Инфоурок / Директору, завучу / Другие методич. материалы / Методическая разработка "УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ИНФРАСТРУКТУРА ОБРАЗОВАНИЯ"
Только сейчас Вы можете пройти дистанционное обучение на курсах повышения квалификации прямо на сайте "Инфоурок" со скидкой 40%. По окончании курсов Вы получите печатное удостоверение о повышении квалификации установленного образца (доставка удостоверения бесплатна).

Открыт приём заявок на новые курсы повышения квалификации:

- «Профилактическая работа в ОО по выявлению троллинга, моббинга и буллинга среди подростков» (108 часов)

- «Психодиагностика в образовательных организациях с учетом реализации ФГОС» (72 часа)

- «Укрепление здоровья детей дошкольного возраста как ценностный приоритет воспитательно-образовательной работы ДОО» (108 часов)

- «Профориентация школьников: психология и выбор профессии» (108 часов)

- «Видеотехнологии и мультипликация в начальной школе» (72 часа)

- «Патриотическое воспитание дошкольников в системе работы педагога дошкольной образовательной организации» (108 часов)

- «Психолого-педагогическое сопровождение детей с синдромом дефицита внимания и гиперактивности (СДВГ)» (72 часа)

- «Использование активных методов обучения в ВУЗе в условиях реализации ФГОС» (108 часов)

- «Специфика преподавания русского языка как иностранного» (108 часов)

- «Экологическое образование детей дошкольного возраста: развитие кругозора и опытно-исследовательская деятельность в рамках реализации ФГОС ДО» (108 часов)

- «Простые машины и механизмы: организация работы ДОУ с помощью образовательных конструкторов» (36 часов)

- «Федеральный государственный стандарт ООО и СОО по истории: требования к современному уроку» (72 часа)

- «Организация маркетинга в туризме» (72 часа)

Также представляем Вашему вниманию новый курс переподготовки «Организация тренерской деятельности по физической культуре и спорту» (300/600 часов, присваиваемая квалификация: Тренер-преподаватель).

Смотреть список всех 216 курсов со скидкой 40%

Методическая разработка "УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ИНФРАСТРУКТУРА ОБРАЗОВАНИЯ"

библиотека
материалов

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»


Институт педагогики, психологии и социологии


Кафедра информационных технологий обучения и непрерывного образования









КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по _ФИЛОСОФИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

наименование дисциплины


УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ИНФРАСТРУКТУРА ОБРАЗОВАНИЯ

тема (вариант)







Преподаватель ________ Е.В.Григоренко

подпись, дата инициалы, фамилия


Студент ЗПП 14-02Б ________ М.А.Демидова

номер группы, зачетной книжки подпись, дата инициалы, фамилия












Красноярск 2016


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................3

1. ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ИНФРАСТРУКТУРА ОБРАЗОВАНИЯ....................................................................................................3

2.ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СИСТЕМОЙ........................................................................................................10

3.ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ С ПОЗИЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ....................................................................................................14

4.УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ...............................................................................................20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..27

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………….....….28























ВВЕДЕНИЕ

Задача теории управления образовательными системами — выявить закономерности управления в сфере образования, осмыслить образовательный процесс с позиций науки управления. Выделяют системы образования разного уровня: функционирующие в масштабе страны, субъекта Российской Федерации, города или района. Но управлением занимается и рядовой учитель, и даже ученик первого класса, который управляет своей учебной деятельностью. Поэтому необходимо разбираться в гуманитарных аспектах управления образовательными системами.

Гуманитарность, т.е. обращенность к человеку, к его правам и интересам — характерная черта современного общества и образования. Гуманитаризация современного образования, утверждая право на множественность, вариативность, уникальность человеческих проявлений, обеспечивает демократизацию управления образованием, активное и заинтересованное участие обучаемого или воспитанника в педагогическом процессе. Здесь педагогическая деятельность мыслится как со-деятельность, совместное преодоление затруднений в индивидуально-личностном становлении и субъектном развитии.

Исходный принцип гуманитарной стратегии управления образованием состоит в том, что в педагогическом взаимодействии педагог самореализуется, саморазвивается, самоутверждается, профессионально взаимодействуя с учеником или воспитанником.


  1. ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ИНФРАСТРУКТУРА ОБРАЗОВАНИЯ


С позиций теории управления общеобразовательная школа (и любое образовательное учреждение) как сложная динамическая система выступает объектом управления. Управление отдельной школой представляет собой важнейшее, ба-овое звено в системе управления образованием.

В общем виде управление в образовании можно рассматривать как особого рода деятельность, обеспечивающую функционирование и развитие образовательного учреждения, реализацию его концепции и программы.

Управление образовательными учреждениями представляет собой разновидность социального управления и является по сути своей гуманитарным, поскольку главное содержание деятельности всех его субъектов составляет руководство людьми. Все другие функции управления приобретают смысл не сами по себе, а как средства управления людьми, составляющими коллектив образовательного учреждения.

Главная задача управления — создать благоприятные внешние и внутренние условия для эффективной совместной деятельности людей, работающих в образовательном учреждении.

Такое понимание управления может быть раскрыто в следующих положениях:

- если рассматривать управление образовательными системами с позиций гуманитарного подхода, то предпочтение следует отдать мягким, косвенным (через создание соответствующих условий) способам управления;

- управление рассматривается не как командование, властвование, а как сложная и очень ответственная деятельность по обеспечению функционирования и развития образовательной системы;

- благоприятные условия для совместной деятельности людей могут быть созданы только на основе конструктивных отношений в коллективе образовательного учреждения; создание таких отношений — важная составляющая управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения.

