Методические рекомендации по организации и методическому сопровождению самостоятельной работы студентов по учебной дисциплине ОП.09. Управление персоналом

 МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования Ростовской области

«Новочеркасский промышленно-гуманитарный колледж»

(ГБОУ СПО РО «НПГК»)

	УТВЕРЖДАЮ
	Директор ГБОУ СПО РО «НПГК»
	_______________ А.И. Кондратенко
	_______________
	Рег. №МРСР.100801.690.2014

Методические рекомендации

по организации и методическому

сопровождению самостоятельной работы

студентов по учебной дисциплине

ОП.09. Управление персоналом

по специальности СПО 100801 Товароведение и

экспертиза качества потребительских товаров

 (углубленная подготовка)

Новочеркасск. 2014

РАССМОТРЕНО на заседании ПЦК дисциплин социально-экономического профиля Протокол от 28.08.2014 №1 Председатель ПЦК ________Н.П. Кузнецова

УТВЕРЖДАЮ Зам. директора по МР и ИТ ______________ Л.А. Тимченко ______________

               Методические рекомендации по организации и методическому сопровождению самостоятельной работы студентов по учебной дисциплине ОП.09 Управление персоналом разработаны в соответствии с рабочей программой учебной дисциплины и методическими рекомендациями по организации и методическому сопровождению самостоятельной работы студентов ГБОУ СПО РО «НПГК».

Организация-разработчик: государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования Ростовской области «Новочеркасский промышленно-гуманитарный колледж» (ГБОУ СПО РО «НПГК»)

Разработчик:                                                                                 

Н.П. Кузнецова                                                                               преподаватель

ГБОУ СПО РО «НПГК»

Рецензенты:

Л.М. Топчий                                                                                    методист

ГБОУ СПО РО «НПГК»

Т.В. Мазальсон                                                                                преподаватель

ГБОУ СПО РО «НПГК»

СОДЕРЖАНИЕ

1.    Пояснительная записка………………………………….………………......................	4
2.   Перечень видов самостоятельной работы и объем времени на их выполнение…..	5
3.    Содержание самостоятельных работ и критерии оценок………...………………….	6
Литература………………………………………………………………………………	63
Приложения

1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Методические рекомендации по организации и методическому сопровождению самостоятельной работы студентов по учебной дисциплине ОП.09 Управление персоналом для студентов, обучающихся по специальности 100801 Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров (углубленная подготовка).

Цель методических указаний – оказание помощи студентам в выполнении самостоятельной работы по учебной дисциплине ОП.09 Управление персоналом.

Настоящие методические рекомендации содержат работы, которые позволят студентам самостоятельно овладеть теоретическими знаниями и прикладными умениями по дисциплине, опытом творческой и исследовательской деятельности.

В результате выполнения самостоятельных работ по учебной дисциплине ОП.09 Управление персоналом студенты должны:

знать:

-       основные подходы к управлению персоналом;

-       типы кадровой политики; методы подбора персонала;

-       методы обеспечения оптимального функционирования персонала;

-       характеристики внешней и внутренней среды организации;

-       стили управления, виды коммуникации;

-       принципы делового общения в коллективе;

-       этические нормы взаимоотношений с коллегами, партнерами, клиентами;

-       формы обучения персонала;

-       источники, причины, виды и способы разрешения конфликтов;

уметь:

-       определять состав трудовых ресурсов организации;

-       планировать и организовывать работу коллектива исполнителей;

-       оформлять первичные документы по учету рабочего времени, выработки, заработной платы, простоев;

-       применять в профессиональной деятельности техники и приемы делового и управленческого общения;

-       организовывать деловое общение подчиненных.

2. ПЕРЕЧЕНЬ ВИДОВ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ И ОБЪЕМ ВРЕМЕНИ НА ИХ ВЫПОЛНЕНИЕ

№  темы	Кол-во часов	Вид самостоятельной работы	Форма контроля
Введение	1	-        подготовка опорного конспекта	Оценка составленных опорных конспектов.
1.1	4	-        подготовка к тестированию -        подготовка рефератов -        подготовка презентации -        подготовка к практической работе -        ведение глоссария	Оценка за тестирование, оценка выполнения практической работы, оценка рефератов, оценка презентаций, оценка за ведение глоссария.
2.1	3	-        ведение глоссария -        подготовка к практической работе -        подготовка опорного конспекта	Оценка составленных опорных конспектов, оценка выполнения практической работы, оценка за ведение глоссария.
2.2	6	-        подготовка к тестированию -        подготовка рефератов -        подготовка презентации -        подготовка к практическим работам -        ведение глоссария	Оценка за тестирование, оценка выполнения практических работ, оценка рефератов, оценка презентаций, оценка за ведение глоссария.
3.1	7	-        подготовка к тестированию -        подготовка рефератов -        подготовка к практическим работам -        ведение глоссария	Оценка за тестирование, оценка выполнения практических работ, оценка рефератов, оценка за ведение глоссария.
3.2	2	-        подготовка к тестированию -        подготовка рефератов -        подготовка презентаций -        ведение глоссария	Оценка за тестирование, оценка презентаций, оценка рефератов, оценка за ведение глоссария.
3.3	3	-        подготовка рефератов -        подготовка презентаций -        ведение глоссария -        подготовка опорного конспекта	Оценка презентаций, оценка рефератов, оценка за ведение глоссария, оценка составленных опорных конспектов.
4.1	3	-        подготовка рефератов -        подготовка презентаций -        ведение глоссария -        подготовка опорного конспекта -        подготовка к тестированию	Оценка презентаций, оценка рефератов, оценка за ведение глоссария, оценка составленных опорных конспектов, оценка за тестирование.
4.2	3	-        подготовка к тестированию -        решение производственных ситуаций -        ведение глоссария	Оценка за тестирование,  оценка за ведение глоссария, оценка за решение производственных ситуаций.
4.3	4	-        подготовка к тестированию -        ведение глоссария -        решение производственных ситуаций -        подготовка рефератов -        подготовка к практической работе -        подготовка к дифференцированному зачету	Оценка за тестирование, оценка за ведение глоссария, оценка за решение производственных ситуаций, оценка рефератов, оценка выполнения практической работы, оценка за дифференцированный зачет.
ВСЕГО:	38

3. СОДЕРЖАНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ РАБОТ И КРИТЕРИИ ОЦЕНОК

Введение

1.      Подготовка опорного конспекта

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Составьте опорный конспект по теме «Роль менеджера в управлении организации», используя интернет-источники.

Требования к составлению опорного конспекта представлены в приложении Д. Критерии оценки составленного опорного конспекта представлены в приложении Е.

Раздел 1. Методология управления персоналом

Тема 1.1. Основные подходы к управлению персоналом

1.      Подготовка к тестированию

Цель:

- закрепление теоретических знаний по теме.

Необходимо выбрать один вариант ответа. Тестовые задания будут разбиты случайным образом на 3 варианта по 15 задания каждый.

1. Автор «административной доктрины»:

 А) А.Файоль

 Б) Д.Муни

 В) А.Райли

 Г) Л.Урвик

2. В чем заключается цель создания философии предприятия?

 А) создание имиджа предприятия

 Б) формирование устава фирмы

 В) снижение издержек производства

3. В чем заслуга классической школы управления?

 А) создание систематизированной теории управления, выделение управления как особого вида деятельности

 Б) создание «философии практики»

 В) разработка штабного принципа управления

4. Выделите элемент системы контроля на предприятии

 А) план

 Б) макроэкономическое равновесие

 В) возраст работников

5. Генри Форд знаменит тем, что:

 А) написал «Двенадцать принципов производства»

 Б) сформулировал 14 универсальных принципов управления

 В) разработал штабной принцип управления

 Г) первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников

 Д) создал на предприятии социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников

6. Делегирование полномочий является составной частью:

 А) бюрократии

 Б) децентрализации

 В) централизации

 Г) концентрации

7. Из перечисленных авторов – 1. Ф.У.Тейлор, 2. А.Файоль, 3. М.П.Фоллет, 4. Ф.Гилбрет, 5. С.Черчмен, 6. Г.Гант – представителями школы научного управления являются:

 А) 1, 3, 6

 Б) 2, 3, 5

 В) 2, 4, 6

 Г) 1, 2, 4

8. Из перечисленных принципов: 1. Научность, 2. Дисциплина, 3. Экономичность, 4. Иерархия, 5. Ответственность, 6. Инициатива - принципами администрирования являются:

 А) 2, 4

 Б) 1, 3, 5

 В) 2, 4, 6

 Г) 3, 4, 5

9. Использование методов научного анализа, отбора и обучения персонала, отделение плановой и организационной работы от производственной является вкладом в развитие управленческой мысли:

 А) школы научного управления

 Б) бихевиоризма

 В) школы человеческих отношений

 Г) классической

10. К какой группе административных методов управления можно отнести процедуру нормирования труда?

 А) организационные методы воздействия

 Б) распорядительные методы воздействия

 В) материальная ответственность и взыскания

11. К организационным методам воздействия на персонал относится:

 А) должностная инструкция

 Б) приказ

 В) распоряжение

 Г) удержание из зарплаты

 Д) увольнение

12. Какая из перечисленных концепций управления утверждает, что эффективность работы руководителя определяется не его личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным, «стилем руководства»?

 А) структурный подход

 Б) интерактивный подход

 В) поведенческий подход

13. Какие выделяют способы распорядительного воздействия на персонал?

А) приказы

 Б) устав предприятия

 В) инструкции

14. Какой из перечисленных ниже аспектов управления персоналом в наименьшей степени зависит от национальной культуры?

 А) стиль лидерства

 Б) трудовая мотивация

 В) системный подход

 Г) подбор персонала

 Д) отношение к власти

15. Какой из элементов не входит в модель «7С»?

 А) структура

 Б) стратегия

 В) сумма навыков персонала

 Г) состав персонала

 Д) стиль управления

 Е) системы

 Ж) символы

 З) совместно разделяемые ценности

16. Какая концепция управления является превалирующей в России?

 А) нет четких концепций управления

 Б) модели открытой системы

 В) модель, ориентированная на человека

17. Какой из принципов относится к классической школе управления?

 А) принцип вертикального разделения труда – за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником – функция исполнения поставленной задачи

 Б) принцип разработки рациональной структуры организации и построения на её основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель

 В) принцип измерения труда, суть которого заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения

18. Какой из современных подходов к управлению рассматривает все процессы в виде целостных систем, обладающих новыми качествами?

 А) системный

 Б) ситуационный

 В) процессный

19. Контроль в организации, с точки зрения менеджмента, это:

 А) процесс обеспечения достижения организацией своих целей

 Б) совокупность норм и ценностей общества, а также санкции, применяемые в целя их осуществления

 В) способность сознательно регулировать и изменять условия

20. Кто не является представителем школы человеческих отношений?

 А) А.Файоль

 Б) Г.Мюнстербер

 В) Э.Мэйо

 Г) М.П.Фоллет

21. Кто сформулировал новые обязанности администрации?

 А) Ф.Тейлор

 Б) Э.Мэйо

 В) Н.Винер

22. Метод экспертных оценок наиболее адекватен для:

 А) принятия решений в условиях неопределенности

 Б) применения критерия «затраты-эффективность»

 В) принятия программируемых решений

 Г) осуществления контроля с обратной связью

 Д) построения математических моделей

23. На чем основаны административные методы управленческого воздействия на персонал?

 А) на власти, дисциплине, взысканиях

 Б) на власти

 В) на власти, дисциплине

24. Один из принципов «школы научного управления»?

 А) принцип вертикального разделения труда

 Б) принцип равенства возможностей

 В) принцип оплаты по труду

25. Основной современной идеей развития системы управления является создание:

 А) полной автономии подразделений

 Б) неформальных организаций

 В) внутриорганизационного рынка

 Г) благоприятной внешней среды

26. Основателем школы научного управления считается:

 А) Э.Мэйо

 Б) Н.Винер

 В) Ф.Тейлор

 Г) Г.Ганнт

27. Основной недостаток системы научного управления Ф.Тейлора?

 А) оторвана от реальных проблем управления

 Б) рассчитана на дисциплинированных работников

 В) вознаграждение работника не зависит от результатов труда

28. Подход, основанный на комплексном рассмотрении управления, называется:

 А) подходом с точки зрения научного менеджмента

 Б) системным

 В) ситуационным

 Г) процессным

29. Правило Парето представляет зависимость:

 А) 20-80

 Б) 30-70

 В) 80-20

 Г) 50-50

30. Представителем какого направления является А.Маслоу?

 А) школа человеческих отношений

 Б) школа научного управления

 В) классическая школа

 Г) поведенческая школа

 Д) ситуационный подход

31. Привлечь клиента в компанию могут наши товары, услуги, имя, технологии, цены, условия. А как удержать клиента, чтобы он в условиях выбора мог вновь и вновь приходить именно к нам:

 А) удержать клиента могут низкие цены

 Б) удержать клиента может руководство

 В) удержать клиента может квалифицированный персонал

 Г) удержать клиента может маркетинг

32. Приказ является формой:

 А) распорядительного воздействия

 Б) организационного воздействия

 В) дисциплинарного воздействия

33. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями организации подразумевает, что:

 А) функции управления персоналом, ориентированые на развитие организации, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования организации;

 Б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями организации;

 В) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий деятельности организации.

34. «Принцип ориентации» Файоля заключается в группировке элементов менеджмента по:

 А) субъективному признаку (авторитетам руководителей)

 Б) территориальному признаку

 В) видам выполняемой работы

 Г) норме управляемости

35. Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления:

 А) бихевиористов

 Б) школы человеческих отношений

 В) классической школы управления

 Г) школы научного управления

36. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» в организации являются:

 А) различия в результатах труда, значимость персонала для организации

 Б) финансовое положение организации

 В) воля руководства организации

37. С именем какого ученого связано возникновение школы человеческих отношений?

 А) Г.Минстбергер

 Б) Г.Ганнт

 В) Э.Мэйо

38. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

 А) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников

 Б) распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями

 В) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

39. Сегодня успех в бизнесе во многом зависит от:

 А) методов работы руководителя

 Б) творческой активности всех работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения

 В) экономической политики государства

40. Сколько сотрудников должно быть в эффективной службе персонала компании:

 А) 1 сотрудник службы на каждые 50 сотрудников компании

 Б) 1 сотрудник службы на каждые 100 сотрудников компании

 В) 1 сотрудник службы на каждые 150 сотрудников компании

 Г) численность зависит от поставленных задач

41. Существование и развитие классической школы управления охватывает следующий временной период:

 А) 1930-1960

 Б) 1920-1950

 В) 1885-1920

 Г) 1950 – по настоящее время

42. Сущность метода математического моделирования как способа стратегического прогнозирования в стратегическом управлении персоналом:

 А) прогнозирование поведения или развития объекта в будущем по тенденциям его поведения в прошлом

 Б) рациональное сочетание методов с целью повышения точности прогнозирования, снижения затрат на него

 В) описание математическими методами процессов для установления количественных и логических зависимостей между различными элементами систем

 Г) получение численных решений различных задач при помощи графических построений, заменяющих с некоторыми приближениями аналитические операции

 Д) выработка коллективного мнения группы специалистов в данной области

43. Характеристиками «ядра» персонала, как правило, являются (при необходимости указать несколько):

 А) защищенность рабочего места от влияния рынка

 Б) гарантия занятости на длительную перспективу

 В) неудобные дни и часы работы

 Г) негарантированное пенсионное обеспечение;

 Д) гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

44. Что из перечисленного является видом организационного воздействия и чаще всего направлено на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и предназначено для ограниченного числа сотрудников?

 А) приказ

 Б) распоряжение

 В) инструкция

45. Что означает «иерархия» в системе контроля организации?

 А) означает наличие различных видов информации на различных уровнях иерархии для осуществления контроля

 Б) означает наличие автоматически действующих средств при отклонениях в трудовом поведении

 В) означает расчет в финансовых показателях целей, составление смет, издержек

Литература:

[1] с. 58-84; [2] с. 83-95.

Критерии оценки тестовых заданий

Оценка	Количество верных ответов
5	13-15
4	10-12
3	7-9
2	Менее 7

2.      Подготовка рефератов

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы рефератов:

1.1           Философия управления персоналом.

1.2           Дерево целей системы управления персоналом (СУП).

1.3           Система управления персоналом (СУП).

Литература:

[10-13].

Критерии оценки реферата представлены в приложении Б.

3.      Подготовка презентаций

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы презентаций:

1.1           Дерево целей системы управления персоналом (СУП).

1.2           Система управления персоналом (СУП).

Литература:

[10-13].

Правила оформления презентаций и критерии их оценки представлены в приложе­ниях В и Г.

4.      Ведение глоссария

Цель:

- развитие способности выделять главные понятия темы и формулировать их.

1.1           Запишите основные понятия темы в глоссарий.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки глоссария представлены в приложении А.

5.      Подготовка к практической работе №1

Проектирование структуры организации. Анализ имеющейся структуры организации по реализации принципов и методов управления персоналом. (см. МРПЗ по ОП.09 Управление персоналом).

Раздел 2. Стратегическое управление персоналом

Тема 2.1. Характеристики внешней и внутренней среды организации

1.      Ведение глоссария

Цель:

- развитие способности выделять главные понятия темы и формулировать их.

