Инфоурок / Другое / Другие методич. материалы / Методические рекомендации по выполнению практических работ по дисциплине Социальная психология

Методические рекомендации по выполнению практических работ по дисциплине Социальная психология

Курсы профессиональной переподготовки
124 курса

Выдаем дипломы установленного образца

Заочное обучение - на сайте «Инфоурок»
(в дипломе форма обучения не указывается)

Начало обучения: 22 ноября
(набор групп каждую неделю)

Лицензия на образовательную деятельность
(№5201 выдана ООО «Инфоурок» 20.05.2016)


Скидка 50%

от 13 800  6 900 руб. / 300 часов

от 17 800  8 900 руб. / 600 часов

Выберите квалификацию, которая должна быть указана в Вашем дипломе:
... и ещё 87 других квалификаций, которые Вы можете получить

Получите наградные документы сразу с 38 конкурсов за один орг.взнос: Подробнее ->>

библиотека
материалов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ


ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ГУБЕРНСКИЙ КОЛЛЕДЖ Г. СЫЗРАНИ»

Технологический профиль







Практические занятия

по дисциплине

«Социальная психология»




Автор: Фомина Анна Владимировна, преподаватель социальной психологии












г. Сызрань

2014 год

СОДЕРЖАНИЕ



  1. Пояснительная записка

  2. Перечень практических работ по дисциплине «Социальная психология»

  3. Методические указания по проведению практических занятий

Практическое занятие №1. Социально-психологическая компетентность специалиста как необходимое условие его профессионализма

Практическое занятие №2. Тренинг деловой беседы, ведения переговоров, деловой дискуссии (профессиональное и деловое общение)

Практические занятия №3. Изучение социально-психологических явлений в малой группе.

Практическое занятие №4. Составление социально-психологического портрета личности.

Практическое занятие №5. Стратегии поведения в конфликтной ситуации. Коррекция и управление конфликтом



Пояснительная записка


Учебное пособие по проведению практических занятий по социальной психологии является практическим руководством для преподавателей и обучающихся по специальности 150901 Технология машиностроения. Качественная подготовка современного специалиста в любой отрасли знания не может быть ограничена усвоением только лишь теоретических знаний – необходимым компонентом профессиональной подготовки является формирование практических умений и навыков. Поэтому в организации практических занятий являются важным и необходимым этапом подготовки будущего специалиста к профессиональной деятельности. Общие цели практических занятий определяют и основной методический прием в педагогической деятельности: все разнообразные формы проведения занятий, представленные в пособии, относятся в группе интерактивных методов обучения.

В результате освоения дисциплины студент должен уметь:

- определять и свободно пользоваться терминами социальной психологии;

- составлять программу социально-психологического исследования;

- отбирать знания из разных социально-психологических областей, обеспечивающих умение воздействовать на личность, группу, коллектив;

- анализировать профессиональные ситуации с позиций участвующих в них индивидов;

- выявлять и оценивать специфику социально-психологических связей и отношений в социальных сообществах;

- проектировать социально-психологические условия совместной деятельности;

- применять техники и приемы ведения партнерской беседы в процессе коммуникативного взаимодействия;

- квалифицировать различные эффекты межличностного взаимодействия и проводить коррекцию нежелательных явлений в отношениях между людьми;

- руководить совместной деятельностью людей на предприятии.

В результате освоения дисциплины студент должен знать:

- социальная психология как наука, ее предмет и методы;

- типология и социально-психологические характеристики личности;

- социализация личности;

- межличностные отношения;

- психология общения; содержание, цели и средства общения, техника и приемы организации коммуникаций;

- группа как социально-психологический феномен;

- виды групп, групповая динамика и лидерство в группе;

- проблема эффективности групповой деятельности;

- природа конфликтов и пути их разрешения;

- метода активного социально-психологического обучения и развития.

Количество часов на освоение программы учебной дисциплины:

Максимальной учебной нагрузки студента 96 часов, в том числе:

- обязательной аудиторной учебной нагрузки студента 64 часа;

- из них 10 часов практических занятий.

Практические занятия являются связующим звеном между теорией и практикой, на которой студенты углубляют и закрепляют теоретические знания, углубляют научно-теоретические положения, учатся применять адекватные способы действия, ведущие к достижению результата, вырабатывают аналитические умения, приобретают навыки, необходимые для выполнения проверочных работ и к сдаче экзамена.

Таким методом решается задача не только раскрыть главные вопросы социальной психологии, но и способствовать активизации мыслительных процессов студентов, активизации и мотивации их познавательной самостоятельной деятельности.

Структура данного пособия определяется его содержанием, дидактическими задачами и включает в себя инструктивные карты к практическим занятиям, диагностические методики по дисциплине Социальная психология.

Вопросы и задания различны по уровню сложности. Часть их связана с репродуктивным усвоением и переработкой информации. Некоторые задания нацелены на аналитическую работу студентов на основе активизации многих интеллектуальных функций6 сравнения и сопоставления абстрагирования и конкретизации классифицирования и обобщения и др. Например: метод конкретной ситуации развивает способность анализировать и самостоятельно формулировать познавательные задачи.

Метод анализа конкретных ситуаций как активный метод обучения при изучении социальной психологии предполагает реалистичность, правдивость событий и их связь с жизнью. Все это делает данный метод, несомненно, эффективным в обучении студентов и предоставляет им следующие возможности: видеть проблемы глазами руководителя – это очень эффективный путь «обучаться – делая»; осмыслить и сбалансировать проблемы и факты, используя имеющийся опыт, видения и суждения. Сверить себя с другими, обменяться с ними опытом; применить в действии, в реальности свои аналитические способности; развить мотивированность к участию, коммуникационные навыки и умения. Научиться защищать свою позицию и приводить уместные аргументы.

Окончательная оценка выставляется студенту за представленный отчет и за устный опрос о проделанной работе.

  • оценка «5» - за полностью выполненную работу, оформленный отчет и за полные ответы на контрольные вопросы,

  • оценка «4» - за полностью выполненную работу, за оформленный отчет, за неточные ответы на контрольные вопросы,

  • оценка «3» – за выполненную работу, за оформленный отчет, за неточные ответы на контрольные и наводящие вопросы,

  • оценка «2» – студент не допускается к занятию без предварительно оформленного отчета или неудовлетворительной теоретической подготовки студента по теме работы.


2. Перечень практических работ по дисциплине «Социальная психология»


и название темы

Наименование практической работы

Количество часов на выполнение

Примечание

Тема 1.2.

История становления и развития социальной психологии

Практическое занятие №1. Социально-психологическая компетентность специалиста как необходимое условие его профессионализма

2


Тема 2.2.

Закономерности процесса общения. Структура общения: коммуникативная, перцептивная и интерактивная стороны общения

Практическое занятие №2. Тренинг деловой беседы, ведения переговоров, деловой дискуссии (профессиональное и деловое общение)

2


Тема 3.3.

Социальная психология малых групп


Практические занятия №3. Изучение социально-психологических явлений в малой группе.


2


Тема 4.1.

Социально-психологический портрет личности

Практическое занятие №4. Составление социально-психологического портрета личности.

2


Тема 5.3.

Социальная психология конфликта

Практическое занятие №5. Стратегии поведения в конфликтной ситуации. Коррекция и управление конфликтом

2



3.   Методические указания

по проведению практических занятий


Практическое занятие №1.

Социально-психологическая компетентность

специалиста как необходимое условие его профессионализма

Цель: изучить значение социально-психологической компетентности в профессиональной деятельности.

Оборудование:

1. Статья Пасленова А.П. «Социально-психологическая компетентность и ее значение для профессионального развития специалиста»/ Журнал «Вестник» январь – июнь 2012 №1.

Раздаточный материал: карточки с заданиями.

В результате выполнения задания студент должен:

Иметь представление:

  • О значении социально-психологической компетентности для профессионализма.

Знать:

  • Социально-психологическую компетентность

  • Методы изучения социально- психологической компетентности.

Задания

  1. Изучить статью Пасленова А.П. «Социально-психологическая компетентность и ее значение для профессионального развития специалиста»

hello_html_m4898f471.jpg

hello_html_m6145fb07.jpg

hello_html_521c8309.jpg

hello_html_m69161f.jpg

  1. Составить схему «Социально-психологическая компетентность»

  2. Дать определение понятию социально-психологическая компетентность согласно текста статьи.

Задание 2.

    1. Выделить важные личностные качества управленца среднего звена.

    2. Записать в тетрадь факторы успеха в деятельности профессионала.

Задание 3.

Сформулировать необходимое условие профессионализма управленца среднего звена


Раздаточный материал

Требования социально-экономической ситуации, предъявляемые к уровню развития личностных качеств управленца среднего звена (В.М. Шепель), предполагают, прежде всего, высокий профессионализм и компетентность (А.Т. Ростунов). Иногда теоретики и практики по-разному воспринимают эти понятия. В одном случае - это высококвалифицированный специалист, в другом - хороший организатор. Но всегда на первое место выдвигаются следующие важнейшие факторы успеха в деятельности профессионала (Л. И. Анцыферова, Н.С. Пряжников ):

1. Желание и интерес человека заниматься выбранной деятельностью;

2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

3. Гибкость, нестандартность оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;

4. Оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;

5. Способность предвидеть последствие решений, интуиция.

Как видно, эти пять качеств преуспевающего управленца среднего звена представляют собой собственно психологические качества личности.

Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обуславливающих эффективность работы профессионала, позволяет выделить следующие необходимые качества и черты личности (Л.М. Митина):

- Доминантность - умение влиять на подчиненных, т.е. властность, честолюбие, стремление к лидерству.

- Уверенность в себе;

- Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, т.е. умение контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

- Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

- Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск, но риск разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

- Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

- Независимость, самостоятельность в принятии решений;

- Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

- Общительность, умение взаимодействовать, общаться с людьми.

По мнению Б.Ф. Ломова, исходя из требований социально-экономической ситуации также требуется: способность управлять собой; разумные личные цели и четкие личные ценности, упор на постоянный личностный рост и самосовершенствование; изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми; способность руководить; умение обучать и развивать подчиненных; умение формировать эффективные рабочие группы.

Наличие у профессионала четких личностных ценностей и разумных личных целей - крайне важно для его деятельности.

Исходя из жизненных наблюдений, практики и разнообразных клинических данных, В. Франкл пришел к заключению, что для того, чтобы жить и активно действовать, человек должен верить в смысл своих поступков.

В. Франкл выделил три группы позитивных смысловых ценностей: ценности творчества, переживания и отношения.

Ценности творчества реализуются через один из основных видов деятельности - труд. Человек сам привносит определенный личностный смысл в свою работу, выражая в ней свои способности и индивидуальные особенности. По словам В. Франкла, понимание смысла собственного труда делает его значительно более продуктивным и творческим.

В. Франкл ко второй группе отнес ценности, реализуемые в переживаниях, проявляются в чувствительности человека к различным явлениям окружающего мира, будь то люди, произведения искусства, природа. К числу ценностей переживания относится, прежде всего, чувство любви, одухотворяющее и наполняющее глубоким смыслом человеческие взаимоотношения.

Третья группа ценностей связана с реакцией человека на ограничение его возможностей, когда он оказывается во власти обстоятельств, которые он не может изменить. То, как личность относится к своей судьбе, тяготам жизни, какую позицию по отношению к ним занимает, является мерой ее состоятельности. В. Франкл отмечает, что человеческое существование, по сути своей, благодаря наличию ценностей отношения, не может оказаться бессмысленным.

Каждый человек, по словам В. Франкла, реализует ценности то одной, то другой группы, выполняя свое предназначение и неся ответственность за реализацию уникального смысла своей жизни. Характерно, что вопросы о смысле жизни возникают и в юности, и в зрелом возрасте, что является нормальным проявлением роста личности.



Практическое занятие №2.

Тренинг деловой беседы, ведения переговоров,

деловой дискуссии (профессиональное и деловое общение)

Цели занятия:

  • образовательная: учить владеть техникой телефонных разговоров, служебных приемов, деловых совещаний.

  • развивающая: оценивать, анализировать, делать выводы.

  • воспитательная: показывать значимость для будущей практической деятельности.

Вид занятия: закрепление и систематизация знаний по практическому решению производственных ситуаций.

