Добавить материал и получить бесплатное свидетельство о публикации в СМИ
Эл. №ФС77-60625 от 20.01.2015
Инфоурок / Начальные классы / Другие методич. материалы / Методическая разработка открытого занятия "Разработка программ стимулирования труда"
ВНИМАНИЮ ВСЕХ УЧИТЕЛЕЙ: согласно Федеральному закону № 313-ФЗ все педагоги должны пройти обучение навыкам оказания первой помощи.

Дистанционный курс "Оказание первой помощи детям и взрослым" от проекта "Инфоурок" даёт Вам возможность привести свои знания в соответствие с требованиями закона и получить удостоверение о повышении квалификации установленного образца (180 часов). Начало обучения новой группы: 24 мая.

Подать заявку на курс
  • Начальные классы

Методическая разработка открытого занятия "Разработка программ стимулирования труда"

библиотека
материалов

Государственное (областное) бюджетное образовательное учреждение

Среднего профессионального образования

«Лебедянский торгово-экономический техникум»







Методическая разработка занятия

«Разработка программ стимулирования труда»

По дисциплине Менеджмент


Методист

Сергей Николаевич Рыжиков

ВСТУПИТЕЛЬНОЕ СЛОВО ПРЕПОДАВАТЕЛЯ


Мы изучили темы «Мотивация трудовой деятельности персонала», «Разработка программ стимулирования труда».

Кадр цели занятия

Для практического освоения изученного материала сегодня мы проведём практическое занятие «Разработка программ стимулирования труда», на котором вашей целью является отработка навыков выделения мотивов, стимули­руют персонал к хорошей работе, вы должны научиться определять элементы мотивации, научимся составлять программы стимулирования труда, анализировать фактическую и желаемую структура поощрения работников за труд, научимся определять особенности связи мотивации с квалификацией, полом, возрастом, заработком и трудовой активностью.

Данная тема особенно актуальна для менеджеров, поскольку именно они определяют систему стимулирования в коллективе и как кадровые технологи осуществляют оперативные мероприятия по управлению человеческими ресурсами. Стимулирование труда работников – важнейшая область работы менеджера.

При выполнении практических заданий необходимо помнить, что «человек – мера всех вещей». А обеспечение реализации организационных целей осуществляется только за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Обратите внимание, что заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Всё большее внимание в современном кадровом менеджменте уделяется моральному стимулированию трудовой деятельности и активному побуждению людей к работе через их поведение и удовлетворение потребностей.

Тема стимулирование персонала тесно связана с дисциплиной «Менеджмент» тема «Мотивация как функция управления», дисциплиной «Психология управления» - темы «Закономерности внутренней психологической деятельности личности».


Порядок работы

Во-первых, мы просмотрим видеофильм «Методы мотивирования персонала» и ответим на вопросы к нему.

Во-вторых выполним практические задания инструкционной карты:

В ходе занятия мы закрепим теоретические знания по мотивации и стимулированию труда, построим комплексную систему мотивации персонала, Ответим на вопросы, насколько отличается фактическая и желаемая структура поощрения за хорошо выполненную работу, предложим свои методы морального стимулирования трудовой активности.

Эпиграфом к нашему уроку послужили слова Константина Ушинского «Если вы удачно выберете труд и вложите в него всю свою душу, то счастье само отыщет вас».

Сейчас мы посмотрим видеофильм в ходе просмотра будьте внимательны к представляемому материалу. Ответьте на следующие вопросы



Вопросы к видеофильму

Преподаватель

Из чего состоит главная стратегия управления?


Студент 1

Главная стратегия управления состоит в разумном сочетании двух методов мотивирования – поощрения и наказания

Преподаватель


Чего должно быть в коллективе предусмотрено больше методов наказания или поощрения?


Студент 2

Форм и методов поощрения должно быть больше и применяться поощрение должно чаще, чем наказание.

Преподаватель


Какие вопросы следует задавать сотрудникам компании, чтобы узнать как их мотивировать к работе?


Студент 3

Следует выявить мотивационную сферу сотрудников и узнать какие нематериальные стимулы они предпочитают

Преподаватель


Как помочь работникам работать лучше?


Студент 4

Помочь работникам работать лучше можно только поняв потребности подчиненных и удовлетворив их.


Преподаватель

По каким принципам должно осуществляться наказание?


Студент 5

Принципы наказания

  1. Наказывать нужно за дело

  2. Наказанию должно предшествовать оповещение

  3. При наказании необходимо использовать следующий алгоритм

Сначала нужно использовать замечание, затем выговор, затем штраф или строгий выговор с внесением в личное дело и затем увольнение


Преподаватель

Что означает «принцип социальной справедливости»


Студент 6а

Если подчиненный будет знать, что за такую же работу его коллега получает чуть больше, то он будет работать хуже.


Давайте ознакомимся с ходом практического занятия


  • Практическая работа состоит из 5 заданий, на выполнение каждого отводится 18 минут рабочего времени.

  • Ответьте на вопросы для самоконтроля (устно) и сформулируйте свое мнение о значимости программ стимулирования труда в деятельности менеджера по персоналу и о практическом применении теорий: процессуальных и содержательных.

  • Запишите в тетради дату занятия, тему, номер задания и ответ на него. Ответьте на заданные вопросы и ситуации письменно. Выполнение практической работы.


Перейдем к выполнению практической работы,

ответьте на вопросы для самоконтроля (устно)


Преподаватель


1.Какие факторы, влияющие на текучесть кадров, вы знаете?