1.1           Запишите основные понятия темы в глоссарий.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки глоссария представлены в приложении А.

2.      Подготовка к практической работе №2

Анализ ситуации по теме «Внешняя среда организации». Анализ и оценка воздействия факторов внешней среды на организацию. Анализ внутренней среды организации. (см. МРПЗ по ОП.09 Управление персоналом).

3.      Подготовка опорного конспекта

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Составьте опорный конспект по теме «Факторы внешней среды прямого и косвенного воздействия», используя интернет-источники и [1] с. 85-87; [2] с. 95-100.

Требования к составлению опорного конспекта представлены в приложении Д. Критерии оценки составленного опорного конспекта представлены в приложении Е.

Тема 2.2. Кадровая политика организации

1.      Подготовка к тестированию

Цель:

- закрепление теоретических знаний по теме.

Необходимо выбрать один вариант ответа.

1. За какой срок до начала соответствующих мероприятий должен быть предупрежден работник о расторжении с ним договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата организации:

 а) за два месяца

 б) за три месяца

 в) за две недели

2. Запрещается направлять в служебные командировки:

 а) женщин, имеющих детей в возрасте до 5 лет без их согласия

 б) беременных женщин

 в) работников в возрасте до 19 лет

3. Имеет ли право инспектор отдела кадров от лица руководителя компании подписать трудовой договор с работником:

 а) да, имеет

 б) нет, не имеет

 в) только при наличии доверенности

4. Испытательный срок может быть установлен:

 а) по усмотрению работодателя

 б) по соглашению сторон

 в) не более трех месяцев

5. Какая установлена продолжительность ежедневной работы (смены) для работников в возрасте от 15 до 16 лет:

 а) 5 часов

 б) 7 часов

 в) 6 часов

6. Какие документы предъявляются при приеме на работу по совместительству:

 а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность

 б) справку с основного места работы

 в) письменное согласие работодателя по основному месту работы

7. Какие копии документов работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению:

 а) копию приказа о приеме на работу

 б) справку об уплате профсоюзных взносов

 в) справку о наличии льгот

8. Когда вступает в силу трудовой договор с работником:

 а) сразу после подписания его работником

 б) с момента фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя

 в) с даты, указанной в трудовом договоре

9. Кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу:

 а) беременным женщинам

 б) инвалидам

 в) руководителям

10. Перевод работника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается:

 а) только с письменного согласия работника

 б) с согласия профсоюзного органа

 в) с согласия членов семьи работника

11. Право на отпуск у работника возникает:

 а) по истечении 1 года с момента заключения трудового договора

 б) сразу после заключения трудового договора

 в) по истечении 6 месяцев

12. Работа в ночное время – это работа:

 а) с 20 часов до 4 часов

 б) с 23 часов до 5 часов

 в) с 22 часов до 6 часов

13. Рабочее место – это:

 а) территория предприятия, с которым работник заключил трудовой договор

 б) место, где работник должен находиться в связи с его работой

 в) место, где работодатель всегда может застать работника

14. Сверхурочная работа – это:

 а) работа по выходным и в ночное время

 б) дополнительная работа по соглашению сторон

 в) работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

15. Трудовая книжка выдается работнику на руки:

 а) по его письменному о том запросу в любое время

 б) после расторжения трудового договора

 в) после заключения трудового договора

16. Что такое аттестация работника:

 а) определение квалификации работника

 б) оценка деятельности работника в отчетный период

 в) выявление наиболее квалифицированных работников для поощрения

17. Что такое безопасные условия труда:

 а) условия труда, при которых соблюдается техника безопасности

 б) условия труда, при которых воздействие на работников вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо не превышает установленные нормативы (ст. 209 ТК РФ)

 в) условия труда, не связанные с риском для жизни и здоровья

18. Что такое локальные нормативные акты:

 а) документы для служебного пользования

 б) документы только для сотрудников отдела кадров

 в) нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем

19. Что такое ненормированный рабочий день:

 а) работа в чрезвычайных обстоятельствах

 б) по гражданско-правовому договору

 в) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

20. Что такое трудовой арбитраж:

 а) временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора

 б) постоянно действующий судебный орган по рассмотрению трудовых споров

 в) комиссия по трудовым спорам

Литература:

[3] с. 128-136; [5] с. 146-157.

Критерии оценки тестовых заданий

Оценка	Количество верных ответов
5	18-20
4	15-17
3	12-14
2	Менее 12

2.      Ведение глоссария

Цель:

- развитие способности выделять главные понятия темы и формулировать их.

1.1           Запишите основные понятия темы в глоссарий.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки глоссария представлены в приложении А.

3.      Подготовка рефератов

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы рефератов:

1.1           Кадровая политика организации.

1.2           Качественная характеристика персонала.

1.3           Анализ кадровой политики в регионе.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки реферата представлены в приложении Б.

4.      Подготовка презентаций

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы презентаций:

1.1           Кадровая политика организации.

1.2           Качественная характеристика персонала.

1.3           Анализ кадровой политики в регионе.

Литература:

[10-13].

Правила оформления презентаций и критерии их оценки представлены в приложе­ниях В и Г.

5.      Подготовка к практической работе №3

Определение общей потребности организации в кадрах. (см. МРПЗ по ОП.09 Управление персоналом).

6.      Подготовка к практической работе №4

Оформление первичных документов по учету рабочего времени, выработки, заработной платы, простоев. (см. МРПЗ по ОП.09 Управление персоналом).

Раздел 3. Технология управления персоналом

Тема 3.1. Методы подбора персонала

1.      Подготовка к тестированию

Цель:

- закрепление теоретических знаний по теме.

Необходимо выбрать один вариант ответа. Тестовые задания будут представлены в пяти вариантах по 14 вопросов.

1. Executive search ("охота за головами") - это:

А) переманивание конкретных сотрудников из других компаний

Б) подбор руководящих сотрудников

В) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы

2. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):

А) общительность кандидата

Б) области интересов кандидатов

В) социокультурный уровень

Г) лень, недостаточная сила воли

Д) отсутствие интересов

3. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:

А) в правилах внутреннего распорядка

Б) в положении о персонале

В) в должностной инструкции работника

Г) в трудовом договоре

Д) в устной договоренности между работником и работодателем

4. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?

А) размещение объявлений о вакансии в Интернете

Б) размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении

В) обращение в ректутинговое агентство

5. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?

А) использование методов маркетинга в управлении персоналом

Б) применение договорной формы найма на работу

В) отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т.д.

6. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?

А) да                                Б) нет                                   В) в зависимости от должности работника

7. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:

А) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления

Б) подготовить только основные вопросы

В) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом

8. Для того чтобы найти подходящего кандидата на должность, целесообразно:

а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала

б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата

в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах

г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата

9. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?

А) сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям

Б) в конце собеседования

В) сообщить по телефону после собеседования или письменно

10. К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ?

А) реорганизация работы

Б) использование работы сверх нормы

В) набор нового персонала

Г) введение свободного графика работы

11. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько):

А) более высокие затраты на привлечение персонала

Б) нового работника плохо знают в коллективе

В) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

Г) длительный период адаптации

Д) ограничение возможностей для выбора кадров

12. К недостаткам проектной организационной структуры в плане координации взаимодействия среди сотрудников можно отнести:

А) значительные затраты времени на согласование оперативных вопросов

Б) отсутствие единоначалия

В) отсутствие возможности проявить инициативу

13. К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько):

А) попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

Б) поспешность суждения о кандидате

В) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

Г) детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

14. К показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится:

А) уровень удовлетворенности работников

Б) средняя заработная плата

В) качество трудовых ресурсов

Г) уровень производительности труда

Д) месторасположение предприятия

15. К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда (указать несколько случаев):

А) необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами

Б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера)

В) осуществляется подбор персонала в региональные отделения компании

Г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату

16. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят (при необходимости отметить несколько):

А) низкие затраты на адаптацию персонала

Б) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

В) появление новых импульсов для развития

Г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

17. Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

А) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;

Б) прекращение приема на работу;

В) заключение краткосрочных контрактов;

Г) переобучение персонала;

Д) использование гибких режимов работы;

Е) - использовать лизинг рабочей силы.

18. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости указать несколько вариантов):

А) использовать переработки рабочего времени;

Б) использовать лизинг рабочей силы;

В) использовать гибкое рабочее время;

Г) использовать контракты на конкретную работу.

19. Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу в РФ?

А) женатые мужчины

Б) люди с высшим образованием

В) женщины с детьми

Г) одинокие мужчины

20. Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?

А) действенность

Б) масштабность

В) преемственность

21. Какая часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся дискриминации в сфере занятости:

А) женщины

Б) национальные меньшинства

В) инвалиды

Г) мужчины

Д) пожилые люди

22. Какова предпочтительность каналов поиска сотрудника редкой специальности?

А) искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников

Б) опубликовать вакансию

В) прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство

23. Какое название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте?

А) перетестирование

Б) эквивалентная оценка

В) определение внутренней устойчивости

24. Какой из методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным?

А) графология

Б) астрология

В) неструктурированное интервью

Г) анализ рекомендаций

Д) структурированное интервью

Е) анализ личных анкет

25. Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?

А) большое количество кандидатов

Б) сокращение сроков адаптации

В) увеличение разнообразия рабочей силы

Г) широкие возможности выбора

Д) увеличение притока новых идей

26. Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?

А) предпринимательско-рыночный

Б) ситуационный

В) адаптивный

27. Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть:

А) коэффициент текучести;

Б) коэффициент рекрута;

В) коэффициент отбора;

Г) коэффициент подбора.

28. Личностные особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности, сформулированы в:

А) должностной инструкции

Б) описании рабочего места

В) профессиограмме

29. Маркетинг персонала - это:

А) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

Б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

В) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

Г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

Д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

30. Материальные издержки обычно:

А) выше, если обратиться к внешнему источнику привлечения персонала

Б) выше, если задействовать внутренний источник привлечения персонала

В) примерно равны при внешнем и внутреннем источниках привлечения персонала

31. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

А) анализ анкетных данных;

Б) профессиональное тестирование (испытание);

В) экспертиза почерка.

32. Методы первичного отбора называют:

А) социологическими

Б) нормативными

В) анкетными

Г) бесконтактными

Д) автобиографическими

33. Методы первичного отбора?

А) анализ CV, заявления

Б) интервью

Г) тестирование

34. Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?

А) да                                                                                             Б) нет

35. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?

А) на этапе первичного отбора

Б) отборочного интервьюирования

В) повторного интервьюирования

36. На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?

А) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда

Б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов

В) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями

37. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?

А) Германии

Б) Японии

В) США

38. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:

А) в начале встречи

Б) в конце встречи

В) в любое время по ходу собеседования

39. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

А) заключение графологической экспертизы

Б) резюме

В) медицинское заключение

Г) образовательные свидетельства

Д) отзывы и рекомендации

40. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов):

А) собеседование

Б) анализ резюме

В) тестирование

Г) анализ анкетных данных

Д) графологическая экспертиза

41. Начальным этапом процесса найма персонала является:

А) определение источников и путей покрытия потребности в персонале

Б) проведение собеседования с кандидатом

В) анализ содержания работы и требований к кандидату

Г) установление требований к кандидату на должность

Б) проведение тестирования

42. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:

А) отказать ему в приеме на работу

Б) принять с испытательным сроком

В) принять без испытательного срока

43. Основная цель первичного отбора состоит в:

А) изменении статуса человека в организации

Б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

В) установлении требований к кандидатам на вакантную должность

Г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

Д) доведении до сотрудников сообщения о приеме

44. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров:

А) завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера

Б) недостаток информации для принятия решения

В) слишком большое количество претендентов

45. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров:

А) небольшое количество претендентов

Б) избыток информации для принятия решения

В) оценка по первому впечатлению

46. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров:

А) слишком большое количество претендентов

Б) ошибка «по контрасту»

В) избыток информации для принятия решения

47. Опыт работы в аналогичной должности:

А) гарантирует компетентность будущего сотрудника

Б) является главной предпосылкой успешной адаптации

В) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию

48. Организационная структура - это:

А) особенности организации рабочего пространства и режима работы

Б) распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями

В) система личных взаимоотношений между сотрудниками

49. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:

А) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений

Б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками

В) подсказку, какой тип ответа ожидается

В) избежание недопонимания или неверного понимания

Г) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

50. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре:

А) оговаривается период времени, на который нанимается работник

Б) указывается размер заработной платы

В) указывается должность работника

Г) указывается режим рабочего времени

Д) оговаривается условие об индексации

51. Отношения занятости возникают по инициативе:

А) работодателей                                

Б) работников                  

В) работодателей и работников

52. «Охотники за головами» - это:

А) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение

Б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов

В) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов

Г) специалисты, которые часто меняют место работы

53. По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?

А) социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы

Б) функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы

В) организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы

54. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?

А) после повторного интервью

Б) после первичного отбора

В) после адаптации

Г) после окончания испытательного срока

55. Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна:

А) в малом бизнесе

Б) в среднем бизнесе

В) в крупном бизнесе

56. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы (указать несколько методов):

А) размещение объявления о вакансиях в Интернете

Б) «headhunting» («охота за головами»)

В) стажировки молодых специалистов в компании

Г) сверхурочная работа, повышение интенсивности труда

57. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

А) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

Б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;

В) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

58. При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:

А) субъективных мнений ответственных лиц

Б) данных психологических методов оценки

В) данных оценки профессиональной компетентности

59. Профессиограмма - документ, который:

А) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку

Б) представляет собой «портрет» идеального сотрудник

В) полностью совпадает с содержанием должностной инструкции

60. Профессиональная трудоспособность

А) предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.) определяющих способности к труду вообще, не требующих специальной подготовки

Б) совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг

В) способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки

61. С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?

А) с наиболее ценными

Б) со всеми категориями работников

В) с рабочими

62. Содержанием этапа планирования интервью является (при необходимости отметить несколько пунктов):

А) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

Б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

В) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",

Г) установление контакта

Д) анализ спецификации работы

63. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?

А) рекомендации обязательны

Б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии

В) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интевьюер

64. Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма:

А) внутреннего рынка труда предприятия

Б) федерального рынка труда

В) регионального рынка труда

65. Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?

А) уровень должности и ее значение в организации

Б) экономическая стабильность

В) сфера деятельности организации

66. Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?

А) можно отобрать самых лучших выпускников вузов

Б) кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных

В) высокая степень социальной защищенности

Г) можно отобрать кандидатов очень быстро

67. Что такое Curriculum Vitae (CV)?

А) это способ анализа работы

Б) это должностная инструкция

В) это рекомендательное письмо с предыдущего места работы

Г) это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу

68. Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?

А) более дорогой и отнимающий много времени способ

Б) длительный период адаптации

В) плохое знание организации новыми работниками

Г) ограниченное количество потенциальных претендентов

Д) блокирование возможности служебного роста работников

69. Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?

А) совокупный годовой доход предприятия

Б) конкурентоспособность предприятия в отрасли

В) совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных

Г) совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта

70. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?

А) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов

Б) высокая мотивация работников

В) приток новых идей

Г) короткий период адаптации

Д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации

Литература:

[3] с. 140-147; [5] с. 160-173.

Критерии оценки тестовых заданий

Оценка	Количество верных ответов
5	13-14
4	11-12
3	9-10
2	Менее 9

2.      Ведение глоссария

Цель:

- развитие способности выделять главные понятия темы и формулировать их.

1.1           Запишите основные понятия темы в глоссарий.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки глоссария представлены в приложении А.

3.      Подготовка рефератов

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы рефератов:

1.1           Методы обеспечения оптимального функционирования персонала.

1.2           Разновидности договоров-контрактов. Их особенности.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки реферата представлены в приложении Б.

4.      Подготовка к практической работе №5

Составление должностной инструкции на одного из работников организации (подразделения). (см. МРПЗ по ОП.09 Управление персоналом).

5.      Подготовка к практической работе №6

Составление и заполнение анкеты при приеме на работу. (см. МРПЗ по ОП.09 Управление персоналом).

6.      Подготовка к практической работе №7

Составление резюме. Заполнение личной карточки работника. (см. МРПЗ по ОП.09 Управление персоналом).

7.      Подготовка к практической работе №8

Заключение трудового договора с должностным лицом, принятым в результате собеседования в организацию. (см. МРПЗ по ОП.09 Управление персоналом).

Тема 3.2. Формы обучения персонала

1.      Подготовка к тестированию

Цель:

- закрепление теоретических знаний по теме.

Необходимо выбрать один вариант ответа. Тестовые задания будут представлены в трех вариантах по 15 вопросов.

1. В чем заключается особенность организации процесса обучения менеджеров?

А) наличие у них определенного жизненного опыта (профессиональные навыки, умения, убеждения)

Б) наличие универсальных принципов управления

В) нет никаких особенностей

2. В чем заключается цель развития персонала и человеческих ресурсов?

А) обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития

Б) обеспечение организации необходимой рабочей силой с минимальными издержками и в минимальные сроки

В) обеспечение организации работниками, которые не смогут ее покинуть в связи с узкой специализацией и направленностью работы

Г) обеспечение организации преданными работниками, главное для которых – корпоративный дух и коллективные достижения, воспитание преданного работника

3. Внедрение различных технологий обучения персонала, в первую очередь, связано с издержками. Но в чем заключается выгодность инвестиций в повышение квалификации сотрудников?