Наряду с понятием «управление» в сфере образования в последние годы все чаще используется понятие «менеджмент». Введение этого понятия в категориальный аппарат педагогики связано с необходимостью дистанцироваться от традиционных представлений об управлении, которые раскрывались в таких характеристиках, как целенаправленное одностороннее воздействие субъекта на объект управления, влияние управляющей системы на управляемую с целью перевода последней в качественно новое заданное извне состояние. Понятие менеджмента предполагает в первую очередь ориентацию на интересы и потребности человека, взаимодействие управляющей и управляемой систем. Осмысление идей менеджмента, их перенос в сферу образования существенно дополняет теорию управления образовательными системами, позволяет придать ей новое качество и новое направление развития.

Современные подходы к управлению образованием обусловлены в первую очередь новыми социальными требованиями:

- ориентацией на подлинные (не искаженные ведомственно-бюрократическим толкованием) образовательные потребности общества и человека (учащихся, педагогов, родителей);

- новыми ценностями образования (человек, культура, общество) и новым пониманием миссии школы как учреждения, ответственного за становление гражданского общества и демократических отношений в нем;

- вариативностью общего образования, множественностью типов образовательных учреждений.

Среди новых требований, предъявляемых обществом к управлению образовательными системами разного уровня, — требования департизации, деидеологизации, демократизации управления. Реализация этих требований предполагает, что управление образовательным учреждением должно быть ориентировано не на определенную политическую или идеологическую линию, а на ценности общества во всем многообразии составляющих его людей. Департизация означает запрет на создание в образовательных учреждениях партийных организаций, пропаганду партийно-политических взглядов и установок. Деидеологизация предполагает отказ от навязывания извне образовательному учреждению каких-либо идеологических и концептуальных установок. Демократизация в управлении образованием должна обеспечить участие в управлении наряду с администрацией также граждан и общественных неполитических организаций, развитие самоуправления, соблюдение прав и свобод человека в рамках образовательной системы. В управлении образовательным учреждением можно выделить две стороны: 1) управление образовательным процессом (организация учебных занятий и воспитательных дел, реализация основных функций управления учебно-воспитательным процессом); 2) управление коллективом образовательного учреждения (педагогическим и детским). При этом образовательный процесс и коллектив образовательного учреждения рассматриваются в качестве управляемых систем. Педагогический коллектив представляет собой объект, обладающий собственными субъектными свойствами, волей, ценностями, идеалами, поэтому необходим максимальный учет его интересов, отношения к управлению, снятие чрезмерного противопоставления между администрацией и коллективом школы и переход от позиции «мы — они» к позиции «мы все».

Важную роль в изменении характера управления образованием сыграла смена традиционной образовательной парадигмы гуманистической, а затем и гуманитарной. Отказ от претензий на целенаправленное формирование школой личности с заданными свойствами, понимание образования как педагогической помощи, ориентация на гуманитарные ценности, отношения диалогического взаимодействия между участниками педагогического процесса — все это существенно повлияло на характер управления образованием, его принципы и способы организации.

Гуманитарное понимание управления в образовании выдвигает на первый план проблему доверия в образовательном учреждении. В современных условиях доверие является неотъемлемой составляющей конструктивных диалогических отношений, которые складываются между управляющими и управляемы-ми в образовательном учреждении. Доверие помогает справляться со сложными управленческими ситуациями, поощряет сотрудников к самостоятельным, творческим действиям, способствует сотрудничеству и стимулирует стремление к профессиональному и личностному совершенствованию.

Исследователи выделяют две группы методов создания и укрепления доверия в организации — структурные (организационные) и гуманитарные. К структурным методам в сфере управления образованием относятся:

- Постановка и разъяснение высоких («напряженных») деловых целей в области совместной образовательной деятельности.

Когда педагоги, сотрудники, учащиеся, администрация объединяются вокруг единой общей цели, они меньше внимания обращают на личные разногласия, больше доверяют друг другу. Кроме того, большинству людей для укрепления доверия необходимо осознавать, что окружающие преследуют цели, сходные с их собственными. Однако, ставя перед людьми высокие цели, руководитель должен обеспечить их понимание каждым членом коллектива, четко обозначить промежуточные задачи, желаемый результат, конечный продукт и критерии оценки эффективности работы. Условием эффективности применения данного метода является осознание членами коллектива того, что они являются соисполнителями единой цели, а еще лучше — соавторами в ее разработке.

- Делегирование полномочий.

Чрезмерная централизация, сосредоточение управления в одних руках неизбежно ведет к усилению бюрократического начала в управлении, сковывает инициативу руководителей нижних уровней, педагогов и учащихся, делая их пассивными исполнителями принимаемых без их участия решений, ведет к дублированию управленческих функций, потере времени, перегрузке как руководителей, так и исполнителей и, как следствие, к снижению уровня доверия. Напротив, передача отдельным лицам и группам части управленческих полномочий, предоставление им свободы действий придает деятельности образовательного учреждения большую гибкость и способствует росту доверия.

- Оптимальная регламентация деятельности членов педагогического коллектива.

Многие руководители отмечают: «Когда мы не говорим людям, что им надо делать, они работают гораздо лучше, чем если бы мы им об этом говорили». В большинстве случаев существует обратная зависимость между количеством правил и инструкций и высоким уровнем доверия: чем больше сотрудники зависят от точных инструкций, тем меньше они доверяют друг другу. Поэтому необходимо установить небольшое количество правил, необходимых для безусловного исполнения всеми подчиненными, в остальном же предоставить им свободу творчества. Разумеется, каждый сотрудник должен знать о своих правах, обязанностях и правовых ограничениях своей деятельности, но способы деятельности в этих рамках должны выбираться самим подчиненным.