Оснащенность: производственные ситуации, рекомендации.

Ход занятия

Организационный момент.

Актуализация опорных знаний по 1 заданию.

Фронтальный опрос:

Вопросы:

1. Что такое общение?

2. Назовите частные проявления делового общения.

3. Какова роль телефона в современной жизни?

4. В чем заключается искусство ведения телефонных разговоров?

Выполнение практической работы.

Задание № 1. Оценить этикет делового общения по телефону.

Выполнение практического задания № 2.

1. Просмотр видеоролика.

2. Ответить на вопросы.

3. Составить словесный портрет деловой женщины.

Актуализация опорных знаний по 3 заданию.

Фронтальный опрос:

Вопросы:

1. Служебный прием - что это?

2. Какова главная цель беседы?

3. Почему актуален вопрос приема на работу?

4. Что главное при прохождении собеседования?

Выполнение практического задания № 3.

Дать оценку правильности ведения служебного приема.

Актуализация опорных знаний по 4 заданию.

Фронтальный опрос:

Вопросы:

1. Что является главным в работе специалиста?

2. Какова главная цель коммуникаций?

3. Деловое совещание - что это?

4. Дать краткую характеристику подготовки совещания.

Выполнение практического задания № 4.

1. Посмотреть производственную ситуацию "Деловое совещание".

2. Дать оценку проведения делового совещания директором ЛПХ.

3. Результат решения заданий оформить отчетом.

Подведение итогов работы.

Задание на дом.

На столах лежат задания на практическую работу и план ее решения.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

Тема: Деловое общение.

Цель: знать:

  • правила деловой беседы, переговоров, совещаний;

  • условия эффективности общения;

научиться:

  • владеть техникой телефонных разговоров, служебных приемов, деловых совещаний

Ход занятия

Задание № 1. Оценить этикет делового общения по телефону.

Задание № 2. Составить словесный портрет деловой женщины.

Задание № 3. Дать оценку правильности служебного приема.

Задание № 4. Дать оценку проведения делового совещания директором ЛПХ.

Результат решения заданий оформить в письменной форме отчетом.

Задание № 1

Преподаватель: Вопрос 1. Что такое общение?

Студент: Общение - это передача мыслей, эмоций или отношений одного или нескольких человек другому или другим лицам.

Преподаватель: Вопрос 2. Назовите частные проявления делового общения?

Студент: Служебный прием, переговоры, беседа, дискуссия, спор - это частное проявление делового общения, которое занимает 60-80% рабочего времени менеджера.

Преподаватель: Вопрос 3. Какова роль телефона в современной жизни?

Студент: Невозможно представить современную деловую жизнь без телефона. Благодаря телефону повышается оперативность решения огромного количества вопросов, отпадает необходимость посылать письма или ехать в другое учреждение для выяснения обстоятельств дела. По телефону проводятся переговоры, отдаются распоряжения, излагаются просьбы, даются консультации, наводятся справки, заключаются договора.

Преподаватель: Вопрос 4. В чем заключается искусство ведения телефонных разговоров?

Студент: человечество разговаривает по телефону уже более века.

Искусство ведения телефонных разговоров заключается в том, чтобы в минимально короткий отрезок времени сообщить все, что следует и получить ответ.

Давайте попробуем выяснить: правильно ли мы говорим по телефону?

Предлагаю Вам привести примеры телефонных разговоров:

Приводят примеры.

Телефонный разговор № 1. (см. Приложение 1)

Итак, мы прослушали телефонные разговоры и давайте оценим их с точки зрения:

а) правильности построения разговора

б) этикета делового общения по телефону

в) речевых правил и особенностей телефонных разговоров

Кто что заметил.

Студенты называют.

Подведем итог общения: как Вы убедились, телефонный разговор был построен неправильно.

Попробуем научиться правильно говорить по телефону.

Телефонный разговор № 2. (см. Приложение 2)

Задание 1. Оценить этикет делового общения по телефону и данные оценки занести в отчет по практической работе (при этом использовать рекомендации по ведению телефонного разговора).

Представить студентам возможность зачитать оценки телефонного разговора.

К заданию № 1: Рекомендуется действовать в следующем порядке; речевые правила и особенности телефонных разговоров; некоторые правила этикета при ведении телефонных разговоров; прочие советы. (см. приложение 3)

Задание № 2

Внимание на экран!

Посмотрим фрагменты из фильма "Служебный роман" и видеоролика "Прогноз погоды" и озадачим себя для ответа на вопросы:

1. Как изменился образ деловой женщины?

2. С какой деловой женщиной приятнее общаться?

3. Какой тип коммуникаций присутствует?

Посмотрели и отвечаем на вопросы.

На все случаи жизни есть писанные и неписанные правила общения, но деловая женщина, прежде всего - личность, которой не чужда любовь.

Яркие, сильные чувства движут личность, вдохновляют и одухотворяют к достижению успеха, взлету творческой мысли, блестящей карьере.

Личность, карьера, успех - понятия неразделимые.

Особое внимание уделим правилам поведения на работе женщин, т.к. именно от них зачастую зависит атмосфера общения, сложившаяся в коллективе.

Познакомьтесь с правилами поведения женщин на работе самостоятельно, преследуя цель их использования в будущей практической работе, а сегодняшняя задача - составить словесный портрет деловой женщины.

Задание описать в отчете.

Результат зачитать!

К заданию № 2: Правила поведения на работе женщин, так как именно от них зачастую зависит атмосфера, сложившаяся в коллективе. (см. Приложение 4)

Задание № 3

Преподаватель: Вопрос 1. Какова главная цель беседы?

Студент: Главная цель беседы - дать возможность высказаться подчиненному, выяснить, что его волнует, передать необходимую информацию, получить новую.

Информация, полученная во время беседы, служит руководителю основой для принятия решений.

Преподаватель: Вопрос 2. Почему актуален вопрос приема на работу?

Студент: В условиях рынка человек меняет работу, как правило, часто. При устройстве на новое место ему обязательно приходиться проходить собеседование.

Преподаватель: Вопрос 3. Что главное при прохождении собеседования?

Студент: Здесь главное: как можно лучше себя представить - вот в чем Ваша будущая задача. Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. И может длиться 30-40 минут. Важно к нему серьезно подготовиться.

Преподаватель:

Предлагаю Вам практические ролевые ситуации при устройстве на работу.

Какой диалог полезен будет Вам в будущей практической деятельности, дайте оценку правильности представления наемного работника в ситуациях. Результат в отчет.

При работе пользоваться практическими рекомендациями для беседы при устройстве на работу.

Диалог № 1. (см. Приложение 5)

Преподаватель:

Еще один вариант предложения своих услуг на рынке труда.

Итак, Вы пришли на собеседование:

Диалог № 2. (см. Приложение 6)

К заданию № 3: Рекомендации беседы при устройстве на работу (см. Приложение 7)

Результат деятельности студентов озвучиваются, зачитываются с отчетов.

Задание № 4

Деловое совещание

Подготовить визитки, стол, доклады, протокол.

Преподаватель: Вопрос 1. Какова главная цель коммуникаций?

Студент: Главная цель коммуникаций - обеспечение понимания информации, которая движется по коммуникационным каналам

Преподаватель: Вопрос 2. Деловые совещания - что это?

Студент: Деловые совещания - одна из важнейших форм управленческой деятельности. Во время совещания происходит обмен информацией между подчиненными и руководителем, принимаются управленческие решения.

Преподаватель: Вопрос 3. Дать краткую характеристику подготовки совещания.

Студент: Подготовка совещания:

1. Определение его необходимости и целесообразности. Совещание имеет смысл, если есть необходимость в обмене информацией.

2. Состав участников - составить список должностных лиц, компетентных по обсуждаемой проблеме.

3. Назначить день и время проведения совещания. С 11 до 12 или с 16 до 18; среда или четверг.

4. Место проведения - лучше кабинет руководителя организации. Удобная - трапециевидная форма стола или круглая, но обычная - прямоугольная.

А теперь поучимся как проводить производственное совещание.

Посмотрим производственную ситуацию и дадим оценку проведения делового совещания директором ЛПХ. (см. Приложение 8)

Результат запишем в отчет (используем материал урока по теме "Деловое совещание" в конспекте).

Зачитать результат оценки проведения делового совещания.

Вывод по уроку

Работу группы на практическом занятии считаю успешной, результативной, активной и оцениваю ее следующим образом: выставляются оценки всем принимавшим участие в учебной деятельности

Подтверждением оценки по практической работе будет являться детальная проверка отчета, который студенты должны доработать и сдать.

Оставшееся учебное время - на оформление и доработку отчета.

Приложение 1


Телефонный разговор № 1.


Доброе утро!

Кто говорит?

Вам звонит Иванова!

Как дела?

У Вас есть пара минут?

Я звоню вам, Сергей Иванович, чтобы обсудить вопрос: насколько мы можем быть Вам полезны в доставке строительных материалов.

Гм, так сказать.

Я загляну к Вам как-нибудь, и мы продолжим наш разговор.

Добро! Пока, Сергей Иванович.


Приложение 2

Телефонный разговор № 2.

Если звоните Вы.

Добрый день, Петрова Ирина Васильевна, преподаватель лесотехникума.

Ольга Дмитриевна?

Вам сейчас удобно говорить?

Я звоню, чтобы обсудить с вами вопросы по подготовке к научно-практической конференции.

Насколько я знаю, Вы принимаете решение по поводу возможности получения информации.

Можно ли Вам задать несколько кратких вопросов?

Когда вы будете свободны?

Вам удобно встретится в четверг в 15-00?

Благодарю Вас за то, что вы уделили мне сое время.


Приложение 3

К заданию № 1: Рекомендуется действовать в следующем порядке:

  • Составьте план разговора:

- какова цель разговора (получить согласие или договориться о встрече)?

- что Вы знаете о человеке, которому звоните?

  • После установления соединения, начните с «живых» слов: «доброе утро или добрый день», назовите свое полное имя и полное имя человека, которому звоните.

  • Избегайте ничего не значащих фраз типа «Как дела?» или «Вы меня не знаете».

  • Спросите «вам сейчас удобно говорить?» Если в ответ услышите: «Нет, у меня совещание», - спросите, когда будет удобно позвонить снова. Не говорите: «У Вас есть пара минут?» «Вы очень заняты?» - это избитая фраза, лучше «Я звоню, чтобы обсудить с Вами вопрос».

  • Узнайте, кто принимает решения. «Насколько я знаю, Вы принимаете решения о…, не так ли?» Узнайте, с кем надо еще поговорить.

  • Спросите разрешения, прежде чем задавать вопросы. «Чтобы определить, насколько мы можем быть Вам полезны, и хотя бы сначала, если можно, задать Вам несколько кратких вопросов». Задавайте вопросы вежливо. Внимательно вслушивайтесь в тон собеседника. Если он начинает раздражаться, значит вопросов уже слишком много, необходимо остановиться.

  • Ни в коем случае не произносите монологов по телефону. В идеале Ваше участие в беседе должно составлять 25%, а вашего собеседника – 75%.

  • Если краткий разговор удался, уместно подвести итог беседы и договориться о встрече для обсуждения конкретных вопросов. Если Вы не можете быть полезным собеседнику, необходимо прямо и честно об этом сказать.

  • Никогда не говорите «Я загляну к Вам как-нибудь», это означает, что встреча не имеет для Вас большого значения.

  • Договоритесь о точном времени встречи. Не спрашивайте: «Когда Вы будете свободны на следующей неделе?», а «Когда Вам было бы удобней встретиться, во вторник или в четверг? Утром или днем? В два или три часа?»

  • Будьте вежливы и учтивы. «Если Вы не против…», «Благодарю Вас за то, что Вы уделили мне свое время», «Я ценю Ваш интерес» и т.д.

  • Обязательно перезванивайте людям, звонившим в Ваше отсутствие.

  • Если не застали нужного человека, всегда просите ему передать, что Вы звонили.

Кроме этого примите во внимание следующее:

  • Старайтесь говорить более низким голосом, но не тихим.

  • Говорите деловито, но не чопорно и не сухо.

  • В Вашем голосе должны звучать бодрость и воодушевление.

  • Окрасьте голос улыбкой.