А) повышение конкурентоспособности компании за счет более профессиональных действий ее сотрудников

Б) повышение сплоченности команды во время тренингов и семинаров

В) усиление имиджа компании, в которой работают высококвалифицированные кадры

4. Всегда ли следует приглашать на работу в компанию тренера самой высокой квалификации, способного проводить обучения среди сотрудников всех уровней - от продавцов до топ-менеджеров?

А) да, всегда следует; лучше, если тренер обладает даже избыточной квалификацией, чтобы воспользоваться своими возможностями, как только возникнет такая необходимость

Б) нет, не всегда следует, т.к. это лишние расходы; при выборе среди кандидатов на вакансию тренера компании следует ориентироваться на его возможности проводить обучение среди самой многочисленной, часто сменяемой категории персонала

В) никогда не следует; лучше направить достойных сотрудников на обучение в известный учебный центр, что будет для них более полезно с точки зрения профессионального обучения

5. Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является (при необходимости отметить несколько):

А) методика принятия решений

Б) теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специализации

В) повышение квалификации для углубления знаний по специальности

Г) развитие перспективного видения

Д) совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров

6. Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит:

А) деловая игра

Б) семинар

В) лекция

Г) наставничество

7. Для кого в компании надо организовывать обучение в первую очередь:

А) тех, кто приносит компании наибольшую прибыль, - они еще заработают

Б) тех, кто наиболее подготовлен, - их надо развивать и дальше

В) тех, кто наименее подготовлен, - их надо подтянуть до нормального уровня

Г) тех, кто хорошо работает, - это им будет наградой

Д) тех, кто всеми руководит, - без них ничего не получится

8. Иногда сотрудники по различным причинам отказываются от участия в семинарах, тренингах, которые оплачивает руководство компании. Каким образом можно изменить сложившуюся ситуацию наиболее эффективно?

А) директивным путем, т.е. руководителю следует издать приказ об участии в обучении сотрудников подразделения или направлении на учебу отдельных специалистов

Б) демократическим путем, т.е. следует выяснить причины отказа и найти компромиссное решение

В) путем сочетания интересов сторон, а именно сохранив за сотрудником заработную плату на период обучения

9. Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации?

А) степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения

Б) последующие позитивные изменения той или иной организационной функции

В) стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников

10. К методам обучения в форме "вне рабочего места" относятся (при необходимости указать несколько методов):

А) лекция

Б) наставничество

В) стажировки

Г) консультирование

Д) семинары

11. К методам обучения в форме "на рабочем месте" относятся (при необходимости выберите несколько методов):

А) деловые игры

Б) наставничество

В) консультирование

Г) показ приемов работы

Д) обмен опытом в виде семинаров, «круглых столов»

12. К преимуществам обучения вне рабочего места относятся:

А) доступность и интенсивность обучения

Б) обмен мнениями и опытом с сотрудниками других организаций во время учебного процесса

В) более эффективное освоение учебного материала в связи с освобождением от основной работы на период обучения

13. К преимуществам обучения на рабочем месте относятся (выберите несколько преимуществ):

А) содержание учебных программ непосредственно увязано со спецификой деятельности компании

Б) участники обучения встречаются только с работниками этой же организации

В) могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации

Г) может быть экономически более выгодным

14. Как найти хорошего тренера для вашей компании:

а) надо найти тренера с известным именем

б) надо найти компанию с известным именем

в) надо воспитать тренера, обучить его работать с вашей компанией

г) надо спросить рекомендации и отзывы других

д) лучший способ - поиск в Интернете

15. Как оценить результативность учебной программы, семинара:

а) по отзывам тренера, ведущего семинар

б) по отзывам участников семинара

в) по отзывам руководителя участников семинара

г) по применимости полученных знаний, умений на практике

д) по затраченным на обучение ресурсам

16. Каким образом проводится косвенная оценка результатов обучения?

А) выясняются отзывы клиентов о работе сотрудников, прошедших курс обучения

Б) фиксируются изменения показателей результатов работы персонала

В) определяется изменение сферы компетенций сотрудников по отношению к непосредственным должностным обязанностям

17. Какой метод из ниже перечисленных применяется для определения потребностей в обучении конкретного человека?

А) анализ работы

Б) аттестация

В) выделение индивидуальных целей работы из множества общих целей организации

18. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:

А) инструктаж;

Б) ротация;

В) ученичество и наставничество;

Г) лекция;

Д) разбор ситуаций;

Е) деловые игры;

Ж) самообучение.

19. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ведение бухгалтерского баланса, ремонт электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:

А) инструктаж;

Б) ротация;

В) ученичество и наставничество, "сидя рядом с Нелли";

Г) лекция;

Д) разбор ситуаций;

Е) деловые игры;

Ж) самообучение.

20. Какими должны быть цели обучения:

А) измеримыми

Б) конкретными

В) соотносимыми с конкретным сроком

Г) значимыми

Д) достижимыми

Е) всеми перечисленными

21. Когда неэффективно развитие сотрудников в организации:

А) когда организация будет существовать короткое время

Б) когда на это нет времени

В) когда на это нет денег

Г) никогда, развивать сотрудников полезно всегда

22. Компания может оплачивать обучение своих сотрудников в других организациях, учебных заведениях, если:

А) на это есть деньги

Б) на это есть решение руководства

В) есть желание сотрудника

Г) есть производственная необходимость

23. Можно ли научить взрослого человека, если он этого не хочет:

А) можно, если приложить достаточно усилий

Б) можно, если ему угрожать

В) можно, если ему много платить

Г) можно, но я не знаю как

Д) практически нельзя

24. На какие две категории можно разделить методы обучения?

А) с учетом потребностей предприятия, без учета потребностей предприятия

Б) без отрыва от производства, с отрывом от производства

В) полное обучение, неполное обучение

Г) специализированное, универсальное

25. На основании какой объективной информации можно выявить потребность в обучении персонала (выберите несколько видов информации)?

А) мнения непосредственного руководителя о работе подчиненного

Б) краткосрочных и долгосрочных планов компании

В) пожелания самого работника

Г) результатов аттестации персонала

26. Наибольший эффект от мозгового штурма можно получить, если:

А) на начальной стадии отбирать наилучшие идеи

Б) выслушивать все идеи, не отвергая их, пока все не выскажутся

В) выслушивать и обсуждать все идеи по их появлении

Г) отвергать неверные на первый взгляд идеи сразу

27. Начальным этапом организации процесса обучения персонала является:

А) определение целей обучения

Б) формирование бюджета обучения

В) определение потребностей в обучении

Г) выбор форм и методов обучения

28. Обучение, выполняемое в учебных заведениях, когда работники овладевают второй профессией или специальностью – это:

А) переподготовка кадров

Б) повышение квалификации

В) профессиональная подготовка

29. Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в случае, если:

А) связанные с ним издержки, будут в дальнейшем выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

Б) связанные с ним издержки, будут в дальнейшем равны издержкам организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

В) связанные с ним издержки, будут в дальнейшем меньше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

30. Обучение персонала - это:

А) процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для выполнения той или иной работы

Б) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами эффективного общения

В) расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой должности

31. Что такое ротация кадров?

А) перевод работника на другую должность для получения дополнительной профессиональной квалификации

Б) «прикрепление» сотрудника к опытному работнику, чтобы на практике учиться под его руководством

В) понятие обозначает карьерный рост сотрудников

32. Переподготовка кадров - это:

А) обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда

Б) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками

В) обучение кадров с целью усовершенствования знаний, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности

33. Повышение квалификации кадров - это:

А) обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда

Б) освоение смежной с основной специальностью области знаний

В) обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности

34. Подготовка персонала – это:

А) общее ознакомление персонала с предприятием

Б) приобретение знаний, относящихся к выполняемой работе

В) развитие физических способностей персонала

35. При использовании какого источника обучения и развития персонала спектр знаний и навыков шире?

А) внешних источников

Б) внутренних источников

В) института наставничества

36. При каком методе обучения у обучающегося больше шансов получить, так называемые, «неявные знания»?

А) лекция

Б) семинар

В) наставничество

Г) дистанционное обучение

37. При самостоятельном изучении и освоении любого предмета сталкиваются с существенным недостатком учебного процесса - отсутствует необходимая обратная связь. Как возможно этого избежать?

А) применить на практике полученные при индивидуальной подготовке навыки и выслушать мнение экспертов

Б) использовать в учебном процессе интерактивные обучающие пособия – различные тренажеры, мультимедийные издания, тесты

В) вряд ли это возможно, следует пройти курсовую подготовку

38. Производственный инструктаж - это:

А) пассивный метод обучения, используемый для изложения теоретических знаний, практического опыта

Б) метод обучения, при котором новый сотрудник, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует информацию и предлагает собственные решения проблемной ситуации

В) метод внепроизводственного обучения

Г) введение в специальность и адаптация нового сотрудника

39. Руководители некоторых компаний спорно относятся к необходимости подготовки персонала. Чем объясняется такая позиция?

А) нежеланием расходовать доходы компании на непроизводственные нужды

Б) опасением, что обученный сотрудник будет нацелен на более оплачиваемую работу (должность)

В) несовременными взглядами на проблему

40. Самой оптимальной организацией процесса развития персонала на предприятии являются:

А) использование внешних источников для обучения и развития персонала(колледжи, университеты, различные профессиональные курсы и т.д.)

Б) внутрифирменное обучение (наставничество, «обучение деятельностью» и т.д.)

В) обучение внутри организации с привлечением внешних консультантов и преподавателей

41. Сколько времени надо учить сотрудников компании:

А) пока не выучатся, не выйдут на необходимый уровень

Б) пока есть на это деньги

В) пока руководство не «против»

Г) по определенному нормативу

42. Что является отличительной особенностью японской системы подготовки кадров?

А) внутрифирменное обучение

Б) обучение специалистов за рубежом и практика обмена опытом между предприятиями

В) использование дифференцированных программ при подготовке и повышении квалификации руководителей и специалистов

43. Сотрудники любой компании - сложившиеся специалисты с жизненным и профессиональным опытом. Совершенствование навыков в зрелом возрасте может потребовать изменения устойчивых стереотипов их поведения. Какие методы обучения в этом случае наиболее эффективны?

А) любые, в т.ч. директивные (соответствующие регламенты поведения, инструкции), которые обеспечивают заданный результат

Б) активные методы обучения

В) обучение на рабочем месте

44. Среди перечисленных методов обучения выберите те, которые определяют как активные (выберите несколько методов).

А) лекция

Б) инструктаж

В) деловая игра

Г) тренинг

45. Существует ли различие в понятиях - профессиональное обучение и профессиональное развитие?

А) не существует, различие в терминах очень условное

Б) совершенно разные понятия; в первом случае речь идет о совершенствовании навыков у работников физического труда, а во втором – касается специалистов

В) профессиональное развитие более широкое понятие, которое включает в себя профессиональное обучение персонала

Литература:

[3] с. 158-163; [5] с. 175-184, [10-13].

Критерии оценки тестовых заданий

Оценка	Количество верных ответов
5	13-15
4	10-12
3	7-9
2	Менее 7

2.      Ведение глоссария

Цель:

- развитие способности выделять главные понятия темы и формулировать их.

1.1           Запишите основные понятия темы в глоссарий.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки глоссария представлены в приложении А.

3.      Подготовка рефератов

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы рефератов:

1.1           Механизмы управления процессом адаптации.

1.2           Виды адаптаций и факторы, влияющие на адаптацию.

1.3           Виды трудовой ориентации.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки реферата представлены в приложении Б.

4.      Подготовка презентаций

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы презентаций:

1.1           Механизмы управления процессом адаптации.

1.2           Виды адаптаций и факторы, влияющие на адаптацию.

1.3           Виды трудовой ориентации.

Литература:

[10-13].

Правила оформления презентаций и критерии их оценки представлены в приложе­ниях В и Г.

Тема 3.3. Высвобождение персонала

1.      Ведение глоссария

Цель:

- развитие способности выделять главные понятия темы и формулировать их.

1.1           Запишите основные понятия темы в глоссарий.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки глоссария представлены в приложении А.

2.      Подготовка рефератов

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы рефератов:

1.1           Сущность консультирования.

1.2           Процедура передачи сообщения об увольнении.

1.3           Этапы консультационной работы.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки реферата представлены в приложении Б.

3.      Подготовка презентаций

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы презентаций:

1.1           Процедура передачи сообщения об увольнении.

1.2           Этапы консультационной работы.

Литература:

[10-13].

Правила оформления презентаций и критерии их оценки представлены в приложе­ниях В и Г.

4.      Подготовка опорного конспекта

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Составьте опорный конспект по теме «Виды увольнения», используя интернет-источники и [1] с. 100-104; [2] с. 111-116.

Требования к составлению опорного конспекта представлены в приложении Д. Критерии оценки составленного опорного конспекта представлены в приложении Е.

Раздел 4. Управление поведением персонала организации

Тема 4.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

1.      Подготовка к тестированию

Цель:

- закрепление теоретических знаний по теме.

Необходимо выбрать один вариант ответа.

1. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

А) горизонтального типа;

Б) вертикального типа;

В) центростремительного типа.

2. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

А) горизонтального типа;

Б) вертикального типа;

В) центростремительного типа.

3. Источниками формирования резерва кадров являются:

А) неквалифицированные работники

Б) сотрудники предпенсионного возраста

В) руководители нижнего звена

Г) руководители высшего звена

4. Источники формирования резерва кадров?

А) бывшие работники предприятия

Б) заместители руководителей

В) неквалифицированные специалисты

5. Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации?

А) система служебно-профессионального продвижения

Б) система стимулирования и мотивации

В) система стратегического планирования и прогнозирования

6. Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется?

А) неспециализированная

Б) внутриорганизационная

В) специализированная

7. Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?

А) вертикальное, ступенчатое

Б) продвижение руководителя и продвижение специалиста

В) постепенное, центростремительное

8. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?

А) квалифицированные специалисты

Б) дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих

В) руководители низового уровня

Г) заместители руководителей подразделений

Д) любые работники данного предприятия

9. Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций?

А) специализированная

Б) неспециализированная

В) межорганизационная

Г) скрытая

10. Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?

А) Дж.Голланд

Б) А.Маслоу

В) Ф.Тейлор

11. Карьера - это:

А) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

Б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

В) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

12. Когда начинается процесс управления деловой карьерой?

А) при приеме на работу

Б) после первого года работы

В) после адаптации работника

13. Кто из ученых разработал теорию выбора карьеры?

А) Дж. Голланд

Б) К.Дэвис

В) А.Маслоу

14. На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития?

А) бизнес-карьера, домашняя карьера

Б) социальная, политическая

В) внутриорганизационная, межорганизационная

15. Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью:

А) избежания ошибок при замещении вакансий

Б) упрощения процедуры подбора персонала

В) создания благоприятного психологического климата

Г) повышения мотивации и закрепления работников

Д) по требованию законодательства

16. При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации?

А) межорганизационная

Б) политическая

В) внутриорганизационная

Г) ступенчатая

17. При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:

А) предпринимательской;

Б) динамического роста;

В) прибыльности;

Г) ликвидационной;

Д) циклической.

18. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях?

А) да;                                                                                            Б) нет.

19. Центростремительная карьера:

А) движение к руководству организации

Б) повышение квалификации

В) чередование вертикального и горизонтального роста

20. Что такое специализированная карьера?

А) когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры

Б) когда сотрудник работает на различных должностях в разных организациях

В) когда сотрудник работает на различных должностях в одной организации

Литература:

[1] с. 105-138; [2] с. 117-141.

Критерии оценки тестовых заданий

Оценка	Количество верных ответов
5	18-20
4	15-17
3	14-16
2	Менее 14

2.      Ведение глоссария

Цель:

- развитие способности выделять главные понятия темы и формулировать их.

1.1           Запишите основные понятия темы в глоссарий.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки глоссария представлены в приложении А.

3.      Подготовка рефератов

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы рефератов:

1.1           Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

1.2           Реорганизация рабочего времени; реорганизация труда.

1.3           Обогащение содержания работы, автономия рабочей группы, кружка, команды.

1.4           Личный жизненный план карьеры руководителя.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки реферата представлены в приложении Б.

4.      Подготовка презентаций

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы презентаций:

1.1           Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

1.2           Реорганизация рабочего времени; реорганизация труда.

Литература:

[10-13].

Правила оформления презентаций и критерии их оценки представлены в приложе­ниях В и Г.

5.      Подготовка опорного конспекта

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Составьте опорный конспект по теме «Улучшение проектирования работы с целью увеличения мотивации», используя интернет-источники и [1] с. 105-138; [2] с. 117-141.

Требования к составлению опорного конспекта представлены в приложении Д. Критерии оценки составленного опорного конспекта представлены в приложении Е.

Тема 4.2. Управление конфликтами и стрессами

1.      Подготовка к тестированию

Цель:

- закрепление теоретических знаний по теме.

Необходимо выбрать один вариант ответа. Тестовые задания будут представлены в двух вариантах по 18 вопросов.

