Международный менеджмент". – Челябинск, 2015. С. 6-12.

2.16. Кузнецова, А.С. Современные взгляды и методы повышения производительности труда в социальных организациях / А.С.Кузнецова, О.Е.Устинова // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 2-2 (67-2). - С. 1090-1096.

2.17. Маликова, Я.И. Резервы повышения производительности труда на основе моделирования / Я.И.Маликова // Молодые ученые. - 2014. - № 5. - С. 210-214.

2.18. Мужевская, М.В. Комплексная система производительности труда / М.В.Мужевская // Целевые ориентиры экономического и информационного развития региона. – Минск, 2016. С. 12-15.

2.19. Наумова, Н.В. Пути повышения производительности туда на современных организациих / Н.В.Наумова // Управление и общество: от традиций к реформам. Х Всероссийская научно-практическая конференция. – М., 2015. С. 290-295.

2.20. Панченко, Н.Б. Основные факторы повышения производительности труда / Н.Б.Панченко // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 10-2 (63-2). - С. 912-914.

2.21. Панченко, Т.М. Проблемы повышения производительности труда / Т.М.Панченко, А.В.Толстых // В сборнике: День Науки Общеуниверситетская научная конференция молодых учёных и специалистов, сборник материалов. – М., 2015. С. 175-177.

2.22. Посадсков, Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Посадсков // Человек и труд. – 2014. – No4. – С. 56-58.

2.23. Русакова Е.В. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия / Е.В.Русакова. – СПб.: Питер, 2016. – 224 с.

2.24. Селезнёва, Т.О. Проблемы повышения производительности труда / Т.О.Селезнева // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 5-1 (58-1). - С. 896-899.

2.25. Селина, О.В. Ключевые факторы и резервы производительности труда на предприятии / О.В.Селина // Интернет-журнал Науковедение. - 2015. - Т. 7. - № 5 (30). - С. 89.

2.26. Сергеев, И.В. Экономика организации / И.В. Сергеев . - М., 2013. С. 38-39.

2.27. Федченко, А.А. Экономика труда. Теоретический и практический анализ / А.А. Федченко. – М., 2014 – 340 с.

2.28. Цицкиева, Л.М. Повышение производительности труда на предприятии / Л.М.Цицкиева // В сборнике: Молодежь и научно-технический прогресс Сборник докладов VIII международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых: в 4 томах. 2015. С. 399-401.

2.29. Щукин, В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала / В. Щукин // Управление персоналом. – М., 2014. – №12. – С. 38.

2.30. Якубович, Е.В. Инновации в организации трудовой деятельности / Е.В.Якубович // В сборнике: Современные технологии государственного управления: экономика, политика, право Сборник научных трудов. 2015. С. 48-49.

Скачать материал

Скачать материал "Курсовая на тему "Пути повышения производительности труда""

Как учитель может зарабатывать на Инфоуроке?

Краткое описание документа:

Скачать материал

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 656 199 материалов в базе

Найти материалы

Скачать материал

Другие материалы

docx

Статья "Развитие кадрового потенциала образовательной организации"

Рейтинг: 5 из 5

17.01.2018
2691
117

docx

Сценарий "Посвящение в лицеисты"

17.01.2018
795
4

docx

Доклад "Основы управления персоналом в образовательной организации"

17.01.2018
1385
3

docx

Сценарий ПРОЛОГА "Моя весна - моя Победа"

17.01.2018
604
1

docx

Сценарий линейки "Последний звонок"

17.01.2018
425
0

pptx

Презентация об итогах I четверти в МБОУ "Школа №61"

17.01.2018
673
0

docx

Отчет Управляющего совета МБОУ "СШ №8"

17.01.2018
523
2

docx

Анализ работы заместителя директора по информационным технологиям за 2016-2017

17.01.2018
1330
23

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

Скачать материал
- 17.01.2018 18577
- DOCX 106.1 кбайт
- 112 скачиваний
- Оцените материал:
Настоящий материал опубликован пользователем Сухочева Анна Игоревна. Инфоурок является информационным посредником и предоставляет пользователям возможность размещать на сайте методические материалы. Всю ответственность за опубликованные материалы, содержащиеся в них сведения, а также за соблюдение авторских прав несут пользователи, загрузившие материал на сайт

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.
Удалить материал
Автор материала

Сухочева Анна Игоревна
- На сайте: 8 лет и 5 месяцев
- Подписчики: 2
- Всего просмотров: 34948
- Всего материалов: 6