  • Изредка называйте собеседника по имени.

  • Периодически подтверждайте, что Вы внимательного его слушаете.

  • Не употребляйте слова-паразиты типа «гм», «ну», «вы знаете», «так сказать» и т.п.

  • Не читайте текст по бумажке.

После окончания разговора следует потратить 2-3 минуты на анализ содержания и стиля разговора.

Речевые правила и особенности телефонных разговоров:

- неправильно говорить: «Вам звонит Иванов», правильно «звонит»;

- формулируйте свои мысли четко, лаконично, грамотно, однозначно.

Избегайте сложных предложений, причастных и деепричастных оборотов, вычурности и манерности;

- особенно отчетливо произносите имена (собственные), числа, названия фирм, организаций. Если они сложны для восприятия на слух, произносите их по буквам;

- избегайте жаргонных выражений типа «добро», «идет», «привет», «лады», «ладушки», «пока», «о’кей».

Некоторые правила этикета при ведении телефонных разговоров:

1) инициатор разговора должен сразу представиться;

2) заключительные слова произноси инициатор разговора (у него может быть несколько вопросов);

3) мужчина опускает трубку после женщины, молодой – после старшего.

Прочие советы:

1) прикладывайте трубку клеевому уху, если хотите определить настроение собеседника, и к правому, если вас больше интересует логика разговора (левое ухо – право полушарие контролирует поведение, правое ухо – левое полушарие решает логические задачи);

2) разговаривая стоя, вы на 40% быстрее схватываете самое главное из того, что говорит собеседник;

3) телефон сокращает жизнь на 3-4 года.

Приложение 4

К заданию № 2:

Правила поведения на работе женщин, так как именно от них зачастую зависит атмосфера, сложившаяся в коллективе.


1. Идеальная деловая женщина, будь она руководителем крупного подразделения или просто секретарем, всегда аккуратна, дисциплинирована, энергична, в общении не переходит на личности, не показывает своего превосходства, но и не соглашается на роль специалиста «второго сорта», имеет свою точку зрения и умеет ее отстоять.

2. Одежда деловой женщины не должна быть вызывающей, очень открытой или очень короткой. Она должна быть достаточно дорогой, что свидетельствует о финансовом благополучии и перспективе роста.

3. Одежда должна быть по возможности модной и такой, чтобы ее не нужно было часто поправлять:

- самыми дорогими должны быть туфли;

- даже в летнее время правила хорошего тона предписывают носить колготки;

- если у вас есть возможность менять наряды, делайте это не каждый день, а хотя бы через 2-3 дня. Блузку, разумеется, меняют ежедневно;

- распространенный наряд деловой женщины – костюм с юбкой и пиджаком свободного покроя, а также достаточно простая блуза. Это практично, женственно и элегантно.

4. Особо следует обратить внимание на формирование личных отношений на работе:

- женщины, которые надеются на роман со своим начальником, как на самый короткий путь в карьере, ошибаются;

- настоящий руководитель, как правило, ценит не внешние данные, а профессиональные качества. Чем больше пользы женщина приносит делу, тем больший оклад может предложить руководитель;

- секс и бизнес, любовь и бизнес – совершенно разные вещи. Иногда они соединяются, это не всегда помеха для бизнеса. Но это скорее исключение, чем правило;

- Настоящему руководителю нравятся женщины, которые чуть холодноваты в общении, официальны, всегда в хорошей физической форме, опрятны и обладают высокой профессиональной подготовкой.

5. Правила, касающиеся внешнего облика, рекомендуют следующее:

- Возьмите для подражания знакомого вам преуспевающего человека, стоящего выше вас на иерархической лестнице. Одевайтесь, как принято одеваться в коллективе.

- Держитесь подальше от модных направлений. Приобретайте сегодня, чтобы носить завтра.

- Выбирайте одежду, имеющую хорошую ткань.

- Выбирайте скромные и неброские ювелирные изделия, аксессуары.

- Смотрите на себя в зеркало, по крайней мере, три раза в день.

- Грамотно сочетайте цвета одежды и обуви. Лучше спросить совета у профессионала.

- Внимательно присмотритесь, как одеты другие.

- Регулярно чистите свою одежду и обувь.

- Приобретите руководство по тому, как одеваться. Можно обратиться к стилисту.

- Соблюдайте личную гигиену.

- Будьте внимательны к тому, что другие говорят о вашей внешности.

6. И конечно, крайне важно соблюдать высокую культуру одежды.

- Основная одежда для работы – это костюм. Платье можно позволить себе только однотонное. Менять туалеты желательно часто, одна и та же вещь, надеваемая каждый день, надоедает, что отражается на вашем настроении.

- В ансамбле вашей одежды лучше иметь не боле трех цветов, причем они подбираются так, чтобы подчеркнуть основной, доминирующий цвет или контрастировать с ним.

- Цветами делового платья, считаются: рыжевато-коричневый, бежевый, темно-коричневый, серый и синий разных тонов и оттенков.

- Нежелательно первой появляться на работе в супермодной одежде. Лучше всего надевайте костюм или блузку с юбкой. Причем носить чрезмерно короткую юбку нельзя.

- Нельзя носить вещи, подчеркивающие вашу привлекательность (свитера, брюки, джинсы). Туфли должны быть на среднем каблуке.

- для работы подходит платье с жакетом в тон. Блузка и блейзер должны контрастировать с платьем.

7. Волосы и выбор прически:

- посещая салон и делая прическу, прислушайтесь к своему парикмахеру или стилисту.

8. Макияж и косметика:

- Ногти должны быть ухожены и аккуратны.

- Все необходимо применять в меру, использование чрезмерно ярких цветов и резких запахов совершенно недопустимо.

9. Аксессуары:

- Вашу индивидуальность могут подчеркивать: брошь, фигурная заколка, оригинальный поясок, элегантная сумочка, цветной платочек и т.п.

- Никогда не пишите дешевыми ручками или огрызками карандаша. Конечно, это мелкая деталь, но она может испортить вашу репутацию.

Дамской сумочке желательно быть кожаной без ярких металлических украшений. Внутри сумочки должен быть идеальный порядок! Это Ваша деловая характеристика!

Постарайтесь навсегда запомнить врагов Вашего безупречного вида:

- слепое повиновение капризам моды;

- преувеличенная оценка и подчеркивание своих женских достоинств;

- злоупотребление атрибутами женской моды;

- недостаточное внимание к аксессуарам;

- неухоженный внешний вид;

- постоянно недовольное лицо.

Приложение 5

Диалог № 1.

Вас принимают на работу

Кандидат: Петрова Надежда Ивановна.

Руководитель: Почему Вы выбрали именно эту вакансию, профессию. Фирму?

Кандидат: Сообщения знакомых, друзей, рекламные проспекты.

Руководитель: Какая должность специалиста Вам подходит для работы?

Кандидат: Бухгалтер, экономист.

Руководитель: Какое отношение Ваше образование и опты в профессиональной деятельности имеют к данной работе?

Кандидат: Я окончила Мариинский лесотехнический техникум, отделение: Экономист, бухгалтер и хочу попробовать свои силы.

Руководитель: Почему Вы бы хотели работать именно по этой профессии?

Кандидат: Иметь возможность продвижения по служебной лестнице, повышать свое образование, инициативный, регламентированный труд в интересах фирмы и собственных интересах, творческая деятельность.

Руководитель: Какой общественной работой Вы занимались в техникуме?

Кандидат: Являлась членом молодежной организации, членом студсовета, отвечала за социальные вопросы деятельности.

Руководитель: Дайте оценку Ваших профессиональных знаний, умений, навыков.

Кандидат: Могу провести анализ баланса, ведение делопроизводства, заключение договоров, работа на компьютере, разработка бизнес-планов, составление отчетов и т.д.

Руководитель: Дайте оценку Ваших деловых качеств?

Кандидат: Деловитость, грамотность. Быстрое принятие решений, информированность, коммуникабельность, ответственность, самостоятельность, предприимчивость, трудолюбие, умение видеть перспективу.

Руководитель: Как Вы оцениваете свое здоровье?

Кандидат: Здорова. Самочувствие отличное, никогда не болею, занимаюсь спортом, работоспособность высокая, медицинские обследования подтверждают отличное здоровье.

Руководитель: Ваше увлечение (хобби).

Кандидат: Романы о любви, специальная литература, газеты, журналы. Кошки. Музыкальные концерты.

Руководитель: Ваше отношение к подаркам?

Кандидат: Подарки очень люблю, но могу принять их только от знакомых и проверенных людей.

Руководитель: Какие социальные гарантии Вы хотели бы иметь, работа на фирме?

Кандидат: Оплата больничных листов. Страхование жизни.

Руководитель: Дайте оценку ваших моральных качеств.

Кандидат: Воспитанность, выдержанность, доброжелательность, принципиальность, справедливость, честность.

Руководитель: Дайте критическую оценку Ваших недостатков.

Кандидат: Обидчивость, упрямство.

Кандидат: Могу ли я задать вопрос о потенциальной работе?

Руководитель: Да, можете.

Кандидат: Как примерно будет протекать мой рабочий день?

Руководитель: с 8-00 до 17-00.

Кандидат: Кто будет моим непосредственным начальником и можно ли с ним встретиться.

Руководитель: Сергеев Анатолий Юрьевич. И встретиться с ним желательно.

Кандидат: Какие программы обучения и подготовки предоставляются работодателем?

Руководитель: Возможность продолжения обучения, курсы повышения квалификации менеджера по управлению по президентской программе обучения.

Руководитель: Вы устраиваете меня по результатам беседы и уверен, что Вы вполне подходите для этой работы. Дальнейшее оформление осуществляется в отделе кадров.

Кандидат: На какое жалование я могу рассчитывать?

Руководитель: В течение испытательного срока – 3 месяца 5 тысяч рублей, затем на фирме существует гибкая система гарантий и пособий по рейтингу работ.


Приложение 6

Диалог № 2.

Вас принимают на работу

Кандидат: Шерстнева Любовь Петровна, образование средне-техническое, не замужем.

Руководитель: Повод для трудоустройства

Кандидат: Прежняя работа неинтересна и малооплачиваемая.

Руководитель: Ваше кредо.

Кандидат: Лишь бы зарабатывать побольше.

Руководитель: Почему Вы выбрали наше учреждение?

Кандидат: Проживаю в этом районе.

Руководитель: Почему Вы выбрали эту профессию, должность?

Кандидат: Что подвернулось, родители настояли.

Руководитель: Расскажите о Ваших сильных и слабых сторонах.

Кандидат: Неконфликтна, коммуникабельна. Люблю компании, увлекаюсь компьютером.

Руководитель: Какую работу Вы больше всего любите делать?

Кандидат: Не требующую больших затрат сил, я творческая личность.

Руководитель: Ваши личные интересы.

Кандидат: Музыка, танцы, компьютер.

Руководитель: Какие дисциплины особенно нравились в техникуме?

Кандидат: Бухгалтерский учет, финансы.

Руководитель: Почему Вы ушли с прежнего места работы?

Кандидат: Не люблю трудную работу, слишком высокий официоз.

Руководитель: Ваши главные цели в жизни.

Кандидат: Работать, чтобы жить и жить, чтобы работать.

Руководитель: Какой размер зарплаты Вас бы устроил?

Кандидат: 8-10 тысяч рублей.

Кандидат: Хочу задать некоторые вопросы.

В чем будут заключаться мои обязанности?

Как будет организован мой рабочий день?

Кому я буду подчиняться непосредственно?

Руководитель: На все заданные и другие возникшие вопросы Вам лучше получить ответ в другой организации. До свидания.


Приложение 7

К заданию № 3:

Рекомендации беседы при устройстве на работу

  • будь подготовлен. Неплохо иметь информацию о компании, с которой ведутся переговоры, о том, что происходит сегодня в этом секторе рынка, что делают основные конкуренты. Постараться что-либо узнать о человеке, который будет вести диалог, определить свою готовность ответить на типичные в таких случаях вопросы: «Расскажите немного о себе» или «Что вы считаете своим самым важным профессиональным достижением»?

