Трудовые ресурсы — основные движущие силы деятельности, так как производят
результат. Из слов Генри Форда: «Мой главный капитал — люди. Они для меня
значат все. И именно они делают меня богатым» следует, что управление трудовыми
ресурсами играет ключевую роль в уровне достижений эффективного результата.
Рассмотрим основные аспекты
управления трудовыми ресурсами через оценку эффективности их труда. В статье
изложена система оценочных показателей трудовых ресурсов, методология анализа и
синтеза показателей для повышения результативности деятельности.
Трудовые ресурсы и
их роль в результативности деятельности
Для начала определим несколько
ключевых терминов по теме, чтобы правильно понимать, о чем пойдет речь в данной
статье.
Ресурсы — это возможности, средства для реализации целей в
фактические результаты деятельности.
Кадры — это профессионально-квалификационная характеристика необходимого
персонала для деятельности.
Персонал — личный состав организации, способный выполнять
поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и
умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной
позиции.
Труд — целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые
персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов
(процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при
оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется
посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий
капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние
инвестиции в будущие результаты.
Трудовые ресурсы — совокупность возможностей персонала для реализации целей в
фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный
состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем
производительного труда (решений, действий).
Решение — это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор
действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев
(суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности,
изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).
Действия — это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для
реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании
человеческого капитала (практика действий).
Человеческий капитал — это достоинства, ценности работника, необходимые для
выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной
деятельности.
В виде ценностей могут
выступать:
·
наличие и уровень знаний,
умений, способностей;
·
психофизиологические качества
(говорить, слушать, чувствовать);
·
физическая сила;
·
мышление и др.
Также человеческий капитал —
это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают
организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это
пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для
реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих
заработков.
Процесс — совокупность последовательных, регламентированных действий для
достижения определенных результатов.
Кадровый потенциал — активы человеческого капитала, которые используются
работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат
в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).
Социальный капитал (капитал взаимодействия) — накопленные компетенции, которые
передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между
персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на
производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в
организационной среде: человек — человек.
Организационный капитал — переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет
организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого
и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые
сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат
для развития организации. Накопленные знания: человек — документ.
Таким образом, можно
выделить следующее:
·
кадры — кого нужно нанять;
·
персонал — кого наняли;
·
труд — что делать и чего достигать индивидуально и совместно.
Трудовые ресурсы — комплексное
понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в
труде для достижения результата
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны,
которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна
производить материальные блага или услуги.
Трудовые ресурсы
характеризуются двумя основными параметрами:
·
производительность (полезность, необходимость для цели);
·
затратность (количество, стоимость).
Задачи привлечения
трудовых ресурсов:
·
результативность — создание
продукта, реализация потребителю;
·
эффективность — генерация доходов
от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.
Состав трудовых ресурсов:
·
труд (выполнение процессов,
взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);
·
персонал (компетентный и
трудоспособный);
·
продукция и деньги;
·
продуктивность,
производительность и эффективность.
На рис. 1
представлена схема трудовых ресурсов.
Качество трудовых ресурсов:
1) профессиональный и
квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;
2) уровень компетенций и
работоспособности привлекаемых специалистов;
3) уровень организации рабочих
мест и условий для производительного труда;
4) уровень организации
бизнес-процессов;
5) уровень управления кадрами,
персоналом и трудом;
6) результативность и эффективность
труда.
Параметры трудовых ресурсов:
·
продуктивность труда;
·
производительность труда;
·
эффективность труда;
·
численность;
·
качество продукции;
·
стоимость (затратность);
·
уникальность, конкурентные
преимущества;
·
человеческий капитал;
·
социальный капитал;
·
организационный капитал.
Роль трудовых ресурсов в
деятельности реализуется через следующие показатели:
·
постановка целей и задач;
·
выбор пути и средств
достижения целей (стратегия и тактика);
·
принятие решений;
·
осуществление действий;
·
соединение факторов
деятельности в продукцию, реализацию ее покупателям;
·
развитие деятельности.
