Инфоурок Другое КонспектыМДК.05.01 Основы предпринимательства, открытие собственного дела. Лекция "Трудовые ресурсы в предпринимательстве"

МДК.05.01 Основы предпринимательства, открытие собственного дела. Лекция "Трудовые ресурсы в предпринимательстве"

Скачать материал

Трудовые ресурсы — основные движущие силы деятельности, так как производят результат. Из слов Генри Форда: «Мой главный капитал — люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым» следует, что управление трудовыми ресурсами играет ключевую роль в уровне достижений эффективного результата.

Рассмотрим основные аспекты управления трудовыми ресурсами через оценку эффективности их труда. В статье изложена система оценочных показателей трудовых ресурсов, методология анализа и синтеза показателей для повышения результативности деятельности.

Трудовые ресурсы и их роль в результативности деятельности

Для начала определим несколько ключевых терминов по теме, чтобы правильно понимать, о чем пойдет речь в данной статье.

Ресурсы — это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры — это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал — личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд — целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы — совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение — это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия — это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал — это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

·                          наличие и уровень знаний, умений, способностей;

·                          психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

·                          физическая сила;

·                          мышление и др.

Также человеческий капитал — это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс — совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал — активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) — накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек — человек.

Организационный капитал — переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек — документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

·                          кадры — кого нужно нанять;

·                          персонал — кого наняли;

·                          труд — что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Трудовые ресурсы — комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

·                          производительность (полезность, необходимость для цели);

·                          затратность (количество, стоимость).

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

·         результативность — создание продукта, реализация потребителю;

·         эффективность — генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

Состав трудовых ресурсов:

·                          труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);

·                          персонал (компетентный и трудоспособный);

·                          продукция и деньги;

·                          продуктивность, производительность и эффективность.

На рис. 1 представлена схема трудовых ресурсов.

https://www.profiz.ru/pictures/different/Sold1.png

Качество трудовых ресурсов:

1) профессиональный и квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;

2) уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов;

3) уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда;

4) уровень организации бизнес-процессов;

5) уровень управления кадрами, персоналом и трудом;

6) результативность и эффективность труда.

Параметры трудовых ресурсов:

·                          продуктивность труда;

·                          производительность труда;

·                          эффективность труда;

·                          численность;

·                          качество продукции;

·                          стоимость (затратность);

·                          уникальность, конкурентные преимущества;

·                          человеческий капитал;

·                          социальный капитал;

·                          организационный капитал.

Роль трудовых ресурсов в деятельности реализуется через следующие показатели:

·                          постановка целей и задач;

·                          выбор пути и средств достижения целей (стратегия и тактика);

·                          принятие решений;

·                          осуществление действий;

·                          соединение факторов деятельности в продукцию, реализацию ее покупателям;

·                          развитие деятельности.

Основные направления в управлении трудовыми ресурсами:

1) привлечение человеческого капитала:

·         определение потребности в человеческом капитале — проектирование организационной, профессиональной, квалификационной и численной структуры;

·         маркетинг (поиск) персонала;

·         отбор, выбор персонала: внутренний и внешний рекрутинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с потребностью, выбор на основе способностей создавать активы);

·         наем персонала: определение ожидаемых результатов, ознакомление с правами, обязанностями, возможностями роста, мотивациями, заключение контракта и т. д.;

·         адаптация к компании и коллективу: ознакомление с миссией, стратегией, структурой компании, регламентами, процедурами, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами работы, средствами труда и т. д.;

·         выработка оценочных показателей труда;

2) формирование и развитие кадрового потенциала:

·         расстановка — определение места работы: должность, подчиненность, взаимодействие с коллегами;

·         наставничество;

·         планирование развития навыков — программа тренингов по развитию и закреплению необходимых для создания продуктов приемов и методов труда;

·         определение и развитие умений — программа тренингов способностей, необходимых для достижения определенных работнику результатов (показателей);

·         сбор и обработка предложений работников, внедрение инноваций;

·         мотивация в формировании активного потенциала;

·         оценка и контроль за повышением работоспособности;

·         кадровое перемещение: вертикальное и горизонтальное;

3) осуществление трудовых действий:

·         постановка задач, определение обязанностей и полномочий;

·         определение процедур и порядка действий и взаимодействия;

·         описание процессов в соответствии с технологией производства, продажи, обслуживания и управления бизнесом. Контроль исполнения технологии процессов и качества продукции;

·         разработка и внедрение новых технологий, средств труда;

·         создание производительных условий труда: рабочие места, их обеспечение; санитарно-гигиенические условия, безопасность и др.;

·         управление трудовыми действиями: планирование, нормирование, учет, контроль, анализ, рационализация;

·         руководство трудом;

·         мотивация и стимулирование труда: организация оплаты труда, морального поощрения, материального и социального стимулирования;

·         автоматизация действий (труда).

