Добавить материал и получить бесплатное свидетельство о публикации в СМИ
Эл. №ФС77-60625 от 20.01.2015
Инфоурок / Обществознание / Другие методич. материалы / Методичний посібник "Твої права у трудових відносинах"
ВНИМАНИЮ ВСЕХ УЧИТЕЛЕЙ: согласно Федеральному закону № 313-ФЗ все педагоги должны пройти обучение навыкам оказания первой помощи.

Дистанционный курс "Оказание первой помощи детям и взрослым" от проекта "Инфоурок" даёт Вам возможность привести свои знания в соответствие с требованиями закона и получить удостоверение о повышении квалификации установленного образца (180 часов). Начало обучения новой группы: 26 апреля.

Подать заявку на курс
  • Обществознание

Методичний посібник "Твої права у трудових відносинах"

библиотека
материалов


ВІДДІЛ ОСВІТИ
КРАСНОГРАДСЬКОЇ РАЙОННОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ

Лукашівський навчально-виховний комплекс

(загальноосвітня школа І-ІІ ступенів –дошкільний навчальний заклад)


Твої права в трудових відносинах


hello_html_m7c7de5c5.jpg


Красноград

2013

Рекомендовано методичною радою районного методичного центру відділу освіти Красноградської райдержадміністрації

Протокол від ________________ .№ _________________

Рецензенти : Криштопець Л.М., директор Лукашівського НВК, кваліфікаційна категорія „ Спеціаліст вищої категорії ”

Автор – укладач : Бойко Т.І., вчитель історії та правознавства Лукашівського НВК, кваліфікаційна категорія „Спеціаліст вищої категорії ”


Твої права в трудових відносинах. - Красноград, 2013. – 110 с.


Матеріал посібника спрямований на виховання правової культури громадян. Актуальна та корисна інформація стане в нагоді при вирішенні питань, пов’язаних з трудовим законодавством.

Рекомендовано для вчителів правознавства, керівників гуртків, учнів, студентів.



Висновки експертизи

Реєстраційний номер_________________________________________

Напрям Суспільно – гуманітарна освіта

Розділ Правознавство

Назва роботи Твої права в трудових відносинах

Автор роботи Бойко Таїса Іванівна

Експерти

П.І.П.

Дата

Загальний бал

Підпис













Середній бал



Голова комісії__________________________________

Дата___________________________________________



ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………..................4-5


РОЗДІЛ 1.ОСНОВИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА............................................................6-50


РОЗДІЛ 2. ПРАВОВІ ЗАСАДИ ПРАЦІ НЕПОВНОЛІТНІХ ……………………………………………………………51-69


РОЗДІЛ 3. ЗМІНИ В ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАВСТВІ………………………......................70-72


РОЗДІЛ 4. ВИВЧЕННЯ ПИТАНЬ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН НА УРОКАХ ПРАВОЗНАВСТВА (ПРАКТИЧНИЙ КУРС), 9 КЛАС…………………......73-97


ВИСНОВКИ……………………………………………. 98


СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………99-100


ДОДАТКИ…………………………………………….101-110












ВСТУП

В Україні відбувається становлення громадянського суспільства, державної правової системи. Формуються нові державні структури, сучасні механізми здійснення державної влади. Демократизація суспільних відносин сприяє активності особи як суб`єкта цих відносин і вимагає глибокого розуміння процесів, які відбуваються. Сучасний світ потребує людини з високим рівнем загальної культури, людини успішної, ефективної, здатної швидко орієнтуватись і приймати оптимальні рішення в складних обставинах.

Однією з складових виховання підростаючого покоління є правова освіта і культура. Саме правова культура забезпечує розуміння функціонування політичної та правової систем у державі, сприяє розвитку у молоді критичного мислення, розвиває позитивне ставлення до принципів верховенства права, посилює громадянську активність і прагнення брати участь у суспільному житті.

Трудове право в промислово розвинутих країнах світу визнається однією з головних галузей права, оскільки саме у сфері праці створюються матеріальні і духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних. У даний час із всією очевидністю зростає вплив міжнародного права не тільки на право міжнародного співтовариства, але і на внутрішнє право держав, що входять у дане співтовариство. Особливо велика роль міжнародного права в справі захисту прав людини, до числа яких відносяться і трудові права.

Трудове законодавство в Україні за останні роки перетерпіло значні зміни. Прийнято закони, що цілком обновили окремі правові інститути трудового законодавства, наприклад, закони, що визначають правовий статус нових організаційно-правових форм юридичних осіб – акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю, що укладають із працівниками трудові договори; закони, які вирішують окремі, але дуже важливі питання – про відшкодування моральної шкоди, про осіб, які мають право на пільги при навчанні без відриву від роботи і т.д. не мають механізму реалізації. Існують і інші нові положення, застосування на практиці яких відіграє важливу роль для захисту як працівників, так і роботодавців.

Актуальність обраної мною теми полягає в тому, що проблеми трудової діяльності в Україні, особливо молоді, є на сьогодні одними з найбільш актуальних. Хоча Конституція України проголосила право кожного на працю і встановила умови для його реалізації, але перехід економіки до ринкових умов господарювання та поява безробіття створили ситуацію, яка супроводжується численними порушеннями трудових прав працівників, в тому числі неповнолітніх (і особливо тих, хто вперше шукає роботу). Саме тому хотілося б ознайомити, насамперед, молоде покоління з основами трудових відносин і наголосити на важливих аспектах трудового законодавства.

У посібнику подано актуальну та корисну інформацію, що буде в нагоді при влаштуванні на нову роботу, суміщенні її з навчанням, при вивченні в загальноосвітній школі. Але всі ці відомості не є вичерпними. Завдання кожного - постійний саморозвиток і небайдужа активність. У кожної людини є багато прав і саме від неї залежить те, наскільки добре вони будуть реалізовані.

Посібник рекомендовано учням, студентам усіх спеціальностей та форм навчання, вчителям правознавства, керівникам гуртків.



РОЗДІЛ 1.ОСНОВИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА


1.1. Що таке трудове право та історія його виникнення


Трудове право виникло як право захисту найманого працівника. Із середини XIX століття в державах Європи з’явились окремі законодавчі акти, якими почали встановлюватися певні обмеження для роботодавців щодо застосування найманої праці. Прикладами є акти про працю, які забороняли використовувати працю дітей молодше 8 років (Франція, 1841р.), 9 років (Англія, 1802р.); про обмеження робочого дня ( Англія, Білль про десятигодинний робочий день, 1847р.); про застосування дитячої праці на нічних та небезпечних роботах (Росія, 1882, 1885 рр.); регламентування діяльності фабричної інспекції праці (Росія, 1886 р.) тощо.