1. В современной организации для того, чтобы измененная информация быстро распространялась по системе, обеспечивая оперативность коммуникации, используются:

А) компьютеры

Б) письменные уведомления, приказы

В) неформальные каналы общения

2. Для осуществления процесса коммуникации необходимы и достаточны следующие основные элементы:

А) отправитель информации, сообщение, помехи, средство передачи информации, получатель информации

Б) отправитель информации, сообщение, канал, получатель информации

В) отправитель информации, сообщение, носитель информации, канал, получатель информации

Г) отправитель информации, сообщение, получатель информации

3. Информационные технологии это:

А) хранилище специально организованных и логически связанных информационных элементов

Б) интегрированное использование высоких технологий, связанное со всем спектром деятельности офиса

В) комплекс, включающий специальные структуры организации информации, алгоритмы, специальные языки, программные и технические средства, в совокупности обеспечивающие создание и эксплуатацию системы накопления информации, поступающей от нескольких источников, ее обновление, корректировку и использование в интересах объекта управления, а также прямую связь с пользователем для получения ответов на запросы

4. Информационным критерием эффективности межличностной коммуникации является:

А) доброжелательная атмосфера общения

Б) желание сторон продолжить коммуникации

В) точность формулировок

Г) близость смысла принятого сообщения к смыслу посланного сообщения

Д) удовлетворенность партнеров по коммуникации

5. Информация намного быстрее распространяется по каналам:

А) неформальных коммуникаций

Б) межуровневых коммуникаций

В) горизонтальных коммуникаций

6. Каким образом руководство узнает о текущих или назревших проблемах в организации?

А) посредством коммуникаций «сверху вниз»

Б) посредством коммуникаций «снизу вверх»

В) посредством горизонтальных коммуникаций

7. Какое из перечисленных требований к качеству информации не является основным?

А) достоверность

Б) своевременность

В) форма подачи информации

Г) адресность

Е) возможность кодирования

8. Какое из утверждений наиболее верно?

А) компьютеры не создают информацию, но они способны воспринимать, сортировать, анализировать и интерпретировать ее с помощью программных средств, таким образом, что информация становится удобной и полезной

Б) компьютеры не создают информацию, не могут ее анализировать, но они способны воспринимать ее с помощью программных средств

В) компьютеры создают информацию, кроме того, они способны воспринимать, сортировать, анализировать и интерпретировать ее с помощью программных средств, таким образом, что информация становится удобной и полезной

9. Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к четырем базовым элементам процесса коммуникации?

А) отправитель информации

Б) сообщение

В) канал

Г) передача информации

Д) получатель информации

10. Какой этап коммуникационного процесса можно считать важнейшим условием его эффективности?

А) зарождение и выбор идеи

Б) кодирование и выбор канала

В) передача информации

Г) декодирование

Д) обратная связь

11. Критерием эффективности межличностной коммуникации является:

А) доброжелательная атмосфера общения

Б) желание сторон продолжать коммуникации

В) точность формулировок

Г) близость смысла принятого сообщения к смыслу посланного сообщения

Д) удовлетворенность партнеров по коммуникации

12. Кто из ученых определял информационную систему как «хранилище данных», из которого информация может быть востребована в нужный момент?

А) Ван ден Берг

Б) Старрэвельд

13. Одна из функций коммуникации:

А) информативная

Б) политическая

В) экономическая

14. Существуют ли негативные последствия компьютеризации?

А) да                                                                        Б) нет

15. Что такое шумы в коммуникативном процессе?

А) помехи, искажающие смысл передаваемой информации

Б) один из видов информации

В) один из способов передачи информации

16. Что такое «экспертная система»

А) компьютерная программа, вобравшая в себя знания экспертов в данной области

Б) компьютерная система, сортирующая данные для менеджеров

В) компьютерная система, объединяющая в единую сеть экспертов в той или иной области знаний

17. «Экспертные системы» стали результатом развития:

А) автоматизированных систем управления

Б) систем информационного обеспечения

В) автоматизированных информационных систем

18. Эффективным можно считать коммуникативный процесс, в котором:

А) получатель информации понял и разделил исходную идею или сообщение, что подтвердилось его реакцией, т.е. наличием обратной связи

Б) получатель понял и разделил исходную информацию

В) отправитель и получатель информации поняли и разделили исходную информацию или сообщение, что подтверждалось реакцией получателя, наличием обратной связи

19. Выделите один из способов управления конфликтами:

А) разъяснение требований к работе

Б) решение проблемы

В) противоборство

20. Из чего складывается конфликт:

А) конфликтной ситуации и инцидента

Б) конфликтной личности и конфликтной ситуации

В) инцидента и конфликтной личности

21. Избегание является оптимальным способом управления конфликтом:

А) нет                                                                                       Б) да

22. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека?

А) структурные

Б) межличностные

В) внутриличностные

Г) организационные

23. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений?

А) структурные

Б) межличностные

В) внутриличностные

Г) организационные

24. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну?

А) способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу

Б) степень реализации собственных интересов, уровень кооперативности

В) уровень конфликтности, уровень терпимости

25. Какие три вида посредничества различают при решении конфликта?

А) межличностное, организационное, структурное

Б) переговоры, компромисс, арбитраж

В) формальное, неформальное, общественное

26. Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди

А) внутриличностные, межличностные, групповые

Б) открытые, скрытые, потенциальные

В) спор, конкуренция, конфликт

27. Каковы могут быть последствие конфликта в организации?

А) негативные

Б) позитивные

В) могут быть как негативные, так и позитивные последствия

28. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов?

А) внутриличностные

Б) структурные

В) межличностные

Г) переговоры

Д) ответные агрессивные действия

29. Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным?

А) цепь команд

Б) разъяснение требований к работе

В) система вознаграждения

30. Конфликт в организации должен рассматриваться:

А) как свидетельство неблагополучия организации

Б) как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию

В) как доказательство слабости менеджмента

Г) как позитивное явление

Д) как нежелательное явление

31. Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности?

А) Сократ

Б) Платон

В) Гераклит

Г) Смоли

Д) Г.Зиммель

Е) Ф.Тейлор

Ж) Э.Мэйо

32. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?

А) на этапе исследования

Б) обдумывания

В) подведения итогов

33. По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты?

А) по способу решения

Б) по природе возникновения

В) по направленности воздействия

Г) по степени выраженности

Д) по количеству участников

34. Условием возникновения конфликта является наличие:

А) оппонентов и объекта конфликта

Б) конфликтной ситуации и инцидента

В) оппонентов и инцидента

Г) конфликтной ситуации и объекта конфликта

35. Условия возникновения конфликта?

А) наличие конфликтной ситуации

Б) наличие субъекта конфликта

В) наличие оппонентов

36. Чем знаменит С.Хэнди?

А) он установил три уровня конфликта

Б) предложил классическое определение конфликта

В) разработал типологию конфликтных личностей

Литература:

[1] с. 145-179; [2] с. 149-165.

Критерии оценки тестовых заданий

Оценка	Количество верных ответов
5	16-18
4	13-15
3	10-12
2	Менее 10

2.      Ведение глоссария

Цель:

- развитие способности выделять главные понятия темы и формулировать их.

1.1           Запишите основные понятия темы в глоссарий.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки глоссария представлены в приложении А.

3.      Решение производственных ситуаций

Цель:

- закрепление теоретических знаний по теме.

1.1           В одном из информационных отделов торгового дома работал программист Горин А.В. Проработав 10 лет, он заметил, что работа, казавшаяся ранее интересной, теперь его не удовлетворяет, кажется трудной, однообразной. Интерес пропал (работа эта требует напряжения глаз). Работник решил сменить профессию, перейти в операционный отдел отладчиком торгового оборудования (учеником). Заявление о переводе начальник информационного отдела Подройкин И.Н. не подписал, просил Горина А.В. проработать месяц и подготовить себе замену. Через месяц, подготовив замену, рабочий пришел к начальнику информационного отдела, но тот заявление снова не подписал, мотивируя свое решение тем, что нет визы начальника операционного отдела. Получив визу начальника операционного отдела, Горин А.В. снова пришел  с заявлением к начальнику информационного отдела Подройкину И.Н., но он и на этот раз заявление не подписал, заявив, что не согласен с уходом Горина А.В., так как рабочих в отделе не хватает. «Если не хочешь работать – увольняйся», - заявил он. В результате рабочий вынужден был уволиться с работы, а затем поступил в операционный отдел, потеряв при этом непрерывный стаж работы на предприятии и все льготы

Задание: Определите вид конфликта.

1.2           У главного менеджера торгового дома К. Л. Клементьева был назначен определенный день и часы приема работников фирмы  по личным  вопросам. На двери его служебного кабинета висела табличка с надписью «Прием по личным вопросам: понедельник с 16.00 до 18.00 ч». Программист И.С. Попов записался  в очередь пятым и стал терпеливо ждать встречи с главным менеджером. Прием по личным вопросам начался  на 15 минут позже, а после того, как  было принято 3 человека, главный менеджер вышел в приемную и заявил, что на 17.00 часов у него запланировано оперативное совещание. Поэтому  прием работников фирмы по личным вопросам будет продолжен после его завершения. Непринятые работники фирмы стали ждать окончания оперативного совещания. Наконец, оно завершилось. Вскоре из кабинета вышел К.Л. Клементьев  и сказал, что больше никого не примет, так как время приема по личным вопросам уже истекло. Возмутившись, программист И.С. Попов заявил, что люди прождали бесполезно более часа, и потребовал принять их именно сегодня. Наблюдая настойчивость своего подчиненного, главный менеджер заявил, что продолжить прием работников по личным вопросам не может, так как отсутствуют представители профсоюзной организации, без которых он ничего решать не будет. И.С. Попов и еще четыре работника фирмы с чувством досады ушли домой.

Вопрос: Какая это разновидность конфликта?                                

1.3           Вы – сотрудник отдела, в котором работаю шесть человек. Ваш шеф обычно регулирует все дисциплинарные вопросы сам. У вас хорошие отношения с коллективом, многие приходят к вам со своими проблемами. У вас также хорошие отношения с начальником, ему нравится ваша инициативность, но также он любит быть в курсе всего, что происходит. Шеф  несколько дней отсутствовал, так как встречался с высшим руководством. Вы остались руководить отделом  вместо него. Это бывает один или два раза каждый месяц, и раньше не возникало никаких проблем. Но в этот раз два сотрудника решили воспользоваться отсутствием шефа. Они явно пренебрегают работой и отвлекают других. Вы уже два раза предложили  им вернуться к работе. Они сделали вид, что подчинились, но, как только вы ушли, все началось по – прежнему. Обычно эти двое нормально работают, и вы в хороших отношениях с ними. Но вы обеспокоены тем, как отреагирует шеф на плохие результаты работы в его отсутствие, как повлияет поведение  этих двух сотрудников на остальной коллектив и что произойдёт, когда шеф в следующий раз будет отсутствовать.

Вопрос: Как избежать конфликта в данной ситуации? Что вы намерены предпринять в данной ситуации?

Литература:

[1] с. 145-179; [2] с. 149-165.

Критерии оценки решения производственных ситуаций

"ОТЛИЧНО": ставится за исчерпывающий, точный ответ, отличное знание сущности, причин и видов конфликтов, методов управления конфликтами, умение излагать свои мысли последовательно с необходимыми обобщениями и выводами, говорить правильным профессиональным языком.

"ХОРОШО": ставится за ответ, обнаруживающий хорошее знание и понимание сущности, причин и видов конфликтов, методов управления конфликтами, но имеются отдельные затруднения в формулировке понятий, выводов, отдельные погрешности и ошибки в речевом оформлении высказываний.

"УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО": ставится за ответ, в котором в основном правильно, но схематично или с отклонениями от последовательности изложения раскрыт материал, но нет обобщений и выводов в полном объеме, имеются существенные ошибки в речевом оформлении высказываний.

"НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО": ставится, если показано незнание материала или неумение его излагать; в ответе отсутствует логика в изложении материала, нет необходимых обобщений и самостоятельной оценки фактов; недостаточно сформированы навыки профессиональной речи, имеются отступления от литературной нормы.

Тема 4.3. Этика деловых отношений

1.      Подготовка к тестированию

Цель:

- закрепление теоретических знаний по теме.

Необходимо выбрать один вариант ответа. Тестовые задания будут представлены в двух вариантах по 17 вопросов.

1. Деловое общение основывается на знаниях:

a)      социологии;

b)      психологии;

c)      менеджмента;

d)      логики;

e)      всех выше перечисленных дисциплин.

2. К вербальным средствам общения относятся:

a)      устная речь;

b)      письменная речь

c)      устная и письменная речь;

d)      интонации голоса.

3. Какие из перечисленных средств общения относятся к невербальным?

a)      жесты;

b)      позы;

c)      мимика;

d)      все перечисленные;

e)      выражение лица.

4. Чье восприятие образа другого человека более объективно?

a)      человека с положительной самооценкой, адаптированного к внешней среде;

b)      эмоциональной женщины;

c)      человека авторитарного типа;

d)      конформной (склонной к приспособленчеству) личности;

e)      человека с низкой самооценкой.

5. По утверждению австралийского специалиста А.Пиза, наибольший объем информации от другого человека передается нам с помощью:

a)      слов;

b)      мимики, жестов, позы;

c)      тона голоса и его интонаций;

d)      всего выше перечисленного в равной степени.

6. Для результативного проведения деловых встреч, бесед, переговоров:

a)      необходимо контролировать свои движения и мимику;

b)      стараться интерпретировать реакции партнера;

c)      понимать язык невербальных компонентов общения;

d)      пользоваться всеми выше перечисленными пунктами.

7. Равноправие участников, свободный обмен мнениями и взглядами подразумевает беседа:

a)      за “T” – образным столом;

b)      за круглым столом;

c)      за журнальным столиком;

d)      этот психологический аспект не учитывается.

8. Какой из перечисленных факторов может отрицательно повлиять на атмосферу общения при первой встрече?

a)      очки с затемненными стеклами;

b)      располагающий взгляд

c)      доброжелательная улыбка

d)      строгий деловой костюм

9. Жесты какого типа имеют наибольшую национальную и культурную специфику и значительно разнятся в зависимости от страны?

a)      жесты-иллюстраторы;

b)      жесты-регуляторы;

c)      жесты-адаптеры;

d)      жесты-символы.

10. В каких случаях употребляются жесты-иллюстраторы?

a)      для пояснения сказанного словами;

b)      для усиления тех или иных моментов сообщения;

c)      для подчеркивания ключевых моментов беседы;

d)      во всех выше перечисленных случаях.

11. Какой из перечисленных жестов не относится к жестам-регуляторам?

a)      приветствие рукопожатие;

b)      частые кивки головой – для ускорения беседы;

c)      медленные кивки головой – выказывают заинтересованность в беседе;

d)      приподнятый вверх указательный палец – желание прервать беседу на данном месте или возразить;

e)      американский символ «ОК», означающий «всё хорошо».

12. В перечисленных вариантах найдите тот, который не предполагает употребление жестов-адаптеров?

a)      в ситуациях стресса;

b)      в затруднительных ситуациях;

c)      для пояснения сказанного;

d)      служат признаком переживаний;

e)      все перечисленные выше случаи.

13. Найдите правильный вариант завершения утверждения – дистанция, на которой разговаривают собеседники,…

a)      очень символична и зависит от многих факторов;

b)      не имеет значения;

c)      зависит только от национальных особенностей;

d)      зависит только от взаимоотношений собеседников.

14. Какой вид улыбки наиболее уместен в деловом общении?

a)      заискивающая;

b)      адекватная ситуации;

c)      дружелюбная;

d)      ироничная;

e)      насмешливая.

15. Если человек во время разговора часто отводит глаза от своего собеседника, это может означать:

a)      он собирается с мыслями;

b)      он нервничает;

c)      разговор его мало интересует;

d)      просьбу не перебивать, ещё не всё сказано;

e)      в зависимости от ситуации, возможен любой из приведенных вариантов.

16. Какое средство невербального общения слушающего поощряет говорящего к продолжению разговора?

a)      увеличение дистанции слушающим собеседником;

b)      очень широкая улыбка;

c)      постоянное сокращение дистанции во время разговора;

d)      заинтересованный взгляд с нечастыми кивками головой;

e)      частый отвод взгляда в сторону.

17. Найдите несоответствующий определению доминантности пункт. Человек, обладающий доминантными качествами, ведет себя по отношению к собеседнику:

a)      с позиций превосходства;

b)      дает переубедить себя, хотя внутренне не согласен;

c)      отсутствуют сомнения типа «уместно ли это»;

d)      не принимает возражений;

e)      часто перебивают.

18. Такая личностная характеристика как общительность может быть:

a)      врожденной;

b)      приобретенной в процессе общения;

c)      приобретенной в процессе сознательных тренировок;

d)      все выше перечисленные варианты верны.

19. Все ли, из ниже перечисленных пунктов, соответствуют характеристике психологической ригидности?

a)      жизненный оптимизм;

b)      трудности в принятии самостоятельных решений;

c)      торопливость речи и манера торопить собеседника с ответом;

d)      склонны уточнять уже принятые решения;

e)      стремление к активной деятельности.

20. Люди, которым присуще такое коммуникативное качество как экставерсия:

a)      по темпераменту холерики и сангвиники;

b)      это зачастую флегматики и меланхолики;

c)      это амбоверты;

d)      они хорошо контролируют свои эмоции;

e)      трудно переключаются с внутреннего хода мыслей на диалог;

21. При личном знакомстве визитная карточка –

a)      не вручается;

b)      вручается без речевого представления;

c)      вручающий вслух произносит имя и фамилию;

d)      вручающий подписывается и проставляет дату.