- Оптимальная система обмена информацией.

В образовательных учреждениях с высоким уровнем доверия педагоги, сотрудники и учащиеся всегда обладают информацией, необходимой для эффективного выполнения ими своих обязанностей. В школах же с низким уровнем доверия к наиболее важной информации имеет доступ только руководство школы (а иногда в разряд «секретной» попадает и та информация, владение которой обеспечивает творческую свободу педагогов). Бюрократическое руководство таким образом «оберегает» свою власть и формирует недоверие, определяя, кому какую информацию получать можно, а кому нельзя. Для поддержания доверия необходим пря-мой диалог между руководством школы, с одной стороны, и педагогами, сотрудниками, учениками — с другой. При решении важных вопросов информация должна предъявляться без искажений и недомолвок.

- Сбалансированная система контроля.

В образовательных учреждениях с высоким уровнем доверия контролирующее внимание сосредоточивается лишь на нескольких стратегических областях его деятельности. При этом четко определяются основные параметры контроля, его критерии и показатели. Расширяется состав субъектов контроля. В него могут входить совет школы, научно-методический совет, кафедры, экспертные советы при органах внутришкольного управления.

К гуманитарным методам управления можно отнести следующие:

- Разработка общих ценностей и принципов деятельности и постоянная ориентация на них. Взаимоотношения в коллективе образовательного учреждения слишком сложны, чтобы их можно было полностью охватить нормативны-ми документами или предусмотреть все случайности. Поэтому доверие наиболее вероятно там, где люди разделяют определенную иерархию ценностей и норм. В этом случает от них можно ожидать последовательного, честного и ответственного поведения.

- Формирование личных отношений между разными уровнями и группами подчиненных, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

- Создание ситуаций успеха для подчиненных. Такие ситуации целесообразно создавать для всех членов школьного коллектива — как для талантливых, одаренных сотрудников, так и для просто добросовестных работников и учащихся. Но особенно важны они для людей с заниженной самооценкой или для «новичков». Ситуации успеха позволяют каждому члену коллектива «раскрыться», реализовать свои способности, что способствует установлению доверительных отношений.

- Наглядная демонстрация символов доверия. Руководитель должен вести себя таким образом, чтобы вызывать доверие к себе подчиненных; кроме того, он должен сам проявлять доверие по отношению к окружающим. Доверие к руководителю обусловливается его высоким профессионализмом (в том числе уровнем психолого-педагогической подготовки), а также личностными, индивидуальными и субъектными качествами. Одним из условий является также то, что руководитель пользуется социальными благами как равноправный член коллектива.

Применение перечисленных методов обеспечивает становление конструктивных отношений между руководством и подчиненными, а также внутри коллектива образовательного учреждения.

Управление в сфере образования можно рассматривать как гуманитарную деятельность, основанную в первую очередь на принципах демократизма и толерантности.

На таком понимании управления базируется деятельность руководителя по обеспечению функционирования и развития образовательного учреждения.


  1. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СИСТЕМОЙ


В современной теории управления особое место занимает системный подход, который учитывает сложный характер объекта управления (образования), взаимодействия его составляющих и динамику образовательных процессов. Системный подход предполагает сознательное и планомерное управление. Устанавливаются связи между сферами управления, выдвигается главная цель, за-тем в соответствии с ней формулируются частные промежуточные цели, ставятся задачи, продумываются пути и сроки их решения, расставляются силы, выделяются средства, осуществляется контроль. Схематично системный подход можно представить в виде следующей цепочки: цель — ресурсы — план — решение — реализация — контроль — коррекция и совершенствование (М. Л. Портнов).

Функциями системного управления являются: анализ, целеполагание, планирование, организация, регулирование и контроль.

Анализ состояния практики образования проводится в соотнесении с критериями, система которых может быть представлена как идеальная модель результата работы школы или класса. Обычно такая модель оформляется в виде концепции работы школы. Для анализа состояния дел в классе достаточно иметь критерии, представленные в нормативных документах по актуальным педагогическим проблемам.

Анализ практики образования дает основание системности в педагогическом управлении, является этапом в определении целей работы школы и отборе эффективных средств их достижения.

Логика анализа: вначале выявляются особенности социального окружения школы; далее характеризуются «потребители» его услуг (контингент обучающихся) и определяются характерные именно для этого состава детей проблемы; сопоставление этих проблем с организационно-педагогическими, кадровыми и финансово-материальными условиями для их решения становится основанием для определения приоритетов и целевых установок в деятельности школы.

Например, организационно-педагогические условия могут быть проанализированы по следующим направлениям:

Каковы профиль и направления работы образовательного учреждения (школы, гимназии, лицея), в каких кружках, секциях, профильных курсах и классах реализуется эта направленность? Какова наполняемость профильных коллективов?

Какие проводятся традиционные мероприятия, какова их посещаемость? Каким образом организована досуговая деятельность учащихся?

Каково кадровое обеспечение этой работы (какие педагоги работают постоянно, какие — по совместительству или на добровольных началах, каковы их квалификация и профессиональный уровень, есть ли волонтеры)?

Каковы поиски педагогов, работающих в учреждении, в применении современных педагогических технологий, методов и форм работы, обновлении работы? Каковы тенденции вносимых изменений?

Какие проведены мероприятия по повышению профессиональной компетентности педагогов (в т.ч. — общественников), их результативность?

Каков характер сложившихся в учреждении взаимоотношений (между учащимися, между учащимися и педагогами, между педагогами и родителями, между педагогами)? Есть ли враждующие группировки? Какова острота их противостояния?

Цели работы школы, класса не могут вытекать только из нормативных документов. Основой для целеполагания становится проделанный ранее анализ.

