Инфоурок Другое Другие методич. материалыМетодическое пособие по Психологии общения для самостоятельной и внеаудиторной работы студентов IV курса "Этические принципы общения"

Методическое пособие по Психологии общения для самостоятельной и внеаудиторной работы студентов IV курса "Этические принципы общения"

Скачать материал

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

«КУПИНСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ ТЕХНИКУМ»

 

 

 

 

 

 

 

 

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

занятия    

для самостоятельной и внеаудиторной работы студентов

По дисциплине: «ПСИХОЛОГИЯ ОБЩЕНИЯ »

 

Тема: «Этические принципы общения.

Роли и ролевые ожидания в общении»

 

Специальность:

31.02.01. Лечебное дело

углубленная подготовка IV курс

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Купино

2021год

 

РАССМОТРЕНО

ПЦМК общего гуманитарного и социально экономического цикла

(протокол  от                       №       )

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Автор – составитель: преподаватель высшей квалификационной категории дисциплины «Психология» Боярко Татьяна Николаевна

 

 

 

 

 

 

Купино 2021

Пояснительная записка

  Данное методическое пособие для самостоятельной работы студентов III курса,  специальностей:  31.02.01 «Лечебное  дело».

  Пособие способствует формированию навыков самостоятельной работы и не является заменой учебника или лекции. Для руководства действиями студентов пособие начинается с «Правил работы с пособием».

   Для самоконтроля студентов предложены вопросы для закрепления, проверочные тесты, терминологический диктант, к которым прилагаются эталоны ответов, перечень контрольных вопросов.

   При выявлении неточных или неправильных ответов студенту необходимо вернуться к неусвоенной части материала. Таким образом, осуществляется последовательность усвоения учебного материала и обратная оперативная связь при выявлении ошибок.

  Это пособие можно отнести к разряду обучающих программ для индивидуального и самостоятельного и внеаудиторного изучения темы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Правила работы с учебным пособием

1. Приступить к работе с учебным пособием после изучения материалов темы.

2. По всем разделам темы предлагается теоретический материал.

3. Изучив его необходимо ответить на поставленные вопросы для закрепления, тесты контроля, пояснить термины.

4. При затруднении в выборе ответа или при неправильном ответе прочитайте соответствующий раздел пособия или учебника, выясните, в чём заключается ошибка.

5. После твердого усвоения темы необходимо приступить к работе с итоговым тестом, тестом на соответствие, ответить на вопросы терминологического диктанта.

6. При завершении работы с учебным пособием, сверьте свои ответы с эталонами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение № 1

«Благородный человек предъявляет требования к себе. Низкий человек к другим» Конфуций.

Культуру любой организации, в том числе и образовательного учреждения, обычно описывают на языке ценностей и этических норм, разделяемых большинством членов трудового коллектива. Для создания позитивной репутации образовательной организа­ции значимость ценностей чрезвычайно велика. Принятые кол­лективом ценности задают форму существования и содержание остальным элементам культурного пространства, в котором воспи­тываются и социально формируются люди. Ценности, как правило, связаны с целями, ориентированными на стратегическое развитие организации. Пространства установления целей одновременно яв­ляются пространствами формирования ценностей. Между целями и ценностями различие в том, что ценности основаны на человеческих потребностях, а они неоднородны, поэтому формировать внутриорганизационные цен­ности очень сложно. Цели определяют решения, принятые руко­водителями организации, а ценности должны быть признаны каж­дым сотрудником, они максимально гуманизированы.

Исходя из сказанного, ценности — это мнения о том, что явля­ется наилучшим или хорошим для данной организации и что счи­тается важным в поведении работающих там людей.

Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на образцы поведения, способствующими достижению организа­ционных целей, и негативными, отрицательно влияющими на организационную эффективность и репутацию образовательного учреждения.

    Позитивные ценности представляют собой ценности, которые  ориен­тируют работников на такие образцы поведения, способствующие достижению организационных целей.

    Негативные ценности — это ценности, отрицательно влияю­щие на климат в коллективе, производительность труда, взаимо­действие с пациентами, коллегами.  деловыми партнерами.

Руководитель орга­низации должен своевременно устранять негативные ценности и анализировать причины их возникновения для того, чтобы избе­гать их повторного проявления в будущем и негативного влияния на корпоративный имидж и репутацию своего учреж­дения в районе, в городе, в общественном мнении.

 Помимо ценностей большое значение для эффективных взаи­моотношений с любыми представителями деловой общественности имеют нормы, т. е. общепризнанные стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в резуль­тате взаимодействия людей.

