Инфоурок / Другое / Другие методич. материалы / Методическая разработка по экономике на тему "Менеджмент как фактор роста эффективности производства"
Обращаем Ваше внимание, что в соответствии с Федеральным законом N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, организовывается обучение и воспитание обучающихся с ОВЗ как совместно с другими обучающимися, так и в отдельных классах или группах.

Педагогическая деятельность в соответствии с новым ФГОС требует от учителя наличия системы специальных знаний в области анатомии, физиологии, специальной психологии, дефектологии и социальной работы.

Только сейчас Вы можете пройти дистанционное обучение прямо на сайте "Инфоурок" со скидкой 40% по курсу повышения квалификации "Организация работы с обучающимися с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ)" (72 часа). По окончании курса Вы получите печатное удостоверение о повышении квалификации установленного образца (доставка удостоверения бесплатна).

Автор курса: Логинова Наталья Геннадьевна, кандидат педагогических наук, учитель высшей категории. Начало обучения новой группы: 27 сентября.

Подать заявку на этот курс    Смотреть список всех 216 курсов со скидкой 40%

Методическая разработка по экономике на тему "Менеджмент как фактор роста эффективности производства"

библиотека
материалов


Менеджмент как фактор роста эффективности производства.


I. Введение.

Целью данной методической разработки является обобщение практического опыта преподавания учебной дисциплины «Основы экономики и организации геологоразведочных работ» для учащихся геологических специальностей в среднем специальном учебном заведении.

Непосредственной целью является описание структуры, порядка изложения и содержания учебного материала для проведения теоретического занятия на тему: «Менеджмент – как фактор роста эффективности производства».


II. Характеристика темы урока.

Рассматриваемая в данной методической разработке тема урока стоит в ряду таких тем, которые вызывают неподдельный интерес учащихся. Современный менеджмент представляет собой совокупность научных знаний и практического опыта междисциплинарного характера из таких областей, как экономика, организация, социология, психология, педагогика, право.

В переводе с английского языка менеджмент означает управление; существуют самые различные виды управления: техническое, государственное, идеологическое, хозяйственное. Для обозначения последнего в настоящее время во всем мире укоренился термин «менеджмент». Менеджмент связан с необходимостью организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, а на геологоразведочном предприятии – на эффективное выполнение геологического задания.

Современный менеджмент – это группа лиц, осуществляющих в рамках организации предпринимательские и управленческие функции. В русском языке эквивалентом этого понятия является слово «руководство».

Выпускники колледжа, работая в геологических организациях, вполне возможно, могут занимать руководящие должности. Уже на студенческой скамье учащиеся должны познавать основы менеджмента, его основные функции и методы. Они должны иметь представление о тех задачах, которые возможно им предстоит решать как руководителям – задачи подбора, расстановки, обучения, повышении квалификации кадров, вознаграждения и стимулирования труда, создания благоприятного морально-психологического климата, улучшения условий труда и быта работников, поддержания контактов с профсоюзной организацией и разрешения трудовых споров и конфликтов.

В Послании Президента РК Н.А. Назарбаева народу Казахстана от 29 января 2010 года: «Новое десятилетие - Новый экономический подъем - Новые возможности Казахстана» подчеркивается, что именно человек является главным богатством страны, а успешность реализации стратегии модернизации страны зависит, прежде всего, от знаний, социального и физического самочувствия казахстанцев. Следовательно, развитие трудовых ресурсов становится стратегической задачей на современном этапе. Эффективное же управление трудовыми ресурсами, безусловно, должно способствовать решению этой задачи.

Таким образом, глубокие знания основ менеджмента как современного управления при изучении учебной дисциплины «Основы экономики и организации геологоразведочных работ» имеют в настоящее время особую актуальность.

Поэтому, для своей методической разработки автор остановился именно на этой теме.


III. Подготовка к уроку и план урока.

При подготовке к уроку была использована следующая литература:

  1. Мескон М. «Менеджмент» - М.: Триада, 1991 г.

