Методические указания по выполнению практических работ по дисциплине «Менеджмент»

Министерство образования, науки и молодежной политики

 Нижегородской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

 «Балахнинский технический техникум»

Методические указания

по выполнению практических работ

по дисциплине «Менеджмент»

для специальности СПО

38.02.01 Экономика и бухгалтерский учёт (по отраслям)

Балахна

2019

Организация-разработчик: ГБПОУ  «Балахнинский технический техникум»

Разработчик:

Алексеева Галина Алексеевна, преподаватель специальных дисциплин ГБПОУ «Балахнинский технический техникум»

Рецензенты:

Сивухина  О.В., зам. директора по УМР  ГБПОУ «Балахнинский технический техникум»

Пояснительная записка

Методические указания по выполнению практических работ составлены на основании рабочей программы по общепрофессиональной учебной дисциплине «Менеджмент».

Данные методические указания предназначены для обучающихся 2 курса СПО для выполнении практических работ по учебной дисциплине  «Менеджмент» с целью формирования профессиональных компетенций и современного экономического мышления; а также закрепления теоретических экономических знаний и овладения основными практическими навыками, полученными при изучении теоретического курса;  с целью формирования профессиональных умений.

В результате выполнения  практических работ обучающийся должен уметь:

-       использовать на практике методы планирования и организации работы подразделения;

-       анализировать организационные структуры управления;

-       проводить работу по мотивации трудовой деятельности персонала;

-       применять в профессиональной деятельности приемы делового и управленческого общения;

-       принимать эффективные решения, используя систему методов управления;

-       учитывать особенности менеджмента в области профессиональной деятельности.

На выполнение практических работ отводится 20 часов: 10 практических занятия по 2 часа.

Правила выполнения практических работ

Перед выполнением практической работы, обучающиеся должны изучить соответствующий теоретический материал и ответить на вопросы по теоретическому материалу. По каждой работе спланированы контрольные вопросы. Неподготовленные обучающиеся к выполнению работы не допускаются.

После выполнения практической работы обучающийся сдает оформленный отчет. Отчеты оформляются в специально заведенной тетради  для выполнения практических работ.

После выполнения заданий обучающимися преподаватель проверяет правильность выполнения, указывает недостатки, ошибки, допущенные в работе, и выставляет оценку. Выполнение каждой работы оценивается по пятибалльной системе:

- при выполнении всех заданий и контрольных вопросов работа оценивается в пять баллов;

-при выполнении всех заданий работы, но не даны ответы на контрольные вопросы, работа оценивается в четыре балла;

- при выполнении заданий не полностью (не менее 50%), но даны ответы на контрольные вопросы, работ оценивается в три балла;

- при неправильном выполнении заданий или невыполнении вообще работа оценивается в два балла.

Если практическая работа не выполнена по каким-либо причинам, то обучающийся должен отчитаться по работе во внеурочное время, назначенное преподавателем.

Обучающиеся, не выполнившие хотя бы 1 практическую работу, не допускаются к экзамену по дисциплине.

ПЕРЕЧЕНЬ ПРАКТИЧЕСКИХ РАБОТ

№ ЛПР	Наименование работ	Кол-во часов
1	Составление и анализ организационных структур управления	2
2	Разработка мотивационной программы организации	2
3	Планирование и организация работы отдела бухгалтерии	2
4	Определение влияния факторов внешней и внутренней среды на работу отдела бухгалтерии	2
5	Выбор метода управления при принятии решений в работе отдела бухгалтерии	2
6	Принятие эффективных управленческих решений в конкретной ситуации	2
7	Определение стиля руководства по управленческой решетке	2
8	Оценка процесса коммуникации в конкретной ситуации	2
9	Решение заданной конфликтной ситуации	2
10	Определение форм делового общения в конкретных ситуациях	2
	Итого	20

Практическая работа № 1

Тема: Составление и анализ организационных структур управления.

Цель: Овладеть навыками составления и анализа достоинств и недостатков различных организационных структур управления.

Пояснение к работе:

Организационная структура – это состав и соподчинение подразделений организации.

