Инфоурок Другое Другие методич. материалыКурсовая работа по теме "Организация обслуживания и управление персоналом на примере кофе-брейк на 35 человек в кафе «Coffee Black» "

Курсовая работа по теме "Организация обслуживания и управление персоналом на примере кофе-брейк на 35 человек в кафе «Coffee Black» "

Скачать материал

Министерство образования и науки Удмуртской Республики

бюджетное профессиональное  образовательное учреждение

Удмуртской Республики

«Ижевский торгово-экономический техникум»

 (БПОУ УР «ИТЭТ»)

 

 

Курсовая работа

ПМ 02. «Организация обслуживания в организациях общественного питания»

МДК 02.01. «Организация обслуживания в организациях общественного питания»

МДК 02.02. «Психология и этика профессиональной деятельности»

МДК 02.03. «Менеджмент и управление персоналом в организациях общественного питания».

 

 

 

На тему:

 

 Организация обслуживания и управление персоналом на примере кофе-брейк на 35 человек в кафе «Coffee Black»

 

 

 

 

Выполнил студент:                                                                                         / Р.В.Исаев

                                                                                                                                                                      подпись И.О. Фамилия

Группы:                                                                     ____________________________

 

 

Преподаватель                                                             ____________/______________

                                                                                                                                                                      подпись И.О. Фамилия

 

 

Допущен к защите «___» ___________________ 20 ____ г.

 

Ижевск 20_ г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

1.Введение

2.Теоретическая  часть

2.1.Характеристика предприятия общественного питания

2.2.Основная часть

2.2.1. «Организация обслуживания в организациях общественного питания»

2.2.2. «Менеджмент и управление персоналом в организациях общественного питания».

2.2.3.

3.Практическая часть

4.Заключение

5.Список литературы

6.Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация общественного питания характеризуется определенными признаками. Основными из них являются: тип, основной контингент потребителей, режим работы, ассортимент продукции и напитков, методы и формы обслуживания потребителей, формы расчета с ними, состав и планировка помещений, число мест для потребителей, характер организации производства, размещение его на территории населенного пункта, возможная трансформация предприятия.

Кофейня - предприятие по организации питания и отдыха потребителей с предоставлением ограниченного по сравнению с рестораном ассортимента продукции. Реализует фирменные, заказные блюда, изделия и напитки (ГОСТ Р 50762-2017). питание кулинария кофейня

Кофейня - предприятие, имеющее в широком ассортименте кофе, мучные изделия собственного или промышленного производства, а также обеденные блюда несложного приготовления повседневного ассортимента. Здесь изготавливаются и реализуются горячие напитки, молочные коктейли, сладкие блюда, прохладительные налитки, а в качестве сопутствующих товаров продаются молоко и кисломолочные продукты, соки. Применяется обслуживание официантами и барменом.

Актуальность темы выбранной в том, что при посещении кофейни можно провести время в спокойной обстановке, насладиться ароматным кофе, пообщаться с друзьями.

Цель курсовой работы - описать организацию обслуживания в кофейне.

Исходя из цели работы можно определить следующие задачи:

-Рассчитать количество обслуживающего персонала:

-Рассчитать необходимое количество столов;

-Рассчитать количество столового белья;

-Рассчитать количество посуды и приборов;

-Составить заявку в сервизную;

-Составить заявку в бельевую;

-Составить заявку в сервис-бар;

-Составить заявку на производство.

Объектом исследования данной работы является кофейня, а предметом исследования является обслуживание в кофейне .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Характеристика предприятия кофейни «Koffee-Black»

Кофейня - предприятие общественного питания, специализирующееся на изготовлении и реализации с потреблением на месте широкого ассортимента горячих напитков из кофе, какао и чая, мучных блюд и мучных булочных и кондитерских изделий, кулинарной продукции из полуфабрикатов высокой степени готовности в ограниченном ассортименте, а также алкогольных напитков и покупных товаров.
Потребление продукции общественного питания в кофейнях осуществляется, как правило, за столиками, метод обслуживания - официантами.

Тип кофейня offeе-black» с вместимостью 40 мест.

Часы пн-чт 09.00-23.00.