  2. Веснин В.Р. «Основы менеджмента» - М.: Триада, 1996 г.

  3. Мамедов О.Ю. «Современная экономика» - Ростов-на-Дону: Феникс, 1995 г.

  4. Трудовой кодекс Республики Казахстан – Алматы: Бико, 2008 г.

В процессе урока используются: наглядное пособие – плакат с информацией об элементах, функциях, видах и методах современного менеджмента, а также тесты для закрепления новых знаний.


План урока.

1. Тема урока: «Менеджмент – как фактор роста эффективности производства».

2. Вид урока: комбинированный урок.

3. Цели урока:

обучающая – усвоение сущности и значения менеджмента в рыночной экономике, ознакомление с видами, функциями и методами управления; изучение проблем управления трудовыми ресурсами;

развивающая – развитие аналитических способностей, расширение кругозора и словарного запаса экономических понятий, ознакомление с основными принципами современного управления;

воспитательная – воспитание трудолюбия, способности к восприятию новых знаний, развитие профессиональных навыков будущего руководителя.

4. Межпредметные связи: предметы: «Основы права», «Культурология», «Социология», «Обществознание», «Основы экономики».

5. Структура урока:

  • организационный момент – изложение целей, задач и структуры урока, пояснение взаимосвязей новой темы с ранее пройденным материалом;

  • фронтальный опрос-беседа с учащимися на предмет выяснения их знаний о сущности управления, о роли и месте управления в экономике предприятия (возможные вопросы прилагаются ниже);

  • изложение новой темы – раздать план-конспекты, сделать упор на актуальности изучаемого материала;

  • закрепление пройденного материала – письменное тестирование (тесты прилагаются ниже);

  • домашнее задание – Веснин В.Р. «Основы менеджмента» - М.: Триада, 1996 г., с.3-13

IV. Организация урока.

В начале урока преподаватель здоровается с присутствующими, проверяет наличие учащихся, объясняет цели и задачи урока (план урока пункт 3)


V. Фронтальный опрос-беседа с учащимися

(на предмет выяснения их знаний о сущности управления).

  1. Является ли управление необходимой деятельностью в развитии общества?

  2. Как давно возникло управление как особая деятельность человека?

  3. Что появляется исторически раньше: наука или практика управления?

  4. Почему современное предприятие нуждается в управлении?

  5. Можно ли эффективным управлением повысить конкурентоспособность предприятия?

  6. Как вы себе представляете труд современного руководителя?

  7. Какими чертами характера должен обладать современный руководитель?

  8. Кто из вас хочет стать впоследствии руководителем? Почему?


VI. Изложение нового материала.

Изложение новой темы «Менеджмент – как фактор роста эффективности производства» может проводиться различными методами: лекция, рассказ, беседа, дискуссия. Автор разработки использует метод лекции-беседы, в ходе которой развиваются такие способности учащихся, как: любознательность, стремление к новым знаниям, формирование аналитического мышления.

Далее приводится план-конспект новой темы.


Тема: «Менеджмент – как фактор роста эффективности производства»


1. Менеджмент – как наука и практическая деятельность человека. Этапы становления менеджмента как науки:

а) школа научного управления – как основа становления науки менеджмента. Вклад Ф.Тейлора в науку;

б) классическая школа в менеджменте. А.Файоль, Г.Форд и др. – как основоположники классической школы;

в) школы «человеческих отношений и поведенческих наук» – новый взгляд на управление.

2. Виды управления в современном обществе:

а) техническое управление – как управление элементами «неживой» природы;

б) государственное управление – как управление всем обществом в целях его упорядочивания;

в) идеологическое управление – как внедрение важных идей в массовое сознание общества;

г) хозяйственное управление – как системное управление работниками на предприятии в целях повышения эффективности производства.