Основу оргструктуры составляют вертикальные связи, которые соединяют иерархические уровни управления в организации и ее частях. Они действуют постоянно и изображаются на структуре сплошной линией. Вертикальные связи отражают распределение полномочий и указывают на то, кто кому подчиняется. Данные связи служат каналом передачи информации. Функциональные связи отображаются на схеме пунктиром.

Пример функциональной организационной структуры

 

Пример линейно-функциональной организационной структуры

 

Пример матричной организационной структуры

 

Задание:

1.     Составить функциональную структуру управления, состоящую из 3 функциональных руководителей и 6 отделов, сформулировать достоинства и недостатки данного типа оргструктуры.

2.     Составить оргструктуру управления БТТ, определить ее тип и сформулировать достоинства и недостатки данного типа оргструктуры.

3.     Составить матричную оргструктуру управления и сформулировать достоинства и недостатки данного типа оргструктуры.

Контрольные вопросы:

1.     Что такое «организационная структура управления»?

2.     Что составляет основу оргструктуры управления?

Практическая работа рассчитана на 2 часа.

Используемая литература:

1.     Драчева Е.Л. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

2.     - Косьмин А.Д. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2011 г.

Практическая работа № 2

Тема: Разработка мотивационной программы организации.

Цель: Овладеть навыками определения основных потребностей для конкретного работника и разработки элементов мотивационной программы организации.

Пояснение к работе:

Руководителям приходится работать с людьми, отличающимися разными запросами и разной чувствительностью к одним и тем же воздействиям. Чтобы выбирать наиболее действенные стимулы для каждого подчиненного, надо знать, какие мотивы являются для него ведущими.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация определяется двумя основными факторами – системой вознаграждения и условий труда, сложившейся в данной организации, и индивидуальными способностями руководителя (стилем руководства).

На формирование мотивов работников большое влияние оказывают ценности и ценностная ориентация, которая, в свою очередь, формируется в процессе воспитания и обучения работника и определяет его трудовую культуру.

Потребность – это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью человека. Нужда – это ощущение человеком нехватки чего-либо.

Ситуационная задача

Представьте, что Вы главный бухгалтер компании N и Вам необходимо подобрать наиболее эффективные средства воздействия на трех подчиненных.

Николай Иванович, 54 года. Женат, имеет взрослых сыновей, старший работает в банке, младший заканчивает в этом году университет. Николай Иванович отличный специалист, к нему часто обращаются за советом другие сотрудники. Он очень спокойный, мягкий человек. Что Вас волнует – это его обидчивость и желание настоять на своей правоте.

Алексей, 24 года, холост. Молодой специалист, талантливый, амбициозный. Иногда не рассчитывает свои силы, беря на себя слишком трудные задачи, из-за чего бывают срывы сроков выполнения работ и конфликты с другими сотрудниками.

Оксана, 22 года, замужем, имеет маленького ребенка. С ребенком сидит приходящая няня. Оксана – хороший секретарь, исполнительна, добросовестна. Сотрудники считают, что на нее можно положиться. Не так давно ей предложили перейти в отдел маркетинга с более высоким окладом, но она отказалась, потому что там пришлось бы регулярно задерживаться на работе, а этого делать она не может из-за ребенка. Здесь она считает, что у нее хорошие коллеги и «от добра добра не ищут».

Задание:

1.     Расположить потребности из предлагаемого списка для каждого работника таким образом, что бы самая важная для данного сотрудника оказалась на первом месте, вторая по значимости - на втором и т.д.

ü Материальные потребности;

ü Потребность в безопасности/гарантии занятости;

ü Социальные потребности;

ü Потребность в справедливой оценке собственного вклада;

ü Потребность в развитии и самореализации.

2.     Предложить средства мотивации для повышения эффективности трудовой деятельности для каждого сотрудника в качестве элемента мотивационной политики предприятия, используя данные таблицы.

Контрольные вопросы:

1.     Что такое «мотивация»?

2.     Что такое «потребность»?

Практическая работа рассчитана на 2 часа.

Используемая литература:

1.     Драчева Е.Л. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

2.     - Косьмин А.Д. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2011 г.

Практическая работа № 3

Тема: Планирование и организация работы отдела бухгалтерии.