Цели работы школы на предстоящий период должны представлять систему предполагаемых изменений в состоянии практики образования (в образовательном процессе и его участниках).

При постановке целей следует ответить на следующие вопросы:

- Каких изменений следует достичь в развитии детей и в развитии условий для работы с ними за предстоящий период?

- Почему именно эти цели актуальны на ближайшее будущее?

- Чем обоснована реальность этих целей?

План работы является основой результативности в достижении намеченных целей. Планирование — подготовительный этап каждого управленческого цикла, поэтому ему отводится одно из важных мест в системе управления школой. Обоснованный конкретный план — один из показателей научной организации и управления школой.

Разработать план — это значит предусмотреть определенную систему действий по достижению намеченных целей.

План должен быть кратким, четким и ясным. По форме планирование может быть текстовым, графическим и смешанным (текстовым и графическим). В практике работы школ выделяют следующие виды планов:

  • перспективный план работы школы (или программа деятельности);

  • план учебно-воспитательной работы школы на год;

  • план организационной, методической и внеклассной работы на четверть или месяц (чаще всего это графический план);

  • план-график внутришкольного контроля (на четверть);

  • оперативный (рабочий) план подготовки и проведения дела.

Перспективное планирование обычно оформляется в виде программы деятельности или программы развития учреждения с выделением этапов достижения намеченных целей. Годовой план разрабатывается на учебный год (с 1 сентября по 31 августа следующего календарного года, включая летнюю работу и подготовку школы к новому учебному году).

Перспективный план не должен быть слишком детальным, его задача — на-метить важнейшие ориентиры, главные вехи развития школы (количество классов, примерную потребность в педагогах, график и направления повышения их квалификации, материальное обеспечение и благоустройство школы, пути при-влечения средств на ее развитие) на предстоящий относительно длительный (не менее трех лет) период.

Вариативность плана работы — предпосылка конструктивности отношений, которые будут складываться в процессе его реализации.

План работы школы на учебный год, кроме аналитической части и определения целей, может быть представлен следующими разделами.

Режим работы школы — время работы, расписание кружков и секций, повторяющиеся виды деятельности. Наряду с расписанием уроков и других занятий режим задает ритмичность, увеличивает предпосылки для реализации основных направлений деятельности учреждения и достижения выделенных целей. Вместе с тем выделение этого раздела позволяет сократить следующий раздел, сделать его проще и понятнее.

Время работы. Расписание уроков, работы кружков, секций.

Циклограмма деятельности (повторяющиеся ежедневно, еженедельно, ежемесячно и ежегодно виды деятельности и традиционные мероприятия)

Совместная деятельность будет успешной, если она хорошо спланирована, если построена организационная структура, если исполнители знают, что, когда и как они должны сделать, какие результаты получить. Все это в равной мере относится как к работе образовательного учреждения, так и к организации урока и внеучебной работы. Поэтому важно, чтобы педагог понимал, что он является не только исполнителем в системе работы школы, но также и «управленцем», организатором в работе с детьми.


  1. ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ С ПОЗИЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ


Управление образовательным учреждением — это не только управление педагогическим процессом через реализацию управленческих функций анализа, целеполагания, планирования, организации, регулирования и контроля, но и управление коллективом педагогов и сотрудников. Этот аспект деятельности руководителя образовательного учреждения обозначается понятием «руководство».

Внутришкольное руководство — это целенаправленное влияние субъектов управления школой на членов педагогического коллектива, а также на органы и лидеров школьного сообщества, обеспечивающее эффективную совместную деятельность по решению образовательных задач.

В работе руководителя с коллективом образовательного учреждения можно выделить несколько направлений.

Первое направление — целенаправленное формирование педагогического коллектива. В основе этого вида деятельности лежит принцип оптимизации состава коллектива — его полового (в сегодняшней школе это прежде всего преодоление феминизации педагогического коллектива) и возрастного состава, соотношения социальных ролей.

Чем более разнообразен педагогический коллектив по своему половозрастному и ролевому составу, с точки зрения характера и темперамента работников, их профессиональных интересов и хобби, тем больше возможностей для позитивного развития образовательного учреждения и эффективного решения образовательных задач он в себе заключает. Однако разнообразие состава педагогического коллектива не означает «разнобоя» в целях его функционирования и развития. Педагогический коллектив представляет собой систему, и с этой точки зрения главным его свойством выступает целостность.

Выработка единых ценностных и целевых установок, единой концепции школы, единого подхода в обучении и воспитании детей — важнейшая задача управления педагогическим коллективом.

Второе направление — развитие коллектива. Согласно современным социологическим, психологическим, педагогическим исследованиям, при работе по развитию коллектива руководителю необходимо соблюдать ряд условий, соблюдение которых позволит сохранить позитивную динамику в раз-витии коллектива:

  • организация перспективных устремлений (ближних, средних и дальних) членов коллектива, постановка перед ними стратегических и тактических задач;

  • осуществление руководства коллективом на основе принципа параллельного действия (А. С. Макаренко), когда воздействие осуществляется не на каждого члена коллектива, а опосредованно, через коллектив; в то же время, работая с каждым педагогом отдельно, нужно иметь в виду последствия такого взаимодействия для всего коллектива;

  • сочетание работы в формальных (например, методические объединения учителей) и функциональных группах;

  • «открытость» педагогического коллектива, его связь с другими коллективами и социокультурной средой.

Благодаря соблюдению этих условий педагогический коллектив превращается в сообщество педагогов, учащихся, родителей, активно взаимодействует с окружающей социокультурной средой, транслируя в нее свои ценности и изменяясь при этом сам, становится саморегулирующейся и саморазвивающейся системой.