3. Основные функции современного менеджмента:

а) планирование – как начальная функция менеджмента;

б) организация – как функция по распределению обязанностей, прав и ответственности между работниками;

в) координация – как функция по налаживанию каналов коммуникации между работниками (повышение степени их информированности);

г) мотивация – как функция, направленная на повышение заинтересованности работников в выполнении своих обязанностей;

д) управленческий контроль – как функция, направляющая всю деятельность предприятия по достижению поставленных целей.

4. Формы управленческого труда современного руководителя:

а) эвристический труд – изучение и анализ проблем организации в целях принятия важнейших управленческих решений;

б) административный труд – как повседневная текущая деятельность руководителя по управлению людьми и материальными ресурсами;

в) операторный труд – как работа, связанная с экономическими расчетами и систематизацией документации.

5. Современные методы управления:

а) организационные методы (пассивные) – способы создания трудового коллектива;

б) административные методы – методы властной мотивации с упором на повышение исполнительности и ответственности работников;

в) экономические методы – методы, в наибольшей степени стимулирующие материальную заинтересованность работников в результатах своего труда;

г) социально-психологические методы – методы, направленные на раскрытие творческого потенциала каждого работника, методы формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

6. Теория и практика управления трудовыми ресурсами:

а) структура процесса управления трудовыми ресурсами;

б) формирование трудовых ресурсов – планирование потребностей, набор и отбор работников, определение заработной платы и льгот;

в) развитие трудовых ресурсов – социальная ориентация и профессиональная адаптация, подготовка и обучение, оценка результатов деятельности работников.


План-конспект является необходимой основой изучаемой темы. В ходе урока учащиеся переписывают его в свои конспекты.

Автор методической разработки использует наглядное пособие – плакат, который размещается на доске, тем самым обеспечивается его максимальная доступность всем учащимся. На плакате отражена следующая информация: состав элементов управления, виды и функции современного управления, методы управления. Эффективность применения наглядного пособия в том, что учащиеся лучше усваивают новый материал.

При объяснении новой темы необходимо постоянно активизировать учащихся, задавать им вопросы, побуждать их к участию в обсуждении учебного материала. Не следует забывать об индивидуальном подходе к учащимся, как одном из важнейших требований педагогического процесса. Автор методической разработки предлагает учащимся следующие вопросы:

  1. В период производственной практики приходилось ли вам общаться с руководителями (какого-либо уровня) предприятия (участка, подразделения)? Какие эмоции вы при этом испытывали?

  2. Испытывали ли вы на себе определенные методы воздействия (управления), побуждали ли они вас к большей ответственности, исполнительности, трудолюбию или оставляли равнодушными?

  3. Что говорили постоянные работники о своих руководителях (их характере, методах управления)?

  4. Считаете ли вы эффективным управление предприятием (отдельным производственным участком), где вы проходили практику?

  5. Отметьте положительные и отрицательные моменты этого управления.




VII. Закрепление пройденного материала.

В процессе закрепления новых знаний преподаватель проверяет, насколько хорошо учащиеся усвоили полученные сведения; для этого учащимся предлагаются следующие тесты:


Тест № 1.


1. Какая школа (направление) в менеджменте в целях повышения эффективности производства делала главную ставку на рационализацию труда?

а) классическая школа

б) школа научного управления

в) школа человеческих отношений

г) школа поведенческих наук

д) школа системного подхода


2. Какая форма управленческого труда сводится к разработке различных управленческих решений в основном стратегического характера?

а) эвристическая в) операторная д) линейная

б) административная г) двусторонняя е) функциональная


3. Что такое менеджмент?

а) группа лиц, осуществляющих руководство

б) организация выступлений звезд эстрады

в) учебная дисциплина

г) совокупность научных знаний и практического опыта

д) все перечисленное


4. Среди функций менеджмента укажите лишнюю:

а) планирование в) мотивация д) координация

б) организация г) реорганизация е) контроль


5. Какая функция менеджмента состоит в формировании структуры и системы управления предприятием?