22. Какого типа личностей по склонности к конфликтности не существует?

a)      для которых конфликтность – поведение в конкретной ситуации;

b)      для кого конфликтность – постоянный признак их поведения;

c)      вообще неконфликтные люди;

d)      люди, инициирующие конфликт для достижения собственных целей.

23. Психологи считают, что конфликты -

a)      естественны в личной сфере;

b)      неизбежны в деловой сфере;

c)      естественны и неизбежны в личной сфере;

d)      естественны и неизбежны в деловой сфере;

e)      естественны и неизбежны в деловой и личной сфере.

24. Из деловых контактов в системе межличностного общения секретаря выберете наиболее частый и важнейший.

a)      секретарь – сослуживцы;

b)      секретарь-руководитель;

c)      секретарь – посетители;

d)      телефонный собеседник.

25. Посетитель какого ранга может входить в кабинет руководителя без доклада секретаря?

a)      руководитель более высокого ранга;

b)      руководителя такого же ранга;

c)      пришедший по предварительной договоренности;

d)      любого ранга без исключения только после доклада секретаря;

e)      пришедшие на прием по личным вопросам.

26. Какая «безобидная» распространенная фраза секретарей вызывает отрицательные эмоции у руководителей?

a)      «честно говоря…»;

b)      «по-моему этим занимается кто-то другой»;

c)      «этого мне никто не говорил»;

d)      не стоит употреблять все эти фразы.

27. Какое из перечисленных качеств секретаря, может внести сложности во взаимоотношения с руководителем?

a)      прирожденное лидерство;

b)      профессионализм;

c)      инициативность;

d)      умение быть «в тени» своего шефа;

e)      отсутствие всплесков эмоций.

28. Какой пункт следует исключить из правил телефонного общения:

a)      отвечая на звонок, представьтесь;

b)      убедитесь в точности сведений, которые намерены сообщить;

c)      в начале разговора задать вопросы типа «С кем я разговариваю?», «Что Вам нужно?»;

d)      отвечать на все звонки;

e)      не давайте выход отрицательным эмоциям.

f)        

29. Каких выражений следует избегать при телефонных разговорах?

a)      «я не знаю»;

b)      «Вы должны…»;

c)      несогласие с собеседником начинать со слова «Нет»;

d)      всех выше перечисленных.

30. Если вам звонит рассерженный чем-то человек, ваши действия:

a)      положите трубку;

b)      сразу прервете собеседника и укажите ему на тон разговора;

c)      выслушаете его до конца;

d)      прервете в подходящем месте вопросом типа: «Чем я могу Вам помочь?»

31. Если задаваемые вам вопросы затрагивают конфиденциальные стороны работы фирмы вы предпримите следующие действия:

a)      порекомендуете обратиться с этим вопросом к шефу;

b)      сочтете, что эта информация необходима ему по работе;

c)      ответите на вопрос уклончиво;

d)      спросите у собеседника имеет ли он на это право?

32. Какую форму обращения секретаря-референта к сослуживцам вы выберете?

a)      господин + фамилия;

b)      товарищ + фамилия;

c)      по имени отчеству;

d)      по имени;

e)      по фамилии.

33. Входя в комнату, где сидят подчиненные, руководитель –

a)      не здоровается первым;

b)      первым приветствует всех;

c)      обменивается со всеми рукопожатиями;

d)      здоровается первым, сотрудники отвечают, вставая.

34. В назначенное время заранее приглашенных посетителей должен встретить –

a)      секретарь у входа в кабинет руководителя;

b)      руководитель в своем кабинете;

c)      секретарь и руководитель встречают на рабочих местах;

d)      встречает секретарь в назначенное время в вестибюле;

e)      руководитель у входа в учреждение.

Литература:

[3] с. 140-147; [5] с. 160-173.

Критерии оценки тестовых заданий

Оценка	Количество верных ответов
5	15-17
4	12-14
3	9-11
2	Менее 9

2.      Ведение глоссария

Цель:

- развитие способности выделять главные понятия темы и формулировать их.

1.1           Запишите основные понятия темы в глоссарий.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки глоссария представлены в приложении А.

3.      Подготовка рефератов

Цель:

- углубление теоретических знаний по теме.

Темы рефератов:

1.1           Деловая оценка персонала.

1.2           Аттестация персонала.

1.3           Система сертификации персонала.

Литература:

[10-13].

Критерии оценки реферата представлены в приложении Б.

4.      Решение производственных ситуаций

Цель:

- закрепление теоретических знаний по теме.

1.1           Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Вопрос: Как вы ответите на звонок? Аргументируйте свой ответ.        

1.2           Вы недавно начали работать старшим товароведом на торговом предприятии, придя на эту должность с другого торгового предприятия. Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, вы видите трех работников вашего подразделения, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.

Вопрос: Как вы себя поведете? Аргументируйте свой ответ.        

1.3           В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.

Вопрос: Как вы поступите в данном случае? Аргументируйте свой ответ.        

1.4           Вы – зав. магазином. После реорганизации вам необходимо срочно перекомплектовать несколько смен согласно новому штатному расписанию.

Вопрос: По какому пути вы пойдете? Аргументируйте свой ответ.        

1.5           Вы работаете руководителем уже второй год. Молодой работник обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.

- Почему на четыре?- спрашиваете вы.

- А когда женился Иванов, вы ему разрешили четыре,- невозмутимо отвечает работник и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня, согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня.

Вопрос: Как вы поступите? Аргументируйте свой ответ.        

1.6           Вы – главный менеджер известной фирмы, изо всех сил стараетесь добиться заключения выгодного контракта с одной компанией на большую сумму продаж. В ходе переговоров узнаете, что представитель покупателя подыскивает себе более выгодную работу. У вас нет желания брать его к себе на работу, но если вы намекаете ему об этой возможности. Но скорее всего передаст заказ именно вам.

Вопрос: Пойдете вы на такой шаг? Аргументируйте.

1.7           Вы – менеджер фирмы, реализующей средства по уходу за волосами. Фирма приступила к продаже нового шампуня, препятствующего образованию перхоти и эффективного даже при разовом применении. Однако специалист по маркетингу вашей фирмы рекомендует в  инструкции при продаже указать, что шампунь следует применять дважды при каждом мытье головы. Дополнительного эффекта потребитель не получит, но шампунь будет расходоваться в два раза быстрее, и, следовательно, увеличится объем продаж.

Вопрос: Что вы предпримите? Аргументируйте.

1.8           Вы – менеджер по персоналу. В вашу фирму пришла молодая способная женщина, желающая стать торговым агентом. Уровень ее квалификации значительно выше, чем у претендентов-мужчин на эту должность. Но прием ее на работу неизбежно вызовет отрицательную реакцию со стороны ряда ваших торговых агентов, среди которых женщин нет, а также может раздосадовать некоторых ваших клиентов фирмы, которые в основном – женщины.

Вопрос: Возьмете вы эту женщину на работу? Аргументируйте.

1.9           Вы – менеджер по маркетингу и хотите сделать выборочный опрос потребителей об их реакции на товар конкурента. Для этого вы должны провести опрос от лица несуществующего Института маркетинга и конъюнктуры рынка. Вы посещаете коммерческие фирмы – конкуренты и представляетесь сотрудником вымышленного института или проводите опрос без представления.

Вопрос: Как поступите вы? Пойдете на обман потребителей? Аргументируйте.

1.10       Вы – менеджер по сбыту фирмы, реализующей холодильники. Недавно вы узнали, что конкурирующая фирма придала в рекламных роликах своим холодильникам свойство, которого в ваших холодильниках нет, но которое окажет большое влияние на сбыт. Например, в холодильниках «NO FROST» теперь можно хранить продукты не только в вакуумной упаковке, но и обычные, не боясь их усыхания. На ежегодной специализированной выставке фирмы-конкурента планируется открыть офис для гостей, и на одном из приемов для дилеров глава фирмы расскажет им об этом новом свойстве холодильника и о том, каким образом это было достигнуто. Вы можете послать своего сотрудника на этот прием под видом нового дилера, чтобы узнать о нововведении.

Вопрос: Пойдете вы на такой шаг? Аргументируйте.

Литература:

[3] с. 140-147; [5] с. 160-173; [10-13].

Критерии оценки решения производственных ситуаций

"ОТЛИЧНО": ставится за исчерпывающий, точный ответ, отличное знание сущности, форм, принципов и специфики делового общения, умение излагать свои мысли последовательно с необходимыми обобщениями и выводами, говорить правильным профессиональным языком.

"ХОРОШО": ставится за ответ, обнаруживающий хорошее знание и понимание сущности, форм, принципов и специфики делового общения, но имеются отдельные затруднения в формулировке понятий, выводов, отдельные погрешности и ошибки в речевом оформлении высказываний.

"УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО": ставится за ответ, в котором в основном правильно, но схематично или с отклонениями от последовательности изложения раскрыт материал. Нет обобщений и выводов в полном объеме, имеются существенные ошибки в речевом оформлении высказываний.

"НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО": ставится, если показано незнание материала или неумение его излагать; в ответе отсутствует логика в изложении материала, нет необходимых обобщений и самостоятельной оценки фактов; недостаточно сформированы навыки профессиональной речи, имеются отступления от литературной нормы.

5.      Подготовка к практической работе №9

Анализ кейса «Кандидат на замещение вакантной должности». (см. МРПЗ по ОП.09 Управление персоналом).

6.      Подготовка к дифференцированному зачету

Цель:

- эффективная подготовка к сдаче дифференцированного зачета.

Теоретические вопросы (проверяемые результаты обучения:
З.1 – З.10):

Тестовые задания будут разделены на пять вариантов (в произвольном порядке) по 30 вопросов в каждом варианте. Необходимо выбрать только один вариант ответа.

1. Какими свойствами не должна обладать эффективная система адаптации персонала?

а) Самоорганизация.

б) Динамичность.

в) Эффективная система адаптации персонала должна обладать всеми свойствами.

2. Какой группе свойственно открытое обсуждение проблем, хороший обмен информацией, ориентированность деятельности на решение задач?

а) « Кружок».

б) «Комбинат».

в) «Клика».

г) «Команда».

3. К какой группе компетенций относятся этичность, добросовестность и рассудительность?

а) Личная порядочность.

б) Навыки командной работы.

в) Целеустремленность.

г) Продуктивность.

4. Какая форма психодиагностического экспертного заключения представляет собой рейтинг?

а) Результаты ранжирования.

б) «Профиль» качеств.

в) Содержательное описание.

г) Результаты категоризации.

5. Испытание кандидата может быть:

а) только частью собеседований в стиле «испытание»;

б) только частью собеседования в стиле «допрос»;

в) включено или следовать за собеседованием в любом стиле,

г) либо частью собеседования в стиле «выбери меня», либо частью собеседования в стиле «партнерские переговоры».

6. Какие типы поведения человека в организации не выделают?

а) Бунтарь.

б) Преданный и дисциплинированный член

организации.

в) Оригинал.

г) Все перечисленные выделяют.

7. К какой группе компетенций относятся результативность, настойчивость, преданность организации и деловая ориентация?

а) Личная порядочность.

б) Навык командной работы.

в) Целеустремленность и продуктивность.

г) Навыки индивидуальной работы.

8. Какой выделяют вид планирования потребности в персонале?

а) Процессный.

б) Промежуточный.

в) Заключительный.

г) Качественный.

9. На предприятиях, работающих в одной отрасли, система подбора персонала:

а) одинакова;

б) всегда будет хоть чем - то отличаться;

в) будет отличаться только методом проведения собеседования;

г) будет отличаться только способами привлечения кандидатов.

10. На каком этапе адаптации работника происходит его знакомство со следующей информацией: существующая на предприятии система оплоты труды, предоставляемые льготы, сфера детальности и особенности работы компании?

а) Оценка готовности новичка к работе.

б) Действенная адаптация.

в) Теоретическая ориентация.

г) Все варианты неверны.

11. Для чего проводится оценка стоимости рабочего места в рамках анализа потребности в персонале?

а) Для того, чтобы предоставить эти данные органам Федеральной инспекции по труду.

б) Для того, чтобы оценить возможности предприятия в привлечении новых сотрудников.

в) Для того, чтобы предоставить эти данные Налоговой инспекции.

г) Все варианты неверны.

12. Какая форма психодиагностического заключения используется для представления результатов по небольшому количеству людей, как правило, претендующих не ответственные должности?

а) Результаты ранжирования.

б) «Профиль» качеств.

в) Содержательное описание.

г) Результаты категоризации.

13. К какой группе компетенций относятся командная ориентация, контактность и коммуникабельность?

а) К личной порядочности.

б) К навыкам командной работы.

в) К целеустремленности.

г) К продуктивности.

14. Как называется первый угол развития команды?

а) Адаптация.

б) Группирование.

в) Коопераций.

г) Нормирование.

15. Какая последовательность должна соблюдаться при подборе персонала?

а) Анализ потребности в персонале - собеседование - расчет стоимости рабочего места - количественное планирование потребности в персонале - качественное планирование - испытание кандидатов.

б) Анализ потребности в персонале - расчет стоимости рабочего места - качественное планирование - количественное планирование - собеседование - испытание кандидатов,

в) Расчет стоимости рабочего места - анализ потребности в персонале - качественное планирование - собеседование - испытание кандидатов - количественное планирование,

г) Количественное планирование - расчет стоимости рабочего места - анализ потребности в персонале - качественное планирование - собеседование - испытание кандидатов.

16. Стиль проведения отборочного собеседования не должен:

а) органично сочетаться с вашим характером;

б) отражать особенности корпоративной культуры компании;

в) основываться на ваших разработках, учитывающих особенности вакансии;

г) копировать стиль, выбранный компанией - конкурентом.

17. Оценка готовности новичка к предстоящей работе - это:

а) первый элемент системы адаптации персонала;

б) второй элемент системы адаптации персонала;

в) третий элемент системы адаптации персонала;

г) все варианты неверны.

18. По создаваемому построению вопросы, задаваемые во время собеседования, делятся на:

а) простые, сложные;

б) закрытые, открытые;

в) нейтральные, приятные, неприятные;

г) эмоциональные, неэмоциональные.

19. Кадровая психодиагностика — это:

а) область психологии, в рамках которой роз раб отымаются и реализуются методы выявления и измерения индивидуальных психологических особенностей личности;

б) инструмент общей психодиагностики;

в) основе подбора кадров;

г) все варианты неверны.

20. Какая последовательность должна соблюдаться при подборе персонала?

а) Испытание кандидатов - собеседование - анализ потребности б персонале - расчет стоимости рабочего места - количественное планирование потребности в персонале - качественное плакирование.

б) Собеседование - качественное планирование - количественное планирование - расчет стоимости рабочего места - анализ потребности в персонале - испытание кандидатов.

в) Испытание кандидатов - анализ потребности в персонале - качественное планирование - собеседование - расчет стоимости рабочего места - количественное планирование.

г) Анализ потребности в персонале - расчет стоимости рабочего места - качественное планирование - количественное планирование - собеседование - испытание кандидатов.

21. Какие из перечисленных взаимосвязей неверны?

а) Корпоративная культура – подбор персонала.

б) Особенности производства – система мотивации.

в) Особенности производства подбор персонала.

г) Bce взаимосвязи верны.

22. Какой вид планирования потребности в персонале выделяют?

а) Однонаправленное.

б) Предварительное.

в) Разнонаправленное.

г) Количественное.

23. Какой стиль собеседования является наиболее популярным?

а) «Выбери меня».

б) «Испытание».

в) «Партнерские переговоры».

г) «Игра в прятки».

24. Какую процедуру, без потери качества, подбор персонала может не включать?

а) Качественное планирование потребности в персонале.

б) Анализ рабочей функции.

в) Прощание с неподходящим кандидатом.

г) Испытание кандидатов.

25. Потребность в персонале может быть:

а) частной;

б) непоследовательной;

б) дополнительной;

г) все варианты неверны.

26. Какой период адаптации персонала является самым травмоопасным?

а) Второй месяц работы новичка.

б) Третий месяц работы новичка.

в) Первый месяц работы новичка.

г) Четвертый месяц работы новичка.

27. Основные стили проведения собеседований:

а) «заседание», «собрание», «выговор»;

б) «поговори со мной», «только не я», «проси больше», «приспособленец»;

в) «выбери менял, «игра в прятки», «допрос», «испытание», «партнерские переговоры»;

г) все варианты неверны.

28. Процедура подбора персонала не может включать в себя:

а) испытание кандидатов;

б) собеседование с кандидатами;

в) оценку кандидатов;

г) адаптацию новых сотрудников.

29. Какая форма психодиагностического экспертного заключения представляет собой «портрет»?

а) Результаты ранжирования.

б) «Профиль» качеств.

в) Содержательное описание.

г) Результаты категоризации.

30. По завершении отборочного собеседования не нужно:

а) делать перерыв, прежде чем пригласить следующего кандидата;

б) давать оценку кандидата, с которым проводилось собеседование;

в) делать необходимые пометки;

г) производить перерасчет количественной потребности в персонале.

31. Может ли система адаптации выступать одним из инструментов мотивации нового сотрудника?