Студент

Неправильное использование побуждающих факторов создаёт серьёзные проблемы, влияющие на текучесть кадров.

На текучесть кадров влияют

  • отсутствие перспектив продвижения по службе или повышения квалификационного статуса работников;

  • раздоры между сослуживцами;

  • неудовлетворённость материальным вознаграждением;

  • «скупые» наборы льгот;

  • излишняя чувствительность к критике.


Студент

Дополнение к ответу

Высока текучесть кадров

  • у работников низкой квалификации;

  • в организациях – «лидерах экономики», так как там высокая напряженность труда;

  • в сельском хозяйстве;

  • в сфере образования.


Студент

Дополнение к ответу

Текучесть кадров могут вызывать

несправедливая структура оплаты;

нестабильные заработки;

продолжительные или неудобные часы работы;

плохие условия труда;

деспотичное или неприятное руководство;

проблемы с проездом до места работы;

отсутствие контроля за адаптацией

изменяющийся имидж организации;


Преподаватель

2.Какие факторы влияют на активизацию человека к работе?

Студент

Трудовая активность это такие свойства, как мобильность, предприимчивость, инициатива. Работник, идентифицирующий свои задачи с задачами трудового коллектива, вносит значительный вклад в улучшение его работы, чем тот, кто не ассоциирует свои цели с задачами, стоящими перед предприятием

Существует множество факторов, влияющих на активизацию человека – это признание его успехов, перспективы продвижения по службе, удовлетворение от работы в хорошем коллективе, денежное вознаграждение.


Преподаватель

3.Отчего, главным образом зависит успех деятельности организации?


Студент

Успех работы организации напрямую зависит от того, как организация вознаграждает своих сотрудников. Поэтому управление системой стимулирования труда является стратегически важной областью руководства в любой организации. Система компенсации является крайне чувствительной областью для работающего персонала.


Преподаватель

4. Какие системы компенсации вы знаете?

Студент

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников. Существуют 2 модели вознаграждения: традиционная и нетрадиционная

Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение получаемое сотрудником складывается из двух элементов:

  • основного вознаграждения (заработной платы);

  • дополнительного вознаграждения (льготы).

Нетрадиционные системы это современные системы переменной заработной платы.


Студент


К нетрадиционным методам компенсации относятся

  • Система переменной заработной платы.

  • Системы групповой заработной платы.

  • Система платы за знание и компетенции.

  • Смешанные нетрадиционные методы компенсации.


Преподаватель

5.Где применяются традиционные методы вознаграждения?

Студент

В организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные методы, а в организациях с быстроменяющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Преподаватель

6.В чём различаются содержательные и процессуальные теории мотивации?

Студент


Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этим теориям относятся работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера.


Преподаватель

В чём состоит” закон эффекта” мотивации, согласно поведенческой психологии?


Студент

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых эта потребность будет удовлетворена. “Эффект мотивации” заключается в том, что действия которые привели к успешному поведению и награде, побуждают человека повторять их.

Преподаватель

Что входит в понятия - “ мотивация”?


Студент

Одной из составляющих понятия мотивация является понятие вознаграждение

Вознаграждение для человека – это то, что он считает для себя ценным.

Для руководства под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения


Преподаватель

-потребности;


Студент

Потребность - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.


-мотивы;


Студент

Мотивы – активные движущие силы, влияющие на поведение людей.


Преподаватель

-модель мотивации через потребности.

Студент

Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.


Студент

Дополнение ответа

Хочу отметить, что существуют определенные условия, вызывающие сложность мотивации через потребности. Так, не весь персонал испытывает высокую потребность в достижениях и независимости.


Студент

Ученые Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают: читает с экрана

«Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого — означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать».


Преподаватель

Содержательные теории мотивации и их практическое применение:

а) теория А. Маслоу;


Студент

Теория иерархии потребностей Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Для человека приоритетны потребности более низших уровней и это сказывается на его мотивации. Самая высокая потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена полностью. Долг руководителя - тщательно наблюдать за подчиненными и выяснять какие активные потребности движут каждым из них.


Преподаватель

б) теория Ф. Герцберга;


Студент

Теория мотивации Герцберга базируется на потребностях человека. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

Факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.


Преподаватель

в) теория Мак Клелланда;


Студент

Согласно теории Макклелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлении к успеху, к власти, к признанию.

Люди, стремящиеся к власти должны удовлетворить свою потребность, занимая определенные должности. Управлять ими можно, подготавливая сотрудников к переходу «наверх» с помощью аттестации, повышения квалификации, обучения.


Преподаватель

Какова основная цель компенсации?

Студент


Основная цель компенсации – обеспечение реализации организационных целей за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Компенсация зависит от интересов сотрудников

Компенсация может рассматриваться в широком плане, включая совершенствование оплаты труда, целевое управление, применение форм и методов, обеспечивающих активизацию трудового участия работников в деятельности организации.


Преподаватель

Какие процессуальные теории мотивации вы знаете?

а) теории ожидания


Студент

Согласно теории ожидания Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека, но и выбранный тип поведения:

  • руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

  • сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

  • сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенных условиях им будет выдано вознаграждение;

  • сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Работник должен иметь такие потребности, которые могут быть удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.


Преподаватель

б) теории справедливости


Студент

Теория справедливости. Согласно ей эффект мотивации оценивается работником с учетом вознаграждения выданного другим работником. При этом он учитывает условия, в которых работает он и другие сотрудники.