  Нормы передаются через поведение и закрепляются через реакции на их нарушение, которые и позволя­ют управлять ими.

   Ценности и нормы характеризуют социально - психологический климат современного лечебного учрежде­ния и организационную культуру всех членов коллектива.

 Объеди­няет все ценности организационной культуры корпоративная этика, включающая в себя глобальные цели, миссию и видение.

   Ценности и нормы, корпоративные правила не всегда могут быть определены конкретно, закреплены юридически, их могут не обсуждать и на них даже могут не обращать внимания.

   Из чего можно сделать вы­вод, что организационная культура это субъективная сторона жиз­ни коллектива, но, как показывает современная практика, она мо­жет весьма существенно влиять на поведение людей, формируя общественное мнение, влияя на корпоративный имидж и на репу­тацию ЛПУ в глазах общественности.

 Известно также, что каждое общество вырабатывает опреде­ленные регулятивные принципы общения, которые не только за­крепляются в принятых им этических нормах поведения и взаи­модействия, но и воспитываются у людей с большей или меньшей степенью сознательности, формируя определенный уровень куль­туры и этики деловых отношений. Этические нормы всегда высту­пали основным регулятором человеческих отношений. Они явля­ются социальными, поскольку, не имеют юридической силы, но включают, как правило, понимание людьми таких категорий, как добро и зло, нравственность и безнравствен­ность, справедливость и несправедливость, порядочность и веро­ломство, дозволенность поступков и их недопустимость.

   Нормы морали и права включаются в культуру общения и в де­ловой этикет, сближая выработанные в обществе требования, предъявляемые к общению, с самим его осуществлением в реаль­ной деятельности, нормируя и корректируя степень дозволенно­сти, вырабатывая принципы не только личной, но и корпоратив­ной культуры.               Ориентируясь на нормы, человек соотносит формы своего поведения с эталонами, отбирает нужные из них, и таким образом регулирует свои отношения с другими людьми.

В современном мире коммуникативная компетентность стано­вится основным источником карьерного роста для большинства профессий в системе человеческих отношений. Эта компетентность особенно значима для медицинских работников.

Поэтому конкурентоспособными специалистами становятся лишь те, кто помимо профессио­нальной компетентности имеют социальный (эмоциональный) ин­теллект и коммуникативную грамотность, которая включает, в том числе, и владение деловым этикетом.

  Знание пра­вил этикета и действия, в основе которых лежат нравственные ценности, позволяют человеку сформировать позитивный имидж и иметь безупречную репутацию, что во всем цивилизованном мире ценится наивысшим образом в любой профессиональной деятельности, и особенно в политике, в дипломатии, в бизнесе и предпринимательстве.

  Говоря об основных правилах этикета, необходимо понимать значение таких терминов, как этика, мораль, этикет, репутация и культура общения.

  Слово этика (от лат. ethica, от греч. ethos — обычай, характер) — учение о морали как одной из форм обще­ственного сознания, ее сущности, законах ее исторического раз­вития и роли в общественной жизни, а также система норм нрав­ственного поведения человека или группы.

  Термин «этика» впервые употребил Аристотель, говоря о том, что мы должны де­лать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки по от­ношению друг к другу. Широко известен постулат нравственно­сти, который звучит так: «Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам».

 Мораль (от фр. morale, от лат. moralis — нравственный) — это система этических норм, ценностей, которые признаны и приня­ты людьми.

  В самых различных сферах человеческого взаимодей­ствия именно мораль является наиважнейшим способом регули­рования человеческого поведения и отношений. Этика, как наука о морали, как раз и изучает такие дисциплины, как этикет, культу­ра общения, организационное поведение.

Этикет (от фр. etiquette — установленный порядок поведе­ния) — слово французского происхождения, означающее манеру поведения.

 Этикет предписывает нормы поведения на улице, в общественном транспорте, в гостях, в театре, на деловых и дипло­матических приемах, на работе (деловой этикет).

  Манеры, которые формируются в ходе изучения этикета — это способ держать себя, внешняя форма поведения, обращение с другими людьми, а также тон голоса, интонации и выражения, употребляемые в речи.

   Кроме того, это жесты, походка, мимика, взгляд, поза, характерные для человека.

   К хорошим манерам обыч­но относят скромное поведение, сдержанность в проявлении эмо­ций (своеобразная эмоциональная культура), тактичное и деликат­ное отношение к другим людям.