  • правило двух минут. Согласно многочисленным исследованиям при собеседовании 80% впечатлений о кандидате получаются в первые две минуты. В данной ситуации немалую роль играют такие мелочи как приветствие и рукопожатие, короткий, а не длинный диалог, рекомендации психологов смотреть собеседнику в глаза;

  • главное – контакт. Чем раньше вы переведете разговор о вас на разговор о компании, о вашей будущей работе или о профессиональной деятельности собеседника, тем больше у вас шансов «разбить лед» на ранней стадии беседы и найти «точки соприкосновения» с человеком, от которого в этот момент зависят ваш успех или неудача. Важно понять, с каким человеком вы разговариваете, и в зависимости от этого скорректировать свое поведение;

  • слушайте внимательно. Старайтесь внимательно слушать беседующего с вами. Люди любят, когда их слушают, и вам обеспечены дополнительные «баллы», если вы покажете, что умеете это делать;

  • сделайте паузы в словах. Отвечая на вопрос, рекомендуется делать паузы (приблизительно каждые 2 минуты), чтобы понять, насколько собеседника устраивает и интересует то, о чем вы говорите;

  • умейте правильно задать свои вопросы. О ваших способностях будут судить не только по вашим ответам, но и по вашим вопросам. По ним должно быть понятно, что вы немало знаете о кампании, о рынке и о характере работы, которую вы хотите выполнять;

  • особенно важно последнее слово. Можно подвести краткий итог беседы и отметить, что вы теперь еще больше уверены в том, что вполне подходите для этой работы;

  • последнее – не забудьте спросить, когда вам сообщат о результатах собеседования, и постарайтесь получить конкретный ответ.

  • Приложение 8

  • Руководитель: Нам необходимо сегодня рассмотреть окончательный вариант проекта реконструкции нижнего склада, разработанный Красноярским филиалом института «Гипролестранс», представитель которого присутствует у нас на совещании. Предварительно он встретился с гл. инженером, работниками производственно-технического отдела и нижнего склада, с гл. механиком.

  • Поэтому, давайте договоримся о следующем порядке совещания. Первому слово предоставим председателю института, затем начальнику ПТО, начальнику нижнего склада, пусть они выскажут свои предложения, замечания, затем обсудим и примем решение. Протокол совещания прошу вести инженера ПТО.

  • Пожалуйста, господин представитель, сколько Вам необходимо времени? Минут 15-20 достаточно? Ну и прекрасно.

  • Представитель: Лесопромышленный склад – лесозаготовительное предприятие, занимающееся приемкой древесины, ее частичной обработкой, переработкой и отгрузкой готовой продукции потребителю. На лесопромышленном складе применяется в настоящее время ручной труд на разделке древесины и сортировке. Разделка осуществляется электропилами ЭПЧ – 3. Сортировка, транспортировка производится при помощи цепных АБ – 22 У. на современном складе на разделке буду использоваться автоматизированные раскряжевочные установки ЛО – 15А. На сортировке – автоматизированные транспортеры КТ-86.0

  • Начальник ПТО: Я думаю, что необходимо увеличить протяженность дорог по нижнему складу для использования поступивших в леспромхоз двух тракторов К-700, оборудованных челюстным захватом и необходимостью их применения для перевозки круглых лесоматериалов.

  • Представитель: Согласен. Поддерживаю.

  • Начальник нижнего склада: Первоначальный проект реконструкции склада подробно рассматривался специалистами, затем обсуждался на производственном совещании нижнего склада и получил принципиальное одобрение. В представленном сегодня проекте все наши замечания и предложения специалистов нижнего склада учтены и я предлагаю утвердить проект.

  • Главный инженер: Я внимательно рассмотрел проект, считаю его соответствующим современным требованиям. В проекте правильно спланирован технологический процесс, учтены задачи комплексной переработки древесины и поэтому предлагаю утвердить проект.

  • Председатель рабочкома: На производственной комиссии мы рассматривали проект и по технологической части в нем замечаний нет, но рабочком считает, что предусмотренный к строительству бытовой корпус необходимо расширить и предусмотреть в нем комнату гигиены женщин и расширить помещение для отдыха, так как предусмотренный проектом не сможет вместить работающих на складе.

  • Представитель: Замечание председателя рабочкома пожалуй справедливо и придется его учесть.

  • Руководитель: Желание выступить есть, нет.

  • Я тоже предварительно ознакомился с проектом, и также считаю, что он достаточно обоснован, в нем учтены требования современной технологии и пожелания коллектива. Вместе с тем, я поддерживаю предложения председателя рабочкома о необходимости предусмотреть в проекте корпуса комнату гигиены для женщин и расширить помещение для отдыха. Нам необходимо предусмотреть все для создания необходимых условий для коллектива.

  • Кроме того, хотя в проекте не предусмотрен противопожарный водоем, но я думаю, что необходимо предусмотреть к нему дорогу. Я думаю, что представитель института с нами согласится. Как, господин представитель?

  • Представитель: Я думаю, что возражать против разумных предложений у меня оснований нет.

  • Руководитель: Ну и прекрасно. Поскольку других замечаний нет, предлагаю проект реконструкции нижнего склада считать утвержденным. Замечаний по совещанию нет? Спасибо.

  • Слушателям предлагается:

  • Дать оценку подготовки и проведения делового совещания директором ЛПХ.


Практические занятия №3.

Изучение социально-психологических

явлений в малой группе.

Цель: изучить групповые роли в коллективе, социометрический статус личности и умения общения, взаимодействия в группе, виды лидеров, стадии развития группы.

Оборудование:

1.Учебник А.Ф. Шикун Управленческая психология: учебное пособие / А.Ф.Шикун, И.Ф. Филимонова –М., 2005.-336.

2.Шпарь В.Б. Рабочая книга практического психолога.- М.2005.-672с.

Раздаточный материал: карточки с заданиями. Методики изучения группы и коллектива.

В результате выполнения задания студент должен:

Иметь представление:

  • О методах определения роли личности в группе, особенностях взаимодействия в группе.

  • О видах лидерства.

  • О этапах формирования и развития групп.

Знать:

  • Способы определения групповых ролей,

  • Методы изучения социально- психологического климата коллектива,

  • Навыки поведения в коллективе, которые необходимы для будущего управленца среднего звена.

  • Виды лидерства.

  • Основные стадии развития групп.

Уметь:

  • Определять роли личности в группе, особенностях взаимодействия в группе.

  • Выделять навыки поведения в коллективе, которые необходимы для будущего управленца среднего звена.

  • Использовать методы изучения социально- психологического климата коллектива

  • По характеру управления и типу принятия решения определять вид лидерства.

  • Определять на какой стадии развития находится группа и что характерно для этого этапа.

Задания

Задача № 1

1.Заполните таблицу (по раздаточному материалу- Задание 1)

Внешние факторы

Внутренние факторы









Задача № 2

1.Заполните таблицу (по раздаточному материалу- Задание 2)

Тип взаимоотношений

Внимание к человеку

Внимание к производству

Невмешательство



Теплая компания



Задача



Золотая середина



команда



Задача № 3.

1.Выполните задание 3 по раздаточному материалу тест по определению групповых ролей.

Задача № 4

1.Выполните задание 4 по раздаточному материалу социально-психологический климат вашего коллектива.

2.Определите правильность полученной оценки по вашему мнению

Задача № 5

1.Выделите навыки поведения в коллективе, которые необходимы для будущего управленца среднего звена.

Задача № 6

1.Заполните таблицу, указав методы управления, характерные для известных вам стилей руководства.


Стиль руководства

Методы управления








Задача № 7

1.Укажите преимущества и недостатки различных стилей руководства. Заполните таблицу:

Стиль руководства

Преимущества

Недостатки

Автолитарный



Демократический



Попустительсктй



Задача № 8

  1. Решите ситуацию.

1) Вы являетесь руководителем крупной фирмы, занимающейся сбором и сбытом продовольственных товаров. Вам предстоит:

  • Рассмотреть и утвердить план развития производственных мощностей на следующий год;

  • Проконтролировать результаты деятельности подразделений;

  • Подготовить ответные письма в адрес предприятий – партнеров;

  • Изучить опыт работы наиболее прогрессивных предприятий вашей отрасли.

2)Какие из перечисленных полномочий вы можете делигировать подчиненным.

Задача № 9

1.Решите ситуацию.

Работники отдела рекламы и информации фирмы «Аист» выполняли задание по разработке и проведению рекламной компании по продажи продуктов из сои. Экономический эффект от проведения рекламной компании составил 500 тысяч рублей.

В роли руководителя кадровой службы фирмы «Аист» предложите меры поощрения и вознаграждения с учетом рекомендаций Т. Пронта и Р. Лоттера.

Оформите докладную записку и приказ о поощрении.

Указания по выполнению задания

1.Студенты, должны пользуясь раздаточным материалом распределить факторы развития групп на внешние и внутренние.

2. Студенты, должны пользуясь раздаточным материалом заполнить таблицу и выделить типы взаимоотношения в коллективе и уровень внимания к человеку.

3. Студенты, должны пользуясь раздаточным материалом определить свою групповую роль и изучить социально- психологический климат своего коллектива.

4. Студенты должны выделить навыки поведения в коллективе, которые необходимы для будущего специалиста – менеджера.

5.Студенты должны указать недостатка и преимущества каждого стиля руководства

6. Студенты должны указать, какие из перечисленных полномочий вы можете делигировать подчиненным.

7. Студенты должны предложить меры поощрения и вознаграждения,

оформить докладную записку и приказ о поощрении.

Контрольные вопросы

  1. Что такое группа, какие факторы развития групп вы знаете?

  2. Каким образом, возможно, определить роль в группе, коллективе, какие групповые роли вы знаете?

  3. Свойства социально- психологического климата можно выделить в вашей группе?

  4. Какими навыками поведения в коллективе, должны владеть будущие специалисты – менеджеры ?

  5. Какие недостатки вы можете вы делить в каждом стиле руководства?

  6. Какие преимущества вы можете вы делить в каждом стиле руководства?

  7. Какие формы поощрения и вознаграждения на ваш взгляд наиболее мотивируют работников?

Раздаточный материал

Факторы развития групп. Факторы развития групп можно подразделить на две группы.

Первую группу образуют внешние (объективные) факторы:

      площадь;

      техническая оснащенность;

      фонд заработной платы;

      значимость производства.

Вторую группу составляют внутренние (субъективные) факторы:

      качества личности руководителя;

      система общественных отношений;

      взаимодействие с другими коллективами.

Уровень активности и скорость формирования коллектива зависит от:

      сходства состава членов (образование, профессиональная подготовка, социальные установки, характеры);

      количества членов (определяется видом деятельности, особенностями производства);

      организаторских способностей и моральных качеств руководителя (характер, опыт работы, стиль руководства).

Типы взаимоотношений в коллективе

Не претендуя на специальное рассмотрение проблемы руководства, обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Myтoнoм.

Она основана на комбинации двух главных параметров — внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него — сохранить свою должность.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Однако эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут существенно отличаться друг от друга.

Не менее интересное исследование динамики межличностных отношений в системе «руководитель — подчиненный», предложенное двумя американцами — Херси и Блaнчapдoм.

В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.

Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе "руководитель — подчиненный": приказание, внушение, участие и делегирование.

Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя — инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.

Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.

Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения.

Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю — делегирование что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.

Проблема выбора оптимального поведения руководителя не имеет "кабинетного" решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя. У подчиненных возникает чувство досады, создается почва для недовольства и сопротивления в тех случаях, когда:

- за ошибки одного отвечает другой;

- решение принимается без участия сотрудника;

- разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

- руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

- от исполнителя скрывается важная для него информация;

- работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

- руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

- поощрения за труд одного работника достаются другому;

- уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д.

«Групповые роли»

Инструкция. В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно либо распределить между несколькими утверждениями, либо в редких случаях все 10 баллов можно отдать какому-то одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.

  1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

    • А. Я быстро нахожу новые возможности.

    • Б. Я могу хорошо работать со множеством людей.

    • В. У меня много новых идей.

    • Г. Я помогаю другим людям выдвигать их идеи.

    • Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.

    • Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.

    • Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.

    • З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.

  2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это потому, что:

    • А. Я очень напряжен, пока мероприятие не предусмотрено, но проконтролировано, не проведено.

    • Б. Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной.

    • В. У меня есть слабость много говорить самому.

    • Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.

    • Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.

    • Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.

    • Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.

    • З.Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.

  3. Когда я включен в работу с другими:

    • А. Я влияю на людей, не подавляя их.

    • Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.

    • В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять времени и не упустить из виду главную цель.

    • Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.

    • Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.

    • Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.

    • Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.

    • З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.

  4. В групповой работе для меня характерно, что:

    • А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.

    • Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.

    • В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.

    • Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.

    • Д. У меня есть склонность избегать очевидного, предполагая что-то неожиданное.

    • Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.

    • Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.

    • З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.

  5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:

    • А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.

    • Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.

    • В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.

    • Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.

    • Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.

    • Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.

    • Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.

    • З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.

  6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:

    • А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.

    • Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.

    • В. Я пытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшив объем работы.

    • Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.

    • Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих возможностей идти прямо к цели.

    • Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.

    • Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.

    • З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

  7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:

    • А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.

    • Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.

    • В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.

    • Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.

    • Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.

    • Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.

    • Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, чего сам сделать не могу.

    • З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.



вопросы

а

б

в

г

д

е

ж

з

1

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

 

 

 

4

 

 

 

 

 

 

 

 

5

 

 

 

 

 

 

 

 

6

 

 

 

 

 

 

 

 

7

 

 

 

 

 

 

 

 

Обработка результатов и интерпретация

Постройте таблицу в соответствии с приведенным ниже «ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.

Найдите сумму баллов по каждому из восьми столбцов.

Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще исполняете в группе.

Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I роль - председатель; II роль - формирователь; III роль - генератор идей; IV роль - оценщик идей; V роль - организатор работы; VI роль - организатор группы; VII роль - исследователь ресурсов; VIII роль - завершитель.

Ключ

 

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

1

Г

Е

В

З

Ж

Б

А

Д

2

Б

Д

Ж

Г

А

Е

В

З

3

А

В

Г

Ж

З

Д

Е

Б

4

З

Б

Д

В

Г

А

Ж

Е

5

Е

Г

З

А

Б

В

Д

Ж

6

В

Ж

А

Д

Е

Б

З

Г

7

Ж

А

Е

Б

Д

З

Г

В

сумма

 

 

 

 

 

 

 

 


Характеристика ролей в команде

  1. председатель. Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный, нуждается в высокомотивированной группе.

  2. формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминируюший экстраверт, нуждается в компетентной умелой группе. I и II – два противоположных подхода к общему управлению группой.

  3. генератор идей. Функции: источник идеи; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

  4. оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

  5. организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

  6. организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

  7. исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

  8. завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.

Чтобы управленческая команда была эффективна, нужно, чтобы все эти роли выполнялись членами группы, чтобы они взаимно дополняли друг друга (иногда один член группы может выполнять две и больше ролей).


Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.
Инструкция
Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе.
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

- Внимательно ознакомится с вариантами ответов.

- Выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению.

Предложенные вопросы

I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.

2. В нашем коллективе есть всякие люди.

3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

    1. Нет, конечно.

    2. Скорее нет, чем да.

    3. Не знаю, не задумывался об этом.

    4. Скорее да, чем нет.

    5. Да, конечно.

III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику

А. Деловых качеств большинства членов коллектива?

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив , который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив , который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

1. Это меня бы вполне устроило.

2. Не знаю не задумывался над этим.

3. Это меня бы совершенно не устроило.

VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.

  1. Нет, не мог бы.

  2. Не могу сказать, не задумывался над этим.

  3. Да, мог бы.

VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе

Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

  1. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

  1. Да, конечно.

  2. Скорее да, чем нет.

  3. Затрудняюсь ответить.

  4. Скорее нет, чем да.

  5. Нет, конечно.

Обработка результатов

Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак)

- отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)

- неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

Где - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первые интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

Полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный;

Положительное - в целом благоприятный;

Полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный;

Отрицательное - в целом неудовлетворительный;

Противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны.


Авторы теорий руководства и лидерства выделили различные стили лидерства (руководства). Первое употребление терминологии стилей руководства и лидерства было заимствовано К. Левиным из сферы государственного управления. Стиль руководства (лидерства) совокупность, применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер) исполнения этих методов. Они отражают смысл взаимоотношений руководителей с подчиненными. Позднее эти стили стали обозначаться:

  • авторитарный-директивный высокая степень единоличной власти руководителя, нет делегирования полномочий;

  • демократический-коллегиальный разделение власти и участие работников в управлении, ответственность не концентрируется, а распределяется;

  • анархический-попустительский (либеральный, нейтральный) — минимальное участие руководителя, группа имеет полную свободу принимать решения.

Стили руководства отличаются по многим параметрам: характеру принятия решений, степени делегирования полномочий, способу контроля, набору используемых санкций и т.д.

Главное различие между ними — предпочитаемые методы управления.

hello_html_2e075750.jpg

Т. Н. Лобанова и Я. В. Михайлов сопоставляют характерные черты авторитарного и демократического стилей руководства.

hello_html_9e78c4.jpg

Закономерной связи между эффективностью работы коллектива и применяемым стилем руководства не выявлено. Выбор стиля руководства определяется конкретной ситуацией (условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы) — ситуационные теории руководства и лидерства.

Применение каждого стиля руководства имеет место при следующих условиях:

hello_html_m6a0507c6.jpg

Каждый стиль имеет преимущества:

 hello_html_m53451efb.jpg

Недостатками вышеназванных стилей являются:

 hello_html_m1e1d9369.jpg

В соответствии с ситуационными теориями руководства и лидерства применение того или иного стиля руководства определяется производственной ситуацией. Руководитель должен уметь применять любые стили руководства, что порой невозможно в силу психологических причин. Каждый человек имеет личную предрасположенность к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в соответствии с типом нервной системы — типом темперамента. Любой реальный стиль конкретного руководителя — комбинация приемов из множества стилей, но с преобладанием какого-то одного.


Практическое занятие №4.

Составление социально-психологического

портрета личности.


Тема: «Социально-психологический портрет личности».

Цель:   изучить свои доминирующие черты характера, типологических особенностей личности и наличие профессиональных особенностей личности, свои доминирующие мотивы деятельности, определить влияние потребностей и ценностных ориентаций  на мотивацию.

Оборудование:

1Учебник А.Ф. Шикун Управленческая психология: учебное пособие / А.Ф.Шикун, И.Ф. Филимонова –М., 2005.-336.

2.Шпарь В.Б. Рабочая книга практического психолога.- М.2005.-672с.

Раздаточный материал: карточки с заданиями. Методики изучения и оценки  типологических особенностей личности. Методики изучения и оценки  типологических особенностей личности.

В результате выполнения задания студент должен:

Иметь представление:        

  1. О методах определения доминирующих черт характера, типологических особенностей личности .

  2. О методах определения доминирующей мотивации у личности, видах мотивации.

Знать:

  1. Способы определения темперамента, преимущества и недостатки каждого типа темперамента,

  2. Методы определения особенностей характера, уровня самооценки, эгоцентризма, организованности, пунктуальности,

  3. О своем уровне коммуникативно-организаторских способностей и методику его определения.

  4. Способы определения  мотивации личности  и влияние потребностей и ценностных ориентаций  на мотивацию, элементы мотивации.

Уметь:  

  1. определять  тип темперамента, выделять наиболее положительные и отрицательные его стороны

  2. определять характерные особенности личности

  3. определять уровень коммуникативно-организаторских способностей

  4. определять  мотива человека по его деятельности

  5. определять уровень значимости потребностей для личности

  6. определять свою мотивацию в различных видах деятельности

Задания

Задача № 1

1.Определите преимущества и недостатки каждого типа темперамента и укажите предпочитаемый вид деятельности для каждого. Заполни таблицу.

Вид темперамента

Преимущества

Недостатки

Профессия

1.Сангвиник




2.Холерик




3.Флегматик




4.Меланхолик




Задача № 2

1.Изучите  описание психологических особенностей меланхолика и укажите положительные и отрицательные проявления темперамента данного типа

(задание 2 по раздаточному материалу)

2. Заполните таблицу, указав проявления меланхолического типа

Отрицательные

Положительные









Задача № 3.

1. Выполните задание 3 по раздаточному материалу.

 2. Определите типологические особенности своего характера.

Задача № 4 

1.Выполните задание 4 по раздаточному материалу.

2.Определите уровень развития волевых черт характера и эгоцентризма.

Задача № 5

1.Выполните тест направленный на определение типологических свойств личности по выбору геометрических фигур (задание 5 по раздаточному материалу)

2.Проанализируйте результаты и сделайте вывод.

Задача № 6

1.Изучите  описание психологических особенностей мотивационной сферы

(задание 7 по раздаточному материалу)

2.Запишите основные виды мотивов и структуру мотивационной сферы личности в тетрадь.

Указания по выполнению задания

1.Студенты, должны пользуясь раздаточным материалом  определить свой тип темперамента.

2.Студенты, используя  раздаточный материал должны изучить  методы определения типологических особенностей личности

3. Студенты, должны пользуясь раздаточным материалом, определить свой уровень развития волевых качеств. Определить способности личности необходимые в работе.

4.Студенты, должны пользуясь раздаточным материалом  определить виды мотивов и структуру мотивационной сферы личности , выписать в тетрадь.

5.Студенты, используя  раздаточный материал должны изучить  методы определения типов и видов мотивации у личности, определить свой вид доминирующей мотивации.

Контрольные вопросы

  1. Дайте определение темперамента, выделите особенности каждого типа темперамента.

  2. Каким образом, возможно, определить характерные особенности личности?

  3. Какими  характерными и типологическими особенностями должен обладать человек для выполнения работы менеджера ?

  4. Дайте определение мотива, выделите их виды и структуру мотивационной сферы.

  5. Каким образом, можно определить тип мотивации?

Раздаточный материал к заданию 1 и 2.

Краткая характеристика типов темперамента.

Впервые систематизированные описания психологических различий между людьми были сделаны в Древнем Китае в VII веке до нашей эры. Древнекитайские медики сравнивали психологические типы темперамента с характерными особенностями отдельных видов животных. Они считали людей активных, неуравновешенных и подвижных подобными обезьяне, сильных и храбрых сравнивали с тигром, а медлительных и неповоротливых – с пандой.

Выдающийся греческий лекарь Гиппократ, рассматривал в каждом человеке неразрывное единство телесной и духовной жизни.  Гиппократ нашел аналог в организме человека в виде четырех основных жидкостей, или жизненных соков. От соотношения четырех жидкостей в организме, считал он, главным образом и зависят психологические типы темперамента. Греческие названия жидкостей: крови (сангвис), желтой желчи (холе), черной желчи (мелена холе) и лимфы (флегма) – послужили для обозначения типов темперамента, широко используемых до сих пор: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик.

В своей работе «Антропология» Иммануил Кант одним из первых дал точную психологическую характеристику  типичным представителям наиболее распространенных психологических типов темперамента.

Сангвинический темперамент, по его мнению, присущ человеку веселого нрава. Как правило, это человек оптимистичный, беззаботный, всегда полный разных планов и надежд. Любому предмету или событию он временно может придавать большое значение, но уже очень скоро совсем перестает об этом думать. Сангвиник часто обещает что-либо, но очень редко сдерживает свое слово. Это происходит потому, что он редко хорошо обдумывает, сможет ли сдержать данное слово, выполнить взятое обязательство. Он всегда добродушен, готов прийти на помощь другому, но при этом сам очень плохой должник и никогда не возвращает долги вовремя, постоянно требует отсрочки. Он очень коммуникабелен, весел, обладает хорошим чувством юмора, всегда в центре внимания в любой компании. При этом сангвиник ничему не придает большого значения и считает всех своими друзьями. Постоянная работа его утомляет, особенно, если она связана с постоянными обязанностями и действиями, ему постоянно требуются новые впечатления, перемены, события.

Меланхолический темперамент отличает человека с мрачным нравом. Всем событиям, которые его касаются, он придает слишком большое значение, во всем находит для себя какую-то опасность и всегда в первую очередь обращает внимание на трудности. Он редко дает обещания, так как всегда неуверен, что сможет их исполнить. Все то, что противоположно его действиям и понятиям, доставляет меланхолику беспокойство, поэтому он часто бывает озабочен, недоверчив, полон сомнений и мало восприимчив к веселью.