а) планирование в) мотивация д) координация

б) организация г) реорганизация е) специфика


6. Какая функция менеджмента осуществляется посредством организации совместной деятельности людей?

а) планирование в) мотивация д) координация

б) организация г) реорганизация е) структура


7. Какие методы управления заключаются в создании необходимых условий функционирования предприятия?

а) административные в) организационные д) универсальные

б) социально-психологические г) экономические е) политические


8. Какие методы по-другому называются методами властной мотивации?

а) административные в) организационные д) универсальные

б) социально-психологические г) экономические е) политические


9. Какие методы позволяют рядовым работникам проявлять инициативу на основе материальной заинтересованности?

а) административные в) организационные д) универсальные

б) социально-психологические г) экономические е) политические


10. Какая форма управленческого труда предполагает доведение распоряжений в устном или письменном виде до исполнителей и контроль за их исполнением?

а) эвристическая в) операторная д) линейная

б) административная г) двусторонняя е) функциональная

Тест № 2.


1. Какой вид управления связан с производственной и экономической деятельностью организаций в рамках рыночных отношений?

а) технический в) идеологический д) неполитический

б) государственный г) хозяйственный е) финансовый


2. Как называются элементы, на которые направлена управленческая деятельность?

а) объект управления в) управленческие отношения д) все ответы верны

б) субъект управления г) процесс управления е) нет верного ответа

3. Какая форма управления предполагает проведение собраний, прием посетителей, обход рабочих мест?

а) операторная в) эвристическая д) счетно-вычислительная

б) административная г) социально-психологическая е) объективная


4. Как называется совокупность задач, которые призвана решать любая теория или целенаправленная деятельность?

а) принципы б) методы в) формы г) функции д) виды


5. Какие методы управления называют пассивными, т.к. они создают лишь рамки будущего развития предприятия?

а) административные в) организационные д) мотивационные

б) экономические г) социально-психологические е) политические


6. Какие методы управления поощряют исполнительность, а не инициативу?

а) административные в) организационные д) мотивационные

б) экономические г) социально-психологические е) структурные


7. Кто из основоположников научного менеджмента пришел к выводу, что главная причина низкой производительности труда работников заключается в несовершенстве их оплаты и поощрения?

а) Ф. Тейлор в) Г. Эмерсон д) Д. Мак-Грегор

б) А. Файоль г) Э. Мейо е) Г. Форд


8. Какая школа в научном менеджменте впервые стала ориентироваться на человека с целью активизировать личностный потенциал работника?

а) классическая школа

б) школа научного управления

в) школа человеческих отношений

г) школа поведенческих наук

д) школа системного подхода


9. Какие методы управления предполагают косвенное воздействие на объект управления, когда исполнителям устанавливаются только цели и общая линия поведения?

а) административные в) организационные д) универсальные

б) социально-психологические г) экономические


10. Какая функция управления призвана заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности?

а) планирование в) контроль д) организация

б) координация г) мотивация е) спецификация




VIII. Задание на дом.

Целью домашнего задания является закрепление полученных на занятии новых знаний, более глубокое их осмысление, развитие самостоятельности и трудоспособности. Учащиеся должны:

  1. В соответствии с планом разработать подробный конспект, используя учебники: Мескон М. «Менеджмент» - М.: Триада, 1991 г.; Веснин В.Р. «Основы менеджмента» - М.: Триада, 1996 г.

  2. В письменной форме охарактеризовать стили и методы управления какого-либо известного вам руководителя (особо отметить позитивные и негативные на ваш взгляд моменты).




Методическая разработка была составлена на основе методических рекомендаций из пособия К.Н.Карагезьяна «Составление методических разработок»



Автор методической разработки: Гергерт Г.Э.,

преподаватель экономических дисциплин

Геологоразведочный колледж г. Семей


ПРИЛОЖЕНИЕ

к методической разработке.


Тема: Менеджмент – как фактор роста эффективности производства.