Кофейня offeе-black» -многочисленными научными исследованиями доказано, что человек не может слишком долго с одинаковой эффективностью воспринимать информацию. Для стимулирования внимания необходимо периодически отвлекаться, расслабляться и переключать внимание, тогда следующий этап восприятия будет полноценным. Перезагрузки в виде кофе-брейков происходят в неформальной обстановке, сопровождаются общением и, в то же время, позволяют получить новый заряд бодрости от чашечки кофе или чая и слегка подкрепиться, съев пирожное или бутерброд. Опытные лекторы прекрасно знают, что через 40 минут внимание аудитории ослабевает, поэтому необходимо разнообразить выступление занимательным фактом или отвлеченной информацией. Критическая продолжительность лекции – полтора часа, по истечении которых слушатели испытывают не только сложности с усвоением материала, но и физическую усталость. Кофейные перерывы удобны, так как присутствующие могут сменить обстановку, не удаляясь далеко от места проведения мероприятия. Неофициальная атмосфера совместного отдыха за чашкой бодрящего напитка нередко позволяет деловым партнерам достичь договоренностей и прийти к общему решению по спорным вопросам. В бизнес-среде давно оценили значение кофе-брейков как площадки для непринужденного продолжения деловых переговоров, в ходе которых сложные ситуации не кажутся безвыходными – приятный аромат напитка и легкие лакомства расслабляют участников и настраивают их на поиск консенсуса.

В названия offee-black» собирательное роскошного жизни, что изображается обложках модных близости общепринятым роскоши, внешнего

В offee-black» вкусно посидеть друзьями, вечер любимым и новые Атмосфера кофейне универсальна. дорогая высокий хороший

Меню представляет кухня, удовлетворяет капризным гостей, богатый коктейлей конечно богатая карта. кофейне offee-black» можно корпоративные деловые презентации другие мероприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

2.2.1Организация обслуживания в организациях общественного питания»

 Подготовительный - приведение рабочее мебели посуды сервировка посуды, мебели чистоту целостность, и салфеток, и содержимым).

Основной обслуживания. из всегда в Помогает за столиками, другой подготавливает и его зал. того стол официант и заказ посетителей. заказ на для По приготовления официант гостям. того гости один официантов счет отдает одному гостей, убирает посуду стола, самым время деньги. за он его на отбивает и его с сдачей отдает гостю. вновь провожает если помощь одеться, потом всего дня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.2 «Менеджмент и управление персоналом в организациях общественного питания».

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

  • при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
  • издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
  • сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
  • не пострадал психологический климат организации;
  • личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразде­лениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рам­ках структурных подразделений и создание условий для профес­сионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кад­ров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

1.         Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей.

2.         Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

состояние здоровья.

3.         Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему исполь­зованию персонала должны способствовать внутри организационные трудовые перемещения, под которыми понимаются про­цессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пре­быванием в одной и той же должности, имеет негативные по­следствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривают пла­нирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обес­печение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в за­висимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала яв­ляются: модели служебной карьеры; философия и кадровая по­литика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестацион­ных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; дол­жностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расста­новке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предпри­ятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работ­ников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по рас­становке кадров должны быть зафиксированы также и социаль­но-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции, обеспечения ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и подходах к решению социально-психологических вопросов управления персоналом, повысило их роль в организации.

Ключевой составляющей бизнеса становится управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

С другой стороны, без высококвалифицированных, знающих, культурных управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, выполняющего команды "сверху", менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации. Сейчас появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых все более соответствует новым задачам и условиям развития организаций. Новые условия побуждают управленцев искать новые формы работы, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу: повышается самостоятельность и ответственность менеджеров, активное участие в принятии решений, непосредственная заинтересованность в результатах труда.

Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

1. Определение целей организации, осуществление мероприятий по их достижению, контроль над результатами.

2. Руководство людьми.

Оба аспекта тесно связаны между собой, противопоставлять их или отдавать чему-либо предпочтение не имеет смысла. Руководство организацией означает также и руководство людьми в смысле воздействия на сотрудников в направлении достижения ими поставленных целей. В этой связи можно сказать, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников – залог ее эффективной работы.

Таким образом, ключевой составляющей любого бизнеса является управление кадрами. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан упор на человеческий фактор, то есть сущность и эффект бизнеса определяют люди, и главная роль в этих процессах должна принадлежать менеджерам по кадрам.