а) Нет, потому что все инструменты мотивации включаются е систему мотивации.

б) Нет, потому что перед системой мотивации стоят другие задачи.

в) Да, но только в том случае, если этого захочет новичок.

г) Да.

32. Первый элемент системы адаптации персонала – это:

а) теоретическая ориентация;

б) действенная адаптация;

в) оценка готовности новичка к предстоящей работе;

г) все варианты неверны.

33. Какую процедуру, без потери качества, подбор персонала может не включать?

а) Количественное планирование потребности в персонале.

б) Качественное планирование потребности в персонале.

в) Испытание кандидатов.

г) все перечисленные процедуры влияют на качество подбора персонала.

34. Можно ли наставничество считать эффективным способом адаптации работника?

а) Да, но только в том случае, если у наставника есть необходимые знания, навыки и желание выступать в роли «тренера».

б) Да, в любом случае наставничество эффективно.

в) Нет, потому что наставничество может растянуть адаптацию и привести к снижению энтузиазма нового сотрудника.

г) Нет, потому что наставничество привадит к искажению понимания новичкам своих функций.

35. Подбор персонала начинается с:

а) определения численности необходимого персонала;

б) анализа потребности в персонале;

в) составления функциональной схемы организации;

г) все варианты неверны.

36. Если на предприятии специально не создавалось система адаптации сотрудников, то:

а) она никогда не возникнет на этом предприятии;

б) она возникнет на предприятии только в том случае, если ее создаст руководство;

в) она уже существует на этом предприятии, только осуществляется в произвольном, бесконтрольном порядке;

г) она возникнет, если ее создадут сами работники.

37. Что лежит в основе командообразования?

а) Делегирование полномочий.

б) Контроль.

в) Подбор персонала.

г) Программа помощи сотрудникам.

38. Психологическое тестирование является:

а) отраслью кадровой психодиагностики;

б) инструментом кадровой психодиагностики;

в) основой кадровой психодиагностики;

г) все варианты неверны.

39. Отличительной чертой какого стиля собеседования является доминирующая позиция работника по подбору кадров?

а) «Выбери меня».

б) «Испытание».

в) «Партнерские переговоры».

г) «Допрос».

 40. Командой называют:

а) небольшое количество, человек, которые разделяют цели предприятия;

б) небольшое количество человек (чаще всего 15-17), которые разделяют общие подходы к совместной работе;

в) небольшое количество человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к совместной работе, имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты;

г) все ответы неверны.

41. Наставнику новичка для того, чтобы эффективнее провести адаптацию, не нужно учитывать:

а) к какому психологическому типу по поведению в организации относится новичок;

б) стадии работоспособности;

в) стрессоустойчивость новичка;

г) стрессоустсйчивость коллег, с которыми в дальнейшем придется работать новому сотруднику.

42. К каким результатом не должна привадить эффективная система адаптации персонала?

а) Подъем внутренних сил, энтузиазма нового работника.

б) Закрепление нового работника на предприятии на длительное время.

в) Изменение существующей системы оценки персонала.

г) Ко всем перечисленным результатам должна приводить.

43. Планирование потребности в персонале - это:

а) одно из основных поправлений бизнес - планирования, позволяющее определить затраты предприятия на формирование необходимого кадрового состава;

б) одно из основных направлений финансового планирования, позволяющее определить предстоящие затраты предприятия на привлечение высококвалифицированного управленческого персонала;

в) одно из основных направлений кадрового планирования, позволяющее определить качественный и количественный состав необходимых предприятию работников на данный момент времени;

г) все варианты неверны.

44. В анализ потребности в персонале не входит:

а) определение причин возникновения потребности в персонале;

б) поиск альтернативных способов удовлетворения потребности в персонале;

в) расчет стоимости нового рабочего места;

г) выбор метода проведения собеседования.

45. Как называется третий этап развития команды?

а) Адаптация.

б) Группирование.

в) Кооперация.

в) Нормирование.

46. Какой принцип командообразования не был сформулирован Аланом Мулалли?

а) Работая вместе.

б) Все включены.

в) Выживает сильнейший.

г) Единый план.

47. К какому типу методик относятся тесты интеллекта?

а) К объективным тестам.

б) К стандартизированным самоотчетам.

в) К проективным методикам.

г) К аппаратурным методикам.

48. Наилучшим наставником для новичка в период адаптации будет:

а) коллега новичка, которого руководство заставило исполнять роль наставника;

б) любой коллега новичка;

в) опытный коллега, заинтересованный в том. чтобы период адаптации прошел эффективно;

г) все варианты неверны.

49. Какая последовательность должна соблюдаться при подборе персонала?

а) Собеседование - анализ потребности в персонале - расчет стоимости рабочего места - количественное планирование потребности в персонале - качественное планирование испытание кандидатов.

б) Анализ потребности в персонале - расчет стоимости рабочего места - качественное планирование - количественное планирование - собеседование - испытание кандидатов.

в) Испытание кандидатов - анализ потребности в персонале - качественное планирование - собеседование - расчет стоимости рабочего места - количественное планирование.

г) Качественное планирование - количественное планирование - расчет стоимости рабочего места - анализ потребности в персонале собеседование - испытание кандидатов.

50. Какой принцип командообразования не был сформулирован Аланом Мулалли?

а) Вы не можете управлять секретом.

б) Данные освобождают нас.

в) Разные направления.

г) Жалобы - это нормально... иногда.

51. Какая форма психодиагностического экспертного заключения представляет собой диагноз?

а) Результаты ранжирования.

б) «Профиль» качеств.

в) Содержательное описание.

г) Результаты категоризации.

52. Какой принцип командообразования не был сформулирован Аланом Мулалли?

а) Эмоциональная стойкость.

б) Предложите план, найдите способ.

в) Слушайте друг друга и помогайте друг другу.

г) Неверных решений не бывает.

53. Для предприятий малого бизнеса больше всего подходит следующий метод определения количественной потребности в персонале:

а) экстраполяция;

б) метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

в) метод расчета по нормам обслуживания;

г) все варианты верны.

54. Можно ли считать самоорганизацию и динамичность необходимыми свойствами эффективной системы адаптации?

а) Да;

б) Нет.

55. Какую цель не должен ставить перед собой специалист по подбору кадров при проведении отборочного собеседования?

а) Выяснить, способен ли кандидат справляться с предлагаемой работой.

б) Выяснить, насколько кандидат мотивирован.

в) Выяснить, способен ли кандидат сработаться с коллективом.

г) Все названные действия могут выступать целью отборочного собеседования.

56. Беспрекословное подчинение членов команды своему сильному лидеру или командиру свойственно:

а) «кружку»;

б) «комбинату»;

в) «клике»:

г) «команде».

57. Наилучшим наставником для новичка в период адаптации будет.

а) директор предприятия;

б) непосредственный руководитель новичка;

в) опытный коллега, самостоятельно изъявивший желание стать наставником;

г) все варианты неверны.

58. Какая группа состоит из людей, абсолютно доверяющих своему харизматичному лидеру?

а) «кружок»;

б) «комбинат»;

в) «клика»:

г) «команда».

59. Процедура подбора персонала не может включать в себя:

а) собеседование;

б) качественное планирование потребности в персонале;

б) количественное планирование потребности в персонале;

г) доставление плана развития способностей кандидата.

60. Процедура подбора персонала не может включать в себя:

а) тестирование кандидатов;

б) качественное планирование потребности в персонале;

в) собеседование;

г) все перечисленное может включать.

61. В каких случаях не требуется создание на предприятии системы адаптации?

а) При введении в коллектив нового сотрудника.

б) При переводе работника предприятия из одного отдела в другой.

в) При введении в коллектив нового сотрудника, который до этого нигде не работал

г) Во всех случаях требуется создание системы адаптации.

62. При проведении какого собеседования у кандидата может сложиться впечатление, что от него скрывают какую-то очень важную информацию?

а) «Выбери меня».

б) «Испытанием.

в) «Партнерские переговоры».

г) «Игра в прятки».

63. Процедура подбора персонала не может включать в себя:

а) собеседование;

б) качественное планирование потребности в персонале;

в) количественное планирование потребности в персонале:

г) все перечисленное может включать.

64. Какой элемент во взаимосвязи «корпоративная культура - подбор персонала» играет определяющую роль?

а) Корпоративная культура.

б) Подбор персонала.

в) Оба элемента равноправны.

65. Какая группа характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации?

а) «Кружок».

б) «Комбинат».

в) «Клика».

г) «Команда».

66. Как называется ситуация, когда руководство пропагандирует одни ценности, считая, что именно их придерживаются подчиненные, а подчиненные, на самом деле, придерживаются совершенно других ценностей?

а) Культурный разрыв.

б) Ценностная дезориентация.

в) Культурный дисбаланс.

г) Корпоративный разрыв.

67. Конечным результатом психологической диагностики является:

а) план действий;

б) экспертиза;

в) тестовая батарея;

г) Экспертное заключение.

68. Анализ потребности в персонале - это:

а) заключительная стадия подбора кадров, необходимая для определения потребности в новых руководителях;

б) начальная стадия подбора кадров, заключающаяся в определении необходимости набора новых сотрудников;

в) промежуточная стадия подбора кадров, заключающаяся в определении необходимости набора новых сотрудников после того, как был принят один новый сотрудник, но необходимость пополнить кадровый состав не исчезла;

г) все варианты неверны.

69. Какой подход к формированию команды является наиболее эффективным?

а) Целеполагающий подход.

б) Межличностный подход.

в) Ролевой подход.

г) Проблемно-ориентированный подход.

70. К какому типу методик относятся тесты – опросники?

а) К объективным тестам.

б) K стандартизированным самоотчетам.

в) К проективным методикам.

г) К аппаратурным методикам.

Критерии оценки тестовых заданий

Оценка	Количество верных ответов
5	27-30
4	23-26
3	19-22
2	Менее 19

Практические задания (проверяемые умения У.1 – У.5)

Задача 1.

Петр Иванович Штыков руководит торговым домом (реализующим товары всех ассортиментных групп) в течение 12 лет. Через три года он собирается выйти на пенсию. Как опытный руководитель он понимает, что должен заблаговременно подобрать и подготовить себе преемника. Это тем более важно, что торговый дом переживает не лучшие времена: объемы реализации падают, устаревшее торговое оборудование требует замены, высокая текучесть кадров. Петр Иванович рассматривает три возможные кандидатуры на свою должность - Александра Калинина, Ирины Григорьевой и Игоря Архипова, но не может сделать свой выбор.

Кого бы вы посоветовали Петру Ивановичу в качестве преемника? Почему?

	А.Калинин	И.Григорьева	И.Архипов
Возраст	37	40	54
Образование	высшее, инженер-экономист	высшее, инженер-технолог	высшее, инженер-механик
Занимаемая должность	Начальник отдела сбыта и снабжения (5 лет)	Главный технолог (11 лет)	Главный инженер (1 год)
Опыт работы	3 года - ген. директор ТОО «Горизонт» - (установка металлических дверей), 5 лет - служба в ВС, экономист.	1 год - зам. главного технолога, 3 года - нач. цеха, 3 года - инженер по снабжению, 3 года - инженер-технолог (на одном предприятии).	4 года - главный инженер, 5 лет - нач. производства, 4 года - нач. цеха, 3 года - бригадир, 6 лет – токарь (на одном предприятии).
Навыки коммуникации	хорошие	отличные	средние
Прилежание	хорошее	отличное	исключительное
Авторитет в коллективе	средний	высокий	высокий
Аналитические способности	хорошие	исключительные	хорошие
Настойчивость	исключительная	высокая	высокая

Задача 2.

Рассчитайте по региону перспективную  численность  трудовых  ресурсов  при  условии,  что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, доля трудовых  ресурсов  во  всем  населении  будет  ниже  на  0,01  пункта  по сравнению  с  базисным  периодом.  Численность  населения  на  начало 14 планируемого периода составляет 10 млн. человек. Трудовых ресурсов – 6 млн. человек.

Задача 3.

Определите численность населения  в  трудоспособном  возрасте  в  регионе  на  конец  года,  если численность  населения  трудоспособного  возраста  на  начало  года составила 1 млн. человек; вступило в трудоспособный возраст 30 тыс. человек; умерло из лиц трудоспособного возраста 5 тыс. человек; выбыло из трудоспособного возраста 35 тыс. человек; прибыло из других районов 350 тыс. человек; убыло в другие районы – 100 тыс. человек.

Задача 4.

Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент  естественного  прироста  составляет  20  промилле, коэффициент  механического  прироста  30  промилле.  Доля  трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 0,01 пункта по сравнению с базисным  периодом.  Численность  населения  на  начало  планируемого периода составляет 1 млн. человек, трудовых ресурсов 500 тыс. человек.

Задача 5.

Численность  трудоспособного  населения области  на  начало  года  составила  1  млн.  человек,  работающих  лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет – 40 тыс. человек. В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: вступило в  рабочий возраст 250 тыс. человек; прибыло из других областей 90 тыс. человек; вовлечено для работы в народном  хозяйстве 20 тыс. человек пенсионного возраста; перешло в пенсионный  возраст,  на  инвалидность  и  умерло  200  тыс.  человек трудоспособного  возраста;  15  тыс.  пенсионеров  перестали  работать; выбыло в другие регионы 75 тыс. человек трудоспособного возраста.

Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года; общий, естественный и механический прирост трудовых ресурсов, а также соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов.

Задача 6.

Представьте себе, что вам - менеджеру по персоналу крупной фирмы (название, вид деятельности фирмы выбрать самостоятельно) - необходимо принять на работу сотрудника в аналитический отдел службы маркетинга. Ваша задача - осуществить поиск кандидатов на данную должность на конкурсной основе.

Задание: выберите наиболее эффективные методы и способы проведения конкурсного набора, критерии оценок конкурсного отбора кандидатов (свой выбор обоснуйте), список документов и материалов, которые должен представить на конкурс кандидат при обращении о приеме на работу.

Задача 7.

Представьте себе, что вам - менеджеру по персоналу крупной фирмы (название, вид деятельности фирмы выбрать самостоятельно) - необходимо принять на работу сотрудника в аналитический отдел службы маркетинга. Ваша задача - осуществить поиск кандидатов на данную должность на конкурсной основе.

Задание: Продумайте и составьте план Ваших действий по подготовке и проведению конкурса, укажите цель, методы и способы конкурсного набора, проект приказа о проведении конкурсного подбора на вакантную должность;

Задача 8.

Исследователи в области управления считают, что информация не может возникнуть из ничего: в основе ее лежит сообщение, в основе сообщения-идея.

При изучении теории управления дискутируются вопросы: может ли информация возникнуть из ничего? Может ли она существовать без своего материального носителя? В каком виде она представлена в системах? Зависит ли эффективность функционирования системы управления от выбора носителя и способа кодирования информации при выполнении конкретных информационных процедур?

Вопросы: Согласны ли вы с этими утверждениями или нет? Обоснуйте личное мнение. Опишите, какие вы знаете виды носителей и способы кодирования и декодирования информации?

Задача 9.

Проанализируйте информацию о ситуации в торговом предприятии и ответьте на вопросы.

Александр Ковалев - директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого предприятия. Один из приоритетов Александра - создание системы управления персоналом. Коммерческое предприятие известно в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами - психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.

Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате выяснилось, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей.

Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал - должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие 40% от оклада.

Вопросы:  Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если да, то почему?

Задача 10.

Проанализируйте информацию о ситуации в торговом предприятии и ответьте на вопросы.

Александр Ковалев - директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого предприятия. Один из приоритетов Александра - создание системы управления персоналом. Коммерческое предприятие известно в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами - психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.

Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате выяснилось, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей.

Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал - должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие 40% от оклада.

Задание: Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должны поддерживать и на каких принципах строиться)?

Задача 11.

Проанализируйте информацию о ситуации в торговом предприятии и ответьте на вопросы.

Александр Ковалев - директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого предприятия. Один из приоритетов Александра - создание системы управления персоналом. Коммерческое предприятие известно в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами - психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.

Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате выяснилось, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей.

Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал - должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие 40% от оклада.

Задание: Предложите программу по внедрению системы управления персоналом с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.

Задача 12.

Проанализируйте информацию о ситуации в торговом предприятии и ответьте на вопросы.

Александр Ковалев - директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого предприятия. Один из приоритетов Александра - создание системы управления персоналом. Коммерческое предприятие известно в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами - психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.

Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате выяснилось, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей.

Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал - должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие 40% от оклада.

Вопросы: Какими должны быть роль и позиция самого А.Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?

Задача 13.

Надежда Мальцева, директор по человеческим ресурсам совместного российско-французского предприятия "Неон", получила свой персональный компьютер два дня назад.

После того, как естественная радость от этого долгожданного события несколько утихла. Надежда начала думать о том, что же она будет с ним делать.

Согласно приложенным к компьютеру документам в нем уже были установлены и текстовой редактор, и программа Лотус, и система анализа базы данных "Директор по персоналу".

Однако, Надежда никогда прежде не пользовалась компьютерами.

Во вчерашней газете она видела объявление университета, который предлагал пятидневные компьютерные курсы для начинающих. Цена обучения - 2500 рублей.

В той же газете было опубликовано маленькое объявление о частных уроках компьютерной грамотности, стоящих 100 рублей за час.