Цель: Овладеть навыками планирования работы отдела бухгалтерии различных организаций.

Пояснение к работе:

Планирование – это стадия процесса управления, на которой определяются цели деятельности и необходимые для этого средства и действия. Процесс планирования включает:

а)     выработку общих целей предприятия;

б)    детализацию и конкретизацию целей для подразделений предприятия;

в)    определение путей, экономических и иных средств достижения этих целей;

г)     контроль за достижением целей.

Цели организации должны быть четкими, конкретными и измеримыми, например, увеличить объем реализации продукции на 30% за полгода.

По срокам планирования выделяют следующие виды: долгосрочное (перспективное, стратегическое – от 5 и более лет), среднесрочное (тактическое – от 1 года до 5 лет) и краткосрочное (оперативное – полугодовое, квартальное, месячное, недельное и т.д.).

Организовывание – это функция цикла управления, которая направлена на то, что бы претворить намеченные планы в жизнь. Она предполагает формирование организационной структуры управления, то есть определение того, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание, а также обеспечение всем необходимым для нормальной работы – персоналом, оборудованием, зданиями, денежными средствами и т.д.

Задание:

1.     Сформулировать основную цель деятельности отдела бухгалтерии средней торговой организации, перечислить задачи, средства и действия по ее достижению. Составить и зарисовать в тетрадь оргструктуру данного отдела.

2.     Сформулировать основную цель деятельности отдела бухгалтерии образовательного учреждения, перечислить задачи, средства и действия по ее достижению. Составить и зарисовать в тетрадь оргструктуру данного отдела.

3.     Сформулировать основную цель деятельности отдела бухгалтерии промышленного предприятия, перечислить задачи, средства и действия по ее достижению. Составить и зарисовать в тетрадь оргструктуру данного отдела.

Контрольные вопросы:

1.     Что такое «планирование»?

2.     Что такое «функция организация»?

Практическая работа рассчитана на 2 часа.

Используемая литература:

1.     Драчева Е.Л. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

2.     - Косьмин А.Д. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2011 г.

Практическая работа № 4

Тема: Определение влияния факторов внешней и внутренней среды на работу отдела бухгалтерии.

Цель: Овладеть навыками определения влияния факторов прямого и косвенного воздействия внешней и внутренней среды на работу отдела бухгалтерии.

Пояснение к работе:

Факторы среды принято называть переменными. Эти факторы действуют как внутри организации, так и вне ее.

Под внутренними переменными понимают ситуационные факторы внутри организации, к ним относятся: цели, структура, задачи, технологии и люди (сотрудники).

Факторы внешней среды – это переменные вне организации, они влияют на деятельность фирмы и организация должна быть в состоянии эффективно реагировать и приспосабливаться к изменениям среды, чтобы выживать и достигать поставленных целей.

Среда прямого воздействия – факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации.

Среда косвенного воздействия представлена факторами, которые могут не оказывать непосредственного влияния на организацию, но сказываются на ее деятельности, и фирма их должна учитывать при планировании своего будущего.

Факторы внешней среды организации

Задание:

1.     Перечислить в тетради, какие факторы внешней среды прямого и косвенного воздействия влияют на деятельность отдела бухгалтерии БТТ и как? Выполнение представить в виде таблицы 1.

Факторы внешней среды косвенного воздействия	Влияние фактора
Изменения в налоговой системе

2.   Перечислить в тетради, какие факторы внутренней среды влияют на деятельность отдела бухгалтерии БТТ и как влияют данные факторы? Выполнение представить в виде таблицы 2.

Факторы внутренней среды	Влияние фактора
Люди (сотрудники организации)

Контрольные вопросы:

1.     Какие факторы относятся к внешней среде прямого воздействия?

2.     Какие факторы относятся к внешней среде косвенного воздействия?

Практическая работа рассчитана на 2 часа.

Используемая литература:

1.     Драчева Е.Л. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

2.     - Косьмин А.Д. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2011 г.

Практическая работа № 5

Тема: Выбор метода управления при принятии решений в работе отдела бухгалтерии.

Цель: Овладеть навыками определения эффективных методов управления при принятии решений в работе с конкретными сотрудниками отдела бухгалтерии.

