Инфоурок / Другое / Статьи / Материальная мотивация учителя. А это как?
Обращаем Ваше внимание: Министерство образования и науки рекомендует в 2017/2018 учебном году включать в программы воспитания и социализации образовательные события, приуроченные к году экологии (2017 год объявлен годом экологии и особо охраняемых природных территорий в Российской Федерации).

Учителям 1-11 классов и воспитателям дошкольных ОУ вместе с ребятами рекомендуем принять участие в международном конкурсе «Законы экологии», приуроченном к году экологии. Участники конкурса проверят свои знания правил поведения на природе, узнают интересные факты о животных и растениях, занесённых в Красную книгу России. Все ученики будут награждены красочными наградными материалами, а учителя получат бесплатные свидетельства о подготовке участников и призёров международного конкурса.

ПРИЁМ ЗАЯВОК ТОЛЬКО ДО 21 ОКТЯБРЯ!

Конкурс "Законы экологии"

Материальная мотивация учителя. А это как?

библиотека
материалов

Добрый день, уважаемый читатель!


В этой статье я хочу поделиться с Вами своими мыслями о важном, но не всегда заметном, а чаще неясном для нас, учителей, моменте: как оценивать наш труд?

Для начала определимся, а что такое оценка нашего труда? Благодарность учеников – да, родителей – тоже, выпускников – несомненно, администрации школы – эээ… А вот тут начинается самое интересное и, именно это и будет являться темой этой статьи. Начнем с того, что с администрацией школы мы находимся в договорных отношениях – наши отношения регулирует Трудовой кодекс Российской федерации, между нами заключен трудовой договор. Его содержание сводится, если упрощенно, к одному – обмену труда на деньги. И вот тут сразу встает ряд вопросов: сколько платят Вам? А коллеге? А почему так? Ах да, есть разряд, есть количество часов, есть и количество учеников, но есть и стимулирующие выплаты. И если три первых критерия имеют четкую количественную оценку, то четвертый – стимулирующие выплаты - может иметь любое обоснование. Между тем, размер стимулирующих выплат не может составлять менее 30% от заработной платы(*) – для города Москвы, на основании приказа №40 от 12.02.2015 департамента образования города Москвы (ДОгМ). Тот же приказ вносит некоторую ясность в критериях оценки для начисления стимулирующих надбавок:



Категории работников

Основание для премирования

Педагогические работники

Подготовка обучающихся - победителей и призеров мероприятий городского, общероссийского, международного уровней (олимпиады школьников, конкурсы, фестивали, соревнования, научные конференции)

Положительная динамика результатов обучающихся по сравнению с предыдущим периодом на основании данных независимых диагностик

Положительная динамика количества дней посещения образовательной организации воспитанниками по сравнению с предыдущим периодом

Отсутствие обоснованных жалоб со стороны родителей (законных представителей) обучающихся

Участие в удовлетворении потребностей жителей города Москвы в получении качественных дополнительных образовательных услуг за плату сверх финансируемых из бюджета города Москвы

Отсутствие правонарушений среди обучающихся

Заведование кабинетом – исключено приказом ДОгМ 2055 от 28.08.2015г.

Замечательно, кое-что прояснилось. Не будем спорить о том, что находится в нашей с Вами зоне ответственности и горизонте возможностей, просто примем это как данность. Несомненно, подобный приказ, равно как и внедрение оплаты труда по «результатам» - а именно об этом и говорит стимулирующая часть – большое достижение перед полностью формальным подходом категория-разряд-часы. Но вот с объективной оценкой результатов как быть то? Как поделить условные 100 рублей стимулирующей части на 10 учителей, если 1й учит с 1го по 4й классы, 2й – выпускной класс, 3й – 6-8й классы и так далее? Чей труд должен быть оценен выше и почему? И самое главное, почему это так важно?

Тут мне хочется прерваться и рассказать об истоках этой проблемы и, соответственно, этой статьи. Однажды я гуляла с собаками вместе с приятельницей Ирой, она более 20 лет работает в театре и, по сути, театр является ее жизнью. В разговоре мы обсуждали ее начальство, а конкретно оплату труда. Отбросив детали и эмоции, разговор свелся к следующему: платят неправильно. Дальнейший разговор выявил следующее – отсутствуют объективные критерии оценки, а критерии, который можно применить – количество выступлений, длина роли, число проданных билетом, количество собранных денег – не могут, с точки зрения Иры, объективно оценить вклад каждого в общее дело.