   К дурным, плохим манерам отно­сят обычно эмоциональную распущенность, хамское поведение, использование нецензурных слов в общественном месте, бестакт­ность и неэстетичный, неряшливый внешний вид.

  Манеры относятся к культуре поведения человека и регулиру­ются этикетом. Люди с плохими манерами становятся инициато­рами конфликтных ситуаций, причиной переживаний чувстви­тельных и воспитанных людей. Когда поступки человека в любых ситуациях, в отношениях с разными людьми по возрасту и по ста­тусу, в формальной или неформальной обстановке опираются на нравственные ценности и принципы, тогда можно говорить о культуре поведения личности.

  Значимость культуры поведения человека особенно высока в профессиональном общении. Сократ, ученый и философ, заме­чал, что кто умеет обходиться с людьми, тот хорошо ведет и част­ные, и общие дела, а кто не умеет, тот и здесь, и там делает ошиб­ки. Еще в 1936 г. Дейл Карнеги, специалист по человеческим от­ношениям, заметил, что успех делового человека и его финансовое благополучие лишь на 15 % зависят от уровня его профессиональ­ной квалификации и на 85 % — от его умения общаться с людьми.

   В повседневном общении, особенно при установлении контак­та, существуют правила хорошего тона, соблюдать которые целе­сообразно каждому, потому что они относятся к формальному (т. е. обязательному) этикету. Среди них выделим наиболее распростра­ненные и существенные в начале взаимодействия.

- При первом знакомстве в начале встречи необходимо уста­новить контакт глаз и улыбнуться.

- Если это деловой этикет, то первым для приветствия руку по­дает руководитель или тот, кто старше по возрасту; если просто межличностный, неформальный контакт, то первой руку подает всегда женщина — мужчине, а он при этом обязательно встает.

- При обращении к незнакомому или малознакомому челове­ку, а также на любом официальном мероприятии следует говорить «Вы». Эта форма демонстрирует уважение к партнеру. Перейти на «ты» может предложить либо человек старше по возрасту, либо занимающий более высокое положение.

- Если нужно к кому-то обратиться с просьбой, то не реко­мендуется делать это по тендерному (половому) признаку («Муж­чина», «Женщина»). Лучше обратиться к незнакомому человеку безлично: простите, не могли бы вы, извините, позвольте прой­ти или скажите, пожалуйста. К молодым людям можно обратить­ся со словами: «девушка», «молодой человек». К знакомым сле­дует обращаться по имени или добавляя отчество — это зависит от ситуации (например, в деловых играх не принято использо­вать в обращении друг к другу отчество) и от возраста общаю­щихся.

- Приветствие и прощание рекомендуется сопровождать же­стами: поднятой рукой, кивком головы, поклоном. Вместе с тем следует помнить, что рукопожатие не должно быть излишне силь­ным, чтобы партнер не испытывал физического дискомфорта, в то же время оно должно чувствоваться, а не быть аморфным. Если в комнате находится несколько человек, то подать руку нужно или всем или никому.

- Приходя с улицы в любое помещение, мужчинам нужно обя­зательно снять головной убор, женщинам не следует раскладывать сумки на чужом рабочем столе.

- Если вы хотите попросить незнакомого человека оказать вам какую-то услугу или дать какую-нибудь информацию, то следует, сначала обратившись, вежливо поздороваться, а уж затем попро­сить об услуге.

  Помимо сказанного, этика деловых отношений требует также соблюдения речевых норм, как в межличностном общении, так и во время деловых встреч, телефонных бесед, со­вещаний, переговоров, собраний и презентаций. Культура поведе­ния в деловом общении немыслима без соблюдения правил вер­бального (словесного) этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом и с невербальными сигналами, демонстрирующими вежливость,  заинтересованность, доброжелатель­ность и конгруэнтность (согласованность информации, одновременно передаваемой человеком вербальным и невербальным способом (или различными невербальными способами), а также непротиворечивость его речи, представлений, убеждений между собой; в более широком смысле — целостность).

   Существуют исторически отработанные стереотипы речевой культуры для взаимодействия. Это слова: «Уважаемые коллеги», «Дамы и господа», «Удачи вам!», «Желаем успеха», «Как ваши дела?», «Благодарю, все нормально» и т.д. Все эти правила и нор­мы должны учитывать существующие традиции, образ жизни лю­дей и стиль, принятый в организации, национальные обычаи и традиции.