Холерический темперамент присущ человеку вспыльчивому. О холерике часто говорят, что он горяч, загорается  быстро, как солома, но если встречает уступчивость со стороны других, то очень быстро остывает. Его гнев обычно не содержит ненависти. Более того, холерик любит своего оппонента тем сильнее, чем быстрее тот ему уступает. Он всегда чем-то занят, но не всегда доводит до завершения начатое дело. Холерик часто стремится быть начальником, руководить делами, но при этом ничего самостоятельно не делать, больше создавать видимость деятельности. Честолюбивый холерик очень любит похвалу, блеск, помпезность. Часто охотно защищает других и с виду очень великодушен, но это происходит не из любви, а из гордости, так самого себя он любит больше.

Флегматический темперамент присущ человеку хладнокровному. Он редко приходит в гнев и всегда сомневается, нужно ли ему сердиться. Флегматику темперамент вполне заменяет мудрость, часто людей с этим типом темперамента считают философами. Они легко уживаются с представителями других типов темперамента. Спокойный, дипломатичный флегматик в любой ситуации может найти удачный компромисс. Не смотря на то, что он покорен воле других, флегматик, владея хорошим самообладанием, способен приспособить волю окружающих к своей.

Таким образом, психологические типы темперамента значительно отличаются друг от друга. Но все же чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов встречается не так много. Существует множество промежуточных форм, соединяющих в себе отдельные черты названных выше типов.

Раздаточный материал к заданию 3.

Тест «Узнай свой тип темперамента»

Данный тест поможет определить к какому типу темперамента вы относитесь.

Ни про один темперамент нельзя сказать, что он «хороший» или «плохой». Поэтому твоя задача — не пытаться изменить свой темперамент (это невозможно), а грамотно использовать его положительные стороны и постараться нейтрализовать отрицательные проявления.

Кроме того, ни одному человеку не присущ какой-либо тип темперамента в чистом виде. Обычно это смесь различных типов, но какой-то все-таки преобладает. Постарайся определить, какой тип темперамента преобладает у тебя.

Предлагаем тебе пройти небольшой тест.

Отмечай около каждого утверждения: + (соответствует тебе) или - (не соответствует).

Текст опросника

1. Ты неусидчива.

2. Ты вспыльчива и импульсивна.

3. Обычно ты нетерпелива.

4. Ты инициативна и решительна.

5. Ты упорна и даже упряма.

6. Ты находчива, быстро ориентируешься в споре.

7. Ритм твоей деятельности неравномерный, скачкообразный.

8. Ты любишь рисковать.

9. Ты легко прощаешь обиды.

10. Твоя речь отличается быстротой и эмоциональностью.

11. Ты часто страдаешь от своей неуравновешенности.

12. Ты не терпишь ничьих недостатков.

13. Тебя привлекает все новое.

14. У тебя часто меняется настроение.

15. Ты веселый и жизнерадостный человек.

16. Ты всегда собранна, и энергия бьет ключом.

17. Ты часто бросаешь начатое дело на полпути.

18. Ты не всегда правильно оцениваешь свои силы.

19. Твои интересы и увлечения часто меняются.

20. Ты легко привыкаешь к новым обстоятельствам.

21. Тебе не трудно отвлекаться от своих дел, и ты быстро разбираешься с чужой проблемой.

22. Кропотливый труд, требующий терпения, не для тебя.

23. Ты общительна и отзывчива.

24. У тебя внятная и громкая речь.

25. У тебя отличное самообладание, и ты не паникуешь даже в сложных ситуациях.

26. Ты легко засыпаешь и быстро просыпаешься.

27. Тебе трудно сосредоточиться и принять обдуманное решение.

28. Ты рассеянна и невнимательна.

29. Ты сдержанна и хладнокровна.

30. Ты последовательна в словах.

31. Ты осторожна и рассудительна.

32. Тебе свойственна выдержка, ты умеешь выжидать.

33. Ты не слишком разговорчива и не любишь пустой болтовни.

34. У тебя размеренная и спокойная речь.

35. Ты правильно распределяешь свои силы и никогда не выкладываешься полностью.

36. Ты планируешь свои дела придерживаешься четкого режима дня.

37. Ты спокойно воспринимаешь критику.

38. Тебе трудно с ходу переключиться на другую деятельность.

39. У тебя ровные, хорошие отношения с людьми.

40. Ты аккуратна даже в мелочах.

41. Тебе сложно приспособиться к новой обстановке.

42. Ты очень медлительна.

43. Ты застенчива.

44. Новая обстановка приводит тебя в замешательство.

45. Ты не уверена в себе, в своих силах.

46. Одиночество тебя не тяготит.

47. Неудачи и неприятности надолго выбивают тебя из колеи.

48. В сложные жизненные периоды ты замыкаешься в себе.

49. Ты не слишком вынослива, быстро устаешь.

50. У тебя тихая, иногда невнятная речь.

51. Ты автоматически перенимаешь черты характера собеседника и его манеру говорить.

52. Ты очень впечатлительна и чувствительна.

53. У тебя завышенные требования к себе и окружающему миру.

54. Тебе присущи некоторая мнительность и подозрительность.

55. Тебя легко обидеть.

56. Тебе приятно, когда окружающие тебе сопереживают.

Ну что, ответила на вопросы? Давай тогда разберемся с результатами теста.

В тесте 4 группы вопросов, в каждой группе 14 утверждений. В первой группе (с 1 по 14 утверждение) дается описание холерика. Во второй группе (с 15 по 28 утверждение) — характеристика сангвиника. В третьей группе (с 29 по 42 утверждение) — портрет флегматика. В четвертой группе (с 43 по 56 утверждение) — описание меланхолика.

Если в какой-то из групп ты получила больше 10 плюсов, то этот тип темперамента у тебя преобладает. Если количество плюсов — 5-9, то эти черты выражены у тебя в значительной мере. И если положительных ответов меньше 4, то черты такого типа темперамента у тебя слабо выражены.


Раздаточный материал к заданию 4.

Тест по определению развития волевых качеств.

Инструкция:

С помощью приведенной ниже анкеты оцените уровень развития своих волевых качеств.

Ответьте на все вопросы анкеты, не пропуская ни одного. Отвечая на вопрос, обведите кружком букву ответа, который соответствует вашему поведению.

 1. Делаете ли вы по утрам зарядку?

а. Регулярно.

б. Время от времени.

в. Не делаю.

2. Отстаиваете ли вы свое мнение перед товарищами и взрослыми в случае несогласия с ними?

а. Всегда.

б. Иногда пытаюсь это делать, но не всегда удается.

в. Нет.

3. Умеете ли вы владеть своими чувствами (преодолевать растерянность, страх и т.п.)?

а. Да, в любой ситуации.

б. Не всегда, в зависимости от ситуации.

в. Не умею.

4. Высказываете ли вы свое мнение на собраниях, критикуете ли недостатки своих товарищей?

а. Всегда.

б. Иногда решаюсь на это.

в. Никогда.

5. Останавливают ли вас неудачные попытки решения задачи, разучивания упражнения и т.п.?

а. Да.

б. Иногда.

в. Практически никогда.

6. В какой мере сформированы у вас основные бытовые навыки (уборка постели, поддерживание порядка в комнате, соблюдение основных требований к внешнему виду)?

а. В основном сформированы достаточно устойчиво: регулярно убираю постель, поддерживаю порядок в комнате, аккуратен в одежде.

б. Сформированы, но недостаточно устойчиво.

в. Не сформированы.

7. Способны ли вы сами без внешнего принуждения организовать свое время?

а. Да.

б. Делаю это не регулярно.

в. Практически никогда этого не делаю.

8. Можете ли вы без напоминания сесть за приготовление домашних заданий?

а. Практически всегда.

б. Только иногда.

в. Практически никогда этого не делаю.

9. Способны ли вы длительно ,в течении нескольких недель или даже месяцев) заниматься каким-либо делом?

а. Да.

б. В редких случаях.

в. Нет.

10. Проявляете ли вы интерес к самовоспитанию ?

а. Достаточно отчетливо.

б. От случая к случаю.

в. Не проявляю.

11. Если вы проявляете интерес к самовоспитанию, то в какой мере он носит устойчивый характер?

а. Регулярно предпринимаю попытки самовоспитания.

б. Попытки самовоспитания предпринимаю от случая к случаю.

в. Никаких попыток самовоспитания не предпринимаю.

12. Есть ли у вас программа самовоспитания?

а. Да.

б. Определенной программы нет,но есть некоторые наметки.

в. Никакой программы нет.

 13. Доводите ли вы свои дела до конца?

а. Да.

б. Не все дела довожу до конца.

в. Очень редко довожу начатое до конца.

14. Планируете ли вы свободное время (особенно на воскресенье, в каникулы) или действуете как придется?

а. Чаще всего планирую.

б. Иногда планирую.

в. Практически никогда не планирую.

15. Умеете ли вы сдерживать свои чувства?

а. В основном умею.

б. Иногда не сдерживаюсь.

в. Как правило, не сдерживаюсь.

16. Умеете ли вы серьезно и ответственно выполнять задание, которое считаете важным?

а. Как правило, умею.

б. Не всегда умею.

в. Не умею.

17. Пытаетесь ли вы определить для себя серьезную жизненную цель (выбор профессии, владение важными трудовыми навыками)?

а. Да.

б. Пытаюсь, но только от случая к случаю.

в. Не пытаюсь.

18. Если вы имеете какую-либо серьезную цель, делаете ли что-нибудь для ее осуществления?

а. Делаю.

б. Делаю очень мало.

в. Ничего не делаю.

Подсчитайте, сколько раз ваш ответ соответствовал вариантам “а”, “б”, и “в”. За каждый ответ, соответствующий варианту “а” вы получаете 2 балла, “б” - 1 балл, “в” - 0 баллов.

Подсчитайте общую сумму баллов. Она характеризует выраженность волевых черт характера. Если вы набрали более 30 баллов, уровень развития волевых качеств очень высокий; 20-30 баллов - низкий; 10-20 - волевые качества практически не развиты.

 

Раздаточный материал к заданию 5.

Психологический тест на определение основных свойств личности

hello_html_m486fbdff.jpgНа приведенном ниже рисунке выберите ту геометрическую фигуру, которая нравится вам больше всего.

Квадрат

Для людей-квадратов свойственно трудолюбие, усидчивость, упорство. Квадраты всегда доводят начатое дело до конца, а потому нередко становятся высоко классными специалистами в выбранной ими области человеческой деятельности. Квадраты выносливы и терпеливы. Везде и во всем для них важна четкая схема. Причем если уж человек-квадрат внес в свою жизнь какой-либо порядок, например, установил режим дня, то следовать данному режиму он может десятилетиями. Сюрпризы и новшества не для квадратов: они их терпеть не могут. Для них куда как лучше распланировать всю свою жизнь еще в детском саду, а потом всю жизнь следовать продуманному плану.

Прямоугольник

Выбор прямоугольника характерен для людей, которые в настоящий момент времени находятся в поиске и хотели бы круто изменить свою жизнь. В настоящий момент времени прямоугольники очень любопытны и стремятся получить как можно больше новых знаний. Люди редко пребывают «в форме прямоугольников» длительное время: как правило, они принимают решение о том, в какую строну менять свою жизнь, и «становятся» другой геометрической фигурой.

Треугольник

Для людей-треугольников свойственно стремление к лидерству. Это часто сильные личности, которые имеют в жизни одну-единственную четкую цель и идут к ней, во что бы-то ни стало. Треугольники очень честолюбивы и прагматичны, практически всегда это карьеристы, которые знают, каким образом подать себя начальнику в лучшем свете. Треугольники всегда стремятся занимать только руководящие посты, для них характерен дух соперничества со всеми и по любому вопросу.

Круг

Основные качества людей-кругов – это доброта, отзывчивость, способность сопереживать ближнему. Счастливы круги могут быть лишь в том случае, если у их знакомых и близких все хорошо. Если у кого-то что-то не ладиться, то человек-круг несчастен, ибо чувствует чужую боль даже острее, чем свою собственную. Круги никогда не идут на конфликты. Если их мнение не принимают, они тут же отступают от него и соглашаются на все условия оппонента.