Так как люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.


Преподаватель


Итак, мы повторили теоретический материал по мотивации труда. Ответы студентов были достаточно полными и мы увидели необходимость и значимость системы компенсации для выполнения организационных целей.

Перейдем к выполнению 1 задания инструкционной карты

В ходе подготовки к уроку вы продумали свои предложения по составлению системы мотивации

Задание 1


Изучите таблицы, дающие научные сведения о системах мотивации персонала. Составьте комплексную систему мотивации персонала на крупном производственном предприятии, ориентируясь на моральное стимулирование.


Комплексная система мотивации персонала

Компоненты мотивации


Инструменты, методы

Цели мотивации


Ваши предложения


Культура предприятия

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм

Конституция (устав) предприятия; основные принципы руководства и организации предприятия; стиль руководства

Понимание и признание целей деятельности предприятия

Ориентация на перспективу

Согласование взаимных интересов

Студент 1

Принятие «Этического кодекса поведения» на рабочем мете

Ознакомление всего персонала с миссией п/п

Выработка стратегических целей на собраниях коллектива, учет предложений «снизу»

Идентификация с корпорацией

Образ предприятия в глазах персонала и внешнего

мира

Различные формы информации о предприятии

Идентификация с предприятием

Единая ориентация в восприятии предприятия как внутри, так и вовне

Чувство принадлежности к предприятию

Студент

Повышение привлекательности предприятия в глазах сотрудников через систему информирования, конкурсы «лучший работник месяца, года, цеха»

Система участия

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие

в капитале предприятия и

развитие сотрудничества

Формы и методы распределения результата; участие в

капитале; развитие отношений партнерства

Установка на кооперативность в поведении

Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску Заинтересованность в ин формации, полезной для предприятия

Совместное и конструктивное сотрудничество Положительное отношение к сотрудникам

Попова

Проведение опционов и награждений лучших работников акциями предприятия

Участие в прибылях путем распределения в конце года части нераспределенной прибыли среди рабочих-акционеров

Принципы руководства

Предписания и нормативные положении для регулирования отношений между

руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации

концепции управления

Положение по основным

принципам управления; управление па оспине личного

примера; управленческий

тренинг




Студент

Осознание значимости работы, воспитание корпоративного духа

Студент

Проведение корпоративных мероприятий – соревнований по футболу, настольному теннису, совместные походы на природу для формирования групповой сплоченности

Обслуживание персонала

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ,

предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и

результатов их работы


Безопасность труда, охрана

здоровья; создание условий

для отдыха и разгрузки; занятия спортом; забота о работниках, нуждающихся в

помощи

Студент

Создание «гигенических мотиваторов», мотиваторов безопасности, удовлетворение социальных потребностей

Увеличение комфортности рабочих мест

Студент

Введение паспортов рабочего места, направленных на мониторинг и улучшение их комфорта

Информирование о льготах

Бонусы на посещение спортивных залов, тренажеров и бассейна

Организация рабочих групп

из работников, имеющих

одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем

Качественная работа и самоконтроль

Готовность и способность к решению проблем

Кружки качества

Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем

Студент

Доплаты за качественную работу, отсутствие брака, участие в «кружках качества», введение прогрессивных – коллективных форм оплаты труда


Привлечение к принятию решений

Согласование с работником

определенных решений,

принимаемых на рабочем

месте, в рабочей группе или

на производственном участке

Делегирование ответственности; определение форм

ответственности; добровольное участие в принятии решений





Студент

Вовлечение работников в процесс принятия решений

Выявление причин уклонения подчиненных от принятия ответственности

Студент

Рассмотрение предложений рядовых работников по улучшению работы топ-менеджерами

«Ящик предложений»

Отчеты руководства по решениям коллектива



Итак, в ходе выполнения практического задания мы научились определять элементы мотивации и составили программу стимулирования труда


Перейдем к выполнению задания 2


Задание 2

Изучите таблицы. Ответьте на вопросы

1. Для каких возрастных категорий наиболее важной является

А) материальная мотивация;

Студент

Как показывают исследования материальная мотивация важна для работников в возрасте 25-29 лет


Б) комфортная мотивация;

Студент

Из таблицы видно, что комфортная мотивация важна для работников этой же возрастной категории


В) самореализация;

Студент

Самореализация на рабочем месте важна для работников в возрасте 25-29 лет


Г) социоцентрическая мотивация?

Студент

Социоцентрическая (осознание значимости своего труда) важна для работников в возрасте 25-29 лет


2. Для работников какой квалификации наиболее важной является

А) материальная мотивация

Студент

Материальная мотивация важна для работников с низкой квалификации


Б)комфортная мотивация

Студент

Комфортная мотивация важна для работников с низкой квалификацией


В)самореализация


Студент

Самореализация важна для работников с высокой квалификацией


Г)социоцентрическая мотивация


Студент

Социоцентрическая мотивация важна для работников с высокой квалификацией


3.Какие методы мотивации наиболее действенны

А ) на мужчин;


Студент

Мужчины стремятся к самореализации на работе, из таблицы видно, что для них важна социоцентрическая мотивация (осознание значимости своего труда).


Б) на женщин.


Студент

Для женщин важными являются комфортные условия труда


4. Когда происходит осознание значимости своего труда?

Кузнецова

Осознание значимости своего труда происходит в период 25-29 лет


5. Как влияет оплата труда на социоцентрическую мотивацию, сделайте подробный анализ и выводы.