Дальше я задумалась о том, что вообще является объективной оценкой труда и какой должна быть мотивация(**) персонала. За ответом на этот вопрос я обратилась к своему знакомому управленцу. Он посоветовал использовать только те критерии, которые возможно оценить количественно, иначе говоря, хорошая мотивация – это математически построенная и логически обоснованная мотивация, максимально исключающая личностную оценку и человеческий фактор. Для театра он отказался говорить о мотивации, так как в искусстве вообще нет объективных оценок, для кого-то и «Тропик рака» Генри Миллера - великое произведение. С его слов, идеальная оценка деятелей культуры – это тарифная сетка + определяемые государством надбавки для государственной поддержки и госзаказа и меценатство для свободных художников.

Что же касается нас, учителей, то тут все немного проще и гораздо важнее. У.Черчиль говорил: «Школьные учителя обладают властью, о которой премьер-министры могут только мечтать». И вопрос, как они применят свою власть, в немалой степени зависит от их удовлетворенности оплатой труда. «Да за такую зарплату я вообще никому ничего не должна» - знакомо, правда? Вряд ли найдется учитель с большим опытом работы, который ни разу этого не слышал.

Итак, о мотивации. Начнем с определения, что такое школа: учебное заведение для получения  начального, основного общего и среднего общего образования. Разумеется, на школу так же возложена функция воспитания, но с учетом того, что в воспитании основную роль играет семья и окружающая среда, использовать этот критерий для мотивации было бы неверно. Остается именно образование, а образование, согласно словарю Ушакова это «процесс усвоения знаний, обучение, просвещение».

Логично предположить, что качество и количество усвоенных знаний и навыков и есть критерий для мотивации. Разумеется с поправкой на качество «материала» - учеников. Ни для кого не секрет, что практически каждый класс является настолько разнородным по ученикам, что между лучшим и худшим можно еще один-два класса вставить. То же самое касается и параллелей. А еще, в старших классах есть деление на «физиков» и «лириков». При этом учитель, обладая регламентированным программой временем, должен уделять время каждому, согласно его потребностям и возможностям. И как же объективно оценить работу учителя в такой ситуации? По среднему? По последнему? Для ответа на этот вопрос определимся с видами контроля.

Контроль бывает: предварительный (входной), текущий(промежуточный) и заключительный (выходной). Разберем каждый из них.

Предварительный или входной контроль – очевидно не актуален для мотивации учителя. Кого в школу приняли, того и учим (***). Некоторое исключение – гимназии и лицеи, но и там хватает всякого и разного.

Заключительный или выходной контроль – единственный, по моему мнению, объективный контроль знаний в виде ЕГЭ. Но вот беда – он проводится только по нескольким предметам, минимум – 2 предмета для получения аттестата. Кроме того, наблюдается динамика увеличения устной части в ЕГЭ. Не буду спорить о том, обосновано это или нет, отмечу лишь, что это добавляет влияние человеческого фактора и личностной оценки. И, наконец, самое главное – ЕГЭ даст ответ на вопрос, что вынес из школы ученик, но не ответит на вопрос о том, кто из учителей в большей степени приложил к этому руку. Если учитель менялся каждый год, то чья заслуга в 100 баллах и чей провал в 20? На этот вопрос ответит только текущий или промежуточный контроль.

Текущий или промежуточный контроль – таковым можно взаимодействие со СтатГрад или, на худой конец, обычные контрольные работы и четвертные оценки. Но работа со СтатГрад является платной услугой и не обеспечивает ту регулярность и специфику каждого учебного заведения, хотя это практически единственные их минусы. В остальном отличное решение, при условии честности выполнения заданий. Про внутришкольные контрольные работы и оценки даже говорить нет смысла, их объективность чуть-чуть выше нуля, особенно если сделать их критерием для материальной мотивации.

Так что же делать? В первую очередь посмотреть вокруг – с огромной вероятностью кто-то уже что-то придумал. И не надо забывать про современные информационные технологии. Как сказано выше – лучше всего подходит решение СтатГрада – серии электронных тестов. Отбросим споры, можно ли тестами сколь глубоки познания школьника в литературе, важно другое – с помощью подобных тестов можно с высокой долей вероятности определить, результативен ли «процесс усвоения знаний» или нет. Таким образом, для регулярного определения прогресса в обучении и принятия решения о мотивации того или иного сотрудника школа должна сделать следующее.