Начальник отдела информатики "Неона" предложил Надежде свою помощь, но признался, что не знаком с базой данных "Директор по персоналу". В подчинении у Надежды находится пять человек, получивших такие же компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы на них.

Задание: Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации.

Задача 14.

Надежда Мальцева, директор по человеческим ресурсам совместного российско-французского предприятия "Неон", получила свой персональный компьютер два дня назад.

После того, как естественная радость от этого долгожданного события несколько утихла. Надежда начала думать о том, что же она будет с ним делать.

Согласно приложенным к компьютеру документам в нем уже были установлены и текстовой редактор, и программа Лотус, и система анализа базы данных "Директор по персоналу".

Однако, Надежда никогда прежде не пользовалась компьютерами.

Во вчерашней газете она видела объявление университета, который предлагал пятидневные компьютерные курсы для начинающих. Цена обучения - 2500 рублей.

В той же газете было опубликовано маленькое объявление о частных уроках компьютерной грамотности, стоящих 100 рублей за час.

Начальник отдела информатики "Неона" предложил Надежде свою помощь, но признался, что не знаком с базой данных "Директор по персоналу". В подчинении у Надежды находится пять человек, получивших такие же компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы на них.

Задание: Определите цели программы профессионального обучения.

Задача 15.

Надежда Мальцева, директор по человеческим ресурсам совместного российско-французского предприятия "Неон", получила свой персональный компьютер два дня назад.

После того, как естественная радость от этого долгожданного события несколько утихла. Надежда начала думать о том, что же она будет с ним делать.

Согласно приложенным к компьютеру документам в нем уже были установлены и текстовой редактор, и программа Лотус, и система анализа базы данных "Директор по персоналу". Однако Надежда никогда прежде не пользовалась компьютерами.

Во вчерашней газете она видела объявление университета, который предлагал пятидневные компьютерные курсы для начинающих. Цена обучения - 2500 рублей.

В той же газете было опубликовано маленькое объявление о частных уроках компьютерной грамотности, стоящих 100 рублей за час.

Начальник отдела информатики "Неона" предложил Надежде свою помощь, но признался, что не знаком с базой данных "Директор по персоналу". В подчинении у Надежды находится пять человек, получивших такие же компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы на них.

Задание: Предложите, что должна сделать Надежда в данной ситуации.

Задача 16.

Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра.

По мнению Александра, начальный период "компании-семьи", когда каждый старался изо всех сил завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Вопрос: Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?

Задача 17.

Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра.

По мнению Александра, начальный период "компании-семьи", когда каждый старался изо всех сил завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Вопрос: Какую систему оценки вы бы предложили Александру?

Задача 18.

Устраиваясь на работу в АО "Инжсервис" на должность директора по персоналу Ольга Я. знала, что создание новой системы компенсации будет одной из главных ее задач. Поэтому с первого рабочего дня она попыталась досконально изучить существующую в организации, занимающейся продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования, систему заработной платы. За две недели Ольга установила следующее:

• из 204 сотрудников "Инжсервиса" 176 получали почасовую заработную плату, рассчитываемую по ставкам семилетней давности к которым применялись устанавливаемые Генеральным директором коэффициенты;

• число "отработанных" в течение месяца часов было постоянным - 41; сверхурочные не выплачивались;

• почасовая ставка механика по обслуживанию составляла 1,1 ставки монтажника, в то время как на местном рынке труда монтажники зарабатывали в 1,5-1,7 раза больше, чем в "Инжсервисе". Текучесть среди монтажников составляла 30% в год, среди механиков - 2%;

• почасовая ставка водителя составляла 1,2 от ставки механика по обслуживанию, в других организациях водители зарабатывали от 80 до 200% от зарплаты в "Инжсервисе". Текучесть среди водителей составляла 50% в год;

• административный персонал "Инжсервиса" получал должностные оклады, устанавливаемые Генеральным директором и пересматриваемые "по мере возможности". Повышение заработной платы административного персонала не всегда совпадало с пересмотром почасовых ставок. Текучесть административного персонала составляла 3% в год;

• в течение полугода "Инжсервис" не мог заполнить вакантную должность начальника отдела продаж, для которой был установлен должностной оклад в 80% от оклада Генерального директора.

Вопрос: Какие выводы можно сделать из собранной Ольгой информации?

Задача 19.

Устраиваясь на работу в АО "Инжсервис" на должность директора по персоналу Ольга Я. знала, что создание новой системы компенсации будет одной из главных ее задач. Поэтому с первого рабочего дня она попыталась досконально изучить существующую в организации, занимающейся продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования, систему заработной платы. За две недели Ольга установила следующее:

• из 204 сотрудников "Инжсервиса" 176 получали почасовую заработную плату, рассчитываемую по ставкам семилетней давности к которым применялись устанавливаемые Генеральным директором коэффициенты;

• число "отработанных" в течение месяца часов было постоянным - 41; сверхурочные не выплачивались;

• почасовая ставка механика по обслуживанию составляла 1,1 ставки монтажника, в то время как на местном рынке труда монтажники зарабатывали в 1,5-1,7 раза больше, чем в "Инжсервисе". Текучесть среди монтажников составляла 30% в год, среди механиков - 2%;

• почасовая ставка водителя составляла 1,2 от ставки механика по обслуживанию, в других организациях водители зарабатывали от 80 до 200% от зарплаты в "Инжсервисе". Текучесть среди водителей составляла 50% в год;

• административный персонал "Инжсервиса" получал должностные оклады, устанавливаемые Генеральным директором и пересматриваемые "по мере возможности". Повышение заработной платы административного персонала не всегда совпадало с пересмотром почасовых ставок. Текучесть административного персонала составляла 3% в год;

• в течение полугода "Инжсервис" не мог заполнить вакантную должность начальника отдела продаж, для которой был установлен должностной оклад в 80% от оклада Генерального директора.

Вопрос: Что бы вы порекомендовали Ольге в качестве первого шага создания новой системы компенсации?

Задача 20.

Устраиваясь на работу в АО "Инжсервис" на должность директора по персоналу Ольга Я. знала, что создание новой системы компенсации будет одной из главных ее задач. Поэтому с первого рабочего дня она попыталась досконально изучить существующую в организации, занимающейся продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования, систему заработной платы. За две недели Ольга установила следующее:

• из 204 сотрудников "Инжсервиса" 176 получали почасовую заработную плату, рассчитываемую по ставкам семилетней давности к которым применялись устанавливаемые Генеральным директором коэффициенты;

• число "отработанных" в течение месяца часов было постоянным - 41; сверхурочные не выплачивались;

• почасовая ставка механика по обслуживанию составляла 1,1 ставки монтажника, в то время как на местном рынке труда монтажники зарабатывали в 1,5-1,7 раза больше, чем в "Инжсервисе". Текучесть среди монтажников составляла 30% в год, среди механиков - 2%;

• почасовая ставка водителя составляла 1,2 от ставки механика по обслуживанию, в других организациях водители зарабатывали от 80 до 200% от зарплаты в "Инжсервисе". Текучесть среди водителей составляла 50% в год;

• административный персонал "Инжсервиса" получал должностные оклады, устанавливаемые Генеральным директором и пересматриваемые "по мере возможности". Повышение заработной платы административного персонала не всегда совпадало с пересмотром почасовых ставок. Текучесть административного персонала составляла 3% в год;

• в течение полугода "Инжсервис" не мог заполнить вакантную должность начальника отдела продаж, для которой был установлен должностной оклад в 80% от оклада Генерального директора.

Вопрос: Какая система компенсации наиболее подходит "Инжсервису"?

Задача 21.

Устраиваясь на работу в АО "Инжсервис" на должность директора по персоналу Ольга Я. знала, что создание новой системы компенсации будет одной из главных ее задач. Поэтому с первого рабочего дня она попыталась досконально изучить существующую в организации, занимающейся продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования, систему заработной платы. За две недели Ольга установила следующее:

• из 204 сотрудников "Инжсервиса" 176 получали почасовую заработную плату, рассчитываемую по ставкам семилетней давности к которым применялись устанавливаемые Генеральным директором коэффициенты;

• число "отработанных" в течение месяца часов было постоянным - 41; сверхурочные не выплачивались;

• почасовая ставка механика по обслуживанию составляла 1,1 ставки монтажника, в то время как на местном рынке труда монтажники зарабатывали в 1,5-1,7 раза больше, чем в "Инжсервисе". Текучесть среди монтажников составляла 30% в год, среди механиков - 2%;

• почасовая ставка водителя составляла 1,2 от ставки механика по обслуживанию, в других организациях водители зарабатывали от 80 до 200% от зарплаты в "Инжсервисе". Текучесть среди водителей составляла 50% в год;

• административный персонал "Инжсервиса" получал должностные оклады, устанавливаемые Генеральным директором и пересматриваемые "по мере возможности". Повышение заработной платы административного персонала не всегда совпадало с пересмотром почасовых ставок. Текучесть административного персонала составляла 3% в год;

• в течение полугода "Инжсервис" не мог заполнить вакантную должность начальника отдела продаж, для которой был установлен должностной оклад в 80% от оклада Генерального директора.

Вопрос: Как заполнить должность начальника отдела продаж?

Задача 22.

Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам.

После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказавшегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.

Вопрос: В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.

Задача 23.

Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам.

После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказавшегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.

Вопрос: Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?

Задача 24.

Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам.

После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказавшегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.

Вопрос: Как можно было бы избежать конфликта?

Задача 25.

Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам.

После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказавшегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.

Вопрос: Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?

Задача 26.

Дмитрий Комаров является Генеральным директором и владельцем компании "Виктория", занимающейся закупками в Москве и оптовой торговлей в Тольятти компьютерной техникой. В компании работают два специалиста по закупке компьютеров в Москве, получающие должностные оклады, и месячные премии в размере до 40% оклада (решение о выплате премий принимает Генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами розничным продавцам в Самаре и получающих комиссионные в размере 10% от суммы продаж.

Цены на реализуемые компьютеры и комплектующие к ним устанавливает Генеральный директор. Анализ финансовых результатов за последние шесть месяцев показал Дмитрию, что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранение товарных запасов на одном уровне, и, что, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности.

Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получали 40% премию, однако их вознаграждение составляло только 40% от среднего дохода коммерческого агента.

Вопросы: Проанализируйте развитие ситуации в "Виктории". Чем можно объяснить достигнутые результаты? Как они могут быть связаны с системой компенсации?

Задача 27.

Дмитрий Комаров является Генеральным директором и владельцем компании "Виктория", занимающейся закупками в Москве и оптовой торговлей в Тольятти компьютерной техникой. В компании работают два специалиста по закупке компьютеров в Москве, получающие должностные оклады, и месячные премии в размере до 40% оклада (решение о выплате премий принимает Генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами розничным продавцам в Самаре и получающих комиссионные в размере 10% от суммы продаж.

Цены на реализуемые компьютеры и комплектующие к ним устанавливает Генеральный директор. Анализ финансовых результатов за последние шесть месяцев показал Дмитрию, что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранение товарных запасов на одном уровне, и, что, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности.

Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получали 40% премию, однако их вознаграждение составляло только 40% от среднего дохода коммерческого агента.

Вопрос: Какую систему вознаграждения вы бы предложили для "Виктории"?

Задача 28.

Дмитрий Комаров является Генеральным директором и владельцем компании "Виктория", занимающейся закупками в Москве и оптовой торговлей в Тольятти компьютерной техникой. В компании работают два специалиста по закупке компьютеров в Москве, получающие должностные оклады, и месячные премии в размере до 40% оклада (решение о выплате премий принимает Генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами розничным продавцам в Самаре и получающих комиссионные в размере 10% от суммы продаж.

Цены на реализуемые компьютеры и комплектующие к ним устанавливает Генеральный директор.

Анализ финансовых результатов за последние шесть месяцев показал Дмитрию, что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранение товарных запасов на одном уровне, и, что, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности.

Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получали 40% премию, однако их вознаграждение составляло только 40% от среднего дохода коммерческого агента.

Вопрос: Как бы вы посоветовали Дмитрию внедрять эту систему?

Задача 29.

Совершенно очевидно, что мир быстро меняется, и для того, чтобы выжить, мы тоже должны меняться. Точно так же верно утверждение, что один человек не может непосредственно  руководить тысячей подчиненных. Эти истины не кажутся столь очевидными для руководителей одной организации. Её руководитель издает вердикты, не консультируясь с простыми смертными, и ожидает, что они точно будут выполнять его распоряжения.

Вопрос: Может ли столь консервативная организация выжить в постоянно меняющихся условиях рыночной экономики? Почему?

Задача 30.

Вы – сотрудник отдела, в котором работают шесть человек. Ваш шеф обычно регулирует все дисциплинарные вопросы сам. У вас хорошие отношения с коллективом, многие приходят к вам со своими проблемами. У вас также хорошие отношения с начальником, ему нравится ваша инициативность, но также он любит быть в курсе всего, что происходит.

Шеф  несколько дней отсутствовал, так как встречался с высшим руководством. Вы остались руководить отделом  вместо него. Это бывает один или два раза каждый месяц, и раньше не возникало никаких проблем. Но в этот раз два сотрудника решили воспользоваться отсутствием шефа. Они явно пренебрегают работой и отвлекают других. Вы уже два раза предложили  им вернуться к работе. Они сделали вид, что подчинились, но, как только вы ушли, все началось по–прежнему. Обычно эти двое нормально работают, и вы в хороших отношениях с ними. Но вы обеспокоены тем, как отреагирует шеф на плохие результаты работы в его отсутствие, как повлияет поведение  этих двух сотрудников на остальной коллектив и что произойдёт, когда шеф в следующий раз будет отсутствовать.

Вопрос: Как избежать конфликта в данной ситуации? Что вы намерены предпринять в данной ситуации?

Критерии оценки:

Ответ обучающегося оценивается по пятибалльной шкале:

-      оценка «отлично»  выставляется обучающемуся за: глубокое и полное овладение содержанием практического материала (продемонстрированы умения: определять состав трудовых ресурсов организации; планировать и организовывать работу коллектива исполнителей; оформлять первичные документы по учету рабочего времени, выработки, заработной платы, простоев; применять в профессиональной деятельности техники и приемы делового и управленческого общения; организовывать деловое общение подчиненных); знание и владение профессиональной терминологией; умение связывать практику с теорией, высказывать и обосновывать свои суждения;  грамотное, логичное изложение ответов в письменной форме; обоснованность, четкость и лаконичность ответов;

-      оценка «хорошо» выставляется обучающемуся, продемонстрировавшему достаточные умения, позволяющие продуктивно решать профессиональные задачи, но допустившему отдельные неточности в процессе выполнения заданий;

-      оценка «удовлетворительно»  выставляется обучающемуся, показавшему  знание и понимание основных положений учебного материала, раскрывшему все вопросы задания, но допустившему неточности в определении понятий. В ответах содержатся ошибки, неточности; обучающийся не умеет доказательно обосновать свои суждения;

-      оценка «неудовлетворительно» выставляется обучающемуся, не справившемуся с практическим заданием.

Условия выполнения заданий

1. Место (время) выполнения заданий:  учебная аудитория.

2. Максимальное время выполнения заданий: 90 мин.

Организация контроля учебной дисциплины

Дифференцированный зачет проводится по теоретическим вопросам, которые проверяют сформирован­ность  знаний по учебной дисциплине, и по  практическим заданиям, которые проверяют сформированность умений. Зачетный билет состоит из одного практического зада­ния и тестового задания, которые выполняются письменно с пояснениями.

Литература

1        Управление персоналом: учебник / Дуракова И.Б., Полякова О.Н., Волкова Л. Издательство: Инфра-М,  2012.

2        Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., перераб. – М: Инфра-М, 2010.

3        Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.:ЮНИТИ, 2014.

4        Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Шлендера П.Э.- М.: Вузовский учебник, 2010.

5        Управление персоналом.  Потемкин В.К. 1-е издание, Издательство: Питер, 2010.

6        Альберт М, Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (3-е издание). -  Изд-во Вильямс, 2011.

7        Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.

8        Менеджмент: учебное пособие для студентов учреждений СПО / Под ред. Разу М.Л. - Изд-во КноРус, 2012.