(развернутый конспект)

План:

  1. Менеджмент – как наука и практическая деятельность человека. Этапы становления менеджмента как науки.

  2. Виды управления в современном обществе.

  3. Основные функции современного менеджмента.

  4. Формы управленческого труда современного руководителя.

  5. Современные методы управления.

  6. Теория и практика управления трудовыми ресурсами.


Этапы развития менеджмента.


История управления уходит своими корнями в глубокую древность. Высказывания по проблемам управления можно найти и на египетских папирусах, и на глиняных табличках из междуречья Тигра и Евфрата, и на шелковых свитках времен Поднебесной империи. В основном это были рекомендации по государственному управлению.

Серьезный интерес к управлению начинается в эпоху становления и дальнейшего развития капитализма. На рубеже XIX и XX столетий в производстве произошли крупнейшие сдвиги: резко возросли масштабы и концентрация производства, появились предприятия-гиганты, на которых были заняты десятки тысяч рабочих и инженеров, применялось дорогостоящее оборудование, сложные технологические процессы. Изменился и состав работников; это были уже достаточно образованные и грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя как личности. В этих условиях потребовалось коренное изменение управления производством.

Главной предпосылкой для формирования подлинно научного менеджмента, отвечавшего требованиям эпохи, стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях. В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования. Результаты этих экспериментов заложили основу первого этапа в развитии научного менеджмента. В начале ХХ века была сформирована Школа научного управления (рационалистическая школа), основоположником которой является Ф.У.Тейлор – американский инженер. Главными положениями этой школы стали:

  1. обязательное нормирование труда: разработка и внедрение норм затрат труда среди рабочих и неуклонный контроль за их соблюдением;

  2. своевременное и справедливое материальное стимулирование рабочих;

  3. укрепление роли менеджера на производстве: расширение круга его обязанностей.


В 20-х гг. ХХ века в обществе появляется новый взгляд на управление, формируется Классическая школа в управлении, у истоков которой стоял француз А.Файоль, считающийся «отцом научного менеджмента». А.Файоль основал процессный подход к управлению, глубоко осмыслил закономерности функционирования предприятия и сформировал важнейшие принципы административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день, в том числе:

    1. разделение труда – его цель в увеличении объема и повышении качества производства;

    2. дисциплина – ее состояние всецело зависит от руководителей предприятия;

    3. подчинение частных интересов общим – интересы служащих или группы рабочих не должны становиться выше интересов предприятия;

    4. вознаграждение персонала – оно должно быть справедливым и по возможности удовлетворять и персонал предприятия и руководителей.

В 30-40 гг. ХХ века формируется новый управленческий подход, ориентированный на человека. Под руководством известного в то время специалиста в области менеджмента, американского социолога Э.Мейо, проводились знаменитые Хотторнские эксперименты. Их цель заключалась в изыскании факторов производственной среды, влияющих на изменение производительности труда. Открытие Мейо, связанное с проведением этих экспериментов, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические (однако при условии, что сама организация производства уже достаточно эффективна). Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования Школы человеческих отношений; в соответствии с этой теорией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах.

В настоящее время менеджмент продолжает развиваться, обогащаясь и расширяясь на основе новейших научно-технических достижений в таких сферах, как: медицина, психология, социология, инженерия, информационные технологии, эргономика и организация производства.

Виды управления.


Менеджмент или управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники.

Управление многообразно и существует в самых различных видах. Это могут быть:

  1. техническое управление, например, естественными и технологическими процессами – подачей электроэнергии, движением поездов и самолетов, обработкой деталей на станках, работой буровых установок и т.д.;

  2. государственное управление социально-экономической жизнью общества через различные институты – министерства, ведомства, правовую систему, местные органы власти;

  3. идеологическое управление, состоящее во внедрении в сознание людей идеологических установок – концепций развития общества, которые формируются различными политическими партиями и группировками;

  4. негосударственное и неполитическое управление социальными процессами, например, движением в защиту окружающей среды, диких животных, озер и морей; комитет солдатских матерей, против захоронения ядерных отходов;

  5. и, наконец, хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций в рамках рыночных отношений.