Таке законодавство отримало назву "фабричного", "робочого" або "соціального". Коло питань, охоплених цим законодавством, стосувалося обмежень мінімального віку для допущення малолітніх до праці; деякого обмеження робо­чого дня спочатку для підлітків, для жінок, а згодом - взагалі для всіх працівників; адміністративного нагляду за виданням наймача­ми правил внутрішнього розпорядку; обмеження штрафів, що накладалися на робочих наймачами, та інших виробничих ви­рахувань із заробітної плати; деякого поліпшення гігієнічних умов праці та техніки безпеки; установлення строків виплати заробітної плати і заборони розплати товарами; впровадження "фабричної" інспекції праці для нагляду за утриманням фабрич­но-заводських підприємств; часткового страхування робочих на випадок каліцтва, хвороби, безробіття.

Трудове право як система юридичних норм, що регулюють суспільно-трудові відносини, складається з безлічі нормативних актів: законів, указів, постанов уряду, різних відомчих актів, а також локальних норм, що діють у конкретних виробничих і невиробничих структурах — підприємствах, об'єднаннях, інститутах, кооперативах, установах тощо. Усі вони повинні бути підлеглі єдиним конституційним принципам громадської організації праці, знаходитися між собою у визначеній субординаційній залежності.

В Україні головними нормативними актами у галузі трудових правовідносин є Конституція України та Кодекс Законів про працю (КЗпП України), який було затверджено 10 грудня 1971 р. і введено в дію з 1.06.1972 р. Цей Кодекс, із численними змінами і доповненнями, є чинним і сьогодні.

В нашій державі в сучасних умовах трудове право перебуває під впли­вом низки чинників економічного, політичного і юридичного характеру. Кожний з них зокрема і всі вони у сукуп­ності поставили на порядок денний питання про необхідність підготовки нового Трудового кодексу України, який би відпові­дав соціально-ринковим і демократичним вимогам сучасного розвитку суспільства.

Трудове право - це галузь права, що врегульовує відносини, в які вступають працівники з власниками підприємств або уповноваженими ними органами чи окремими фізичними особами з приводу праці. Трудове право займає одне із провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення зумовлюється роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права. 14.Застосування терміну «трудове право» замість тер­міну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнят­ним

Свобода у виборі професії - важливий показник свободи взагалі, досягнутої суспільством, і виражає ступінь свободи широких мас працівників. Але на практиці вибір професії завжди пов’язаний з певними об’єктивними та суб’єктивними обмеженнями, які являють собою своєрідний прояв необхідності. Молоде покоління, яке вступає у самостійне трудове життя, прагне знайти гідне місце для реалізації своїх сил, для самовираження, а суспільство (промисловість, сільське господарство, сфера обслуговування, система освіти тощо) може запропонувати певну кількість і якість вакансій, місць праці і навчання. Потреби господарства, науки та культури не залежать від престижності професій, оцінки їх привабливості, в той час як особисті професійні плани, як правило, орієнтовані на цікаві, привабливі професії, хоча потреба в таких працівниках тут відносно невелика.

Отже, трудове самовизначення являє собою багатовимірний і багатоступеневий процес співвідношення молодою людиною власних життєвих цілей, нахилів, здібностей з об’єктивними можливостями їх реалізації, а також з умовами, які створюють для цієї реалізації конкретні види діяльності.

1.2. Працевлаштування випускників вищих навчальних закладів

Саме після завершення навчання в вищій школі та отримання "направлення на роботу" випускник офіційно вважається молодим спеціалістом і на нього поширюються деякі особливості працевлаштування. Зокрема, в Україні є Закон "Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю" від 4 листопада 2004 року № 2150-IV, але його було зупинено в дії протягом 2006-2007 рр. 16

А щодо особливостей працевлаштування студентів-"бюджетників", то ця процедура регламентується Порядком працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992. Важливо, що процедура такого "розподілення" для студентів-"контрактників" не визначена. Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів ("молодший спеціаліст", "бакалавр", "спеціаліст", "магістр") і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником (час навчання в інтернатурі до цього терміну не включається). 13

Згідно з угодою випускник зобов'язаний глибоко оволодіти всіма видами професійної діяльності, передбаченими відповідною кваліфікаційною характеристикою, та відпрацювати у замовника не менше трьох років, а вищий навчальний заклад забезпечити відповідні якість та рівень підготовки фахівця з вищою освітою.

Випускники, які уклали угоду з вищим навчальним закладом після зарахування на навчання, повинні відпрацювати за місцем призначення не менше трьох років. Але є особливості цієї норми. Розірвання випускником угоди допускається з таких поважних причин:

  • встановлення інвалідності 1 або 2 групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за призначенням;

  • встановлення інвалідності 1 або 2 групи у дружини (чоловіка) випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;

  • якщо випускник - вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до трьох років, або дитину, яка згідно з медичним висновком потребує догляду (до досягнення нею шестирічного віку); одинока мати або батько, які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

  • проходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), в тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержантського й старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних Силах, Внутрішніх військах МВС, Державній прикордонній службі, Службі безпеки, а також інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника;

  • вступу до вищих навчальних закладів III-IV рівнів акредитації для випускників вищих навчальних закладів I-II рівнів акредитації.

Розірвання угоди за ініціативою замовника допускається у разі:

  • неможливості надання випускникові роботи за спеціальністю згідно з медичним висновком (якщо медичний огляд для прийняття на роботу відповідно до законодавства є обов'язковим) або висновком медико-соціальної (експертної) комісії;

  • банкрутства замовника.

Якщо випускник без поважних причин не захистив дипломний проект, замовник може надати йому роботу з урахуванням одержаної спеціальності та кваліфікації. Випускник, призваний на строкову військову службу до Збройних Сил, після її закінчення зобов'язаний прибути на роботу за призначенням. Перебування у Збройних Силах зараховується в передбачений угодою термін роботи за призначенням. Це стосується також випускників, які проходять альтернативну (невійськову) службу. Час перебування жінки у відпустці після закінчення вищого навчального закладу у зв'язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховується до терміну роботи за призначенням. Якщо умови угод, укладених до шлюбу чоловіком і дружиною, не передбачають направлення їх до одного й того ж населеного пункту, місце їх роботи визначається за домовленістю між ними й замовниками, а у разі коли вони не дійшли згоди, один з подружжя має право розірвати договір в односторонньому порядку.