Студент

Социоцентрическая мотивация возрастает пропорционально размеру оплаты труда. Наибольшей выраженности осознание значимости своего труда достигает при зарплате выше среднего. Однако при дальнейшем увеличении зарплаты она уже больше не растет. Это ещё раз подтверждает тот факт, что высокая заработная плата не является абсолютным мотиватором труда.


6. Что главным образом влияет на трудовую активность персонала?


Студент

На трудовую активность отстающих работников влияет в наибольшей степени материальная мотивация. Трудовую активность исполнительных работников поддерживает комфортная мотивация. На трудовую активность инициативных работников влияет социоцентрическая мотивация (осознание значимости своего труда)


Итог подведет студент

Выводы

Материальное стимулирование является важным для всех работников, однако в наибольшей степени это проявляется в период 25-29 лет. Это период создания семьи. Для этой категории работников важна и комфортная мотивация. В этот же возрастной период наступает осознание значимости своего труда

Осознание значимости своего труда проявляется у работников с высокой квалификации, инициативных и предприимчивых, чаще это мужчины, чем женщины.

Социоцентрическая мотивация возрастает пропорционально размеру оплаты труда. Но этот процесс не бесконечен.

Самореализация работников с низким заработком наименьшая 21,1%, это должны учитывать работодатели при создании систем стимулирования труда. Отстающие работники не видят возможность самореализации 30,8%.

Таким образом, можно сделать вывод, что на каждом предприятии необходимо совершенствовать методы и формы стимулирования работников в целях повышения трудовой активности.



Перейдём к выполнению задания 3


Задание 3

Ответьте на вопросы. Насколько отличается фактическая и желаемая структура поощрения за хорошо выполненную работу, с чем это связано? Предложите новаторские методы морального стимулирования трудовой активности. Проанализируйте данные таблицы.


Студент

Из таблицы мы видим, что фактические и желаемые виды поощрений не совпадают. Сравнивая полученные результаты видно, что хорошими методами стимулирования для работников служат персональная денежная премия, путёвки в санаторий и правительственные награды, а на деле работники чаще всего получают благодарность, почётные грамоты и персональные денежные премии. Желаемые и фактические стимулы к работе сходятся только на 4 ранге – присвоение звания «Лучший работник». Это свидетельствует о том, что благодарности и почётные грамоты, т.е. моральное стимулирование не находят у работников адекватного отклика. На первом плане всё-таки стоят материальные стимулы и мотивы.


Дополняет ответ

Студент

На мой взгляд на российских предприятиях не задействован такой аспект материального стимулирования как участие в прибылях.


Например, в Японии широкое распространение участия в прибылях рассматривается как один из важнейших факторов стимулирования трудовой мотивации и высокой конкурентоспособности японской экономики. Большинство постоянно занятых промышленных работников помимо заработной платы дважды в год получают бонусы, размер которых составляет свыше 1/4 заработной платы, а в благоприятные для компании годы может достигать 5-месячной заработной платы. Кроме того, на японских предприятиях существуют системы доплат, непосредственно связанные с результатом труда, экономией ресурсов снижением издержек производства, ростом производительности труда. В конечном счете система участия в прибылях превращается в систему участия в результатах производства.


Ещё кто может дополнить ответ


Дополняет ответ

Студент

Сотрудники могут получать поощрения за: предложения по повышению качества, победу в конкурсе предложений по повышению качества, участие в разнообразных командах качества,

благодарности от клиентов и коллег, победу в конкурсе на лучшего работника месяца,



Дополняет ответ

Студент

Моральными стимулами могут быть

  • поздравление работников с днями рождения и знаменательными датами;

  • именные места для парковки для лучших работников;

  • статьи в корпоративных органах печати

  • доски почета

  • подарки от компании

  • предоставление служебного автомобиля;

  • улучшение условий работы;

  • отдельный кабинет;

  • табличка на двери с указанием фамилии сотрудника;

  • дополнительное оборудование в офисе;



Задание 4

Приведите примеры моральных и материальных стимулов.


Студент

Предлагаю следующие примеры материальных стимулов

1. Заработная плата (номинальная)

2. Заработная плата (реальная)

3. Бонусы

4. Участие в прибылях

5. Участие в акционерном капитале

7. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

8. Сберегательные фонды

9. Организация питания

Студент

Предлагаю следующие материальные стимулы

  1. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру

  2. Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)

  3. Программы медицинского обслуживания

  4. Консультативные службы

  5. Программы жилищного строительства

  6. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

  7. Гибкие социальные выплаты

  8. Страхование жизни

  9. Программы выплат по временной нетрудоспособности




Предлагаю следующие примеры моральных стимулов


Студент

Достижение.

Признание личное и публичное

Похвала

Ответственность.

Влияние и стремление к власти


Студент

перевод в престижный цех, отдел,

официальное, "при всех", награждение "почетной грамотой"

творческая атмосфера;

- благодарность за сверхурочную работу;

- чувство уверенности в работе;

- сотрудничество с другими людьми;

- устоявшийся рабочий процесс;

- доверие руководства.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ СЛОВО ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

Сегодня мы провели практическое занятие на тему «Разработка программ стимулирования труда»

В ходе занятия вы познакомились с процессом составления программы мотивации труда, научились опреде­лять особенности связи мотивации с квалификацией, полом, возрастом, заработком и трудовой активностью, анализировать фактическую и желаемую структура поощрения работников за труд. выбирать элементы мотивации в каждом конкретном случае, применять модели мотива­ции через потребности по практике, научиться выделять наиболее значимые мотивы деятельно­сти менеджера.