Основные направления в
управлении трудовыми ресурсами:
1) привлечение человеческого
капитала:
·
определение потребности в
человеческом капитале — проектирование организационной, профессиональной,
квалификационной и численной структуры;
·
маркетинг (поиск) персонала;
·
отбор, выбор персонала: внутренний
и внешний рекрутинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с
потребностью, выбор на основе способностей создавать активы);
·
наем персонала: определение
ожидаемых результатов, ознакомление с правами, обязанностями, возможностями
роста, мотивациями, заключение контракта и т. д.;
·
адаптация к компании и коллективу:
ознакомление с миссией, стратегией, структурой компании, регламентами,
процедурами, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами работы,
средствами труда и т. д.;
·
выработка оценочных показателей
труда;
2) формирование и развитие
кадрового потенциала:
·
расстановка — определение
места работы: должность, подчиненность, взаимодействие с коллегами;
·
наставничество;
·
планирование развития навыков
— программа тренингов по развитию и закреплению необходимых для создания
продуктов приемов и методов труда;
·
определение и развитие умений
— программа тренингов способностей, необходимых для достижения определенных
работнику результатов (показателей);
·
сбор и обработка предложений
работников, внедрение инноваций;
·
мотивация в формировании
активного потенциала;
·
оценка и контроль за повышением
работоспособности;
·
кадровое перемещение:
вертикальное и горизонтальное;
3) осуществление трудовых
действий:
·
постановка задач, определение
обязанностей и полномочий;
·
определение процедур и порядка
действий и взаимодействия;
·
описание процессов в соответствии
с технологией производства, продажи, обслуживания и управления бизнесом.
Контроль исполнения технологии процессов и качества продукции;
·
разработка и внедрение новых
технологий, средств труда;
·
создание производительных
условий труда: рабочие места, их обеспечение; санитарно-гигиенические условия,
безопасность и др.;
·
управление трудовыми
действиями: планирование, нормирование, учет, контроль, анализ, рационализация;
·
руководство трудом;
·
мотивация и стимулирование
труда: организация оплаты труда, морального поощрения, материального и
социального стимулирования;
·
автоматизация действий
(труда).
Роль системы оценочных
показателей:
·
планирование деятельности —
определение и измерение ожидаемых результатов;
·
постановка задач персоналу;
·
определение ресурсной
потребности для решения задач;
·
оперативное управление:
руководство, координация, балансирование деятельности;
·
анализ и контроль выполнения
целей и задач;
·
предотвращение излишних
затрат, рисков;
·
оценка результатов и
эффективности. Выявление резервов производительности;
·
мотивация персонала для труда
и достижения результатов.
Измерение и
оценка осуществляются по системе показателей и индикаторов основных
факторов трудовых ресурсов, их влияния на результативность и эффективность.
Система аналитических показателей
должна отражать ключевые аспекты управления трудовыми ресурсами и связи,
зависимости показателей всех уровней.
Система показателей по трудовым
ресурсам является составной частью общей системы показателей оценки
деятельности организации.
Система показателей уникальна
для каждой организации. Ее особенности зависят от следующего:
·
вид (виды) деятельности;
·
размер организации;
·
масштабы деятельности;
·
квалификация управляющих и
аналитиков;
·
информационные возможности;
·
другие особенности.
Структура системы показателей:
·
временные проекции:
стратегические, текущие, оперативные;
·
информационные проекции: план
— факт, факт — факт;
·
объекты оценки: результаты,
труд, персонал.
Способы работы с показателями:
·
анализ показателей;
·
динамика показателей;
·
сравнимость показателей;
·
объективность — использование
признанных алгоритмов;
·
сравнение с планом, фактом,
нормативами, рынком. Отклонения с причинами;
·
совершенствование в
зависимости от изменений стратегии, тактики;
·
уровни разработки и применения
показателей (принцип матрешки): 1) холдинг; 2) компания; 3) подразделение; 4)
сотрудник.
Существует три вида
показателей: количественные, качественные и финансовые (стоимостные).
Временные и информационные проекции
показателей:
1) стратегическая — как выполняются стратегические показатели
деятельности и труда в динамике за период 3–5 лет: факт — факт, план — факт;
2) показатели текущего года (ключевые показатели по труду и
персоналу): план — факт;
3) оперативные показатели — какие результаты достигнуты за
период (квартал, месяц), ключевые показатели по труду и персоналу, уточнение
плановых, текущих показателей внутри года, в силу необходимости изменений: план
— факт.