У разі неприбуття молодого фахівця за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, звільнення його з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни, звільнення за власним бажанням протягом трьох років випускник зобов'язаний відшкодувати у встановленому порядку до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати. Але процедури (встановленого порядку) повернення коштів за навчання до бюджету наразі немає, як і компенсації замовникові.

У разі відмови у прийнятті на роботу за призначенням і звернення молодих фахівців до центрів зайнятості, замовники відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги в розмірі стипендії під час проходження професійної підготовки та перепідготовки. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайнятості населення. 13

Спори, що виникають у разі порушень угоди, розглядаються в судовому порядку.

Молодим фахівцям, які одержали направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу, надається відпустка тривалістю 30 календарних днів. За час відпустки молодим фахівцям виплачується допомога у розмірі академічної або соціальної стипендії, яку вони отримували в останній місяць навчання у вищому навчальному закладі (крім додаткової соціальної стипендії, що виплачується особам, які постраждали від Чорнобильської катастрофи) за рахунок замовника. Після укладення трудового договору на молодих фахівців поширюються усі види соціального захисту, передбачені колективним договором працівників підприємства, установи, організації.

Молодим фахівцям, які звернулися за сприянням у працевлаштуванні до державної служби зайнятості і зареєстровані як такі, що шукають роботу, протягом десяти календарних днів з моменту реєстрації підшукується робота з урахуванням спеціальності. Якщо роботи не запропоновано, їм надається статус безробітних з виплатою допомоги по безробіттю до вирішення питання про працевлаштування згідно із законодавством про зайнятість населення. В цей період молоді фахівці мають право на безоплатну професійну орієнтацію, а також на участь в оплачуваних громадських роботах. На осіб, зайнятих на громадських роботах, поширюються соціальні гарантії, включаючи право на пенсійне забезпечення, виплату допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. У разі неможливості надати підходящу роботу державна служба зайнятості за бажанням молодих фахівців направляє їх на перепідготовку з метою подальшого працевлаштування за набутою новою спеціальністю чи професією. 17

Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншого підприємства, установи, організації, йому видається цим підприємством, установою, організацією нове направлення на роботу. За випускником у цьому разі зберігаються усі права і обов'язки молодого фахівця. Випускникам, які закінчили вищі навчальні заклади з відзнакою, за рішенням замовника може встановлюватися вища заробітна плата в межах схеми посадових окладів. Випускники, які одержали направлення на роботу до іншої місцевості, а також члени їхніх сімей забезпечуються житлом згідно із законодавством. Випускники, яких не було забезпечено житлом згідно з угодою і які продовжують працювати за призначенням після визначеного терміну, мають право на позачергове одержання житла незалежно від терміну роботи за цим призначенням. У разі ліквідації підприємства, установи, організації право на позачергове одержання житла забезпечується згідно із законодавством.

І на завершення, Конституцією України заборонена примусова праця, тому якщо з випускником не укладено відповідного контракту, ніхто не має жодного права вимагати від нього ані відпрацювання, ані будь-яких компенсацій.

1.3.Трудовий договiр

Трудовий договiр є угода мiж працівником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою (далі - "власник пiдприємства"), за якою працiвник зобов'язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядковi, а "власник пiдприємства" зобов'язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, необхiднi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн. 2

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дiї, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть сторiн (в тому числi матерiальна), умови матерiального забезпечення i органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi дострокового, можуть встановлюватися угодою сторiн.

Трудовий договiр може бути:

  • безстроковим, що укладається на невизначений строк;

  • на визначений строк, встановлений за погодженням сторiн;

  • таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договiр укладається у випадках, коли трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законом.

Трудовий договiр укладається, як правило, в письмовiй формi. Додержання письмової форми є
обов'язковим у випадках:

  • органiзованого набору працiвникiв;

  • укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для здоров'я;

  • укладення контракту;

  • коли працiвник наполягає на укладеннi трудового договору у письмовiй формi;

  • при укладеннi трудового договору з неповнолiтнiм;

  • при укладеннi трудового договору між працівником і фiзичною особою;

  • в iнших випадках, передбачених законом.

При укладеннi трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або iнший документ, що посвiдчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законом, - також документ про освiту (спецiальнiсть, квалiфiкацiю), про стан здоров'я та iншi документи. Але забороняється вимагати вiд осiб, якi поступають на роботу, вiдомостi про їх партiйну i цiональну приналежнiсть, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законом.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням "власника підприємства" про зарахування працiвника на роботу. Трудовий договiр вважається укладеним i тодi, коли наказ чи розпорядження не були виданi, але працiвника фактично було допущено до роботи. Якщо взяли на роботу в порядку переведення з iншого пiдприємства, установи, органiзацiї за погодженням мiж керiвниками пiдприємств, установ, органiзацiй, тоді не може бути вiдмовлено в укладеннi трудового договору.

До початку роботи за укладеним трудовим договором "власник підприємства" зобов'язаний:

  • роз'яснити права i обов'язки та проiнформувати пiд розписку про умови працi, наявнiсть на робочому мiсці небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi наслiдки їх впливу на здоров'я, твої права на пiльги i компенсацiї за роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i колективного договору;

  • ознайомити з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та колективним договором;

  • визначити робоче мiсце, забезпечити необхiдними для роботи засобами;

  • проiнструктувати з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни працi i протипожежної охорони.