- Репутация— создавшееся общее мнение о достоинствах или недостатках кого-либо, чего-либо, общественная оценка. Установившееся мнение о ком-либо или о чем-либо. Пути формирования репутации бывают раз­ные.

  Позитивный путь предполагает высокую личностную конку­рентоспособность, харизматический потенциал, целенаправлен­ное совершенствование своего достоинства, нравственное прак­тическое поведение и образ жизни, в основе которого лежат мо­ральные ценности, что, как правило, порождает общественное признание.

 Негативный путь — это подхалимаж и угодничество с целью получения поддержки людей, приближенных к власти (начальников и их замов) или искусство владения манипулированием, по­зволяющее создать в глазах общественности необходимые иллю­зии и, как говорят в народе, «пустить пыль в глаза» и эксплуатиро­вать человеческие психологические особенности и слабости (такие, как алчность, сладострастие, зависть, слабая воля и др.), а также владение разнообразными «грязными технологиями», на­пример, психологический террор и шантаж, интриганство и вра­нье.

  Чтобы сохранять имидж организации, ее продукции или услуг, необходимо вкладывать дополнительные средства: в новые техно­логии, в развитие и обучение персонала, в маркетинговые иссле­дования, в рекламу и бренд, в бизнес-коммуникации и имидж, т.е. во все то, что влияет на репутацию и позволяет управлять ею. Сле­довательно, репутация — это дорогое удовольствие, но зато чело­век, пользующийся услугами такой фирмы, уверен, что ею будут соблюдены все условия, гарантированные организацией. Соблю­дение этих условий и является нравственной ценностью, той мо­ралью, которой привержена та или иная корпоративная культура, а ее истоки закладываются у людей, будущих деловых партнеров, в детстве и юношестве.

   Социальная роль — это построение поведения в соответствии с требованиями ситуации социального действия (взаимодействие, совместная работа, межличностное общение). Установление ролей участников групповой работы связано в первую очередь с определением таких понятий, как позиция, статус, формальные и нефор­мальные роли.      Позиция — интегральная, наиболее обобщенная характеристи­ка человека в статусно- ролевой внутригрупповой структуре.

 Статус — положение личности в группе, коллективе, ее место и роль в системе межличностных отношений, определяющие ее права, обязанности и привилегии.

  Специалисты выделяют следующие типы и виды пози­ций в групповой работе:

- функциональные соответствуют тем видам деятельности, кото­рые существуют в той или иной профессии;

- ролевые связаны с реализацией участниками взаимодействия одной или нескольких ролей;

- личностные формируются на основе оценочного отношения участников к тем или иным ситуациям, возникающим в группо­вом взаимодействии.

   Поскольку люди одновременно выполняют разные роли, по­стольку им приходится действовать по правилам, которые в боль­шинстве случаев совместимы при исполнении    разных ролей. Одной из разновидностей правил является норма.

   Нормы — это общепризнанные стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в ре­зультате взаимодействия членов группы. Нормы бывают письмен­ные и устные.

Одни из них (конвенциональные, правовые») обяза­тельны для исполнения, другие (социальные, деловой этикет) яв­ляются желаемыми для выполнения. Одни нормы касаются всех членов группы (организационная культура), другие лишь для от­дельных людей (например, работа в позднее время).

  В формаль­ной группе нормы могут быть установлены руководителем, но это не означает, что они будут приняты неформальной группой. Кро­ме того, неформальные группы могут вырабатывать и свои соб­ственные нормы. Рассмотрим примеры позитивных и негативных норм (табл. 4).

   Роль — социальная функция личности; ожидаемое- поведение, обусловленное статусом или позицией человека в системе меж­личностных отношений.

  Роли, так же как и группы, могут быть формальные и неформальные.

    Формальные,  служат для формиро­вания различных социальных организаций.

В процессе социаль­ного взаимодействия людей возникают также и неформальные роли, которые характеризуют социальное взаимодействие, обу­словленное личностными качествами его участников.

  Многие люди в течение дня выполняют многочисленные роли, поэтому для понимания поведения людей в процессе взаимодей­ствия очень важно знать, что такое роль, какие роли и для какой цели используют наши партнеры. Такая информированность мо­жет способствовать как предотвращению ролевых и межличност­ных конфликтов, так и совершенствованию самого процесса об­щения, поскольку роль имеет отношение к нормам предполагае­мого поведения.

  Роль предполагает набор правил поведения в определенной среде, ожидаемых от человека в конкретной ситуа­ции общения. Роль может включать отношения и ценности, а так­же характерные типы поведения.