Каждая проекция отличается периодом
и количеством аналитических показателей (глубина анализа).
Система показателей служит не
только для того, чтобы понять и совершенствовать прошлое, а больше для того,
чтобы правильно предвидеть будущее. На рис. 2 представлена схема функционирования
проекций кадровых ресурсов.
Показатели раскрывают зависимости,
как трудовые ресурсы влияют на интеграцию ресурсов в продукцию, цену,
себестоимость, то есть на результаты.
Профили трудовых ресурсов:
·
персонал: компетенции, работоспособность,
личность;
·
труд: решения, действия,
взаимодействия;
Компетенции (личные
способности): знания, умения, навыки, опыт труда.
Работоспособность (применение
личных способностей): соответствие сложности труда; деловые качества и
ценности; владение приемами, методами, технологиями выполнения трудовых
операций; взаимодействие в команде;коммуникационные возможности; мотивация;
опыт достижений.
Компетенции определяют качество
решений и действий,работоспособность — качество действий, взаимодействия, а
личность — качество действий и взаимодействия.
Качество персонала влияет на
качество труда, которое, в свою очередь, влияет на качество процессов,
ресурсов, продукции и дохода.
Оценка трудовых ресурсов и
измерение результативности служат для развития потенциала сотрудников,
выявления резервов производительности труда, оплаты и стимулирования труда,
принятия правильных и обоснованных кадровых решений, развития и
совершенствования деятельности в целом.
Основные объекты измерений:
труд, кадры, персонал
Оценка и измерения
осуществляются посредством выбранных методов.
Посредством методов производится
оценка факторов и выражение их в показателях, потом показатели измеряются в
индикаторах, затем производится оценка измерений, принимаются решения, осуществляются
действия, вносятся коррективы в ранее принятые решения и действия.
Показатель — выражение зависимости в системе, обобщенная характеристика
свойств объекта или процесса. Показатель выступает методологическим
инструментом, который обеспечивает возможность проверки теоретических положений
с помощью эмпирических данных.
Индикатор — доступная измерению характеристика изучаемого объекта
(индикаторы — измерение зависимостей на результаты).
Показатели от индикаторов
отличаются тем, что индикаторы выражаются в цифрах. Периодичность измерений
определяется исходя из особенностей деятельности.
Измерения и оценка фиксируются
в информационной системе: бухгалтерский, кадровый и управленческий учет.
Измерения производятся методами по
факторам, показателям, индикаторам, которые разработаны в кадровой стратегии и
политике.
Методы оценки кадров:
·
грейдирование — штатное
структурирование;
·
тарификация — оценка стоимости
должностных позиций;
·
альтернатива кадрам —
аутсорсинг;
·
Knowledge Management (Коллисон, Парсел) — управление знаниями;
·
Core Competence (Хамел и Прахалад) — ключевая компетенция;
·
Team Management Profile (Маргерисон, МакКен) — профиль управления командой;
·
другие методы.
Методы оценки персонала:
·
SWOT-анализ — анализ возможностей и угроз, сильных и слабых сторон
бизнеса;
·
методы оценки Саратого центра
и других разработчиков;
·
методы комплексной оценки
персонала;
·
другие методы.
Методы оценки
результативности:
·
Balanced scorecard — сбалансированная система показателей (ССП);
·
методы оценки производительности
труда;
·
SWOT-оценка;
·
метод оценки потенциала
организации;
·
другие методы.
Результативность и эффективность
труда обеспечиваются тремя основными составляющими:
1) качеством персонала:
кадровый потенциал должен соответствовать поставленным целям бизнеса, сложности
задач и процессов;
2) организацией труда:
персонал решает многие задачи, если поставленные цели, разделение труда,
обеспеченность необходимыми ресурсами, условия труда позволяют воплощать
потенциал кадров в результаты, необходимые бизнесу;
3) управлением кадрами,
персоналом и трудом: координация, взаимодействие персонала, распределение
ресурсов, информация для решений и действий, измерение и оценка деятельности,
мотивация персонала направляются на факторы, способствующие росту
результативности труда, развитию человеческого капитала конкретного бизнеса.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.