1.4. Випробування при прийняттi на роботу

При укладеннi трудового договору може бути обумовлене угодою сторiн випробування з метою перевірки вiдповiдностi роботi, яка доручається. Умова про випробування має бути застережена в наказi (розпорядженнi) про прийняття на роботу. Якщо такої вимоги немає, ніхто не має права встановлювати випробування. В перiод випробування на працiвникiв поширюється законодавство про працю. Важливо, що випробування не встановлюється при прийняттi на роботу:

  • осiб, якi не досягли вiсiмнадцяти рокiв;

  • молодих робiтникiв пiсля закiнчення професiйних навчально-виховних закладiв;

  • молодих спецiалiстiв пiсля закiнчення вищих навчальних закладiв;

  • осiб, звiльнених у запас з вiйськової чи альтернативної (невiйськової) служби;

  • iнвалiдiв, направлених на роботу вiдповiдно до рекомендацiї медико-соцiальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийняттi на роботу в iншу мiсцевiсть i при переведеннi на роботу на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю, а також в iнших випадках, якщо це передбачено законом. 2

Строк випробування при прийняттi на роботу, як правило, не може перевищувати трьох мiсяцiв, а в окремих випадках, за погодженням з профспілкою, - шести мiсяцiв. Строк випробування при прийняттi на роботу робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця. Якщо працiвник в перiод випробування був вiдсутнiй на роботi у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю або з iнших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на вiдповiдну кiлькiсть днiв, протягом яких вiн був вiдсутнiй.

Коли строк випробування закiнчився, а працiвник продовжує працювати, то вiн вважається таким, що витримав випробування. Якщо протягом строку випробування встановлено невiдповiднiсть працiвника роботi, на яку його прийнято, "власник підприємства" протягом цього строку вправi розiрвати трудовий договiр.

1.5.Трудова книжка

Трудова книжка є основним документом про трудову дiяльнiсть працiвника. Трудовi книжки ведуться на всiх працiвникiв, якi працюють на пiдприємствi, в установi, органiзацiї або у фiзичної особи понад п'ять днiв. Трудовi книжки ведуться також на позаштатних працiвникiв при умовi, якщо вони пiдлягають загальнообов'язковому державному соцiальному страхуванню, про яке буде далі. Якщо ти поступаєш на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пiзнiше п'яти днiв пiсля прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться вiдомостi про роботу, заохочення та нагороди за успiхи в роботi на пiдприємствi, в установi, органiзацiї. Важливо, вiдомостi про стягнення не заносяться до трудової книжки! 16

"Власник підприємства" також зобов'язаний видати працiвниковi на його вимогу довiдку про його роботу на даному пiдприємствi, в установi, органiзацiї iз зазначенням спецiальностi, квалiфiкацiї, посади, часу роботи i розмiру заробiтної плати. До речі, працівник не зобов'язаний надавати відомості про місце пред'явлення такої довідки, в цьому випадку можна залишити запис, що довідка надана для пред'явлення "за місцем вимоги".

1.6.Робочий час

8-годинний робочий день - це норма, стандарт, до якого ми, напевно, вже звикли. Нормальна тривалiсть робочого часу працiвникiв не може перевищувати 40 годин на тиждень. Пiдприємства й органiзацiї при укладеннi колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалостi робочого часу.

Скорочена тривалiсть робочого часу встановлюється:

  • для працiвникiв вiком вiд 16 до 18 рокiв - 36 годин на тиждень, для осiб вiком вiд 15 до 16 рокiв (учнiв вiком вiд 14 до 15 рокiв, якi працюють в перiод канiкул) - 24 години на тиждень. Тривалiсть робочого часу учнiв, якi працюють протягом навчального року у вiльний вiд навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалостi робочого часу, передбаченого для осiб вiдповiдного вiку;

  • для працiвникiв, зайнятих на роботах з шкiдливими умовами працi, - не бiльш як 36 годин на тиждень.

Крiм того, законом установлюється скорочена тривалiсть робочого часу для окремих категорiй працiвникiв: учителiв, лiкарiв тощо. Скорочена тривалiсть робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштiв на пiдприємствах i в органiзацiях для жiнок, якi мають дiтей вiком до чотирнадцяти рокiв або дитину-iнвалiда.

Взагалі, для працiвникiв установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихiдними днями. При п'ятиденному робочому тижнi тривалiсть щоденної роботи (змiни) визначається правилами внутрiшнього трудового розпорядку або графiками змiнностi, якi затверджує "власник підприємства" за погодженням з профспiлковим комiтетом пiдприємства, установи, органiзацiї з додержанням установленої тривалостi робочого тижня.

На тих пiдприємствах, в установах, органiзацiях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцiльним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихiдним днем. При шестиденному робочому тижнi тривалiсть щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневiй нормi 40 годин, 6 годин при тижневiй нормi 36 годин i 4 годин при тижневiй нормi 24 години. 15

Напередоднi святкових i неробочих днiв тривалiсть роботи працiвникiв скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так i при шестиденному робочому тижнi. Це правило не поширюється на працiвникiв, для яких уже передбачено скорочення робочого часу. Напередоднi вихiдних днiв тривалiсть роботи при шестиденному робочому тижнi не може перевищувати 5 годин.

При роботi в нiчний час встановлена тривалiсть роботи (змiни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працiвникiв, для яких уже передбачено скорочення робочого часу. Тривалiсть нiчної роботи зрiвнюється з денною в тих випадках, коли це необхiдно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змiнних роботах при шестиденному робочому тижнi з одним вихiдним днем. Нiчним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

Забороняється залучення до роботи в нiчний час:

  • вагiтних жiнок i жiнок, що мають дiтей вiком до трьох рокiв;

  • осiб, молодших вiсiмнадцяти рокiв;

  • iнших категорiй працiвникiв, передбачених законом.

За угодою мiж працiвником i власником може встановлюватись як при прийняттi на роботу, так i згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагiтної жiнки, жiнки, яка має дитину вiком до чотирнадцяти рокiв або дитину-iнвалiда, в тому числi таку, що знаходиться пiд її опiкуванням, або здiйснює догляд за хворим членом сiм'ї вiдповiдно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата працi в цих випадках провадиться пропорційно вiдпрацьованому часу або залежно вiд виробiтку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працiвникiв.

Надурочнi роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалiсть робочого дня. Власник може застосовувати надурочнi роботи лише у виняткових випадках:

  • при проведеннi робiт, необхiдних для оборони країни, а також вiдвернення громадського або стихiйного лиха, виробничої аварiї та негайного усунення їх наслiдкiв;

  • при проведеннi громадсько-необхiдних робiт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освiтленню, каналiзацiї, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподiваних обставин, якi порушують правильне їхнє функцiонування;

  • при необхiдностi закiнчити почату роботу, яка внаслiдок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технiчних умов виробництва не могла бути закiнчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелi державного чи громадського майна, а також у разi необхiдностi невiдкладного ремонту машин, верстатiв або iншого устаткування, коли несправнiсть їх викликає зупинення робiт для значної кiлькостi трудящих;

  • при необхiдностi виконання вантажно-розвантажувальних робiт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажiв у пунктах вiдправлення i призначення;

  • для продовження роботи при нез'явленнi працiвника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходiв до замiни змiнника iншим працiвником.