Вы показали социальную зрелость и готовность к сознательной профессиональной деятельности.

В ходе практического занятия вы закрепили теоретические знания о различных теориях мотивации, значимости активизации труда через стимулирование работы персонала

В ходе практического занятия были достигнуты следующие цели:

  • совершенствование профессиональных навыков по составлению программы мотивации труда;

  • определена связь мотивации ч квалификацией, полом, возрастом, заработком и трудовой активностью;

  • определено насколько различаются фактическая и желаемая структура поощрения за труд.

Выполненные задания помогут вам полнее представить процесс стимулирования труда на предприятии возможные проблемы, с которыми вам предстоит столкнуться в профессиональной деятельности.

Хочу отметить студентов, которые отлично подготовились к занятию, чьи ответы были наиболее интересными, а также тех кто проявил творческие способности в ходе проведения практического занятия: отлично отвечали


К следующему уроку вы должны подготовить следующее домашнее задание

  • Доработайте практическую работу.

  • Приведите примеры моральных стимулов применяемых для активизации учебы студентов ЛТЭТ.

  • Предложите свои методы морального стимулирования студентов.

  • Ответьте на вопрос «От чего главным образом зависит абсолютная величина заработной платы?»

Итак, заканчивая занятие, давайте снова обратимся к словам, которые послужили эпиграфом к нашему занятию

Если вы удачно выберете труд и вложите в него всю свою душу, то счастье само отыщет вас.

Константин Ушинский

Как теперь мы стали понимать эти слова?

Ответы студентов

Урок окончен, до свидания!

Приложение 1


УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ КАРТА ЗАНЯТИЯ №


Дата Группа Б-31

Дисциплина: «Менеджмент»

Тема: «Разработка программ стимулирования труда»

Вид занятия: практическая работа

Тип урока: Формирование и совершенствование практических навыков

Цели общеобразовательные: отработать навыки выделения мотивов, которые стимулируют персонал к хорошей работе, научиться определять элементы мотивации и элементы демотивации, разрабатывать программы стимулирования труда.

развивающая: развитие профессиональной грамотности, мышления, коммуникативных умений и вербальных форм общения.

воспитывающая: Воспитание профессиональной заинтересованности, мышления, грамотности, профессиональной этики деловых отношений.

Студент должен:

знать: как составляются и что содержат программы стимулирования труда; о материальных и нематериальных аспектах мотивации персонала; причины текучести кадров на предприятии; основные составляющие программы стимулирования труда; материальные и нематериальные аспекты мотивации; причины текучести кадров; содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, потребности и мотивы, движущие действиями работника, способы мотивации и стимулирования персонала.

Уметь: выбирать элементы мотивации в каждом конкретном случае, составлять е комплексную систему мотивации персонала на крупном производственном предприятии, определять особенности связи мотивации с квалификацией, полом, возрастом, заработком и трудовой активностью, анализировать фактическую и желаемую структура поощрения работников за труд. выбирать элементы мотивации в каждом конкретном случае, применять модели мотивации через потребности по практике, научиться выделять наиболее значимые мотивы деятельности менеджера.

Иметь представление: о том как сами работники оценивают различные характеристики своей работы, о факторах, влияющих на удовлетворенность в работе, об управлении потребностями, об элементах мотивации, используемых руководителями для повышения эффективности работы персонала.

Междисциплинарные связи с дисциплиной «Менеджмент» тема «Мотивация как функция управления», дисциплиной «Психология управления» - темы «Закономерности внутренней психологической деятельности личности», дисциплиной «Социальная психология» - тема «Социально-психологический климат в коллективе».

Оборудование: рабочая тетрадь по дисциплине «Управление персоналом. Часть 1», Инструкционная карта практического занятия, мультимедийная установка, РС, видеоролик.

Место проведения занятия: аудитория №7.

Литература:

  1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2009.

  2. Максимцов М.М. Менеджмент, М.: “ЮНИТИ Банки и Биржи”, 2008г.

  3. Мескон М. Основы менеджмента, М.: Дело, 2007г.

  4. Омаров А.М. Книга работника кадровой службы, М.: «Экономика», 2008.

  5. Пугачёв В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом, М.: «Аспект пресс», 2007.

  6. Розанова В.А. Психология управления, М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.

  7. Самыгин С.И. Л.Д. Столяренко Менеджмент персонала, Ростов – на- Дону, «Феникс», 2007.



ХОД ЗАНЯТИЯ

п/п

ЭЛЕМЕНТЫ ЗАНЯТИЯ И УЗЛОВЫЕ ВОПРОСЫ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ

МЕТОДЫ

ОБУЧЕНИЯ

ВРЕ-

МЯ

ПРИМЕЧАНИЕ

1.

Организационная часть

  • проверка готовности

  • проверка присутствующих

  • объявление темы и цели

  • порядок работы


Моноло

гический

2

Создание деловой атмосферы, воспитание дисциплинированности, аккуратности

2.

Сообщение темы занятия

  • объявление темы, цели, план занятия, обоснование формы проведения занятия,

  • мотивация к изучению

  • актуализация темы,

  • создание благоприятного психологического климата

  • обеспечение установления студентами внутрипредметных и межпредметных связей.

Монологи-

ческий

2

Обеспечить формирование у студентов умений самостоятельно применять знания в разнообразных ситуациях

3.




3.1.

Ход практического занятия.