  В любой организации имеются статус иерархий и соответству­ющие роли, которые, являясь официальными или неофициальны­ми, составляют неотъемлемую часть организации (директор, зав­уч, учитель, ученик и т.п.).

   В реальной жизни мы можем одновре­менно или последовательно играть разнообразные роли, например: учителя (в лицее), родителя (дома), пациента (в поликлинике), пассажира (в автобусе), товарища (на неформальной встрече).

  Каж­дому положению роли присущи различные взаимосвязи. Напри­мер, положение кандидата наук в колледже подразумевает не только роль преподавателя, но и отношение к учащимся, а также различные другие роли по отношению к администраторам, учителям-коллегам, к положению в обществе. При этом у каждой группы могут быть разные ожидания: учащиеся могут ожидать высококвалифицированных занятий, коллеги — новых исследова­ний и публикаций, а администраторы — повышения рейтинга организации и его влияния па ее имидж. В литературе это называется очертанием роли.

Очертание роли — это индивидуальные ожидания определен­ного поведения от человека, выполняющего какую-либо определенную роль. Например, кандидат наук в колледже имеет более сложное очертание роли, чем начинающий учитель — выпускник вуза, но менее сложное, чем академик в университете. Чем боль­ше ролей играет человек и сложнее их очертания, тем сложнее индивидуальное поведение, тем больше противоречий он ощущает.

Иногда они становятся причинами стресса или конфликта.

  В результате наличия многочисленных ролей и их очертания человек может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятель­ность в одной роли мешает деятельности в других ролях. И качестве члена группы человек испытывает сильнейшее давление отказаться от своего «Я» и обязательств перед собой в обмен на внутригрупповую деятельность. Когда это происходит, человек сталкивается ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.

  В процессе общения могут возникать различные ролевые конфликты:

- конфликт «личность — роль» (когда требования роли наруша­ют основные ценности, отношения и потребности человека, за­нимающего определенное положение, например: когда дирек­тор колледжа выполняет одновременно функции учителя, ему бывает трудно ставить плохие оценки, так как это может повли­ять на конкурентоспособность образовательного учреждения); конфликт внутри роли (возникает в том случае, когда разные люди определяют роль, руководствуясь разными требования-ми, что не позволяет человеку, выполняющему эту роль, удо­влетворять все требования. Например, юрисконсульт на пред­приятии, с одной стороны, должен соблюдать правовые нормы, с другой — защищать интересы администрации);

-  межролевой конфликт (возникает в результате столкновения многочисленных ролей, с которыми могут быть связаны проти­воречивые ожидания).

Психологи считают, что человек, сталкиваясь с ролевым кон­фликтом, испытывает психологический стресс, что может приве­сти к появлению эмоциональных проблем при взаимодействии с другими людьми, а порой и нерешительности в принятии реше­ний.

 Формы поведения участников групповой работы могут быта разными и влиять на облегчение или затруднение выполнения по­ставленной перед группой задачи. Зачастую этот процесс зависит от состава участников группы.

Специалисты считают, что для группового решения задачи луч­ше составлять гетерогенную группу,  включающую людей разного пола и возраста, имеющих разный уровень подготовки, а также разные установки и интересы, чем гомогенную, т. е. группу, в кото­рой все члены имеют между собой  много общего: возраст, пол, знания, подходы к проблемам и пр., что для поиска и принятия ре­шений не всегда полезно. Как только группа приступает к выпол­нению своих задач, она предпринимает последовательность шагов, включающих: формулировку проблемы как вопроса о фактах, цен­ностях или политики (это зависит от цели); анализ проблемы; по­иск вариантов решений; их оценку; выбор и принятие решения; разработку его под проект реализации.

Поведение людей при совместной работе  может определяться как их индивидуальными характеристиками, так и целью группы, особенностями ее организации и протекающими в ней процессами. При групповой работе необходимо поддерживающее поведе­ние лидера для снятия излишней напряженности. Вместе с тем до­минирование поддерживающего поведения может помешать при­нятию эффективного решения (табл. 6).

   Ролевое поведение личности в группе, т.е. роли, исполняемые членами группы, зависят от их личности, а также от требований и нужд группы.

  Существует четыре основных типа ролей: обеспечивающие решение поставленной задачи, поддерживаю­щие, процедурные и эгоцентрические, способствующие или пре­пятствующие групповому взаимодействию.

Роли, обеспечивающие решение поставленной задачи: члены группы, которые исполняют роли, обеспечивающие решение за­дачи, сообщают группе информацию или высказывают свою точ­ку зрения, занимаются поиском и анализом информации или мне­ний.