Пояснение к работе:

Под методами понимают совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных организацией целей.

Все методы управления можно разбить на 4 группы:

К организационно-административным методам относятся: прямое административное указание, дисциплина, нормы, взыскания, поощрения. На практике эти методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении этих задач. Невыполнение распоряжений влечет за собой определенное взыскание (наказание). Они ориентированы на прямое принуждение людей к определенному поведению и достижению заданной результативности, поощряют исполнительность.

Экономические методы, в отличие от административных, предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления и базируются на непосредственной зависимости материальной обеспеченности человека от результатов его деятельности. Их конкретными формами являются: хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности в распоряжении фондами, прибылью, заработной платой. Как правило, преобладают материальные поощрения и штрафные санкции.

Использование социальных методов означает создание равных возможностей для всех членов коллектива (вне зависимости от их должности и прочих заслуг) при получении различных социальных благ; организация и проведение социального планирования и регулирования, направленные на улучшение условий труда и отдыха членов трудового коллектива, повышение их производственной активности. Конкретно это происходит через обмен опытом, распространение починов, новаторство, воспитание, убеждение, проведение различных праздников, торжественных вечеров, конкурсов и т.д.

Наиболее сложны по своему содержанию психологические методы управления. Они основаны на глубоком познании психологической природы человека, структуры его потребностей. Важнейшие из психологических методов — это методы психологического побуждения (мотивации), профессионального отбора, ориентации и обучения. Реализация этих методов заключается в периодической оценке профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе, в воспитании, персональном психологическом консультировании работников и во многом другом.

Задание: С позиции главного бухгалтера оценить эффективность (эффективно, недостаточно эффективно, неэффективно) работы каждого сотрудника отдела бухгалтерии и предложить систему методы управления для воздействия на данного работника.

Иванова Т. И. (специалист по расчету заработной платы) – 48 лет, ответственная, исполнительная, выполняет свою работу качественно в положенные сроки, регулярно отслеживает изменения в налоговом и бухгалтерском учете, выступает с инициативой о регулярном обновлении системы автоматизации расчетных операций, всегда помогает коллегам по личным и рабочим вопросам.

Петрова Ю. И. (специалист по работе с подотчетными лицами) – 35 лет, ответственная, исполнительная, выполняет свою работу качественно, но в отношениях с сотрудниками других отделов (подотчетными лицами) ведет себя высокомерно, малообщительна, замкнута, часто находится на больничном по уходу за ребенком, что приводит к несвоевременной сдаче документов.

Сидорова К. В. (кассир) – 23 года, молодой специалист, страдает от нехватки опыта, регулярно опаздывает на работу из-за общественного транспорта, очень общительная, часто занимается на работе посторонними делами, что приводит к авральному выполнению обязанностей в последние дни месяца.

Контрольные вопросы:

1.     Что такое «метод управления»?

2.     Какие группы методов управления выделяют?

Практическая работа рассчитана на 2 часа.

Используемая литература:

1.     Драчева Е.Л. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

2.   - Косьмин А.Д. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2011 г.

Практическая работа № 6

Тема: Принятие эффективных управленческих решений в конкретной ситуации.

Цель: Овладеть навыками анализа информации и принятия эффективного управленческого решения в конкретной ситуации.

Пояснение к работе:

Проблема - это сложный вопрос, задача, требующая уяснения, изучения, оценки и разрешения.

Почти любое управленческое действие включает принятие решений, и большая часть времени менеджера связана с подготовкой, принятием и рационализацией управленческих решений. Труд менеджера связан с постоянным разрешением проблем -  процессом позволяющим менеджеру систематически собирать фактические данные для принятия решений.

Этапы процесса принятия решения:

•  проблему надо осмыслить на основе достоверной информации;

•  проанализировать варианты решения проблемы;

•  привлечь к подготовке решения необходимый круг специалиста;

•  построить модель решения проблемы, определить ее исполнителей,

•  определить объем, вид, способы и сроки передачи информации о принятом решении;

•  продумать способы контроля и обратной связи по ходу выполнения решения.

Решение - это всегда осмысление проблем и выбор альтернативы, направление действия для разрешения проблемы.