Зигзаг

Люди-зигзаги полны творческих идей. Для них свойственен креатив и оригинальность. Любую проблему зигзаги стараются разрешить по-своему, а не так, как это делают все остальные. Зигзаги очень экзальтированны и возбудимы. О своих идеях они могут рассказывать всем, включая людей абсолютно посторонних. Из зигзагов часто получаются прекрасные ораторы и актеры.


Раздаточный материал к заданию 7

Мотивационная сфера личности

Что же такое мотивационная сфера личности? У каждого живого существа есть свои определённые потребности, которые стимулируют то или иное поведение, направленное на удовлетворение своих потребностей. Количество и уровень потребностей у каждого человека разный, что обусловлено разным образом жизни, условиями существования, уровнем организации и места в обществе. Однако, потребность – это обособленное понятие, а удовлетворение потребностей невозможно без управления своим поведением, своими действиями. Таким образом, потребности вызывают мотивацию, которая, в свою очередь, формирует то или иное поведение, для удовлетворения потребностей. Например, человек пошёл в магазин – это поведение, мотивация – для того, чтобы купить продукты, а продукты нужны для того, чтобы удовлетворить человеческую потребность в еде. То есть, мотивация – это система причин, которые объясняют поведение людей. А, как мы понимаем, если каждому присущи потребности (пусть даже самые примитивные), то значит каждый обязательно имеет побудительные мотивы своих поступков.

Структура мотивационной сферы личности

Для данной структуры характерна смена преобладающих мотивов в связи с изменением возраста, положения в обществе, образования, материального благосостояния, уровня воспитания и даже места проживания. Мотивации возникают у человека практически с рождения и эволюционируют вместе с человеком. А определённая иерархия зависит от наличия у человека определённых моральных и материальных ценностей, каждая из которых преобладают на другими. Однако, конкретные мотивы могут возникать у человека ситуативно – по мере возникновения определённых потребностей. И, несомненно, доминирование тех или иных мотивов напрямую зависит от направленности конкретной личности.

Основными компонентами данной сферы личности являются как потребность, влечение, так и определённые интересы, намерение, идеал, социально-психологические нормы, стереотипы и пр.

У всех людей установлена своя иерархическая структура мотивационной сферы личности, но, как правило, основание пирамиды мотивов у всех совпадает. Приблизительная схема такая:

  • органические (потребность в еде, питье, сексуальные потребности);

  • материальные (потребность в деньгах, в имуществе);

  • социальные (потребность в уважении, авторитете, месте «под солнцем», чувство собственного достоинства, чувство справедливости);

  • духовные (потребность находится в обществе, самообразования, повышение духовного уровня, вера).

Характеристика мотивационной сферы личности

Мотивационная сфера личности является одним из самых значимых разделов психологии, поскольку мотивации определяют конкретное поведение человека, его поведенческую активность, направленную на достижение целей, которые связаны с удовлетворением человеческих потребностей.

Основными характеристиками мотивационной сферы личности являются:

  • разнообразие мотивов;

  • множественный характер;

  • гибкий характер;

  • существование определённой иерархии;

  • наличие структуры;

  • устойчивый характер мотивов;

  • динамичность мотивов;

  • мотивационная сила

Под разнообразием мотивов подразумевается большое количество существующих побуждений к действиям.

Множественность связана с увеличением самих потребностей, способов и средств для удовлетворения таких нужд.

Гибкость мотивация обусловлена тем, что каждая личность может различными способами и средствами удовлетворять сходные человеческие потребности.

Иерархичность же мотивов неизбежна, поскольку в каждой мотивационной структуре есть свои главенствующие, доминирующие, а есть те, которые играют второстепенную роль, и их удовлетворение не ставится человеком на психологическом уровне первоначальными. Каждая из потребностей удовлетворяется последовательно, начиная с самых низменных – физиологических.

Наличие структуры мотивация неизбежна, потому как несколько потребностей можно объединить в одну мотивацию. Например, органические потребности (это мотив) объединяет в себя несколько потребностей – в еде, воде и пр.

Устойчивый характер подразумевает под собой длительное сохранение мотивов, которые не исчезают после удовлетворения тех или иных потребностей. Мотивы могут только несколько претерпевать изменения, требовать более совершенных способов своего удовлетворения. Например, материальные мотивы со временем могут быть удовлетворены всё большим количеством денег и материальных благ.

А динамичность определяется изменением силы и приоритетности мотивов, потому как в зависимости различных факторов меняется внутреннее отношение человека к своим потребностям – какие-то побуждения начинают доминировать, другие уходят на второй план.

Однако, следует понимать, что характеристика мотивационной сферы личности включает в себя также определение видов мотиваций:

  • ситуационные мотивации, включающие в себя факторы. Побуждающие индивида к действиям в зависимости от определённых ситуации. Такие ситуации могут возникать внезапно в зависимости от поступков и действий других людей (коллег, подчиненных, родных, врагов), от социального положения и даже от настроения конкретного человека;

  • диспозиционные мотивации, это внутренние мотивации личности, которые формируются в зависимости от трудовой деятельности человека, его материальных, духовных и физиологических потребностей.

Но, независимо от вида мотивации, целью является, опять же, удовлетворение потребностей.

Однако, мотивационная сфера личности только лишь с одной стороны характеризует индивида. Помимо данной сферы существует и эмоциональные, волевые и интеллектуальные моменты, которые взаимосвязаны между собой, не могут существовать отдельно.

Измерение потребности в достижении успеха у студентов

hello_html_6180f244.pngЦель: выявить студентов со слабой потребностью в достижении успеха.

hello_html_6180f244.pngХод работы: Потребность в достижении успеха измеряется через совпадение по знаку ответов студента и ключа к ответам. Академические успехи студента определяются не только уровнем способностей, развитием познавательных способностей, развитием познавательных интересов, но и силой мотивации учения. Одним из мотивов обучения является побуждение к достижению успеха в учебной деятельности. Поэтому куратор на основе данных опросника должен всячески поощрять здоровую конкуренцию среди студентов в учебной деятельности, используя разные формы поощрения.

Опросник

  1. Думаю, что успех в жизни зависит скорее от случая, чем от расчета.

  2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь потеряет для меня смысл.

  3. Для меня в любом деле важнее его исполнение, а не конечный результат.

  4. Считаю, что люди больше страдают из-за неудач в работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.

  5. По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.

  6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.

  7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.

  8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать ее элементы.

  9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о предосторожности.

  10. Мои родители считали меня ленивым ребенком.

  11. Думаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.

  12. Мои родители слишком строго контролировали меня.

  13. Терпения во мне больше, чем способностей.

  14. Лень, а не сомнения в успехе вынуждают меня часто отказываться от своих намерений.

  15. Думаю, что я уверенный в себе человек.

  16. Ради успеха я могу рискнуть, если даже шансы не в мою пользу.

  17. Я не усердный человек.

  18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.

  19. Если бы я был журналистом, я писал бы скорее об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.

  20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.

  21. Уровень моих требований ниже, чем у моих товарищей.

  22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

Ключ

hello_html_6180f244.pngДа – 2, 6, 8, 9, 11, 14, 15, 16, 18, 19, 21, 22
hello_html_6180f244.pngНет – 1, 3, 4, 5, 7, 10, 12, 13, 17, 20


Практическое занятие №5.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Коррекция и управление конфликтом


Тема: «Стратегии поведения в конфликтной ситуации. Коррекция и управление конфликтом»

Цель: Сформировать представление об общении в социальной психологии, ее функциях и видах, владеть культурой профессионального общения.

Оборудование:

1. Андриенко Е.В. Социальная психология. -М., 2000. – 264с.

2. Шпарь В.Б. Рабочая книга практического психолога.- М.2005.-672с.

3. Раздаточный материал: карточки тестовые методики.

В результате выполнения задания студент должен:

Иметь представление:

  • О конфликте как феномене социальной и духовной жизни человека.

  • Об основных элементах структуры конфликта: стороны (участники, субъекты) конфликта; предмет конфликта; условия протекания; образы конфликтной ситуации; мотивы участников, их действия; исход конфликт­ной ситуации. .

  • О типологии конфликтов. Социально-психологической характеристике основных видов конфликта внутриличностного, межличностного, между личностью и группой, межгруппового. Функции и динамика конфликта.

  • О причинах конфликтов в организациях: неправильное распределение ресур­сов; взаимозависимость работников разной квалификации; различия в целях и ценностях; неудовлетворительные коммуникации; психологическая несо­вместимость работников и т. д.

  • Социально-психологический портрет кон­фликтной личности.

  • Профилактика, урегулирование и разрешение конфликтов.

  • Стратегии конфликтного взаимодействия: сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление, соперничество.

  • Кодекс конструктивного поведения в кон­фликте и табу в конфликтной ситуации.

Знать:

  • студент должен знать сущностные свойства конфликта, его социально-психологическую структуру; функции « динами­ку; причины конфликтов в организациях;

  • социально-психологическую ха­рактеристику основных типов конфликта;

  • стратегии поведения в конфликт­ной ситуации; пути урегулирования конфликтов.

Уметь:

  • студент должен уметь анализировать структу­ру конфликта, выявлять его причины,

  • выбирать оптимальную стратегию поведения в конфликтной ситуации,

  • диагностировать «конфликтную лич­ность»,

  • оказывать позитивное воздействие на разрешение конфликта

Задания

Задача № 1

1.Чтобы определить ваш уровень конфликтности проведите тест .(раздаточный материал тест №1 «Особенности поведения в конфликте») Тестирование.

Задача № 2

Укажите вид конфликта, (уровень конфликта), по классификации С.Р. Филоновича, соответствующий указанным причинам, заполните таблицу:

Причины, вызывающие конфликт

Вид конфликта

Уровень конфликта

Неэффективные коммуникации (коммуникативные барьеры, искажающие информацию)



Психологический дискомфорт, связанный с невозможностью достижения поставленной цели



Недостаточно четкое распределение прав и обязанностей между группами



Конфликт между линейным и штабным персоналом



Неясность относительно властных полномочий, которыми человек располагает



Потенциальные конфликты между семьями



Отличие в темпераменте, типе личности, системе ценностей



Недостаточно четкое распределение властных полномочий между сотрудниками



Задача № 3

1.Изучите методы снятия напряжения и избавления от гнева, предложенные Дж. Г. Скоттом

(Раздаточный материал-задание-3)

Задача № 4

Изучите правила Дейла Карнеги «Как исправить человека, не оскорбляя его и не нанося ему обиды» (Раздаточный материал-задание 4)

Задача № 5

Укажите тактики (стили) поведения (Приспособление, сотрудничество, компромисс, избежание, конфронтация ) в зависимости от стратегий поведения в конфликте по классификации К. Томаса и Р. Киллмена:

hello_html_62e65613.gif

Указания по выполнению задания

  • Студенты, используя раздаточный материал, должны определить особенности своего поведения по тестовой методике.

  • Студенты должны заполнить таблицу указав вид и уровень конфликта, зная его причину.

  • Студенты, должны (по раздаточному материалу) изучить способы избавления от гнева

  • Студенты должны изучить правила Дейла Карнеги «Как исправить человека, не оскорбляя его и не нанося ему обиды»

  • Студенты должны указать тактики (стили) поведения в зависимости от стратегий поведения в конфликте по классификации

Контрольные вопросы

  1. -Что такое конфликт, какова его структура, виды?

  2. -Какие стратегии поведения в конфликтной ситуации на ваш взгляд наиболее приемлемы?

  3. Какие причины конфликтов в организациях вы можете назвать?

  4. -Что мы имеем ввиду, когда говорим о конфликтной личности?

  5. Какие из приведенных рекомендаций вас заинтересовали и почему?

  6. Зафиксируйте в дневнике наблюдений, что из вышеуказанного вы применили в своей деятельности.

Содержание отчета

1 Наименование работы

2 Цель работы

3 Выполненные задания

4 Выводы по работе

5 Ответы на контрольные вопросы



Тест Томаса - типы поведения в конфликте

Данная методика теста адаптирована Гришиной.

Приводится по: "И. Г. Малкина-Пых. ПСИХОСОМАТИКА. СПРАВОЧНИК ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА"

Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

  1. Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.

  2. Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.

  3. Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.