1.Методические указания по выполнению практической работы.

Ответьте на заданные вопросы и задания письменно. Запишите в тетради дату занятия, тему, номер задания и ответ на него.

Монологически, устно

2

подача материала логически завершёнными частями – блоками;

- реализация дифференцированного подхода в процессе изложения нового материала;


4.

Видео фильм




4.1.

Вопросы к видеофильму


Моноло-

гический





14

Постановка проблемных вопросов

Мотивация студентов и показ связей выполнения их домашней работы с результатами своего обучения

4.2

Видео фильм

«Методы мотивирования»

Наглядный


2

Создание условий для формирования знаний и осознания важности темы.

-оптимальность сочетания контроля преподавателя и самоконтроля учащихся.

4.3.

Ответы на вопросы к видеофильму

Фронтальный опрос

5

  • Выявить недостатки в знаниях студентов

  • Анализ правильности ответа

Анализ самостоятельности, оригинальности ответа, стремление студента искать и находить разнообразные способы выполнения заданий.

5.

Актуализация знаний, ответьте на вопросы для самоконтроля (устно):

  1. Какие факторы, влияющие на текучесть кадров, вы знаете?

  2. Какие факторы влияют на активизацию человека к работе?

  3. Отчего, главным образом зависит успех деятельности организации?

  4. Где применяются традиционные методы вознаграждения?

  5. В чём различаются содержательные и процессуальные теории мотивации?

  6. В чём состоит” закон эффекта” мотивации, согласно поведенческой психологии?

  7. Что входит в понятия - “ мотивация”?

  • потребности;

  • мотивы;

  • модель мотивации через потребности.

8.Какие содержательные теории мотивации вы знаете?

9.Какова основная цель компенсации?

10.Какие процессуальные теории мотивации вы знаете?

Ответы студентов с места, фронтальный опрос

Проблемный метод

15

Постановка проблемных вопросов, требующих интеллектуальной активности, самостоятельной мыслительной деятельности;


6.

Выполнение практической работы.


Ответы студентов с опорой на материал из рабочей тетради

20

Выполнение практических заданий

Установить правильность и осознанность изученного материала.

7.

Оформление выводов практической работы


консультация преподавателя


14




Организация деятельности студентов по переводу отдельных знаний и способов действий в целостные системы знаний и умений;

8.

Оценивание работы студентов (с комментариями)

  • определение типичных недостатков в знаниях и способах действия студентов и причин их появления

  • ликвидация обнаруженных недостатков

Монологи-

ческий

3

Выяснение степени усвоения студентами заданного учебного материала (выявление знаний о фактах, понятиях, законах, свойствах, правилах, теориях, следствиях из теорий,

9.

Контроль


Текущий контроль в ходе выполнения задания


индивидуальный, подготовить тетрадь для сдачи на проверку.

10.

Подведение итогов

- выставление оценок с комментированием

  • создание внутренней мотивации на профессиональную деятельность,

  • самооценка объективности результатов

  • достижение целей урока

Монологи-

ческий

2

- постановка дополнительных вопросов для проверки системности, осознанности, действенности и прочности знаний;

10.

Домашнее задание:

Доработать практическую работу.

Приведите примеры моральных стимулов применяемых для активизации учебы студентов ЛТЭТ. Предложите свои методы морального стимулирования студентов. Ответьте на вопрос «От чего главным образом зависит абсолютная величина заработной платы?»

Монологи-

ческий

2

Подготовка студентами своих примеров по новому материалу.

11.

Этап рефлексии

  • Инициировать и интенсифицировать рефлексию студентов по поводу своего психоэмоционального состояния, мотивации, своей деятельности

  • Мобилизация студентов на рефлексию своего поведения

  • достиг ли студент цели учения, какие затруднения возникли, как преодолеть свои учебные проблемы)

Беседа

2

Развитие способностей студентов к рефлексии;

- стимулирование студентов к осмыслению того, как другие (студенты, преподаватели) знают и понимают его личностные особенности, эмоциональные реакции и когнитивные представления;

- реализация рефлексивного алгоритма: «Я» (как чувствовал себя, с каким настроением работал, доволен ли собой),


Преподаватель Рыжиков С.Н.






Приложение 2


ИНСТРУКЦИОННАЯ КАРТА ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ №


Дисциплина “Менеджмент ”

Курс_______ группа__________ дата________________.

Тема: “ Разработка программ стимулирования труда».

Вид занятия: Практическая работа.

Тип урока: Формирование и совершенствование практических навыков

Цели общеобразовательные: отработать навыки выделения мотивов, которые стимули­руют персонал к хорошей работе, научиться определять элементы мотивации и элементы де­мотивации, разрабатывать программы стимулирования труда.

развивающая: развитие профессиональной грамотности, мышления, коммуникативных умений и вербальных форм общения.

воспитывающая: Воспитание профессиональной заинтересованности, мышления, грамот­ности, профессиональной этики деловых отношений.

Студент должен:

знать: как составляются и что содержат программы стимулирования труда; о материаль­ных и нематериальных аспектах мотивации персонала; причины текучести кадров на предпри­ятии; основные составляющие программы стимулирования труда; материальные и нематери­альные аспекты мотивации; причины текучести кадров; содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, потребности и мотивы, движущие действиями работника, способы мотивации и стимулирования персонала.