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда последних достижении науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта. В основе рациональной организации управленческого труда лежат следующие принципы: 

Ø Комплексность.

Ø Системность.

Ø Регламентация.

Ø Специализация.

Ø Стабильность.

Ø Целенаправленное творчество.

Ø Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда.

Рациональная организация труда аппарата управления базируется на общих принципах, осуществление которых строится по следующим основным направлениям:

Ø  уровень оплаты и стимулирования труда;

Ø  разделение и кооперация труда;

Ø  техническое обеспечение и механизация труда;

Ø  нормирование труда;

Ø  благоприятный режим и условия труда.

Управление в кафе offee-black»осуществляется административными, экономическими и социально-психологическими методами. В организации применяется четкая система регламентов, различных стандартов. Распорядительное воздействие выражается в форме распоряжений, указаний, инструкций, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Дисциплинарное взыскание применяется при нарушении трудовой дисциплины.

Экономические методы управления включают: планирование, с помощью которого определяется программа деятельности предприятия; оплата труда сотрудников организации. Социально-психологические методы управления персоналом включают:

Ø  авторитет (используется авторитет директора);

Ø  убеждение (воздействие на систему норм и ценностей работника);

Ø  формирование психологического климата в коллективе.

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в кафе ведет директор.

Стиль управления в кафе offee-black»- демократический, основанный на следующих принципах:

Ø оптимальное распределение полномочий при принятии управленческих решений;

Ø сочетание прав, обязанностей и ответственности;

Ø осуществление системы поощрения и наказания.

Эффективность процесса управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, квалификации работников, оперативности руководства. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности корпорации.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования. Проведем оценку современного состояния управления персоналом кофейни

 offee-black»посредством анализа реализации функций управления персоналом, востребованных в деятельности кафе.

Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности offee-black»показал, что кафе на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом. Большинство функций управления персоналом выполняют администраторы. Многие функции оставлены без внимания и отражены не полном объеме. Первое место занимает проблема, которая во многом объясняет существование остальных. Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие к отсутствию продуманной стратегии их достижения. Напоминание различными членами общества своей социальной роли и неприятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих улучшить свое положение за счет всего общества в целом. На предприятии эта проблема может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что приводит к неуважительному отношению к людям, задержки заработной платы, к сокращению набора социальных льгот, экономии на условиях труда, формальном подходе к решению производственных задач, злоупотреблению служебным положением.

Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами:

- во - первых; часто персонал все еще рассматривается как затраты, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации;

- во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

В условиях отсутствия четких ориентиров развития, администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательной реализацией стратегии предприятия, что затрудняет осуществление важнейших мероприятий, эффект от которых появляется со временем.

Вторая группа проблем, связанная с восприятием персонала в качестве основного ресурса организации заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов. Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешние воздействия, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления.

Возможность долговременного сотрудничества организации и его работников и способность к постоянному самосовершенствованию также являются важными особенностями человеческих ресурсов, обуславливающими повышенное внимание к эффективности их использования.

Существенным обстоятельством является то, что люди чаще всего приходят на предприятия осознанно, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двухсторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является также необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.

Завершает комплекс проблем, стоящих перед предприятиями, слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности. Этим во многом объясняются существующие трудности в преодолении сложившегося стереотипа, главным образом, пассивного поведения работников, связанного со скудностью мотивации и неразвитостью потребностей, удовлетворяемых в процессе трудовой деятельности. Это делает работника трудноуправляемым, практически не поддающимся мотивационному воздействию.

Таким образом, формируется фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей кадровой политики на основе современного подхода к определению социально-экономического эффекта от работы с персоналом. Важным инструментом, способствующим реализации предполагаемых мер, является эффективная мотивация, которая как стратегия решения комплекса проблем в сфере управления персоналом представляет собой процесс непрерывного формирования «рыночной» системы ценностных ориентаций и интересов работника и развития на этой основе трудового потенциала.