Среди них:

- ищущий информацию — часто ставит вопросы и пытается по­лучить на них ответ, побуждает других участников группового взаимодействия к принятию решений;

- инициатор — чаще других предлагает новые решения, вносит предложения, касающиеся поставленного в группе задания;

- последователь — подхватывает новую идею, инициативу, рас­ширяет и углубляет ее, помогает довести до решения;

- оценивающий — оценивает деятельность отдельных членов и всей группы, актуальность ситуации, сравниваете целями, под­водит итоги.

   Поддерживающие роли помогают  группе разниматься и под­держивать хорошие отношения между ее членами, групповую сплоченность и эффективный уровень разрешения конфликтов мнений.

  Участники, которые выполняют поддерживающие роли, долж­ны ободрять других членов группы, снимать напряжение, вносить гармонию.

 

Среди  них:

- поощряющий — мотивирующий и «подталкивающий других» к участию в групповом процессе, вовлекает малоактивных и мол­чащих членов в работу, демонстрирует своим вербальным и не­вербальным поведением понимание чужих идей и мнений («хо­рошая точка зрения», «отличная мысль»);

- гармониэатор — поощряет к совместной деятельности, разре­шает конфликтные ситуации, пробует преодолеть противоре­чия между членами группы и привести всех к компромиссу, ис­пользуя улыбку, остроумные реплики;

снимающий напряжение — старается спять напряжение в труд­ных ситуациях, часто шутит, острит, балагурит, рассказывает анекдоты;

- блюститель правил — напоминает членам группы о провозгла­шенных нормах и правилах взаимодействия, обращает внима­ние на их соблюдение;

- «переводчик» — умело использует знания о различиях в соци­альной,  культурной,  национальной и тендерной ориентации членов группы, чтобы помочь им понять друг друга.

Процедурные роли помогают группе при решении проблем.

Среди них:

- диспетчер — способствует правильному «разделению труда» в группе, чтобы любая дискуссия работала на конечный резуль­тат, следит за регламентом, наблюдает за продвижением груп­пы к поставленной перед ней задаче;

- протоколист — старается записать все, что группа наработала, как бы ведет протокол по процедуре принятия решения; хранитель — следит за равноправием возможностей каждого при участии в дискуссии. Анализирует невербальные сигналы и на их основе предлагает выступить тому или иному члену группы.

  Эгоцентрические роли  концентрируют внимание на персо­нальных потребностях и задачах в ущерб групповым целям. Эгоцентрические роли уменьшают  эффективность групповой работы.

Среди них:

- агрессор — противостоит групповым инициативам, подвергает сомнению важность того, что происходит в группе. Добивается повышения собственного статуса, критикуя почти все или по­рицая других, когда дела идут не лучшим образом, и принижая личные качества и статус окружающих. Когда личные цели противоречат групповым, отдает предпочтение первым;

- ищущий признания — независимо оттого, что происходит в труп­пе, старается обратить на себя внимание, напоминает о своих за­слугах, демонстрирует свои способности и возможности во всех подходящих  для   этих   целей   ситуациях.   Старается   постоянно быть в центре внимания, жаждет признания и похвалы; монополист — непрерывно разговаривает, часто мешает дру­гим высказаться, стремится занять позицию лидера в группе, навязывает свое  мнение,   пытается  манипулировать другими участниками;

- отсутствующий — избегает работы в группе, не поддержива­ет групповых инициатив, стремится быть в стороне. Избегает конфликтов мнений и рискованных для себя и своего реноме действий и ситуаций. Предпочитает отмалчиваться или давать уклончивые ответы;

шутник — дурачится,  передразнивает других,   превращая  в шутку все, что происходит, пытаясь привлечь внимание к себе.

  Для достижения своих целей в определенной ситуации участ­ники взаимодействия кроме исполнения тех или иных ролей вы­страивают также соответствующие позиции.

 С этой точки зре­ния межличностное взаимодействие предполагает:

- выбор позиции по отношению к другому, психологическую пристройку к позициям партнеров, проверку их прочности;

- оформление занятой позиции посредством использования вер­бальных и невербальных средств коммуникации.

 В психологической литературе различают три   типа   при­стройки к партнеру.

  Пристройка сверху — может выглядеть как поучения, осужде­ния, порицания, советы, обращения, порой унижающие достоин­ство взрослого человека, например: вербальные — на «ты», «дет­ка» или невербальные — похлопывание по плечу, взгляды сверху вниз и пр.