Управление – это процесс, состоящий из трех элементов:

  1. объект управления: обычно он имеет границы в пространстве и во времени, иначе теряет конкретность, и управление им становится невозможным;

  2. субъект управления: им может быть отдельный человек или группа людей;

  3. управленческие отношения возникают между субъектом и объектом управления; чтобы они были эффективны, необходимо выполнение ряда условий.





Функции менеджмента.


Сущность любой теории или практической деятельности, в том числе менеджмента, проявляется в их функциях – совокупности задач, которые они должны решать. Большинством специалистов признано, что у менеджмента таких функций пять. Они были сформулированы в начале XX века одним из его основоположников – Анри Файолем.

    1. Главной функцией менеджмента считается планирование, рассматриваемое в широком смысле слова. В общем виде планирование – это способность предвидения, это умение формировать цели и разрабатывать оптимальные пути их достижения.

    2. Практическое воплощение замыслов, содержащихся в планах, программах, стратегиях берет на себя функция организации.

    3. Чтобы вторая функция достигла цели, необходимо деятельность людей координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать определенное взаимодействие между участниками, в этом суть функции координации.

    4. Ни одна задача не будет успешно решена, если и руководители и исполнители не будут в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция менеджмента – мотивации. Она заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего в данной ситуации способа их удовлетворения с тем, чтобы работники проявляли максимальную активность в достижении целей организации.

    5. Результаты деятельности организации необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Этим занимается функция контроля.


Формы управленческого труда.


Управленческий труд существует в трех основных формах: эвристической, административной и операторной.

Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основе этого различных вариантов их решений, в основном стратегического характера – управленческих, экономических, технических. В зависимости от сложности и специфики самих проблем этот труд выполняется руководителями различного уровня и специалистами.

Административный труд является уделом в основном руководителей и предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненных. Этот труд осуществляется в нескольких формах. Во-первых, распоряжения, связанные с доведением в устном и письменном виде принятых решений до исполнителей и их инструктированием. Во-вторых, контроль за работой подчиненных, их поощрение или наказание. В-третьих, организация обмена информацией, происходящего в процессе проведения собраний и совещаний, приема посетителей, ведения деловых переговоров, ответа на письма и телефонные звонки, обхода рабочих мест.

Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. Он охватывает такие виды деятельности как документационная (оформление, размножение, сортировка и хранение различного рода документов); первично-счетная и учетная (сбор статистической, бухгалтерской и иной информации о производственных, хозяйственных, социальных и иных процессах, протекающих в рамках организации); коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая (последовательная обработка собранной информации и осуществление на ее основе и по заданному алгоритму необходимых для принятия решений расчетов). Этот труд выпадает на долю специалистов и технических исполнителей; часть его, строго говоря, не относится к умственному, поэтому для ее обозначения иногда используют термин «нефизический труд».




Методы управления.


1. Организационные методы логически предшествуют всем остальным, они лишь создают необходимые условия функционирования организации. С их помощью организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени и пространстве; ее деятельность регламентируется, обеспечивается необходимыми инструкциями касательно расстановки персонала, прав и обязанностей работников, специфику их поведения в различных ситуациях. Организационные методы лишь как бы рамки, в которых будет действовать и развиваться организация, а поэтому по сути своей являются пассивными. К этим методам можно отнести, например, методы создания трудовых коллективов; методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п.