Задание:

1.      Дать определение ключевым терминалам в теории принятия решений: проблема, решение, концептуальные и исполнительские решения, решение проблемы.

2.      Сформулировать и перечислить в тетради доводы с разных позиций в ситуации, если известно, что на территории нашей страны существует монополия на производство и продажу безалкогольной продукции (соки, лимонады, вода и др.). Обязательным условием рыночной экономики является существование конкуренции. Поэтому Правительством страны создана комиссия по антимонопольному регулированию.

а)      Как менеджер крупного предприятия, занимающего монопольное положение в области безалкогольных напитков, приведите доводы против принятия антимонопольного законодательства.

б)      Как глава комиссии по антимонопольному регулированию приведите доводы в пользу принятия антимонопольного законодательства.

в)      Как потребитель данной продукции приведите доводы, на чью сторону вы станете в случае спроса мнений?

Контрольный вопрос:

1.     Какие выделяют этапы процесса принятия решения?

Практическая работа рассчитана на 2 часа.

Используемая литература:

1.     Драчева Е.Л. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

2.     - Косьмин А.Д. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2011 г.

Практическая работа № 7

Тема: Определение стиля руководства по управленческой решетке.

Цель: Овладеть навыками определения стиля руководства в различных ситуациях.

Пояснение к работе:

Для эффективного осуществления функций управления необходимо эффективное руководство.

Руководство - процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы.

Стиль руководства — это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным; это формы и методы управления коллективом и отдельной личностью. Выделяют три основных вида: авторитарный, демократический и либеральный (попустительский).

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание — с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя — внутри группы, т. е. руководитель ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, практически никаких указаний не дает. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Позиция руководителя — в стороне от группы.

В западном бизнесе популярна теория «управленческой решетки», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая «силовая» линия определяет внимание руководителя к производству (ориентация на выполнение производственных заданий любой ценой, невзирая на персонал). Вторая «силовая» линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (забота об условиях труда, учет желаний и потребностей и т.д.). Наличие противоречия между двумя «силовыми» линиями позволяет построить пространство и выделить пять характерных типов управленческого поведения. Введя систему координат, можно каждому типу управленческого поведения присвоить свои координаты, (рис.).

Точка 1.1 соответствует поведению руководителя, определяемому как минимальное внимание к результатам производства и к человеку. Руководитель ни о чем не заботится, работая так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.

Точка 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.

Точка 1.9— либеральный, или пассивный, стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Этот стиль управления может быть эффективным в коллективе с высокой мотивацией к работе, в творческих коллективах.

Стиль управления, соответствующий координатам 5.5, характеризуется тем, что руководитель старается занять позицию «золотой середины» между методами «жестких» и «мягких» управленцев. Он во всем старается достичь компромисса. При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время этот стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Стиль в точке 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости (демократический стиль).

Задание:

1.Дать определение ключевым понятиям: руководство, власть, влияние, лидерство, авторитарный стиль руководства,   демократический стиль руководства, либеральный стиль руководства.

2. Построить в тетради «управленческую решетку», отметить на ней точки, соответствующие условиям задания и указать стиль руководства для каждого условия:

а) предприятие на грани банкротства;

б) предприятие терпит стихийное бедствие;

в) предприятие работает стабильно;

г) предприятие учитывает мнение своих сотрудников при достижении целей.

Контрольные вопросы:

1.     В чем заключается смысл «теории Х и У» Д.Мак-Грегора?

2.     Какие существуют уровни зрелости подчиненных и соответствующие им стили руководства?

Практическая работа рассчитана на 2 часа.

Используемая литература:

1.     Драчева Е.Л. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

2.   - Косьмин А.Д. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2011 г.

Практическая работа № 8

Тема: Оценка процесса коммуникации в конкретной ситуации.

Цель: Овладеть навыками определения этапов, элементов коммуникации и выявления причины не эффективных управленческих решений.

Пояснение к работе:

Коммуникация – это обмен информацией между людьми, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия решений, и доводит принятие решения до работников организации.

Носители информации - речь, графика, знаковые системы, коды, символы, различные технические символы.