До надурочних робiт забороняється залучати:

  • вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв;

  • осiб, молодших вiсiмнадцяти рокiв;

  • працiвникiв, якi навчаються в загальноосвiтнiх школах i професiйно-технiчних училищах без вiдриву вiд виробництва, в днi занять.

Жiнки, якi мають дiтей вiком вiд трьох до чотирнадцяти рокiв або дитину-iнвалiда, можуть залучатись до надурочних робiт лише за їх згодою. Залучення iнвалiдiв до надурочних робiт можливе лише за їх згодою i за умови, що це не суперечить медичним рекомендацiям. Надурочнi роботи можуть провадитися лише з дозволу профспiлкового комiтету пiдприємства, установи, органiзацiї. Надурочнi роботи не мають перевищувати для кожного працiвника чотирьох годин протягом двох днiв пiдряд i 120 годин на рiк. Власник має вести облiк надурочних робiт кожного працiвника.

1.7.Відпочинок

Працiвникам надається перерва для вiдпочинку та харчування тривалiстю не бiльше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для вiдпочинку та харчування має надаватись, як правило, через чотири години пiсля початку роботи. Час початку та закiнчення перерви встановлюється правилами внутрiшнього трудового розпорядку. Працiвники використовують час перерви на свiй розсуд. На цей час вони можуть вiдлучатися з мiсця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працiвниковi повинна бути надана можливiсть приймання їжi протягом робочого часу. Перелiк таких робiт, порядок i мiсце приймання їжi встановлюються "власником підприємства" за погодженням з профспiлковим комiтетом пiдприємства, установи, органiзацiї.

При п'ятиденному робочому тижнi працiвникам надаються два вихiдних днi на тиждень, а при шестиденному робочому тижнi - один вихiдний день. Загальним вихiдним днем є недiля. Другий вихiдний день при п'ятиденному робочому тижнi, якщо вiн не визначений законодавством, визначається графiком роботи пiдприємства, установи, органiзацiї, погодженим з профспiлковим комiтетом пiдприємства, установи, органiзацiї, i, як правило, має надаватися пiдряд з загальним вихiдним днем (субота). У випадку, коли святковий або неробочий день збiгається з вихiдним днем, вихiдний день переноситься на наступний пiсля святкового або неробочого. На пiдприємствах, в установах, органiзацiях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технiчних умов або через необхiднiсть безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихiднi днi надаються в рiзнi днi тижня почергово кожнiй групi працiвникiв згiдно з графiком змiнностi, що затверджується власником за погодженням з профспiлковим комiтетом пiдприємства, установи, органiзацiї.

Робота у вихiднi днi забороняється. Залучення окремих працiвникiв до роботи у цi днi допускається тiльки з дозволу профспiлкового комiтету пiдприємства, установи, органiзацiї i лише у виняткових випадках, що визначаються законом. Залучення окремих працiвникiв до роботи у вихiднi днi допускається тільки в таких виняткових випадках:

  • для вiдвернення або лiквiдацiї наслiдкiв стихiйного лиха, епiдемiй, епiзоотiй, виробничих аварiй i негайного усунення їх наслiдкiв;

  • для вiдвернення нещасних випадкiв, якi ставлять або можуть поставити пiд загрозу життя чи нормальнi життєвi умови людей, загибелi або псування майна;

  • для виконання невiдкладних, наперед не передбачених робiт, вiд негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота пiдприємства, установи, органiзацiї в цiлому або їх окремих пiдроздiлiв;

  • для виконання невiдкладних вантажно-розвантажувальних робiт з метою запобiгання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажiв у пунктах вiдправлення i призначення.

Залучення працiвникiв до роботи у вихiднi днi провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Робота у вихiдний день може компенсуватися, за згодою сторiн, наданням iншого дня вiдпочинку або у грошовiй формi у подвiйному розмiрi. Законом установлено тільки такi святковi (вихідні) днi:


1 сiчня - Новий рiк
7 сiчня - Рiздво Христове
8 березня - Мiжнародний жiночий день
1 i 2 травня - День мiжнародної солiдарностi трудящих
9 травня - День Перемоги
28 червня - День Конституцiї України
24 серпня - День незалежностi України

Робота також не провадиться в днi релiгiйних свят:
7 сiчня - Рiздво Христове
один день (недiля) - Великдень
один день (недiля) – Трiйця

Якщо святковий день співпадає з вихідним, то вихідний день переноситься на наступний після святкового чи вихідного дня.

Громадянам, якi перебувають у трудових вiдносинах з пiдприємствами, установами, органiзацiями незалежно вiд форм власностi, виду дiяльностi та галузевої належностi, а також працюють за трудовим договором у фiзичної особи, надаються щорiчнi (основна та додатковi) вiдпустки iз збереженням на їх перiод мiсця роботи (посади) i заробiтної плати.

Щорiчна основна вiдпустка надається працiвникам тривалiстю не менш як 24 календарних днi за вiдпрацьований робочий рiк, який вiдлiчується з дня укладення трудового договору. Особам вiком до вiсiмнадцяти рокiв надається щорiчна основна вiдпустка тривалiстю 31 календарний день.

Щорiчнi додатковi вiдпустки надаються працiвникам:

  • за роботу iз шкiдливими i важкими умовами працi;

  • за особливий характер працi;

  • в iнших випадках, передбачених законом.

Тривалiсть щорiчних додаткових вiдпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.

Днi тимчасової непрацездатностi працiвника, засвiдченої у встановленому порядку, а також вiдпустки у зв'язку з вагiтнiстю та пологами до щорiчних вiдпусток не включаються. Святковi днi при визначеннi тривалостi щорiчних вiдпусток не враховуються.