 

Роль системы оценочных показателей:

·                          планирование деятельности — определение и измерение ожидаемых результатов;

·                          постановка задач персоналу;

·                          определение ресурсной потребности для решения задач;

·                          оперативное управление: руководство, координация, балансирование деятельности;

·                          анализ и контроль выполнения целей и задач;

·                          предотвращение излишних затрат, рисков;

·                          оценка результатов и эффективности. Выявление резервов производительности;

·                          мотивация персонала для труда и достижения результатов.

Измерение и оценка осуществляются по системе показателей и индикаторов основных факторов трудовых ресурсов, их влияния на результативность и эффективность.

Система аналитических показателей должна отражать ключевые аспекты управления трудовыми ресурсами и связи, зависимости показателей всех уровней.

Система показателей по трудовым ресурсам является составной частью общей системы показателей оценки деятельности организации.

Система показателей уникальна для каждой организации. Ее особенности зависят от следующего:

·                          вид (виды) деятельности;

·                          размер организации;

·                          масштабы деятельности;

·                          квалификация управляющих и аналитиков;

·                          информационные возможности;

·                          другие особенности.

Структура системы показателей:

·                          временные проекции: стратегические, текущие, оперативные;

·                          информационные проекции: план — факт, факт — факт;

·                          объекты оценки: результаты, труд, персонал.

Способы работы с показателями:

·                          анализ показателей;

·                          динамика показателей;

·                          сравнимость показателей;

·                          объективность — использование признанных алгоритмов;

·                          сравнение с планом, фактом, нормативами, рынком. Отклонения с причинами;

·                          совершенствование в зависимости от изменений стратегии, тактики;

·                          уровни разработки и применения показателей (принцип матрешки): 1) холдинг; 2) компания; 3) подразделение; 4) сотрудник.

Существует три вида показателей: количественные, качественные и финансовые (стоимостные).

Временные и информационные проекции показателей:

1) стратегическая — как выполняются стратегические показатели деятельности и труда в динамике за период 3–5 лет: факт — факт, план — факт;

2) показатели текущего года (ключевые показатели по труду и персоналу): план — факт;

3) оперативные показатели — какие результаты достигнуты за период (квартал, месяц), ключевые показатели по труду и персоналу, уточнение плановых, текущих показателей внутри года, в силу необходимости изменений: план — факт.

Каждая проекция отличается периодом и количеством аналитических показателей (глубина анализа).

Система показателей служит не только для того, чтобы понять и совершенствовать прошлое, а больше для того, чтобы правильно предвидеть будущее. На рис. 2 представлена схема функционирования проекций кадровых ресурсов.

https://www.profiz.ru/pictures/Sold2.png

Показатели раскрывают зависимости, как трудовые ресурсы влияют на интеграцию ресурсов в продукцию, цену, себестоимость, то есть на результаты.

Профили трудовых ресурсов:

·                          персонал: компетенции, работоспособность, личность;

·                          труд: решения, действия, взаимодействия;

Компетенции (личные способности): знания, умения, навыки, опыт труда.

Работоспособность (применение личных способностей): соответствие сложности труда; деловые качества и ценности; владение приемами, методами, технологиями выполнения трудовых операций; взаимодействие в команде;коммуникационные возможности; мотивация; опыт достижений.

Компетенции определяют качество решений и действий,работоспособность — качество действий, взаимодействия, а личность — качество действий и взаимодействия.

Качество персонала влияет на качество труда, которое, в свою очередь, влияет на качество процессов, ресурсов, продукции и дохода.

Оценка трудовых ресурсов и измерение результативности служат для развития потенциала сотрудников, выявления резервов производительности труда, оплаты и стимулирования труда, принятия правильных и обоснованных кадровых решений, развития и совершенствования деятельности в целом.

Основные объекты измерений: труд, кадры, персонал

Оценка и измерения осуществляются посредством выбранных методов.

Посредством методов производится оценка факторов и выражение их в показателях, потом показатели измеряются в индикаторах, затем производится оценка измерений, принимаются решения, осуществляются действия, вносятся коррективы в ранее принятые решения и действия.

Показатель — выражение зависимости в системе, обобщенная характеристика свойств объекта или процесса. Показатель выступает методологическим инструментом, который обеспечивает возможность проверки теоретических положений с помощью эмпирических данных.

Индикатор — доступная измерению характеристика изучаемого объекта (индикаторы — измерение зависимостей на результаты).

Показатели от индикаторов отличаются тем, что индикаторы выражаются в цифрах. Периодичность измерений определяется исходя из особенностей деятельности.

Измерения и оценка фиксируются в информационной системе: бухгалтерский, кадровый и управленческий учет.

Измерения производятся методами по факторам, показателям, индикаторам, которые разработаны в кадровой стратегии и политике.