 

Крупных и серьезных недостатков в работе персона я не наблюдал, так же как и конфликтных ситуаций. Мне посчастливилось работать в доброжелательном и профессиональном коллективе. Но могу  предположить  из-за чего могут возникнуть неприятные ситуации.  Причины возникновения конфликтов, могут быть, между гостями и сотрудниками. В первую очередь, это конфликты возникают из-за затяжного или плохого обслуживания гостей «персонал не всегда бывает вежливым и обходительным», по мнению гостей. Это связано с незнанием элементарных правил общения, плохим настроением персонала или гостей, очень часто хамством гостей, либо конфликтом возникающим между гостями, взаимным неуважением обоих сторон. Конфликты возникают в тех случаях, когда персонал кофейни, здесь я говорю об официантах, неправильно или долго рассчитывают гостей ресторана. Практика показала, что самые конфликтные гости – это люди преклонного возраста, иностранцы, а также большинство гостей женского пола. Они очень придирчивы, нетерпеливы, а иногда и надоедливы. Конфликты возникают и между сотрудниками ресторана в процессе их деятельности. Это разногласия между официантами по поводу рабочих и выходных дней (не могут договориться, когда кому работать, а когда отдыхать), из-за несходства характеров и нежелания уступить друг другу, а также разногласия между руководителем и его подчиненными, возникающие по следующим причинам:

ü сотрудник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;

ü не хочет работать или работает плохо;

ü неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:


1.Как провести и организовать кофе-брейк[Электронный ресурс]-

Режим доступа:

http://kofeka.ru/chto-takoe-kofe-brejk-organizacziya-i-provedenie.html(04.05.19г.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Просмотрено: 0%
Просмотрено: 0%
Скачать материал
Скачать материал "Курсовая работа по теме "Организация обслуживания и управление персоналом на примере кофе-брейк на 35 человек в кафе «Coffee Black» ""

Методические разработки к Вашему уроку:

Получите новую специальность за 3 месяца

Корреспондент

Получите профессию

Экскурсовод (гид)

за 6 месяцев

Пройти курс

Рабочие листы
к вашим урокам

Скачать

Скачать материал

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 625 292 материала в базе

Скачать материал

Другие материалы

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

  • Скачать материал
    • 26.05.2020 6154
    • DOCX 46.8 кбайт
    • 61 скачивание
    • Оцените материал:
  • Настоящий материал опубликован пользователем Исаев Роман Владимирович. Инфоурок является информационным посредником и предоставляет пользователям возможность размещать на сайте методические материалы. Всю ответственность за опубликованные материалы, содержащиеся в них сведения, а также за соблюдение авторских прав несут пользователи, загрузившие материал на сайт

    Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

    Удалить материал
  • Автор материала

    Исаев Роман Владимирович
    Исаев Роман Владимирович
    • На сайте: 3 года и 10 месяцев
    • Подписчики: 0
    • Всего просмотров: 6587
    • Всего материалов: 3

Ваша скидка на курсы

40%
Скидка для нового слушателя. Войдите на сайт, чтобы применить скидку к любому курсу
Курсы со скидкой

Курс профессиональной переподготовки

Менеджер по туризму

Менеджер по туризму

500/1000 ч.

Подать заявку О курсе

Курс профессиональной переподготовки

Руководство электронной службой архивов, библиотек и информационно-библиотечных центров

Начальник отдела (заведующий отделом) архива

600 ч.

9840 руб. 5900 руб.
Подать заявку О курсе

Курс повышения квалификации

Специалист в области охраны труда

72/180 ч.

от 1750 руб. от 1050 руб.
Подать заявку О курсе
  • Сейчас обучается 40 человек из 19 регионов

Курс профессиональной переподготовки

Библиотечно-библиографические и информационные знания в педагогическом процессе

Педагог-библиотекарь

300/600 ч.

от 7900 руб. от 3950 руб.
Подать заявку О курсе
  • Сейчас обучается 458 человек из 66 регионов

Мини-курс

Психология развития личности: от мотивации к самопониманию

4 ч.

780 руб. 390 руб.
Подать заявку О курсе
  • Сейчас обучается 73 человека из 29 регионов

Мини-курс

Современные подходы к духовно-нравственному воспитанию дошкольников

6 ч.

780 руб. 390 руб.
Подать заявку О курсе

Мини-курс

Формирование здоровых детско-родительских отношений: влияние и преодоление сепарации

4 ч.

780 руб. 390 руб.
Подать заявку О курсе
  • Сейчас обучается 115 человек из 39 регионов