Третье направление — создание благоприятного психологического климата в коллективе. Главным результатом этого направления работы руководителя школы является установление в педагогическом коллективе конструктивных отношений.

Деятельность руководителя по созданию благоприятного психологического климата предполагает:

  1. формирование у членов педагогического коллектива гуманистических установок по отношению друг к другу. Основой формирования гуманистических установок является отношение к человеку как к наивысшей ценности, когда заботой о человеке пронизаны все сферы школьной жизни;

  2. становление ценностного отношения к педагогическому труду во всех его проявлениях и — шире — к труду вообще;

  3. формирование у педагогов, сотрудников, всех членов школьного сообщества умения гармонично сочетать свои интересы с интересами коллектива.

Для решения этих задач можно использовать такие средства, как за-крепление в жизни коллектива норм педагогической деонтологии (профессионально-педагогической этики), соблюдение норм и форм этикета, создание и закрепление традиций, эстетизация жизни коллектива, поддержание деловых отношений в форме дружеского партнерства и общих увлечений.

Для создания в педагогическом коллективе благоприятного психологического климата особое значение имеет выработка и закрепление эффективных способов разрешения конфликтов.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. С целью урегулирования конфликта руководитель может применять как структурные, так и гуманитарные методы.

К структурным методам относятся:

  • разъяснение требований к профессиональной деятельности;

  • координационные и интеграционные методы (например, в случае конфликта между двумя функциональными группами, разрабатывающими разные аспекты концепции школы, может быть назначен человек, координирующий их работу);

  • детальная разработка системы поощрений (благодарность, премия, повышение по службе).

С целью урегулирования конфликтов руководитель может применять также гуманитарные методы:

  • поиск компромисса предполагает открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Компромисс предполагает определенные уступки с обеих сторон. Компромисс снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение;

  • организация сотрудничества конфликтующих сторон — это способ разрешения конфликта, при котором важно удовлетворение интересов обеих сторон. Сотрудничество предполагает поиск преимуществ, которые содержатся в каждой точке зрения, и определение условий их реализации;

  • интеграция различий (направление усилий всех участников на достижение общих целей), акцентирование внимания участников конфликта на том, что их объединяет — общих ценностях, интересах, способах деятельности.

Любой гуманитарный метод разрешения конфликта требует диалога между руководителем и конфликтующими сторонами и между самими участниками конфликта.

Четвертое направление — создание и поддержание комфортных материальных и организационных условий деятельности членов педагогического сообщества — педагогов, сотрудников, учащихся. Результатом деятельности руководителя в этом направлении становится создание особой предмет-но-пространственной (внутреннее архитектурно-планировочное решение помещений, их обустройство и оформление на уровне современной культуры, санитарно-гигиеническое состояние) и информационной (наличие необходимой литературы, условий для использования новых информационных технологий, доступ к нормативным документам и пр.) среды образовательного учреждения. От характера этой среды, от степени соответствия ее современной культуре во многом зависит результативность деятельности образовательного учреждения.

Пятое направление — подготовка коллектива к введению инноваций. При введении инноваций от руководителя, по мнению А. М. Моисеева, требуется:

  • разъяснить педагогам психологические (большие возможности для проявления самостоятельности, творчества, профессионального и личностного саморазвития) и материальные преимущества работы по-новому;

  • продумать и реализовать специфические подходы к части педагогов, других работников школы, для которых переход к новым вариантам образования (гимназическому, лицейскому, получению статуса экспериментальной площадки) или новым технологиям не сулит каких-либо перемен к лучшему;

  • выявить и учесть вероятных и явных противников нововведений (если таковые имеются), понять их мотивы и возможные последствия противодействия, разработать и заблаговременно принять меры предотвращения и разрешения возможных конфликтов;

  • разработать концепцию и программу введения нового содержания образования и соответствующих ему технологий. В этой связи определить разработчиков: лиц, группы — «своих» или приглашенных со стороны, создать благоприятные условия для их работы: временные, материальные, финансовые, психологические;

  • подготовить и провести обсуждение намеченных нововведений в коллективе педагогов, в среде учеников, родителей;

  • обеспечить научно-педагогическую экспертизу проектов, создав необходимые условия для работы экспертов;

  • провести необходимые процедуры согласований и утверждений в органах управления образованием, методических центрах, связанных со школой, вузами, научно-исследовательскими учреждениями.

Шестое направление — обеспечение мер социальной защиты педагогов и сотрудников. Социальная защита и ответственность организации за обеспечение безопасности жизни, здоровья, максимально комфортных условий труда и жизни работников признается в современной теории управления одним из приоритетных направлений в деятельности руководителя.

Седьмое направление — создание условий для повышения квалификации, переобучения, самообразования педагогов и сотрудников.

Одной из важнейших проблем в современной теории управления образовательными системами является проблема руководства поликультурным (много-национальным, поликонфессиональным) педагогическим коллективом.

Руководство поликультурным педагогическим коллективом осуществляется на основе общих принципов руководства и закономерностей гуманитарного воспитания.