   Пристройка снизу — означает позицию подчинения и диктует свои стереотипы поведения. В такой ситуации человек подстраи­вается под более сильного партнера, при разговоре наклоняется вперед, опускает голову и пр.

   Позиция равенства сторон — предполагает соответствующие вербальные и невербальные формы поведения: спокойный взгляд в глаза собеседнику, открытое выражение чувств и ожиданий, обоснованные высказывания, демонстрирует готовность выслу­шать критические замечания в свой адрес.

  Кроме исполнения ролей и пристройки к позиции партнера при социальном взаимодействии используются также разнообраз­ные эффекты:

- эффект контраста — способность к быстрой смене психоло­гических позиций в зависимости от возникшей ситуации; это важный показатель мастерства общения;

- эффект ассимиляции (от лат. assimilatio — уподобление, сопо­ставление) — использование в новых условиях готовых умений и навыков без их существенного изменения. Обычно такой ire-гибкий тип ролевого поведения используется человеком амби­циозным, самоуверенным или с намерениями, оставляющими желать лучшего;

- техника поведенческих подкреплений — партнер, выполняя ту или иную роль, не только ограничивается вербальными и не­вербальными контактами, но и подкрепляет их своими дей­ствиями и поступками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение № 2

 

Осмысление и систематизация полученных знаний.

Терминологический диктант

1.      Мнения о том, что явля­ется наилучшим или хорошим для данной организации и что счи­тается важным в поведении работающих там людей, называется _______

2.      Ценности, которые  ориен­тируют работников на такие образцы поведения, которые способствуют достижению организационных целей, называются ________.

3.      Ценности, отрицательно влияю­щие на климат в коллективе, производительность труда, взаимо­действие с пациентами, коллегами.  деловыми партнерами, называются _________.        

4.      Общепризнанные стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в резуль­тате взаимодействия людей, называются __________.

5.      _______ и ____________ характеризуют социально - психологический климат современного лечебного учрежде­ния и организационную культуру всех членов коллектива.  

6.      Учение о морали как одной из форм обще­ственного сознания, ее сущности, законах ее исторического раз­вития и роли в общественной жизни, а также система норм нрав­ственного поведения человека или группы, называется __________. 

7.      Система этических норм, ценностей, которые признаны и приня­ты людьми, называется _______.

8.      Нормы поведения на улице, в общественном транспорте, в гостях, в театре, на деловых и дипло­матических приемах, на работе, называется _______.

9.      Способ держать себя, внешняя форма поведения, обращение с другими людьми, а также тон голоса, интонации и выражения, употребляемые в речи, называется _____________.

10.  Создавшееся общее мнение о достоинствах или недостатках кого-либо, чего-либо, общественная оценка. Установившееся мнение о ком-либо или о чем-либо, называется __________.

11.  Путь формирования репутации, который предполагает высокую личностную конку­рентоспособность, харизматический потенциал, целенаправлен­ное совершенствование своего достоинства, нравственное прак­тическое поведение и образ жизни, в основе которого лежат мо­ральные ценности, что, как правило, порождает общественное признание, является _________.

12.  Подхалимаж и угодничество с целью получения поддержки людей, приближенных к власти (начальников и их замов) или искусство владения манипулированием, по­зволяющее создать в глазах общественности необходимые иллю­зии и, как говорят в народе, «пустить пыль в глаза» и эксплуатиро­вать человеческие психологические особенности и слабости (такие, как алчность, сладострастие, зависть, слабая воля и др.), а также владение разнообразными «грязными технологиями», на­пример, психологический террор и шантаж, интриганство и вра­нье, _________ путь формирования репутации.

13.  Построение поведения в соответствии с требованиями ситуации социального действия (взаимодействие, совместная работа, межличностное общение), называется _______ ______.

14.  Наиболее обобщенная характеристи­ка человека в статусно-ролевой внутригрупповой структуре, называется _________.

15.  Положение личности в группе, коллективе, ее место и роль в системе межличностных отношений, определяющие ее права, обязанности и привилегии, называется __________.

16.  Общепризнанные стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в ре­зультате взаимодействия членов группы, называется __________.

17.  Социальная функция личности; ожидаемое- поведение, обусловленное статусом или позицией человека в системе меж­личностных отношений, называется ________.