уметь: выбирать элементы мотивации в каждом конкретном случае, составлять е ком­плексную систему мотивации персонала на крупном производственном предприятии, опреде­лять особенности связи мотивации с квалификацией, полом, возрастом, заработком и трудовой активностью, анализировать фактическую и желаемую структура поощрения работников за труд. выбирать элементы мотивации в каждом конкретном случае, применять модели мотива­ции через потребности по практике, научиться выделять наиболее значимые мотивы деятельно­сти менеджера.

Иметь представление: как сами работники оценивают различные характеристики своей ра­боты, о факторах, влияющих на удовлетворенность в работе, об управлении потребностями, об элементах мотивации, используемых руководителями для повышения эффективности работы персонала.

Междисциплинарные связи с дисциплиной «Менеджмент» тема «Мотивация как функция управления», дисциплиной «Психология управления» - темы «Закономерности внутренней психологической деятельности личности», дисциплиной «Социальная психология» - тема «Социально-психологический климат в коллективе».

Оборудование: рабочая тетрадь по дисциплине «Управление персоналом. Часть 1», Инструк­ционная карта практического занятия.

Место проведения занятия: аудитория.

Литература:

  1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2009.

  2. Максимцов М.М. Менеджмент, М.: “ЮНИТИ Банки и Биржи”, 2008г.

  3. Мескон М. Основы менеджмента, М.: Дело, 2007г.

  4. Омаров А.М. Книга работника кадровой службы, М.: «Экономика», 2008.

  5. Пугачёв В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом, М.: «Аспект пресс», 2007.

  6. Розанова В.А. Психология управления, М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.

  7. Самыгин С.И. Л.Д. Столяренко Менеджмент персонала, Ростов – на- Дону, «Феникс», 2007.

Ход практического занятия

1.Методические указания по выполнению практической работы.

Практическая работа состоит из 5 заданий, на выполнение каждого отводится 18 минут рабочего времени. Ответьте на вопросы для самоконтродя (устно) и сформулируйте свое мне­ние о значимости программ стимулирования труда в деятельности менеджера по персоналу и о практическом применении теорий: процессуальных и содержательных.

Запишите в тетради дату занятия, тему, номер задания и ответ на него. Ответьте на за­данные вопросы и ситуации письменно. Выполнение практической работы.

2. Выполнение практической работы.

  1. 2.1.Актуализация знаний:

ответьте на вопросы для самоконтроля (устно),

  1. Какие факторы, влияющие на текучесть кадров, вы знаете?

  2. Какие факторы влияют на активизацию человека к работе?

  3. Отчего, главным образом зависит успех деятельности организации?

  4. Где применяются традиционные методы вознаграждения?

  5. В чём различаются содержательные и процессуальные теории мотивации?

  6. В чём состоит” закон эффекта” мотивации, согласно поведенческой психологии?

  7. Что входит в понятия - “ мотивация”?

  • потребности;

  • мотивы;

  • модель мотивации через потребности.

8.Какие содержательные теории мотивации вы знаете7

б) теория Ф. Герцберга;

в) теория Мак Клелланда;

9.Какова основная цель компенсации?

10.Какие процессуальные теории мотивации вы знаете?

а) теории ожидания?

б) теории справедливости?

2.2. Выполнение практической работы

  1. изучите задания,

  2. ответьте на вопросы письменно.

Задание 1

Изучите таблицы, дающие научные сведения о системах мотивации персонала. Со­ставьте комплексную систему мотивации персонала на крупном производственном предпри­ятии, ориентируясь на моральное стимулирование.

Комплексная система мотивации персонала

Компоненты мотивации


Инструменты, методы

Цели мотивации


Ваши предложения


Культура предприятия

Система общих для всего персонала пред­приятия ценностных ориентации и норм

Конституция (устав) предприятия; основные принципы руководства и организации предприятия; стиль руководства

Понимание и признание целей деятельности предприятия

Ориентация на перспективу

Согласование взаимных интересов


Идентификация с корпорацией

Образ предприятия в глазах персонала и внешнего

мира

Различные формы информации о предприятии

Идентификация с предприятием

Единая ориентация в восприятии предприятия как внутри, так и вовне

Чувство принадлежности к предприятию


Система участия

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие

в капитале предприятия и

развитие сотрудничества

Формы и методы распределения результата; участие в

капитале; развитие отношений партнерства

Установка на кооперативность в поведении

Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску Заинтересованность в ин формации, полезной для предприятия

Совместное и конструктивное сотрудничество Положительное отношение к сотрудникам


Принципы руководства

Предписания и нормативные положении для регулирования отношений между

руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации

концепции управления

Положение по основным

принципам управления; управление па оспине личного

примера; управленческий

тренинг



Обслуживание персонала

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ,

предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и

результатов их работы


Безопасность труда, охрана

здоровья; создание условий

для отдыха и разгрузки; занятия спортом; забота о работниках, нуждающихся в

помощи



Организация рабочих групп

из работников, имеющих

одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем

Качественная работа и самоконтроль

Готовность и способность к решению проблем

Кружки качества

Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем


Привлечение к принятию решений

Согласование с работником

определенных решений,

принимаемых на рабочем

месте, в рабочей группе или

на производственном участке

Делегирование ответственности; определение форм

ответственности; добровольное участие в принятии решений








Задание 2

Изучите таблицы. Ответьте на вопросы

1. Для каких возрастных категорий наиболее важной является

А) материальная мотивация;

Б) комфортная мотивация;

В) самореализация;

Г) социоцентрическая мотивация?