Руководителю поликультурного педагогического коллектива важно создать такую среду, в которой культурные различия не вели бы к конфликтам, а обогащали жизнь коллектива, делали ее более разнообразной и насыщенной, а главное — способствовали достижению образовательных целей. Для этого рекомендуется:

  • изучать особенности представителей разных культур, входящих в педагогический коллектив, применяя методики специальных этнопсихологических и социологических исследований, и анализировать характер отношений между ними;

  • ориентировать педагогический коллектив на общие ценности и цели совместной деятельности в сфере образования;

  • не допускать предвзятости в отношении представителей отдельных культур — режим работы, основные требования делового этикета, критерии оценки деятельности должны быть одинаковыми для всех;

  • проявлять чувство такта, деликатность в отношениях с представителями различных культур;

  • учитывать культурные различия при распределении поручений в педагогическом коллективе;

  • максимально использовать потенциал каждой культуры, руководствуясь принципом взаимодополнительности (разные культуры дополняют друг друга в том или ином виде деятельности);

  • формировать в коллективе и демонстрировать самому культуру межнационального общения;

  • предотвращать конфликты на национальной почве.

Таким образом, управление педагогическим коллективом образовательного учреждения в современной науке об управлении предстает как человеко и ценностно ориентированное, основанное на принципах гуманитарности.


  1. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ


Успех управления образовательным учреждением во многом обусловлен личностными, индивидуальными и субъектными качествами его руководителя, что выражается в понятии «управленческая культура руководителя». Напомним, что культуру можно рассматривать как универсальную характеристику деятельности в единстве двух ее аспектов — результативного и процессуального. Это положение важно для понимания управленческой культуры руководителя образовательного учреждения.

Управленческая культура руководителя образовательного учреждения характеризует ценностные установки руководителя и уровень реализации им функций управления образовательным учреждением.

Модель управленческой культуры руководителя образовательного учреждения включает три блока, каждый из которых содержит, в свою очередь, определенную совокупность компонентов управленческой культуры:

1. Формы взаимодействия, этикет. Этот блок внешних видимых элементов культуры обеспечивает соответствие поведения руководителя нормам, принятым в обществе и в субкультуре работников образования, а потому соответствует аспекту личности. В данный блок входят:

  • внешний вид (стилевое единство, аккуратность, сдержанность, умение двигаться);

  • речь (грамматическая правильность, логика изложения, лексическое богатство, владение техникой речи) и элементы невербального общения (мимика, жесты);

  • соблюдение правил поведения, принятых в обществе, и специфических правил, принятых в среде педагогов и в конкретном образовательном учреждении.

2. Поведение и способы взаимодействия в деятельности. Поскольку этот блок выражает неповторимый стиль профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения, он соотносится с аспектом индивидуальности. Данный блок включает такие компоненты, как:

  • способы предъявления требований;

  • методы принятия управленческих решений (в том числе в условиях дефицита времени);

  • умение организовать работу в команде (функциональной группе), в том числе умение делегировать полномочия;

  • владение современными технологиями организации управленческого труда, эффективными приемами работы;

  • корректное применение методов мотивации и стимулирования (различ-ных видов поощрений и наказаний) на основе четких критериев и показателей оценки труда подчиненных;

  • способы разрешения конфликтов;

  • культура общения (умение слушать и слышать собеседника, задавить вопросы, устанавливать контакты, понимать другого человека, видеть и правильно интерпретировать реакцию людей, адекватно передавать свое отношение по поводу чего-либо, учитывать в общении культурную принадлежность и индивидуальные особенности собеседника, ориентироваться в ситуации общения, регулировать характер и продолжительность общения в отдельных ситуациях);

  • самоменеджмент (организация рабочего места, оптимальное распределение рабочего времени, правильное чередование труда и отдыха, использование в работе технических средств, умение работать с документами).

Исследователи выделяют следующие способы принятия управленческих решений: автократический («Мы поступим так»); бюрократический («Необходимо поступить так»); технократический («Лучше поступить так»); демократический («Как нам поступить?»). Выбор руководителем того или иного способа зависит как от его ценностных установок, так и от конкретной ситуации. Принятие управленческих решений предполагает умение решать как стандартные, рутинные задачи, так и нестандартные, для чего необходима способность к выявлению и формулированию проблем.

Современные технологии организации управленческого труда чрезвычайно многообразны. Наиболее перспективными среди них являются гуманитарные технологии. В рамках гуманитарных технологий разрабатывается множество проблем: ориентация на эмоциональные потребности подчиненных, учет их творческого потенциала, создание целостной культуры образовательного учреждения (от предметно-пространственной среды до психологического климата), организация рабочего места руководителя.

3. Ценности и смыслы профессиональной деятельности. Этот блок представляет собой ядро управленческой культуры руководителя, определяющее как способы его деятельности, так и формы поведения, и соответствует аспекту субъектности. Он предполагает:

  • наличие концепции образовательного учреждения;

  • ценностные ориентации (общие и в сфере образования) и основанные на них суждения (правильно — ошибочно, справедливо — неэтично, гуманно — негуманно);

  • культуру мышления (логика, критичность, прогностичность — в том числе способность предвидеть возможные ошибки, самостоятельность, широта, гибкость, активность, быстрота);

  • творчество и системность в деятельности;

  • способность воспринимать нужды сотрудников, уважение их достоинства, заботу о творческом развитии каждого члена педагогического коллектива; задача руководителя — старается сделать так, чтобы работа для педагогов и сотрудников была источником удовлетворения и воодушевленности.

Системность предполагает наличие в деятельности всех необходимых элементов (цель, средства, процесс, результат), определяемых функциями управленческой деятельности, устойчивых связей между ними, позволяющих выстраивать все эти элементы в определенной логике, способность выделять ключевые (стратегические) проблемы и сосредоточиваться на главном, а не на срочном;

Гуманитарность можно рассматривать в качестве системообразующего принципа, который лежит в основе формирования управленческой культуры руководителя образовательного учреждения. Рассматриваемая как самостоятельная ценность, гуманитарность определяет методы его деятельности и формы взаимодействия с педагогами, сотрудниками, учащимися.