Способы передачи информации – устные сообщения (личные и по телефону), письменные и язык жестов.

Коммуникационный процесс включает в себя элементы: отправитель (коммуникатор), сообщение (информация), получатель (реципиент). Коммуникация всегда целенаправленна и требует ответной реакции.

Модель процесса коммуникации

Шум — это любое вмешательство в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающее смысл послания. Шум присутствует всегда. Эффективный руководитель старается максимально преодолеть имеющийся шум или снизить его уровень. Наиболее простые приемы для этого состоят в дублировании информации по разным каналам и использовании обратной связи, то есть получении ответа на послание. Обратная связь дает возможность отправителю узнать, дошло ли отправление до адресата и не искажено ли оно.

Ситуационная задача «Новая должность»

Получив предложение о замещении должности начальника цеха, Николай Иванович приступил к работе 27-го числа, 30-го к нему в кабинет пришел начальник бюро труда и зарплаты Валерий Петрович и сообщил, что по итогам квартала цех получил премиальный фонд. Николай Иванович поблагодарил за информацию и принялся за текущую работу.

Через 2 дня Валерий Петрович вновь появился в кабинете Николая Ивановича и сказал, что премию надо распределять, чтобы успеть оформить необходимые документы к выплате зарплаты. Николай Иванович сказал, что пока плохо знает работников и ситуацию в цехе и поэтому считает, что распределение премии можно сделать так, как это делалось раньше. Валерий Петрович ушел.

На следующий день он задержался в кабинете Николая Ивановича после оперативки и сказал, что больше откладывать нельзя, премии надо распределять между работниками цеха, поэтому время до обеда у Николая Ивановича оказалось неожиданно занято. В процессе работы над распределением премий он узнал, что ранее эту работу делал начальник цеха, а Валерий Петрович получал готовый документ.

Задание:

1.     Перечислить и обосновать в тетради, кто или что стало причиной того, что текущая работа по распределению премий была выполнена аврально.

2.     Обосновать, правильно ли вели себя в этой ситуации начальник и подчиненный.

3.     Составить модель процесса коммуникации для данной ситуации и зарисовать в тетрадь.

Контрольные вопросы:

1.     Что такое «коммуникация»?

2.     Что такое «шум»?

Практическая работа рассчитана на 2 часа.

Используемая литература:

1.     Драчева Е.Л. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

2.     - Косьмин А.Д. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2011 г.

Практическая работа № 9

Тема: Решение заданной конфликтной ситуации.

Цель: Овладеть навыками оценивания действия руководства в определенной ситуации и выбора методов разрешения конфликтов.

Пояснение к работе:

Конфликт – несогласие между двумя и более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать тоже самое; это столкновение взглядов, позиций, интересов.

Структурная модель конфликта

+

Объект (любые предметы материального мира или социальные реальности)

=

Оппоненты (участники конфликта)

+

Конфликтная ситуация

=

Инцидент (действия со стороны оппонентов, направленные на овладения объектом)

КОНФЛИКТ

Виды конфликтов:

·       Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации (некачественное выполнение своих обязанностей, нарушение трудовой дисциплины и т.д.).

·       Производственные конфликты возникают в результате низкого уровня организации труда и управления.

·       Межличностные конфликты в основном происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. (внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт).

Существует не один способ управления конфликтной ситуацией. Все способы можно разделить на две категории:

а)     Структурные – разъяснение требований к работе и установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

б)    Межличностные – уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

Ситуация «КОНФЛИКТ В НИИ» для анализа

В НИИ одного министерства по приглашению директора вливается группа молодых исследователей, которая получает статус лаборатории, а ее лидер — молодой и талантливый ученый — должность начальника. В коллективе НИИ создание лаборатории было встречено настороженно. Молодые люди были полны энтузиазма и в то же время отличались некоторым высокомерием по отношению к остальным сотрудникам.

Директор института поддерживал лабораторию, направляя в нее основные ресурсы — ставки, оборудование. Эта поддержка была не совсем бескорыстной: лаборатория, разрабатывающая перспективное направление в науке, должна была поправить репутацию института, который считался самым консервативным среди смежных НИИ. Отчасти по этой причине между директором и руководителями министерства сложились напряженные отношения.