2. Для работников какой квалификации наиболее важной является

А) материальная мотивация

Б)комфортная мотивация

В)самореализация

Г)социоцентрическая мотивация

3.Какие методы мотивации наиболее действенны

А ) на мужчин;

Б) на женщин.

4. Когда происходит осознание значимости своего труда?

5. Как влияет оплата труда на социоцентрическую мотивацию, сделайте подробный анализ и выводы.

6. Что главным образом влияет на трудовую активность персонала?

Таблица 1 - Связь мотивации с квалификацией, полом, возрастом, заработком и трудовой активностью (в % от числа опрошенных)

Мотивация


Квалификация

низкая

средняя

высокая

материальная

62,9

53,2

43,0

комфортная

57,4

55,4

55,3

самореализация

22,4

37,4

38,6

Социоцентрическая (осознание значимости своего труда)


51,2


52,2


57,8

Таблица 2 - Связь мотивации с квалификацией, полом, возрастом, заработком и трудовой активностью (в % от числа опрошенных)


Характеристика

Мотивация

материальная

комфортная

самореализация

социоцентрическая

Пол:


мужчины

55,5

52,9

44

63,7

женщины

50,4

59,2

25,4

43,5

Возраст (лет)


до 24

59,6

53,5

32,2

50,0

25-29

60,7

65,7

39,8

59,6

30-39

51,8

51,6

34,5

55,4

40-49

51,9

58,3

35,8

54,4

50 и старше

41,0

51,5

31,6

49,2

Средний заработок, руб.



Низкая до 4000

45,3

46,6

21,1

36,6

средняя

4000-8000

53,4


60,0


38,7


54,1


Выше среднего

8000-12000

53,2


60,5


41,3


64,5


высокая

12000-18000

51,6

57,5

41,2

63,1

Мотивация


Трудовая активность


отстающие

исполнительные

инициативные

материальная комфортная самореализация социоцентрическая

57,5

56,7

30,8

52,2

53,3

56,0

36,1

52,6

48,2

55,6

37,5

56,4


Задание 3

Ответьте на вопросы. Насколько отличается фактическая и желаемая структура поощрения за хорошо выполненную работу, с чем это связано? Предложите новаторские методы морального стимулирования трудовой активности.

Фактическая и желаемая структура поощрения за хорошо выполненную работу


Виды поощрений


Фактические


Желаемые


%


Ранг


%


Ранг


1. Благодарность

47,6

1

29,9

7

2. Почётные грамоты

40,1

2

36,1

5

3. Присвоение звания «Лучший работник»

12,1

4

36,9

4

4. Персональная денежная премия

22,8

3

78,1

1

5. Путёвки в санаторий

3,3

7

46,9

2

6. Ценные подарки

7,2

5

31,9

6

7. Правительственные на­грады

5,2

6

43,6

3


Задание 4

Приведите примеры моральных и материальных стимулов.


Материальные

Моральные

















Контроль: индивидуальный.

Задание на дом: подготовить тетрадь для сдачи на проверку. Приведите примеры моральных стимулов применяемых для активизации учебы студентов ЛТЭТ. Предложите свои методы морального стимулирования студентов. Ответьте на вопрос «От чего главным образом зависит абсолютная величина заработной платы»








26


Краткое описание документа:

Методическая разработка открытого занятия "Разработка программ стимулирования труда" по дисциплине менеджментЦели общеобразовательные: отработать навыки выделения мотивов, которые стимули­руют  персонал к хорошей работе, научиться определять элементы мотивации и элементы де­мотивации, разрабатывать программы стимулирования труда. развивающая: развитие профессиональной грамотности, мышления, коммуникативных умений и вербальных форм общения. воспитывающая: Воспитание профессиональной заинтересованности, мышления, грамот­ности, профессиональной этики деловых отношений. Студент должен: знать:  как составляются и что содержат программы стимулирования труда; о материаль­ных и нематериальных аспектах мотивации персонала; причины текучести кадров на предпри­ятии; основные составляющие  программы  стимулирования труда; материальные и нематери­альные аспекты мотивации; причины текучести кадров; содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, потребности и мотивы, движущие действиями работника, способы мотивации и стимулирования персонала.             уметь:  выбирать элементы мотивации в каждом конкретном случае, составлять е ком­плексную систему мотивации персонала на крупном производственном предприятии, опреде­лять особенности связи мотивации с квалификацией, полом, возрастом, заработком и трудовой активностью, анализировать фактическую и желаемую структура поощрения работников за труд. выбирать элементы мотивации в каждом конкретном случае, применять модели мотива­ции через потребности по практике, научиться выделять наиболее значимые мотивы деятельно­сти менеджера.   Иметь представление: как сами работники оценивают различные характеристики своей ра­боты, о факторах, влияющих на удовлетворенность в работе, об управлении потребностями, об элементах мотивации, используемых руководителями для повышения эффективности работы персонала. 
Автор
Дата добавления 26.09.2014
Раздел Начальные классы
Подраздел Другие методич. материалы
Просмотров708
Номер материала 185684092631
Получить свидетельство о публикации

Выберите специальность, которую Вы хотите получить:

Обучение проходит дистанционно на сайте проекта "Инфоурок".
По итогам обучения слушателям выдаются печатные дипломы установленного образца.

ПЕРЕЙТИ В КАТАЛОГ КУРСОВ

Похожие материалы

Включите уведомления прямо сейчас и мы сразу сообщим Вам о важных новостях. Не волнуйтесь, мы будем отправлять только самое главное.
Специальное предложение
Вверх