  4. Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

  5. Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Ответы на вопросы заносятся в бланк.

Текст опросника

Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее.

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Ключ к тесту К.Томаса

Ключ к тесту


п/п

соперничество

сотрудничество

компромисс

избегание

приспособление

1

 

 

 

А

Б

2

 

Б

А

 

 

3

А

 

 

 

Б

4

 

А

А

 

Б

5

 

 

 

Б

 

6

Б

 

 

А

 

7

 

Б

Б

А

 

8

А

 

 

 

 

9

Б

 

 

А

 

10

А

 

Б

 

 

11

 

А

 

 

Б

12

 

 

Б

А

 

13

Б

 

А

 

 

14

Б

А

 

 

 

15

 

 

 

Б

А

16

Б

 

 

 

А

17

А

 

 

Б

 

18

 

 

Б

 

А

19

 

А

 

Б

 

20

 

А

Б

 

 

21

 

Б

 

 

А

22

Б

 

А

 

 

23

 

А

 

Б

 

24

 

 

Б

 

А

25

А

 

 

 

Б

26

 

Б

А

 

 

27

 

 

 

А

Б

28

А

Б

 

 

 

29

 

 

А.

Б

 

30

 

Б

 

 

А

 

 

Обработка: подсчитайте количество баллов по каждому столбику.

Название столбика набравшего наибольшее количество баллов является вашей ведущей стратегией поведения в конфликтной ситуации.




Классификация конфликтов по С. Р. Филоновичу

(в зависимости от уровня, на котором происходит конфликт в структуре организации)


Таблица 1. Уровни конфликта

^ Уровень конфликта

Вид
конфликта


Причины, вызывающие конфликт

Первый

Внутриличностные

Фрустрация (психологический дискомфорт, связанный с невозможностью достижения поставленной перед человеком цели);

диалектика цели (конфликт, состоящий в одновременном стремлении к достижению и избежанию цели);

взаимодействие ролей (необходимость играть одновременно несколько ролей – руководитель/подчиненный);

неопределенность роли (неясность относительно властных полномочий, которыми человек располагает)

Второй

Межличностные

^ Индивидуальные различия (отличия в темпераменте, типе личности, расхождения в системе ценностей и т. д.);

дефицит информации;

неэффективные коммуникации (коммуникативные барьеры, искажающие информацию);

несовместимость ролей (недостаточно четкое распределение властных полномочий и ответственности)

Третий

Межгрупповые

^ Конкуренция за получение ограниченных ресурсов (борьба за приоритеты и влияние); взаимозависимость задач (деятельность групп подчиняется и определяется последовательностью при решении задачи, стоящей перед организацией в целом);

неопределенность полномочий (недостаточно четкое распределение прав и обязанностей между группами, низкий уровень исполнительской дисциплины);

борьба за статус (определение ценности вклада группы в выполнение задач организации)

Организационные (на уровне организации)

^ Структурный конфликт (организационная структура препятствует реализации декларированной миссии – распределению властных полномочий);

функциональный конфликт (не сбалансированы функции подразделений и одна из них приобретает доминирующее положение);

конфликт между линейным и штабным персоналом (завышение или занижение уровня самооценки деятельности);

конфликт между формальной и неформальной организациями (несовпадение целей)


Четвертый


Организационные (между организацией и внешней средой)


^ Потенциальные конфликты с другими организациями (конкурентами, поставщиками, потребителями и компаниями, способными выпустить на рынок товары-заменители);

конфликты с контролирующими организациями;

конфликты с местными органами власти, общественными организациями и т.п.



Методы снятия напряжения и избавления от гнева,

предложенные Дж. Г. Скоттом

3.3.1 Избавление от гнева с помощью «заземления». В своем воображении вы представляете, что вместе с гневом из вас уходит пучок отрицательной энергии. Вы представляете, как эта отрицательно заряженная энергия опускается вниз внутри вас и беспрепятственно уходит в землю.

3.3.2 Защита от гнева с помощью «проецирования» и уничтожения его. Вы должны расслабиться и изобразить, что излучаете гнев и проецируете его на воображаемый экран. Далее вообразите лучевую пушку и стреляйте из нее в экран. Это помогает избавиться от желания насильственных действий.

3.3.3 Защита от трудностей в общении с людьми. Есть люди, которые постоянно проявляют по отношению к другим злобу, враждебность, причиняя неудобства в общении с ними. Рекомендуется вообразить что-то, напоминающее психологический барьер или защиту. Если нет возможности прервать с такими людьми общение, тогда рекомендуется создать вокруг себя нечто, похожее на энергетическую ограду, которая препятствовала бы

проникновению отрицательной энергии.

Можно, кроме того, вообразить стену, отделяющую вас от человека с отрицательным энергетическим зарядом. Такие методы описаны в литературе по биоэнергетике.

3.3.4 Как прекратить трудные взаимоотношения. Если люди не представляют для вас ценности и мешают правильному общению, необходимо создать определенную дистанцию между ними и вами. На какое-то время просто следует прекратить с ними общение.

3.3.5 Как не ввязываться в конфликт. Таким способом является само отстранение от конфликтной ситуации, поскольку отрицательные эмоции или провоцирующие действия могут быть направлены не в вашу сторону. Поэтому не следует «ввязываться» В решение чужих проблем, когда своих хватает.

Возможными являются и случайные столкновения с человеком, которого раздражает сложившаяся вокруг ситуация, а ваше появление приводит к тому, что вы становитесь объектом для разрядки отрицательных эмоций. Чаще всего в подобных ситуациях люди отвечают агрессивным нападением, и вы уже участник конфликта. Если научитесь не отвечать раздражением на раздражение, то можно обойти стороной конфликтную ситуацию. Делать это необходимо, хотя и трудно. Чтобы суметь объективно оценить конфликтную ситуацию, нужно убедить себя в том, что к вам она не относится. Эта тактика «деперсонализации» достаточно эффективна, даже если вам в будущем

придется общаться с участниками этого конфликта.

3.3.6 Как дать воображаемый реванш. Такой метод подходит не для всех людей. Его можно применять с учетом личностных особенностей. Здесь речь идет о реальном реванше. Этот метод можно использовать только с целью релаксации, а не нанесения ответного удара. В данной ситуации вы направляете свои эмоции в другое русло, не имеющее отношения к конфликтующим лицам. Эта тактика мнимого отмщения может помочь хотя бы на некоторое время отойти от конфликтной ситуации.

3.3.7 Преодоление страха и внутреннего раздора в конфликтной ситуации. Испытывая внутренний конфликт, человек часто остерегается входить в конфликтную ситуацию. Участие в ней может усугубить состояние разлада с самим собой и привести к обострению отрицательных эмоций. От них вы можете избавиться доступными для вас средствами, например релаксацией и другими методами, которые многократно описаны в психологической литературе.

3.3.8 Выполнение дыхательной гимнастики с целью снятия напряженности, раздражительности и расслабления. Вдохните через нос, направляя воздух в низ живота, раздувая его, но оставляя без движения грудную клетку. Выдохните через рот, подтягивая живот и мышцы ягодиц: Сделайте это упражнение несколько раз (7-10).

Какие методы психологических исследований используются в названных

приемах?

Есть ли люди, с которыми вы хотели бы прервать взаимоотношения?

Известны ли вам другие способы снятия напряженности?

3.3.9 Изучите упражнение из системы йогов, успокаивающее нервную систему: «Поочередное дыхание через правую и левую половину носа». Оно используется для тренировки нервно-эмоциональной сферы, снятия стресса, улучшения настроения и сна, уменьшения артериального давления:

Сядьте в наиболее удобное положение, скрестив ноги.

Держите правую руку перед собой.

Приложите слегка правый большой палец к правому крылу носа, не закрывая носовой проход. Приложите слегка безымянный палец этой руки к левому крылу носа, но не закрывайте его. Это исходное положение, с которого можно начинать упражнение. Все дыхание в системе йогов совершается при помощи брюшных и грудных движений полного дыхания.

Придерживайтесь главного правила естественного дыхания: при вдохе живот выпячивается, при выдохе втягивается. Слегка выдохните. Зажмите правое крыло носа большим пальцем. Сделайте глубокий вдох через левую половину носа в течение 8 отсчетов.

Зажмите обе половины носа. Задержите воздух в легких в течение 8 отсчетов. Когда это упражнение в результате тренировок выбудете выполнять автоматически, вам не нужно будет думать об основных движениях пальцев.

Откройте правую половину носа, сняв с нее правый большой палец.

Выдохните через правую половину носа со счетом 8.

Без паузы со счетом 8 вдыхайте через правую половину носа.

Зажмите обе половины носа и задержите дыхание в течение 8 отсчетов, применяя «замок подбородка».

Откройте левую половину носа, подняв безымянный палец. Выдыхайте со счетом 8 через левую половину носа.

Это - один цикл поочередного дыхания через обе половины носа. Таких

циклов надо проделать 7-8 раз, 2-3 раза ежедневно.

Изучите 9 правил Дейла Карнеги

«Как исправить человека, не оскорбляя

его и не нанося ему обиды»:

Правило первое - начинайте с похвалы и искреннего признания достоинств

собеседника.

Правило второе - указывайте на ошибки других не прямо, а косвенно.

Правило третье - сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уже

критикуйте своего собеседника.

Правило четвертое - задавайте собеседнику вопросы вместо того, чтобы

ему что-то приказывать.

Правило пятое - дайте человеку возможность спасти свое лицо.

Правило шестое - выражайте людям одобрение по поводу малейшей их

удачи и отмечайте каждый их успех. Будьте чистосердечны в своей оценке и

щедры на похвалу.

Правило седьмое - создайте людям хорошую репутацию, которую они

будут стараться оправдать.

Правило восьмое - прибегайте к поощрению. Создавайте впечатление, что

ошибка, которую вы хотели видеть исправленной, легко исправима; делайте

так, чтобы то, на что вы побуждаете людей, не казалось им трудным.

Правило девятое - добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что вы

предлагаете.


hello_html_m4d466bb7.png

72


Самые низкие цены на курсы переподготовки

Специально для учителей, воспитателей и других работников системы образования действуют 50% скидки при обучении на курсах профессиональной переподготовки.

После окончания обучения выдаётся диплом о профессиональной переподготовке установленного образца с присвоением квалификации (признаётся при прохождении аттестации по всей России).

Обучение проходит заочно прямо на сайте проекта "Инфоурок", но в дипломе форма обучения не указывается.

Начало обучения ближайшей группы: 22 ноября. Оплата возможна в беспроцентную рассрочку (10% в начале обучения и 90% в конце обучения)!

Подайте заявку на интересующий Вас курс сейчас: https://infourok.ru


Краткое описание документа:

Учебное пособие по проведению практических занятий по социальной психологии является практическим руководством для преподавателей и обучающихся по специальности СПО 150901 Технология машиностроения и 150415 Сварочное производств. Программой предусмотрено выполнение 5 практических работ - 10 часов.

В пособии предложены методические рекомендации по выполнению практических работ следующей тематике:

Практическое занятие №1. Социально-психологическая компетентность специалиста как необходимое условие его профессионализма

Практическое занятие №2. Тренинг деловой беседы, ведения переговоров, деловой дискуссии (профессиональное и деловое общение)

Практические занятия №3. Изучение социально-психологических явлений в малой группе.

Практическое занятие №4. Составление социально-психологического портрета личности.

Практическое занятие №5. Стратегии поведения в конфликтной ситуации. Коррекция и управление конфликтом

Общая информация

Номер материала: 385986
Курсы профессиональной переподготовки
124 курса

Выдаем дипломы установленного образца

Заочное обучение - на сайте «Инфоурок»
(в дипломе форма обучения не указывается)

Начало обучения: 22 ноября
(набор групп каждую неделю)

Лицензия на образовательную деятельность
(№5201 выдана ООО «Инфоурок» 20.05.2016)


Скидка 50%

от 13 800  6 900 руб. / 300 часов

от 17 800  8 900 руб. / 600 часов

Выберите квалификацию, которая должна быть указана в Вашем дипломе:
... и ещё 87 других квалификаций, которые Вы можете получить

Похожие материалы

Получите наградные документы сразу с 38 конкурсов за один орг.взнос: Подробнее ->>