9        Hrm.ru - кадровый менеджмент

10    HR-Portal - сообщество HR-менеджеров

11    Кадровое дело – интернет-журнал об управлении персоналом

12    Human Technologies - кадровый менеджмент

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Требования к глоссарию

Глоссарий выполняется в отдельной тетради. Он должен содержать следующие термины:

1                    Абсентеизм

2                    Автобиография

3                    Авторитарный стиль руководства

4                    Авторитет

5                    Адаптация персонала

6                    Административный восторг

7                    Административный произвол

8                    Административное наказание

9                    Активное социально-психологическое обучение

10                Акцентуации характера

11                Акцентуированные личности

12                Аллоцентризм

13                Алфавитная книга

14                Альтернативный персонал

15                Амакудари

16                Анализ кадрового состава

17                Анализ текучести кадров

18                Аннигиляция

19                Анкетирование

20                Аномия

21                Апатия

22                Архетип

23                Архетип руководителя

24                Аспекты управления персоналом

25                Ассессмент. Ассессмент-центр

26                Аттестация персонала

27                Аутплейсмент

28                Аутсорсинг

29                Аутстаффинг

30                Безработица. Виды безработицы

31                Биографический метод

32                Введение в должность

33                Виды интервью

34                Визуальная психодиагностика

35                Вложенный труд

36                Вознаграждение за выслугу лет

37                Графология

38                Графологическая экспертиза

39                Графологический анализ

40                Грейдинг

41                Групповое мышление

42                Деловые игры

43                Деловые качества

44                Демократия производственная

45                Деформация личности

46                Дискурс-анализ

47                Должностная инструкция

48                Должностные обязанности психолога

49                Золотое рукопожатие

50                Кадровый конкурс

51                Кадровое планирование

52                Карьера деловая

53                Карьера профессиональная

54                Квалификационная карта

55                Компенсационный пакет

56                Конверсационный анализ

57                Конфликт. Классификация конфликтов

58                Корпоративная идентичность

59                Корпоративная культура

60                Корпоративный человек

61                Коучинг

62                Лень и леность

63                Лизинг персонала

64                Личностный рост

65                Личное дело работника

66                Личный листок учета кадров

67                Локус контроля

68                Менеджмент ВСВ

69                Менеджер персонала

70                Метод критических случаев

71                Метод профессиональной пробы

72                Модели эмоционального выгорания

73                Мозговой штурм

74                Мотиваторы

75                Мотивация

76                Мотивирование персонала

77                Неформальный лидер

78                Нормы организационной культуры

79                Объем контроля

80                Организационная диагностика

81                Организационная культура

82                Организационное поведение

83                Организационный стресс

84                Оценка персонала

85                Первичные документы по учету кадров

86                Перфекционизм

87                Погрешности в оценке персонала

88                Подбор кадров

89                Пожизненный найм

90                Поиск персонала

91                Последствия безработицы психологические

92                Проективные методики

93                Прокрастинация

94                Профессиограмма

95                Профессиография

96                Профессиональная консультация

97                Профессиональная ориентация

98                Профессиональная пригодность

99                Профессиональное выгорание

100            Профессиональный отбор

101            Психологическое планирование

102            Рестрикционизм

103            Ринги

104            Ротация кадров

105            Сбалансированность рабочего места

106            Серый кардинал

107            Сетка менеджмента

108            Синдром эмоционального выгорания

109            Служебная субординация

110            Собеседование

111            Сопротивление изменениям

112            Социальное иждивенчество

113            Стадии развития коллектива

114            Стадии эмоционального выгорания

115            Стеклянный потолок

116            Стили руководства

117            Структурированное интервью

118            Структурное подразделение

119            Субкультура в организации

120            Текучесть кадров

121            Техника репертуарных решеток

122            Трудовой договор

123            Трудоголизм

124            Управленческая эрозия

125            Управление конфликтами

126            Фокус-группа

127            Черный менеджмент

128            Черный найм

129            Штатное расписание

130            Эмпатия

131            Эмоциональное выгорание менеджеров

132            Этапы деловой карьеры

133            Эффект Пигмалиона

134            Ярмарка вакансий

135            Японский подход к управлению

Основные критерии оценивания	Баллы
	3 Критерий раскрыт в полной мере	2 Критерий раскрыт, но встречаются определенные ошибки и неточности	1 Критерий раскрыт не в полной мере
Содержательный аспект содержательность; смысловая логичность и точность изложения; значения терминов соответствуют принятому в данной дисциплине употреблению; понятийный аппарат (установленная система терминов) четкий и ясный.
Итого максимально возможное количество баллов по категории: 12 баллов
Языковой аспект выразительные языковые средства; использование определенных фразеологических оборотов, слов-связок; отсутствие лексических, грамматических и орфографических ошибок; правильность оформления цитат; наличие сложноподчиненных и сложносочиненных предложений.
Итого максимально возможное количество баллов по категории: 15 баллов
Техническое и художественное исполнение адекватные содержанию средства технического и художественного исполнения; аккуратность выполнения работы; в списке термины группируются в порядке русского алфавита; каждый термин, упомянутый в списке, значится под определенным порядковым номером..
Итого максимально возможное количество баллов по категории: 12 баллов
Итого максимально возможное количество баллов за глоссарий: 39 баллов

Оценка «отлично» - 35-39 баллов;

Оценка «хорошо» - 30-34 балла;

Оценка «удовлетворительно» - 25-29 баллов;

Оценка «неудовлетворительно» - менее 25 баллов.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Критерии оценки реферата

 "ОТЛИЧНО": ставится, если выполнены следующие требования:

- читабельность. Это значит, что реферат должен хорошо читаться, то есть при его чтении реферата не должно возникать проблем с пониманием слов и выражений автора.

- стиль реферата должен быть научно-публицистическим, то есть текст должен быть написан как научная статья, публикация.

- последовательность и логичность, т.е., чтобы все аргументы четко и ясно сформулированы, а все доказательства логичны и располагались в определенной последовательности.

- сбалансированность, т.е. все разделы реферата приблизительно равны по объёму.

- широта проведенного исследования, т.е. достаточная проработка различных источников.

- оформление титульного листа, расположение ссылок или сносок на использованную литературу, оформление списка использованной литературы, оформление иллюстраций, таблиц и приложений.

- объем реферата - от 10 до 30 печатных страниц.

"ХОРОШО": ставится, если выполнены следующие требования:

- читабельность.

- стиль реферата должен быть научно-публицистическим.

- последовательность и логичность.

- широта проведенного исследования, т.е. достаточная проработка различных источников.

- оформление титульного листа, расположение ссылок или сносок на использованную литературу, оформление списка использованной литературы, оформление иллюстраций, таблиц и приложений.

Но при этом сбалансированность разделов реферата нарушена, объем реферата несколько занижен или завышен (до 10 или до 40 страниц).

"УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО": ставится, если выполнены следующие требования:

- читабельность.

Но при этом стиль реферата свободный, последовательность и логичность нарушена,- сбалансированность разделов реферата нарушена, недостаточная широта проведенного исследования, отсутствие ссылок или сносок на использованную литературу, оформление списка использованной литературы, оформление иллюстраций, таблиц и приложений не соответствует предъявляемым требованиям, объем реферата несколько занижен или завышен (до 10 или до 40 страниц).

"НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО": ставится, если реферат не написан.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Правила оформления презентаций

Общий порядок слайдов:

1)        Титульный.

2)        План презентации.

3)        Основная часть.

4)        Заключение (выводы).

5)        Спасибо за внимание (подпись).

Правила шрифтового оформления:

1)        Шрифты должны быть понятными.

2)        Для основного текста не рекомендуется использовать прописные буквы.

3)        Шрифтовой контраст можно создать посредством: размера шрифта, толщины шрифта, начертания, формы, направления и цвета.

Правила выбора цветовой гаммы:

1)        Цветовая гамма должна состоять не более чем из двух-трех цветов.

2)        Существуют не сочетаемые комбинации цветов.

3)        Черный цвет имеет негативный (мрачный) подтекст.

4)        Белый текст на черном фоне читается плохо (инверсия плохо читается).

Правила общей композиции:

1)        На полосе не должно быть больше семи значимых объектов, так как человек не в состоянии запомнить за один раз более семи пунктов чего-либо.

2)        Логотип на полосе должен располагаться справа внизу (слева наверху и т. д.).

3)        Логотип должен быть простой и лаконичной формы.

4)        Дизайн должен быть простым, а текст — коротким.

5)        Изображения домашних животных, детей, женщин и т.д. являются положитель­ными образами.

Рекомендации по дизайну презентации

Чтобы презентация хорошо воспринималась слушателями и не вызывала отрица­тельных эмоций, необходимо соблюдать правила ее оформления.

Презентация предполагает сочетание информации различных типов: текста, графи­ческих изображений, музыкальных и звуковых эффектов, анимации и видеофрагментов. Для текстовой информации важен выбор шрифта, для графической — яркость и насыщенность цвета, для наилучшего их совместного восприятия необходимо оптимальное взаимораспо­ложение на слайде.

Рекомендации по оформлению и представлению на экране:

Текстовая информация

-          размер шрифта: 24–54 пункта (заголовок), 18–36 пунктов (обычный текст);

-          цвет шрифта и цвет фона должны контрастировать (текст должен хорошо чи­таться), но не резать глаза;

-          тип шрифта: для основного текста гладкий шрифт (Arial, Tahoma, Verdana), для за­головка можно использовать декоративный шрифт, если он хорошо читаем;

-          курсив, подчеркивание, жирный шрифт, прописные буквы рекомендуется исполь­зовать только для смыслового выделения фрагмента текста.

Графическая информация

-          рисунки, фотографии, диаграммы призваны дополнить текстовую информацию или передать ее в более наглядном виде;

-          желательно избегать в презентации рисунков, не несущих смысловой нагрузки, если они не являются частью стилевого оформления;

-          цвет графических изображений не должен резко контрастировать с общим стиле­вым оформлением слайда;

-          иллюстрации рекомендуется сопровождать пояснительным текстом;

-          если графическое изображение используется в качестве фона, то текст на этом фоне должен быть хорошо читаем.

Анимация - используются для привлечения внимания слушателей или для демонст­рации динамики развития какого-либо процесса. В этих случаях использование анимации оправдано, но не стоит чрезмерно насыщать презентацию такими эффектами, иначе это вы­зовет негативную реакцию аудитории.

Звук

-     звуковое сопровождение должно отражать суть или подчеркивать особенность темы слайда, презентации;

-     необходимо выбрать оптимальную громкость, чтобы звук был слышен всем слуша­телям, но не был оглушительным;

-     если это фоновая музыка, то она должна не отвлекать внимание слушателей и не за­глушать слова докладчика.

Единое стилевое оформление

-     стиль может включать: определенный шрифт (гарнитура и цвет), цвет фона или фо­новый рисунок, декоративный элемент небольшого размера и др.;

-     не рекомендуется использовать в стилевом оформлении презентации более 3 цве­тов и более 3 типов шрифта;

-     все слайды презентации должны быть выдержаны в одном стиле.

Содержание и расположение информационных блоков на слайде

-     информационных блоков не должно быть слишком много (3-6);

-     рекомендуемый размер одного информационного блока — не более 1/2 размера слайда;

-     желательно присутствие на странице блоков с разнотипной информацией (текст, графики, диаграммы, таблицы, рисунки), дополняющей друг друга;

-     ключевые слова в информационном блоке необходимо выделить;

-     наиболее важную информацию следует поместить в центр слайда;

-     логика предъявления информации на слайдах и в презентации должна соответство­вать логике ее изложения.

После создания презентации и ее оформления, необходимо отрепетировать ее показ и свое выступление, проверить, как будет выглядеть презентация в целом (на экране компь­ютера или проекционном экране), насколько скоро и адекватно она воспринимается из раз­ных мест аудитории, при разном освещении, шумовом сопровождении, в обстановке, макси­мально приближенной к реальным условиям выступления.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Критерии оценки презентаций

Баллы	5	4	3	2
Содержание	Работа полностью за­вершена	Почти полностью сде­ланы наиболее важные компоненты работы	Не все важнейшие компоненты работы выполнены	Работа сделана фрагментарно и с помощью учи­теля
	Работа демонстрирует глубокое понимание описываемых процес­сов	Работа демонстрирует понимание основных моментов, хотя некото­рые детали не уточня­ются	Работа демонстри­рует понимание, но неполное	Работа демонст­рирует мини­мальное пони­мание
	Даны интересные дис­куссионные мате­риалы. Грамотно ис­пользуется научная лексика	Имеются некоторые материалы дискуссион­ного характера. Научная лексика используется, но иногда не корректно.	Дискуссионные материалы есть в наличии, но не спо­собствуют понима­нию проблемы. На­учная терминология или используется мало или использу­ется некорректно.	Минимум дис­куссионных ма­териалов. Ми­нимум научных терминов
	Студент предлагает собственную интер­претацию или разви­тие темы (обобщения, приложения, анало­гии)	Студент в большинстве случаев предлагает соб­ственную интерпрета­цию или развитие темы	Студент иногда предлагает свою интерпретацию	Интерпретация ограничена или беспочвенна
	Везде, где возможно выбирается более эф­фективный и/или сложный процесс	Почти везде выбирается более эффективный процесс	Студенту нужна помощь в выборе эффективного про­цесса	Студент может работать только под руково­дством препода­вателя
Дизайн	Дизайн логичен и оче­виден	Дизайн есть	Дизайн случайный	Дизайн не ясен
	Имеются постоянные элементы дизайна. Дизайн подчеркивает содержание.	Имеются постоянные элементы дизайна. Ди­зайн соответствует со­держанию.	Нет постоянных элементов дизайна. Дизайн может и не соответствовать содержанию.	Элементы ди­зайна мешают содержанию, накладываясь на него.
	Все параметры шрифта хорошо по­добраны (текст хо­рошо читается)	Параметры шрифта по­добраны. Шрифт чи­таем.	Параметры шрифта недостаточно хо­рошо подобраны, могут мешать вос­приятию	Параметры не подобраны. Де­лают текст труд­ночитаемым
Графика	Хорошо подобрана, соответствует содер­жанию, обогащает со­держание	Графика соответствует содержанию	Графика мало соот­ветствует содержа­нию	Графика не со­ответствует со­держанию
Грамотность	Нет ошибок: ни грам­матических, ни син­таксических	Минимальное количе­ство ошибок	Есть ошибки, ме­шающие воспри­ятию	Много ошибок, делающих мате­риал трудночи­таемым

Отличная работа	45 - 50 баллов
Хорошая работа	30 - 44 баллов
Удовлетворительная работа	15 - 29 баллов
Презентация нуждается в доработке	менее 15 баллов

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Требования к составлению опорного конспекта

Опорный конспект (ОК)  – это развернутый план Вашего предстоящего ответа на теоретический вопрос. Он призван помочь Вам последовательно изложить тему, а преподавателю – лучше понимать Вас и следить за логикой Вашего ответа. Правильно составленный опорный конспект должен  содержать все то, что в процессе ответа Вы намериваетесь рассказать. Это могут быть графики,  формулы (если требуется, с выводом), формулировки основных законов, определения.

Основные требования к содержанию опорного конспекта:

1. Полнота – это означает, что в нем должно быть отражено все содержание вопроса.

2. Логически обоснованная последовательность изложения.

Основные требования к форме записи опорного конспекта:

1.  Лаконичность.  ОК должен быть минимальным, чтобы его можно было воспроизвести  за 6 – 8 минут. По объему он должен составлять примерно один полный лист.

2. Структурность.  Весь материал должен располагаться малыми логическими блоками,  т.е.  должен содержать несколько отдельных пунктов, обозначенных номерами или   строчными пробелами.

3. Акцентирование.  Для лучшего запоминания основного смысла ОК, главную идею ОК выделяют рамками различных  цветов, различным шрифтом, различным расположением слов (по  вертикали, по диагонали).

4. Унификация.  При составлении ОК используются определённые аббревиатуры и условные знаки, часто повторяющиеся в курсе  данного предмета (ВОВ,РФ,и др) 

5. Автономия.  Каждый малый блок (абзац), наряду с логической связью с остальными, должен выражать законченную мысль,  должен быть аккуратно оформлен (иметь привлекательный вид).

6. Оригинальность. ОК должен быть оригинален по форме, структуре, графическому исполнению, благодаря чему, он  лучше сохраняется в памяти. Он должен быть  наглядным и понятным не только Вам, но и преподавателю.

7. Взаимосвязь. Текст ОК должен быть взаимосвязан с текстом учебника, что так же влияет на  усвоение материала.

Примерный порядок составления опорного конспекта

1.     Первичное ознакомление с материалом изучаемой темы по тексту учебника, дополнительной литературе.

2.   Выделение главного в изучаемом материале, составление обычных кратких записей.

3. Подбор к данному тексту опорных сигналов в виде отдельных слов, определённых   знаков, графиков, рисунков.

4. Продумывание схематического способа кодирования знаний, использование различного   шрифта и т.д.

5. Составление опорного конспекта.

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Критерии оценки опорного конспекта

«ОТЛИЧНО» - конспект соответствует теме, отвечает заданным параметрам (1,5-2 страницы рабочей тетради) или незначительно пре­вышает их; текст конспекта оформлен аккуратно и соответствует орфографическим и пунктуационным нормам русского языка; конспект сдан в установленный срок; конспект эффективно использован при работе на уроке.

 «ХОРОШО» - конспект соответствует теме; объём конспекта отвечает заданным параметрам (1,5-2 страницы рабочей тетради) или превышает их почти вполовину; текст конспекта оформлен аккуратно и соответствует орфографическим и пунктуационным нормам русского языка (допускаются исправления с помощью корректирующего средства, 1-2 орфографических ошибки и (или) 3-4 пунктуационных ошибки); конспект сдан в уста­новленный срок; конспект эффективно использован при работе на уроке.

«УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО» - конспект соответствует теме; объём конспекта отвечает заданным параметрам (1,5-2 страницы рабочей тетради) или составляет всего 1 лист; текст конспекта оформлен неаккуратно, содержит зачеркивания, в нем допущено 3-6 орфографических ошибок и (или) до 7 пунктуационных ошибок; конспект сдан в установленный срок; конспект использован при работе на уроке; или конспект отвечает требованиям оценки «отлично» / «хорошо», но сдан со значительным опозданием относительно установленных сроков.

«НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО» - текст конспекта написан нечитаемым почерком, в нем допущено более 6 орфогра­фических ошибок; или конспект не написан вообще.