Многие из сотрудников, в основном старые друзья директора и его ученики, вместе с которыми он создал институт, были недовольны ростом влияния новой лаборатории, ощущая угрозу своей деятельности, так как часть старых кадров не могла освоить новые методы. По их мнению, самым верным способом дискредитации лаборатории было бы доказательство неприемлемости для института предлагаемых ею новых методов исследования и демонстрация практической неопытности молодых сотрудников. В институте начались конфликты, в которых директор пытался играть роль олимпийского миротворца.

Но старым сотрудникам института удалось убедить директора, что начальник лаборатории покушается на его пост, тем более что у последнего установились хорошие контакты с директорами смежных НИИ и руководителями министерства. Лаборатория лишается всякой, в том числе и материальной, поддержки директора. Тогда эту функцию взяло на себя министерство: целевые ассигнования стали направляться прямо в лабораторию через голову директора. Обстановка в институте резко обострилась, и чтобы оздоровить ее, руководство министерства решило выделить лабораторию из состава НИИ, причем большая доля финансирования, предназначавшаяся НИИ, стала направляться в лабораторию. Теперь внутриинститутский конфликт перерос в конфликт между двумя организациями.

Лаборатория быстро росла. По квалификационному уровню сотрудников она была выше НИИ, по численности сравнима с ним, а по результату деятельности ушла далеко вперед. Начальник лаборатории по своему положению стал равен директору НИИ. И когда директор института ушел на пенсию, министерство отдало приказ о слиянии НИИ с лабораторией и о назначении начальника лаборатории директором НИИ. Поскольку создавалась новая организация, все сотрудники лаборатории и НИИ должны были вновь поступать на работу. Министерство бралось трудоустроить всех, кого директор нового НИИ не считал возможным оставить в институте. Естественно, лаборатория вошла в НИИ в полном составе, и ее сотрудники заняли ведущие посты.

Задание:

1. Проанализировать конфликтную ситуацию.

2. Определить суть конфликта, назвать объекты и оппонентов конфликта, количество конфликтов в описанной ситуации.

3. Определить возможные варианты решения конфликта.

4. Оценить варианты решения конфликта, выбрать оптимальное решение.

5. Сравнить оптимальное решение и решение, принятое в результате завершения конфликтной ситуации.

Контрольные вопросы:

1. Что такое «конфликт»?

2. Приведите классификацию методов решения конфликтов?

Практическая работа рассчитана на 2 часа.

Используемая литература:

1.     Драчева Е.Л. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

2.     - Косьмин А.Д. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2011 г.

Практическая работа № 10

Тема: Определение форм делового общения в конкретных ситуациях.

Цель: Овладеть навыками определения форм делового общения, ведения телефонных переговоров, подготовки доклада на совещание отдела.

Пояснение к работе:

Важнейшая форма взаимодействия людей – общение. В общении происходит постоянная реакция на действия другого. Она во многом определяется тем, как партнеры воспринимают свою позицию относительно друг друга, кто в данной ситуации общения ведущий, а кто ведомый.

Подход к анализу общения от позиций, занимаемых партнерами, развивается в рамках трансакционного анализа (Э. Берна). Основными понятиями выступают эго-состояния «Я» и трансакции (единицы общения). Трансакт — это словесное (вербальное) и невербальное общение минимум двух людей. Он состоит из стимула С (посыл информации) и реакции Р между двумя эго-состояниями.

В каждый конкретный момент времени человек пребывает в одном из эго-состояний своего «Я». Определенное эго-состояние детерминирует определенную модель поведения и общения. Каждое эго-состояние является замкнутым и состоит из следующих компонентов: «Мыслить—чувствовать—действовать».

1.     Тот, кто думает, действует и чувствует так, как это делают родители, находится в состоянии «родитель-Я». Критическое состояние «родитель-Я» хранит определенные заповеди, запреты, нормы, традиции, всю совокупность предрассудков. Кормяще-заботливое состояние «родитель-Я» характеризуется проявлением таких качеств, как тепло, ободрение, готовность помочь, чрезмерная заботливость.