Щорiчнi основна та додатковi вiдпустки повної тривалостi у перший рiк роботи надаються працiвникам пiсля закiнчення шести мiсяцiв безперервної роботи на даному пiдприємствi, в установi, органiзацiї. У разi надання зазначених вiдпусток до закiнчення шестимiсячного термiну безперервної роботи їх тривалiсть визначається пропорцiйно до вiдпрацьованого часу. Щорiчнi вiдпустки за другий та наступнi роки роботи можуть бути наданi працiвниковi в будь-який час вiдповiдного робочого року. Черговiсть надання вiдпусток визначається графiками, якi затверджуються "власником підприємства" за погодженням з профспiлковим чи iншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, i доводиться до вiдома всiх працiвникiв. При складаннi графiкiв ураховуються iнтереси виробництва, особистi iнтереси працiвникiв та можливостi їх вiдпочинку. Конкретний перiод надання щорiчних вiдпусток у межах, установлених графiком, узгоджується мiж працiвником i "власником підприємства", який зобов'язаний письмово повiдомити працiвника про дату початку вiдпустки не пiзнiш як за два тижнi до встановленого графiком термiну.

Подiл щорiчної вiдпустки на частини будь-якої тривалостi допускається на прохання працiвника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днiв. Невикористана частина щорiчної вiдпустки має бути надана працiвнику, як правило, до кiнця робочого року, але не пiзнiше 12 мiсяцiв пiсля закiнчення робочого року, за який надається вiдпустка.

Вiдкликання з щорiчної вiдпустки допускається за згодою працiвника лише для вiдвернення стихiйного лиха, виробничої аварiї або негайного усунення їх наслідків. У разi вiдкликання працiвника з вiдпустки його працю оплачують з урахуванням тiєї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини вiдпустки.

Щорiчна вiдпустка на вимогу працiвника має бути перенесена на iнший перiод у разi:

  • порушення власником термiну письмового повiдомлення працiвника про час надання вiдпустки (за два тижні);

  • несвоєчасної виплати власником заробiтної плати працiвнику за час щорiчної вiдпустки.

Щорiчна вiдпустка повинна бути перенесена на iнший перiод або продовжена у разi:

  • тимчасової непрацездатностi працiвника, засвiдченої у встановленому порядку;

  • виконання працiвником державних або громадських обов'язкiв, якщо згiдно iз законодавством вiн пiдлягає звiльненню на цей час вiд основної роботи iз збереженням заробiтної плати;

  • настання строку вiдпустки у зв'язку з вагiтнiстю та пологами;

  • збiгу щорiчної вiдпустки з вiдпусткою у зв'язку з навчанням.

Щорiчна вiдпустка за iнiцiативою власника, як виняток, може бути перенесена на iнший перiод тiльки за письмовою згодою працiвника та за погодженням з профспiлковим або iншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разi, коли надання щорiчної вiдпустки в ранiше обумовлений перiод може несприятливо вiдбитися на нормальному ходi роботи пiдприємства, установи, органiзацiї, та за умови, що частина вiдпустки тривалiстю не менше 24 календарних днiв буде використана в поточному робочому роцi. У разi перенесення щорiчної вiдпустки новий термiн її надання встановлюється за згодою мiж працiвником i власником. Якщо причини, що зумовили перенесення вiдпустки на iнший перiод, настали пiд час її використання, то невикористана частина щорiчної вiдпустки надається пiсля закiнчення дiї причин, якi її перервали, або за згодою сторiн переноситься на iнший перiод.

Забороняється ненадання щорiчних вiдпусток повної тривалостi протягом двох рокiв пiдряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам вiком до вiсiмнадцяти рокiв та працiвникам, якi мають право на щорiчнi додатковi вiдпустки за роботу iз шкiдливими i важкими умовами чи з особливим характером працi.

Інколи працiвнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку вiдпустка без збереження заробiтної плати ("за власний рахунок"). За сiмейними обставинами й із iнших причин працiвнику може надаватися вiдпустка без збереження заробiтної плати на термiн, обумовлений угодою мiж працiвником та власником, але не бiльше 15 календарних днiв на рiк.

1.8. Оплата працi

Заробiтна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку "власник підприємства" виплачує за виконану ним роботу. Розмiр заробiтної плати залежить вiд складностi й умов виконуваної роботи, професiйно-дiлових якостей, результатiв працi та господарської дiяльностi пiдприємства, установи, органiзацiї i максимальним розмiром не обмежується.

Мiнiмальна заробiтна плата - це законодавчо встановлений розмiр заробiтної плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працiвником мiсячну, погодинну норму працi (обсяг робiт). До мiнiмальної заробiтної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкiдливих, особливо шкiдливих умовах працi, на роботах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для здоров'я, а також премiї до ювiлейних дат, за винаходи та рацiоналiзаторськi пропозицiї, матерiальна допомога. У разi коли працiвниковi, який виконав мiсячну (годинну) норму працi, нарахована заробiтна плата нижче законодавчо встановленого розмiру мiнiмальної заробiтної плати, пiдприємство провадить доплату до її рiвня. Розмiр мiнiмальної заробiтної плати встановлюється i переглядається щорічно (три рази на рік, як правило). Мiнiмальна заробiтна плата є державною соцiальною гарантiєю, обов'язковою на всiй територiї України для пiдприємств, установ, органiзацiй усiх форм власностi i господарювання та фiзичних осiб. Заробiтна плата пiдлягає iндексацiї у встановленому законодавством порядку.

За погодинною системою оплати працi робота в надурочний час оплачується в подвiйному розмiрi годинної ставки. Компенсацiя надурочних робiт шляхом надання вiдгулу не допускається. Робота у нiчний час оплачується у пiдвищеному розмiрi, встановлюваному генеральною, галузевою (регiональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нiчний час.

При кожнiй виплатi заробiтної плати власник повинен повiдомити працiвника про такi данi:

  • загальна сума заробiтної плати з розшифровкою за видами виплат;

  • розмiри та пiдстави вiдрахувань та утримань iз заробiтної плати;

  • сума заробiтної плати, що належить до виплати.

Заробiтна плата виплачується працiвникам регулярно в робочi днi у строки, встановленi колективним договором, але не рiдше двох разiв на мiсяць через промiжок часу, що не перевищує шiстнадцяти календарних днiв. У разi, коли день виплати заробiтної плати збiгається з вихiдним, святковим або неробочим днем, заробiтна плата виплачується напередоднi. Заробiтна плата працiвникам за весь час щорiчної вiдпустки виплачується не пізніше, нiж за три днi до початку вiдпустки.

1.9. Трудова дисциплiна!