Важной составляющей управленческой культуры руководителя образовательного учреждения является осознание необходимости развития управленческих и педагогических способностей и стремление к самосовершенствованию. Профессиональное самосовершенствование руководителя может осуществляться по нескольким направлениям, которые соответствуют компонентам управленческой культуры.

Конкретизируя компоненты управленческой культуры, можно выделить, например, в культуре общения совершенствование навыков публичных выступлений, дискуссий и индивидуальных бесед (в том числе собеседований при от-боре новых сотрудников), проведения собраний и презентаций, освоение раз-личных стилей речи и ораторских приемов и многое другое.

Методами совершенствования управленческой культуры могут выступать деловые игры, имитирующие ситуации профессиональной деятельности, тренинги общения, упражнения на отработку умений работать с текстами, рефлексивные упражнения, разнообразные творческие и проектные задания (в том числе научно-исследовательские проекты).

С точки зрения управленческой культуры руководителя образовательного учреждения чрезвычайно актуальными являются проблемы, связанные с имиджем. От того, насколько успешно руководитель их решает, зависит его авторитет в коллективе, то, насколько легко (или, напротив, трудно) реализуются управленческие решения, налаживаются контакты с родителями обучающихся и с представителями социальных институтов, с которыми взаимодействует образовательное учреждение, и многое другое. От имиджа руководителя во многом зависит и то, насколько привлекательный образ руководимого им учреждения складывается у людей (в том числе у потенциальных потребителей образовательных услуг).

Имидж (от англ. image — образ, изображение) — многозначное понятие. Оно обозначает форму жизнепроявления человека, при которой «презентуются» (предъявляются другим людям) наиболее выигрышные профессиональные и личностные качества. Имидж фиксируется в сознании окружающих людей и имеет характер эмоционально окрашенного стереотипа. Он складывается из разных «слагаемых», которые можно объединить в несколько групп:

- Природные качества. К ним относятся внешние характеристики, психическое здоровье, психологические качества (темперамент, воля и др.), способности. Следует подчеркнуть, что слагаемые этой группы, хотя и заданы человеку от рождения, не имеют характера «приговора»: они могут быть скорректированы, развиты, усовершенствованы с помощью специальных приемов и упражнений, а недостатки превращены в продолжение достоинств.

- Духовно-нравственные качества. Эта группа слагаемых включает в себя ценностные ориентации (для руководителя сферы образования высшей ценностью должен быть человек), позитивное отношение к принятым в обществе моральным нормам (это проявляется в первую очередь в строгом следовании нормам педагогической этики и демократическим принципам в управлении образовательным учреждением), педагогический такт в отношениях с учащимися и педагогами, желание и способность понимать других людей и оказывать им деятельную помощь, стремление к самосовершенствованию, следование лучшим педагогическим традициям в профессиональной деятельности, их развитие и обогащение. По словам В. М. Шепеля, достойный имидж может быть достоянием только нравственных людей.

- Общая культура. Она предполагает широкую эрудированность, гуманитарную образованность, следование принятым в педагогической среде нормам и формам этикета (в первую очередь речевого), знание и понимание отечественной и мировой художественной культуры.

- Профессиональная компетентность. Профессиональная компетентность руководителя в сфере образования включает как педагогическую, так и управленческую компетентность, высокий уровень развития которой как раз и обозначается термином «управленческая культура». Особенно ценны для руководителя сферы образования знания в области психологии и педагогики, которые позволяют избежать шаблона в создании и утверждении собственного имиджа.

Во многих случаях имидж — это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а потому требует от руководителя образовательного учреждения правильного выбора модели поведения.

В имиджелогии (науке о сущности и способах создания имиджа) разработаны следующие критерии выбора модели поведения:

1. Модель поведения не должна противоречить установленному в обществе правопорядку. При всем многообразии моделей поведения при их выборе следует исходить из признания человека, его чести и достоинства высшей ценностью.

2. Модель поведения предполагает нравственную безупречность. При всей склонности людей к субъективному пониманию норм морали в любой культуре существуют общепринятые значения таких понятий, как честность, справедливость, порядочность. Правильное восприятие этих значений и следование им — гарантия верности выбора модели поведения и создания эффективного имиджа.

3. Критерием выбора могут служить целевые установки, которые должны быть ориентированы на гуманитарные ценности.

4. Учет конкретной ситуации, в которой руководитель действует или оказывается благодаря стечению обстоятельств, умение правильно оценить ее и выбрать соответствующий ей способ поведения. По словам В. М. Шепеля, не-редко личность высвечивается на фоне других, более ярких натур, т.к. удачно поступила в конкретной ситуации, т.е. «смотрелась», «слушалась», «запоминалась».

5. Самокритичная оценка собственных возможностей использования той или иной модели поведения. Конкретный человек в силу индивидуальных осбенностей не в состоянии реализовать любую модель поведения, какой бы привлекательной она ему ни казалась. Слепое копирование чужой модели поведения нецелесообразно.

6. Учет полоролевых и возрастных особенностей. При создании модели поведения берутся за основу те качества и формы общения и поведения, проявление которых люди сознательно или неосознанно ожидают от представителей определенного пола или возраста. Способы выражения индивидуальных особенностей выступают в качестве важного, но все же дополнения к ним.

Имидж руководителя сферы образования сложен по своему составу и включает ряд аспектов — индивидуальный, профессиональный, возрастной и полоролевой имидж.

При создании имиджа необходимо учитывать стереотипы восприятия общественным сознанием представителей той или иной профессии. В сознании людей существуют определенные представления о том, как должен одеваться руководитель образовательного учреждения, какими должны быть его речь, мимика, жесты, как должен выглядеть его кабинет. Разумеется, не следует слепо следовать этим стереотипам, создавая своего рода «маску». Однако если имидж руководителя кардинально противоречит этим традиционным представлениям, могут возникнуть «сбои» в реализации им профессиональных функций.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Образование является важнейшей сферой, которая создает не только интеллектуальную, но и экономическую базу процветания общества.