2. Административные методы в противоположность организационным - активны, т.к. они позволяют вмешиваться в саму деятельность. Иначе еще они называются методами властной мотивации и ориентированы либо на прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организациях, либо на создание возможности такого принуждения. При использовании административных методов инициатива работников обычно сводится до минимума и вся ответственность за результаты возлагается на руководителя; задачи, стоящие перед организацией решаются однозначно (нет альтернатив). Эти методы могут сопровождаться поощрениями или наказаниями, в том числе экономического характера в виде премий или штрафов. Главный недостаток этих методов в том, что они ориентируются на достижение заданного результата, не предусматривают его рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. В условиях усложнения деятельности современных предприятий административные методы в чистом виде становятся неэффективными, так как руководителям приходится решать самые разнообразные проблемы, на что у них зачастую не хватает времени или знаний, следовательно, необходимы такие управленческие методы, которые позволяют рядовым работникам самим проявлять инициативу и отвечать за результаты принимаемых ими решений. Эти методы стали называться экономическими и стали внедряться в управление уже в начале XX века.

3. Экономические методы предполагают косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям даются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается различного рода денежными выплатами; так как размер премии напрямую зависит от достигнутого результата, работник непосредственно экономические заинтересован в его улучшении. Однако экономические методы также имеют свою ограниченность, особенно в отношении к людям интеллектуальных профессий, ибо для них деньги – важный, но не самый главный стимул работы. Поэтому уже с 20-х годов XX века появляются социально-психологические методы управления.

4. Социально-психологические методы управления предполагают воздействие на поведение работника по двум направлениям: с одной стороны, они направлены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений в коллективе, изменение роли руководителя из «диктатора» в «отца семейства»; с другой стороны – на раскрытие личных способностей каждого работника, на его совершенствование в профессиональном плане, что в конечном итоге ведет к повышению эффективности деятельности организации в целом.


Управление трудовыми ресурсами.


Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

  1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

  2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

  3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

  4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

  5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

  6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

  7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работ, а также процедур прекращения договора найма.

  9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Формирование трудовых ресурсов.

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Вполне очевидной является необходимость в деньгах, оборудовании и материалах. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной. Но, к сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом, или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя 3 этапа:

  1. Оценка наличных ресурсов

  2. Оценка будущих потребностей

  3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Кроме этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников, т.е. их профессиональные навыки.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

При создании нового завода, внедрении новой продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную задачу. Необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах; обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации уведомляют всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, это дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимателя «выгодней продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что такая практика приводит к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.

Отбор кадров. На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Существует 2 широко применяемых метода для наиболее эффективного отбора кадров – это: испытания и собеседования.

Испытания. Существует много видов различных испытаний, которые помогают предсказывать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний представляет собой оценку способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, уверенность в себе, внимание к деталям. Также для сравнительной оценки уровня квалификации применяются бланки заявлений (стандартный набор документов).

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Для подбора руководителя высокого ранга может потребоваться десятки собеседований, которые займут несколько месяцев.

Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований, как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета остальной части собеседования. Другая проблема – в тенденции оценки кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо.

Существует и такая тенденция у проводящих интервью, как оценка более благоприятно тех кандидатов, у которых внешний вид, манеры и социальное положение в большей мере напоминают их собственные. Исследования показывают, что интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышают точность этого метода.

Определение заработной платы и льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов снижается, когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не сможет набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отдела кадров или отдела трудовых ресурсов. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, их стоимость составляет до 45% всей заработной платы. К дополнительным льготам относят: оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, ссуды с пониженной ставкой процента на обучение в вузах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, лечебно-профилактические учреждения, коллективные гаражи.

Развитие трудовых ресурсов.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается (посредством износа), ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно стремиться повышать потенциал кадров.

Для развития потенциала рабочей силы используются следующие методы:

  • профессиональная ориентация;

  • адаптация в коллективе;

  • оценка производственной деятельности;

  • система вознаграждения;

  • профессиональная подготовка и обучение;

  • продвижение по службе.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе является шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться, или не вписаться в новые рамки. Нужен период приспособления к новой организации, во время которого у человека через социальную адаптацию вырабатывается новое отношение к работе.