Працівник зобов'язаний працювати чесно i сумлiнно, своєчасно i точно виконувати розпорядження "власника підприємства", додержувати трудової i технологiчної дисциплiни, вимог нормативних актiв про охорону працi, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договiр. 2

"Власник підприємства" повинен правильно органiзувати працю, створювати умови для зростання продуктивностi працi, забезпечувати трудову i виробничу дисциплiну, неухильно додержувати законодавства про працю i правил охорони працi, уважно ставитися до потреб i запитів працівників, полiпшувати умови працi та побуту.

Трудовий розпорядок на пiдприємствах, в установах, органiзацiях визначається правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якi затверджуються трудовими колективами за поданням власника та профспiлкового комiтету.

До працiвникiв пiдприємств, установ, органiзацiй можуть застосовуватись будь-якi заохочення, що мiстяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрiшнього трудового розпорядку. Заохочення застосовуються власником або за погодженням з профспiлковим комiтетом пiдприємства, установи, органiзацiї. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистiй обстановцi i заносяться до трудових книжок працiвникiв у вiдповiдностi з правилами їх ведення.

За порушення трудової дисциплiни може бути застосовано тiльки один з таких заходiв стягнення:

  • догана;

  • звiльнення.

Дисциплiнарне стягнення застосовується власником безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного мiсяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звiльнення працiвника вiд роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебування його у вiдпустцi. Дисциплiнарне стягнення не може бути накладене пiзнiше шести мiсяцiв з дня вчинення проступку. До застосування дисциплiнарного стягнення власник має зажадати вiд порушника трудової дисциплiни письмовi пояснення. За кожне порушення трудової дисциплiни може бути застосовано лише одне дисциплiнарне стягнення. Стягнення оголошується в наказi (розпорядженнi) i повiдомляється працiвниковi пiд розписку. Дисциплiнарне стягнення може бути оскаржене працiвником у порядку, встановленому законом. 16

Якщо протягом року з дня накладення дисциплiнарного стягнення працiвника не буде пiддано новому дисциплiнарному стягненню, то вiн вважається таким, що не мав дисциплiнарного стягнення. Якщо працiвник не допустив нового порушення трудової дисциплiни i до того ж проявив себе як сумлiнний працiвник, то стягнення може бути зняте до закiнчення одного року. Протягом строку дiї дисциплiнарного стягнення заходи заохочення до працiвника не застосовуються.

1.10. Особливості праці жінок

Забороняється застосування працi жiнок на важких роботах i на роботах iз шкiдливими або небезпечними умовами працi, а також на пiдземних роботах, крiм деяких пiдземних робiт (нефiзичних робiт або робiт по санiтарному та побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучення жiнок до пiдiймання i перемiщення речей, маса яких перевищує встановленi для них граничнi норми.

Залучення жiнок до робiт у нiчний час не допускається, за винятком тих галузей, де це викликається особливою необхiднiстю i дозволяється як тимчасовий захiд. Не допускається залучення до робiт у нiчний час, до надурочних робiт i робiт у вихiднi днi i направлення у вiдрядження вагiтних жiнок i жiнок, що мають дiтей вiком до трьох рокiв. Жiнки, що мають дiтей вiком вiд трьох до чотирнадцяти рокiв або дiтей-iнвалiдiв, не можуть залучатись до надурочних робiт або направлятись у вiдрядження без їх згоди.

Вагiтним жiнкам вiдповiдно до медичного висновку знижуються норми виробiтку, норми обслуговування або вони переводяться на iншу роботу, яка є легшою i виключає вплив несприятливих виробничих факторiв, iз збереженням середнього заробiтку за попередньою роботою. До вирiшення питання про надання вагiтнiй жiнцi вiдповiдно до медичного висновку iншої роботи, яка є легшою i виключає вплив несприятливих виробничих факторiв, вона пiдлягає звiльненню вiд роботи iз збереженням середнього заробiтку за всi пропущенi внаслiдок цього робочi днi за рахунок пiдприємства, установи, органiзацiї.

Жiнки, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв, в разi неможливостi виконання попередньої роботи переводяться на iншу роботу iз збереженням середнього заробiтку за попередньою роботою до досягнення дитиною вiку трьох рокiв.

На пiдставi медичного висновку жiнкам надається оплачувана вiдпустка у зв'язку з вагiтнiстю та пологами тривалiстю 70 календарних днiв до пологiв i 56 (у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв - 70) календарних днiв пiсля пологiв, починаючи з дня пологiв. Тривалiсть вiдпустки у зв'язку з вагiтнiстю та пологами обчислюється сумарно i становить 126 календарних днiв (140 календарних днiв - у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв). Вона надається жiнкам повнiстю незалежно вiд кiлькостi днiв, фактично використаних до пологiв.

За бажанням жiнки їй надається вiдпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирiчного вiку з виплатою за цi перiоди допомоги вiдповiдно до законодавства. Вiдпустка для догляду за дитиною до досягнення нею вiку трьох рокiв не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманнi. У разi, якщо дитина потребує домашнього догляду, жiнцi в обов'язковому порядку надається вiдпустка без збереження заробiтної плати тривалiстю, визначеною у медичному висновку, але не бiльш як до досягнення дитиною шестирiчного вiку. Ці вiдпустки для догляду за дитиною можуть бути використанi повнiстю або частинами також батьком дитини. За бажанням жiнки (батька) у перiод перебування її у вiдпустцi для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Відпустка може бути продовжена до досягнення дитиною шестирічного віку.

У разi надання жiнкам вiдпустки у зв'язку з вагiтнiстю та пологами "власник підприємства" за заявою жiнки має приєднати до неї щорiчнi основну i додаткову вiдпустки незалежно вiд тривалостi її роботи на даному пiдприємствi, в установi, органiзацiї в поточному робочому роцi.

Жiнкам, якi усиновили новонароджених дiтей безпосередньо з пологового будинку, надається вiдпустка з дня усиновлення тривалiстю 56 календарних днiв (70 календарних днiв - при усиновленнi двох i бiльше дiтей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Забороняється вiдмовляти жiнкам у прийняттi на роботу i знижувати їм заробiтну плату з мотивiв, пов'язаних з вагiтнiстю або наявнiстю дiтей вiком до трьох рокiв, а одиноким матерям - за наявнiстю дитини вiком до чотирнадцяти рокiв або дитини-iнвалiда. При вiдмовi у прийняттi на роботу зазначеним категорiям жiнок власник зобов'язаний повiдомляти їм причини вiдмови у письмовiй формi. Вiдмову у прийняттi на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Звiльнення вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв, одиноких матерiв при наявностi дитини вiком до чотирнадцяти рокiв або дитини-iнвалiда з iнiцiативи власника не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жiнок здiйснюється також у випадках їх звiльнення пiсля закiнчення строкового трудового договору. На перiод працевлаштування за ними зберiгається середня заробiтна плата, але не бiльше трьох мiсяцiв з дня закiнчення строкового трудового договору.