2.  Тот, кто трезво оценивает реальность, собирает и объективно осмысливает факты, находится в состоянии «взрослый-Я».

3.  Тот, кто чувствует и действует так, как в детстве, находится в состоянии «ребенок-Я». В приспосабливающемся состоянии «ребенок-Я» повинуются, заучивают наизусть, чувствуют себя виноватым, замыкаются в себе, дуются на кого-либо, опасаются чего-либо. Оно ориентировано на то, чего, кажется, ожидают от человека. На бунтарское состояние «ребенок-Я» оказывают влияние требования и желания людей, которые не соответствуют личностным желаниям. В свободном состоянии «ребенок-Я» мы видим «естественного ребенка», без следов влияния на него. Он радуется, сердится, исследует мир, изобретает, смеется и плачет, не заботится о праве и морали.

Позиции партнеров в общении определяются теми coстояниями «Я», которые в данный момент общения вступают во взаимодействие. В процессе общения человек посылает информацию из определенного эго-состояния и адресует ее соответствующему эго-состоянию партнера.

Формы трансактов:

1. Параллельные трансакты возникают между любыми парами эго-состояний и могут продолжаться сколь угодно долго.

2. Перекрестные трансакты препятствуют течению беседы, вводят разговаривающих в заблуждение, приводят к разрыву коммуникации.

3. Скрытые трансакты. Обмен информацией идет одновременно на двух уровнях (словами — одно, интонациями, взглядами, жестами — другое). То, что произносится ясно, — это социальный уровень, то, что дополнительно подразумевается, — психологический уровень.

В работе менеджера большое значение имеет проведение совещаний и выступление на них.

Выступление должно состоять из трех частей: а) вступление, по времени - 10-15% всего выступления; б) основная часть - 60-65% времени; в) заключение - 20-30% времени;

Вступление - важная часть, т.к. оно включает: объяснение цели; назначение доклада и расшифровку подзаголовка;    четкое определение стержневой идеи.

Основная часть - всестороннее обоснование главного тезиса. Системное построение аргументации может быть в следующих формах: проблемное изложение (выявление и анализ противоречий путем их разрешения); хронологическое изложение; изложение от причин к следствиям. Выступление должно сопровождаться сравнительными материалами, цифрами, юмором.

Заключение - формулирование выводов, следующих из главной цели и основной идеи выступления.        Заканчивая выступление, можно вернуться к его началу, можно призвать людей к выполнению какой-либо задачи, можно акцентировать внимание на проблеме.

Задание 1. Определить формы делового общения (трансакты) и зарисовать схемы в тетрадь для следующих фрагментов общения:

а)     Начальник: «Господин Иванов, а который сейчас час?» (С₁). С₂: «Почему вас нет на рабочем месте, рабочий день уже начался!» Иванов: «Я пользуюсь услугами общественного транспорта» (Р₁). Р₂ «Если бы меня, как вас, возила персональная машина, я бы успел вовремя».

б)    Начальник: «Могу я надеяться, что вы закончите задание в срок?» Подчиненный: «Да, я уже сделал большую часть работы».

в)    коллега «Ты не подскажешь, где документы?»

коллега «Вечно ты все теряешь!»

г)     Начальник: «Работай спокойнее, у тебя все получится!»

Подчиненный: «Я стараюсь, но у меня пока не получается».

Задание 2. Составить план публичного выступления на тему «Моя специальность – бухгалтер!» (написать в тетради минисочинение), строго выдержав структуру выступления.

Задание 3. Подготовиться к «телефонным» переговорам с преподавателем (главным бухгалтером компании N) по вопросу дебиторской задолженности за прошедший месяц, записать в тетрадь план, соблюдая тактику телефонных переговоров.

Контрольные вопросы:

1.     Что такое «трансакты»?

2.     Какие виды форм общения выделяют?

Практическая работа рассчитана на 2 часа.

Используемая литература:

1.     Драчева Е.Л. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

2.     - Косьмин А.Д. Менеджмент: уч. пособие для студентов СПО – М.: Издательский центр «Академия», 2011 г.

Краткое описание документа:

Методические указания по выполнению практических работ по дисциплине «Менеджмент»