Социальная адаптация определяется как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или ее подразделениях.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичными. Затем обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения новые работники узнают неписанные правила организации; кто обладает реальной властью; каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения; какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

Подготовка кадров. Организации постоянно заинтересованы в повышении производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этого является набор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, позволяющие поднять производительность их труда. Обучение требуется в трех основных случаях.

Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение – это большая, специализированная область, специфические методы обучения многочисленны и их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

Некоторые основные требования к процессу обучения:

  1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность, и тем самым их собственное удовлетворение своей работой.

  2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению, имеется в виду поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей.

  3. Если процесс обучения является сложным, то его следует разбить на последовательные этапы. Обучающийся должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

  4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя.

Оценка результатов деятельности. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности; оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Оценка результатов деятельности служит трем целям:

  1. административной;

  2. информационной;

  3. мотивационной.

Административные функции: повышение по службе; понижение; перевод; прекращение трудового договора.

Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося исполнения работы.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, или в тех случаях, когда руководство считает, что работник будет более эффективен на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности и работник оказывается на такой должности, где еще может приносить какую-то пользу, но не будет мешать продвижению способного молодого работника или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать, как того требует организация, трудовой договор с ним будет расторгнут.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности является важным средством мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, заработной платой или повышением в должности.

Таким образом, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники приобрели умения и навыки, требующиеся для реализации целей организации, а также в целях их профессионального роста, достижения успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не представляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий, разбора конкретных деловых ситуаций, деловых игр, чтения литературы. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от 3-х месяцев до 1-го года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате он узнает разнообразные проблемы различных отделов, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Таким образом, эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время является одной из предпосылок повышения эффективности предприятия в целом.

Контрольные вопросы.


  1. Как произошел и развивался менеджмент? Каковы основные положения школы научного управления?

  2. В чем сущность главных выводов классической школы?

  3. Почему школу человеческих отношений называют революционным прорывом в управлении?

  4. Что собой представляет менеджмент в современном мире?

  5. В каких видах существует управление?

  6. Каковы основные элементы процесса управления?

  7. Перечислите и охарактеризуйте функции менеджмента.

  8. В чем сущность организационных методов управления?

  9. В чем сущность административных методов управления, насколько и когда они наиболее эффективны? В чем их основные недостатки?

  10. В чем сущность экономических методов управления?

  11. Что предполагают социально-психологические методы управления?

  12. Что собой представляет процесс управления трудовыми ресурсами?

  13. Охарактеризуйте сущность формирования трудовых ресурсов.

  14. Охарактеризуйте сущность развития трудовых ресурсов.





Самые низкие цены на курсы переподготовки

Специально для учителей, воспитателей и других работников системы образования действуют 50% скидки при обучении на курсах профессиональной переподготовки.

После окончания обучения выдаётся диплом о профессиональной переподготовке установленного образца с присвоением квалификации (признаётся при прохождении аттестации по всей России).

Обучение проходит заочно прямо на сайте проекта "Инфоурок", но в дипломе форма обучения не указывается.

Начало обучения ближайшей группы: 27 сентября. Оплата возможна в беспроцентную рассрочку (10% в начале обучения и 90% в конце обучения)!

Подайте заявку на интересующий Вас курс сейчас: https://infourok.ru

Общая информация

Номер материала: ДВ-217253

Похожие материалы

2017 год объявлен годом экологии и особо охраняемых природных территорий в Российской Федерации. Министерство образования и науки рекомендует в 2017/2018 учебном году включать в программы воспитания и социализации образовательные события, приуроченные к году экологии.

Учителям 1-11 классов и воспитателям дошкольных ОУ вместе с ребятами рекомендуем принять участие в международном конкурсе «Законы экологии», приуроченном к году экологии. Участники конкурса проверят свои знания правил поведения на природе, узнают интересные факты о животных и растениях, занесённых в Красную книгу России. Все ученики будут награждены красочными наградными материалами, а учителя получат бесплатные свидетельства о подготовке участников и призёров международного конкурса.

Конкурс "Законы экологии"