В ходе работы мы выяснили, что управление образованием — это целенаправленная деятельность центральных и местных исполнительных органов власти по обеспечению организации, функционирования и развития системы образования. Управление образованием, как целостный процесс, включает: организацию и создание условий для функционирования образовательных учреждений, инспектирование их деятельности и контроль за результатами образования.

В Российской Федерации управление образованием – компетенция следующих органов:

Министерства образования Российской Федерации;

министерств образования республик в составе Российской Федерации;

управлений (главных управлений, комитетов, департаментов) образования краев, областей и автономных образований;

комитетов (департаментов) образования городов Москвы и Санкт-Петербурга.

органов управления образованием районов, городов, районов, округов (в городе).

Большое значение имеет вопрос разграничение компетенции вышеуказанных органов управления, а также контроля за выполнением возложенных на них полномочий.













СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


  1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 25 декабря 1993 года.

  2. Федеральный закон от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об образовании" // Собрание законодательства Российской Федерации от 15 января 1996 г. - №3. - Ст. 150.

  3. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // Собрание законодательства Российской Федерации // 26 августа 1996 г. - №35. - Ст.4135.

  4. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 15 января 1996 г. - №3. - Ст.145.

  5. Федеральный закон от 10 апреля 2000 г. №51-ФЗ "Об утверждении Федеральной программы развития образования" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 17 апреля 2000 г. - №16. - Ст.1639.

  6. Постановление Правительства РФ от 9 января 1992 г. №21 "О системе государственного управления образованием в Российской Федерации" (с изменениями от 18 мая 1998 г.) //

  7. Постановление Правительства РФ от 2 декабря 1999 г. №1323 "Об утверждении Положения о государственной аккредитации высшего учебного заведения" // Собрание законодательства Российской Федерации. -6 декабря 1999 г. - №49. - Ст. 6006.

  8. Постановление Правительства РФ от 18 октября 2000 г. №796 "Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 23 октября 2000 г. - №43. - Ст.4249.

  9. Приказ Минобразования РФ от 17 ноября 1994 г. №442 "Об утверждении Положения о порядке лицензирования образовательных учреждений" // Российские вести/ - 10 марта 1995 г. - №44.

  10. Приказ Минобразования РФ от 2 июля 2001 г. N 2574 "Об утверждении Положения о государственной аккредитации образовательного учреждения среднего профессионального образования (среднего специального учебного заведения)" // Бюллетенm нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 10 сентября 2001 г. - №37.

  11. Приказ Минобразования РФ от 22 мая 1998 г. N 1327 "Об утверждении Положения о порядке аттестации и государственной аккредитации образовательных учреждений" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 31 августа 1998 г. - №21

  12. Приказ Минобразования РФ от 23 сентября 1996 г. N 113 "Об утверждении Положения о государственной аккредитации образовательных учреждений, реализующих программы профессиональной переподготовки специалистов" // Российские вести. - 24 октября 1996 г. - №202

  13. Постановление Госкомвуза РФ от 25 мая 1994 г. N 3 "Об утверждении Положения об итоговой государственной аттестации выпускников высших учебных заведений в Российской Федерации" // Российские вести. - 1994 г. - N 118.

  14. Письмо Минобразования РФ от 11 июня 1998 г. N 33 "О работе с Рекомендациями об инспектировании в системе Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации" // Бюллетень Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации. - 1998 г. - №10.

  15. Краснова Г.А. Открытое образование: цивилизационные подходы и перспективы. М.: РУДН. - 2002.

  16. Регион: Управление образованием по результатам Теория и практика/ Под редакцией П.И.Третьякова. - М.: Новая школа. - 2001.

  17. Семеусов В. Предпринимательская деятельность в вузе // Российская юстиция. - N 10. - октябрь 2000 г.

  18. Леонова Г.Б. Учреждение как субъект гражданского права // Вестник Московского университета. - Серия 11. – Право. – 1998. - №1.


31



Самые низкие цены на курсы переподготовки

Специально для учителей, воспитателей и других работников системы образования действуют 50% скидки при обучении на курсах профессиональной переподготовки.

После окончания обучения выдаётся диплом о профессиональной переподготовке установленного образца с присвоением квалификации (признаётся при прохождении аттестации по всей России).

Обучение проходит заочно прямо на сайте проекта "Инфоурок", но в дипломе форма обучения не указывается.

Начало обучения ближайшей группы: 27 сентября. Оплата возможна в беспроцентную рассрочку (10% в начале обучения и 90% в конце обучения)!

Подайте заявку на интересующий Вас курс сейчас: https://infourok.ru

Общая информация

Номер материала: ДБ-388773

Похожие материалы

2017 год объявлен годом экологии и особо охраняемых природных территорий в Российской Федерации. Министерство образования и науки рекомендует в 2017/2018 учебном году включать в программы воспитания и социализации образовательные события, приуроченные к году экологии.

Учителям 1-11 классов и воспитателям дошкольных ОУ вместе с ребятами рекомендуем принять участие в международном конкурсе «Законы экологии», приуроченном к году экологии. Участники конкурса проверят свои знания правил поведения на природе, узнают интересные факты о животных и растениях, занесённых в Красную книгу России. Все ученики будут награждены красочными наградными материалами, а учителя получат бесплатные свидетельства о подготовке участников и призёров международного конкурса.

Конкурс "Законы экологии"