18.  Индивидуальные ожидания определен­ного поведения от человека, выполняющего какую-либо определенную роль, называются ____________ роли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №3

Критерии оценивания

 

Применяется дихотомическая система оценивания. Критерием оценки выступает правило: за правильное решение (соответствующее эталонному показателю) выставляется 1 балл, за неправильное решение (несоответствующее эталонному показателю) выставляется 0 баллов.

 

Оценка «5» (отлично) – 90% правильных ответов (18-17 баллов)

Оценка «4» (хорошо) – 80% правильных ответов(16-15 баллов)

Оценка «3» (удовлетворительно) – 70% правильных ответов(14-13 баллов)

Оценка «2» (неудовлетворительно) - 69%  (от 12 и ниже баллов)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение № 4

Эталоны ответов

1.      Ценностями

2.      Позитивными

3.      Негативными       

4.      Нормой

5.      Ценности и нормы

6.      Этика

7.      Моралью

8.      Этикетом

9.      Манера

10.  Репутация

11.  Позитивным

12.  Негативный

13.  Социальной ролью

14.  Позицией

15.  Статусом

16.  Нормы

17.  Ролью

18.  Очертаниями

 

 

 

Просмотрено: 0%
Просмотрено: 0%
Скачать материал
Скачать материал "Методическое пособие по Психологии общения для самостоятельной и внеаудиторной работы студентов IV курса "Этические принципы общения""

Методические разработки к Вашему уроку:

Получите новую специальность за 2 месяца

Садовод

Получите профессию

Менеджер по туризму

за 6 месяцев

Пройти курс

Рабочие листы
к вашим урокам

Скачать

Скачать материал

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 626 191 материал в базе

Скачать материал

Другие материалы

Индивидуальный проект и метапредметные результаты
  • Учебник: «Право (углублённый уровень)», Боголюбов Л.Н., Лукашева Е.А., Матвеев А.И. и др. /Под ред. ЛазебниковойА.Ю., Лукашевой Е.А., Матвеева А.И.
  • Тема: § 7. Гражданское общество
  • 18.02.2021
  • 5044
  • 79
«Право (углублённый уровень)», Боголюбов Л.Н., Лукашева Е.А., Матвеев А.И. и др. /Под ред. ЛазебниковойА.Ю., Лукашевой Е.А., Матвеева А.И.

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

  • Скачать материал
    • 18.02.2021 924
    • DOCX 50.2 кбайт
    • Оцените материал:
  • Настоящий материал опубликован пользователем Боярко Татьяна Николаевна. Инфоурок является информационным посредником и предоставляет пользователям возможность размещать на сайте методические материалы. Всю ответственность за опубликованные материалы, содержащиеся в них сведения, а также за соблюдение авторских прав несут пользователи, загрузившие материал на сайт

    Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

    Удалить материал
  • Автор материала

    Боярко Татьяна Николаевна
    Боярко Татьяна Николаевна
    • На сайте: 9 лет и 2 месяца
    • Подписчики: 6
    • Всего просмотров: 91909
    • Всего материалов: 46

Ваша скидка на курсы

40%
Скидка для нового слушателя. Войдите на сайт, чтобы применить скидку к любому курсу
Курсы со скидкой

Курс профессиональной переподготовки

Экскурсовод

Экскурсовод (гид)

500/1000 ч.

Подать заявку О курсе

Курс профессиональной переподготовки

Библиотечно-библиографические и информационные знания в педагогическом процессе

Педагог-библиотекарь

300/600 ч.

от 7900 руб. от 3950 руб.
Подать заявку О курсе
  • Сейчас обучается 457 человек из 66 регионов

Курс профессиональной переподготовки

Организация деятельности библиотекаря в профессиональном образовании

Библиотекарь

300/600 ч.

от 7900 руб. от 3950 руб.
Подать заявку О курсе
  • Сейчас обучается 281 человек из 66 регионов

Курс профессиональной переподготовки

Руководство электронной службой архивов, библиотек и информационно-библиотечных центров

Начальник отдела (заведующий отделом) архива

600 ч.

9840 руб. 5900 руб.
Подать заявку О курсе

Мини-курс

Робототехника в школе: конструирование и программирование

6 ч.

780 руб. 390 руб.
Подать заявку О курсе
  • Сейчас обучается 43 человека из 21 региона

Мини-курс

Эффективность обучения школьников на уроках литературы

5 ч.

780 руб. 390 руб.
Подать заявку О курсе

Мини-курс

Сохранение и продвижение традиционных российских ценностей и культуры

4 ч.

780 руб. 390 руб.
Подать заявку О курсе