  1. Определить регулярность контроля учеников. Я бы предложила делать это не реже 1 раза в месяц или по прохождении важного блока или темы. В любом случае тестирование должно быть при завершении четверти (триместра). Также в начале и окончании учебного года. Кстати, дав весной и осенью один и тот же тест можно выявить насколько школьники забыли предмет.

  2. На основе существующих стандартов, программ и особенностей данного учебного заведения разработать тесты для каждого из предметов(****).

  3. Создать внутришкольный сайт с базой данных – работа посильная даже для многих старшеклассников.

  4. Создать простые инструменты для запроса и обработки статистики.

  5. Пользоваться


Вот в принципе и все. Со временем, накопленная информация позволит:

  1. получить статистику по годам, как по учителю, так и по ученику. В идеале – весь цикл обучения школьника.

  2. получить статистику по году\семестру. Иначе говоря, динамику внутри интересующего периода.

  3. обнаруживать узкие места и слабые звенья и корректировать их, получая практически мгновенную обратную связь.

  4. принимать решения о материальной (да и не материальной тоже) мотивации учителя, как по месяцам, так и по году.

  5. наладить общение с родителями, предоставляя им объективную информацию о динамике обучения их ребенка, в том числе и относительно других учеников.

  6. выявлять скрытые конфликты учителя и ученика, занижение оценок и тд.

  7. для иностранных языков - принимать решения о комплектации групп, разделение на слабых и сильных учеников.

  8. получать информацию для совместного с родителями обсуждения целесообразности дальнейшего обучения их ребенка в 10-11 классах.

  9. корректировать программы обучения, методы и динамику подачи информации.

  10. проводить анализ класс\учитель, класс\класс, учитель\учитель и тд.

  11. принимать решение о смене учебного пособия.

  12. вырабатывать рекомендации для родителей по дополнительному обучению детей.

  13. вырабатывать рекомендации по повышению общего процента усвоенных знаний.


Резюме.

В данной статье я изложила свой подход к материальной мотивации учителя и предложила один из подходов к ее созданию. Осталось ответить на два важных вопроса:

1. Совпадает ли предложенная методика с требованиями Государства? Ответ «ДА», так как в основаниях для премирования прямо указано: «Положительная динамика результатов обучающихся по сравнению с предыдущим периодом на основании данных независимых диагностик».

2. А надо ли это? И ответ опять «ДА». Материальная мотивация (стимулирующие надбавки) составляют не менее 30% от заработной платы. И эта мотивация должна быть четкой, прозрачной и объективной, иначе говоря, справедливой. Иначе как нам объяснить детям, что такое справедливость, если мы сами не знаем, соблюдается ли она в отношении нас, эта самая справедливость?


С уважением,

Елена Ивановна Сычева. eisycheva@yandex.ru




* - П.2.1 приказа №40 от 12.05.2015 ДОгМ: «размер доли стимулирующих выплат в фонде оплаты труда составляет не менее 30 процентов от фонда оплаты труда образовательной организации».

** - Здесь и далее, слово «мотивация» означает материальную (денежную) составляющую мотивации, в данной статье мы рассматриваем только ее. Несомненно, существуют и другие виды мотивации. По словам многих тренеров по управлению персоналом материальная мотивация составляет всего лишь около 30% от общей мотивации сотрудника. Не будем спорить, просто попробуйте расплатиться в магазине нематериальной мотивацией, например карьерным ростом.

*** - Единожды взятого отчислить удастся только после окончания 9-го класса или достижения учеником 18 лет (ст. 19 ФЗ «Об образовании»), да и то с двумя или более двойками, либо с таким скандалом, что лучше и не думать. Грамотные родители наверняка доберутся до ст.5 и ст.17 того же Закона «Об образовании».

**** - Да простят меня учителя физической культура, но тут они мимо. Впрочем, в спорте и так достаточно объективных критериев и оценок.



Самые низкие цены на курсы переподготовки

Специально для учителей, воспитателей и других работников системы образования действуют 50% скидки при обучении на курсах профессиональной переподготовки.

После окончания обучения выдаётся диплом о профессиональной переподготовке установленного образца с присвоением квалификации (признаётся при прохождении аттестации по всей России).

Обучение проходит заочно прямо на сайте проекта "Инфоурок", но в дипломе форма обучения не указывается.

Начало обучения ближайшей группы: 25 октября. Оплата возможна в беспроцентную рассрочку (10% в начале обучения и 90% в конце обучения)!

Подайте заявку на интересующий Вас курс сейчас: https://infourok.ru

Общая информация

Номер материала: ДБ-177232

Похожие материалы