Методы оценки кадров:

·                          грейдирование — штатное структурирование;

·                          тарификация — оценка стоимости должностных позиций;

·                          альтернатива кадрам — аутсорсинг;

·                          Knowledge Management (Коллисон, Парсел) — управление знаниями;

·                          Core Competence (Хамел и Прахалад) — ключевая компетенция;

·                          Team Management Profile (Маргерисон, МакКен) — профиль управления командой;

·                          другие методы.

Методы оценки персонала:

·                          SWOT-анализ — анализ возможностей и угроз, сильных и слабых сторон бизнеса;

·                          методы оценки Саратого центра и других разработчиков;

·                          методы комплексной оценки персонала;

·                          другие методы.

Методы оценки результативности:

·                          Balanced scorecard — сбалансированная система показателей (ССП);

·                          методы оценки производительности труда;

·                          SWOT-оценка;

·                          метод оценки потенциала организации;

·                          другие методы.

Результативность и эффективность труда обеспечиваются тремя основными составляющими: 

1) качеством персонала: кадровый потенциал должен соответствовать поставленным целям бизнеса, сложности задач и процессов; 

2) организацией труда: персонал решает многие задачи, если поставленные цели, разделение труда, обеспеченность необходимыми ресурсами, условия труда позволяют воплощать потенциал кадров в результаты, необходимые бизнесу; 

3) управлением кадрами, персоналом и трудом: координация, взаимодействие персонала, распределение ресурсов, информация для решений и действий, измерение и оценка деятельности, мотивация персонала направляются на факторы, способствующие росту результативности труда, развитию человеческого капитала конкретного бизнеса.

 

Просмотрено: 0%
Просмотрено: 0%
Скачать материал
Скачать материал "МДК.05.01 Основы предпринимательства, открытие собственного дела. Лекция "Трудовые ресурсы в предпринимательстве""

Методические разработки к Вашему уроку:

Получите новую специальность за 2 месяца

Музыковед

Получите профессию

Секретарь-администратор

за 6 месяцев

Пройти курс

Рабочие листы
к вашим урокам

Скачать

Скачать материал

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 626 290 материалов в базе

Скачать материал

Другие материалы

Методическая разработка Электропривод и элементы систем автоматики
  • Учебник: «Электротехника, учебник для нач. проф. образования», П.А, Бутырин, О.В. Толчеев и др.
  • Тема: РАЗДЕЛ I. ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ И МАГНИТНЫЕ ЦЕПИ
  • 12.11.2020
  • 199
  • 3
«Электротехника, учебник для нач. проф. образования», П.А, Бутырин, О.В. Толчеев и др.

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

  • Скачать материал
    • 12.11.2020 726
    • DOCX 150.5 кбайт
    • Оцените материал:
  • Настоящий материал опубликован пользователем Деулина Ирина Сергеевна. Инфоурок является информационным посредником и предоставляет пользователям возможность размещать на сайте методические материалы. Всю ответственность за опубликованные материалы, содержащиеся в них сведения, а также за соблюдение авторских прав несут пользователи, загрузившие материал на сайт

    Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

    Удалить материал
  • Автор материала

    Деулина Ирина Сергеевна
    Деулина Ирина Сергеевна
    • На сайте: 6 лет и 11 месяцев
    • Подписчики: 0
    • Всего просмотров: 12492
    • Всего материалов: 10

Ваша скидка на курсы

40%
Скидка для нового слушателя. Войдите на сайт, чтобы применить скидку к любому курсу
Курсы со скидкой

Курс профессиональной переподготовки

Методист-разработчик онлайн-курсов

Методист-разработчик онлайн-курсов

500/1000 ч.

Подать заявку О курсе
  • Сейчас обучается 70 человек из 35 регионов

Курс профессиональной переподготовки

Руководство электронной службой архивов, библиотек и информационно-библиотечных центров

Начальник отдела (заведующий отделом) архива

600 ч.

9840 руб. 5900 руб.
Подать заявку О курсе

Курс профессиональной переподготовки

Библиотечно-библиографические и информационные знания в педагогическом процессе

Педагог-библиотекарь

300/600 ч.

от 7900 руб. от 3950 руб.
Подать заявку О курсе
  • Сейчас обучается 457 человек из 66 регионов

Курс профессиональной переподготовки

Организация деятельности библиотекаря в профессиональном образовании

Библиотекарь

300/600 ч.

от 7900 руб. от 3950 руб.
Подать заявку О курсе
  • Сейчас обучается 281 человек из 66 регионов

Мини-курс

Стратегии брендинга и лояльности потребителей: изучение современных тенденций и подходов

2 ч.

780 руб. 390 руб.
Подать заявку О курсе

Мини-курс

Фундаментальные принципы здоровья и двигательной активности

2 ч.

780 руб. 390 руб.
Подать заявку О курсе

Мини-курс

Российское движение школьников (РДШ): воспитательная работа

3 ч.

780 руб. 390 руб.
Подать заявку О курсе