1.11. Особливості праці учнів, студентів і працiвникiв, якi поєднують роботу з навчанням

Важливо, що навчання в вищих і професійно-технічних закладах на стаціонарі (денна форма навчання) "прирівнюється" до праці на основному місці роботи. Праця ж без відриву від виробництва має власні особливості.

Для професiйної пiдготовки i пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв, особливо молодi, "власник підприємства" органiзує iндивiдуальне, бригадне, курсове та iнше виробниче навчання за рахунок пiдприємства, органiзацiї, установи. В перiод виробничого навчання, переквалiфiкацiї або навчання iншим спецiальностям працiвники не можуть використовуватись на будь-якiй роботi, що не стосується спецiальностi, яка вивчається ними.

Працiвникам, якi проходять виробниче навчання або навчаються в навчальних закладах без вiдриву вiд виробництва, власник повинен створювати необхiднi умови для поєднання роботи з навчанням. При пiдвищеннi квалiфiкацiйних розрядiв або при просуваннi по роботi повиннi враховуватись успiшне проходження працiвниками виробничого навчання, загальноосвiтня i професiйна пiдготовка, та успiшне проходження працiвниками навчання в навчальних закладах.

Для працiвникiв, якi навчаються без вiдриву вiд виробництва в середнiх i професiйно-технiчних навчальних закладах, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалiсть щоденної роботи iз збереженням заробiтної плати у встановленому порядку; їм надаються також i iншi пiльги.

Для працiвникiв, якi успiшно навчаються в середнiх загальноосвiтнiх вечiрнiх школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвiтнiх школах, на перiод навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на вiдповiдну йому кiлькiсть робочих годин (при скороченнi робочого дня протягом тижня). Цi особи звiльняються вiд роботи протягом навчального року не бiльш як на 36 робочих днiв при шестиденному робочому тижнi або на вiдповiдну їм кiлькiсть робочих годин. При п'ятиденному робочому тижнi кiлькiсть вiльних вiд роботи днiв змiнюється залежно вiд тривалостi робочої змiни при збереженнi кiлькостi вiльних вiд роботи годин. Таким працiвникам за час звiльнення вiд роботи виплачується 50 вiдсоткiв середньої заробiтної плати за основним мiсцем роботи, але не нижче мiнiмального розмiру заробiтної плати.

Працiвникам, якi здобувають загальну середню освiту в середнiх загальноосвiтнiх вечiрнiх школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвiтнiх школах, надається додаткова оплачувана вiдпустка на перiод складання:

  • випускних iспитiв в основнiй школi (9 клас) - тривалiстю 10 календарних днiв;

  • випускних iспитiв у старшiй школi (11-12 класи) - тривалiстю 23 календарних днi;

  • перевiдних iспитiв в основнiй (до 9 класу) та старшiй школах (до 11-12 класу) - вiд 4 до 6 календарних днiв.

Працiвникам, якi складають iспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана вiдпустка тривалiстю вiдповiдно 21 та 28 календарних днiв.

Працiвникам, якi навчаються в навчальних закладах без вiдриву вiд виробництва, щорiчнi вiдпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робiт, складання залiкiв та iспитiв, часу пiдготовки i захисту дипломного проекту та iнших робiт, передбачених навчальною програмою. Працiвникам, якi навчаються в середнiх загальноосвiтнiх вечiрнiх школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвiтнiх школах, щорiчнi вiдпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використанi до початку навчання в цих закладах. Працiвникам, якi успiшно навчаються в навчальних закладах без вiдриву вiд виробництва та бажають приєднати вiдпустку до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робiт, складання залiкiв та iспитiв, часу пiдготовки i захисту дипломного проекту та iнших робiт, передбачених навчальною програмою, щорiчнi вiдпустки повної тривалостi за перший рiк роботи надаються до настання шестимiсячного термiну безперервної роботи на даному пiдприємствi, в установi, органiзацiї.

Працiвникам, якi успiшно навчаються на вечiрнiх вiддiленнях професiйно-технiчних навчальних закладiв, надається додаткова оплачувана вiдпустка для пiдготовки та складання iспитiв загальною тривалiстю 35 календарних днiв протягом навчального року.

Працiвникам, допущеним до вступних iспитiв у вищi навчальнi заклади, надається вiдпустка без збереження заробiтної плати тривалiстю 15 календарних днiв без урахування часу, необхiдного для проїзду до мiсцезнаходження навчального закладу та назад. Працiвникам, якi навчаються без вiдриву вiд виробництва на пiдготовчих вiддiленнях при вищих навчальних закладах, у перiод навчального року надається, за їх бажанням, один вiльний вiд роботи день на тиждень без збереження заробiтної плати.

Працiвникам, якi успiшно навчаються без вiдриву вiд виробництва у вищих навчальних закладах з вечiрньою та заочною формами навчання, надаються додатковi оплачуванi вiдпустки:
1) на перiод настановних занять, виконання лабораторних робiт, складання залiкiв та iспитiв для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах:

  • першого та другого рiвнiв акредитацiї з вечiрньою формою навчання - 10 календарних днiв,

  • третього та четвертого рiвнiв акредитацiї з вечiрньою формою навчання - 20 календарних днiв,

  • незалежно вiд рiвня акредитацiї з заочною формою навчання - 30 календарних днiв;

2) на перiод настановних занять, виконання лабораторних робiт, складання залiкiв та iспитiв для тих, хто навчається на третьому i наступних курсах у вищих навчальних закладах:

  • першого та другого рiвнiв акредитацiї з вечiрньою формою навчання - 20 календарних днiв,

  • третього та четвертого рiвнiв акредитацiї з вечiрньою формою навчання - 30 календарних днiв,

  • незалежно вiд рiвня акредитацiї з заочною формою навчання - 40 календарних днiв;

3) на перiод складання державних iспитiв у вищих навчальних закладах незалежно вiд рiвня акредитацiї - 30 календарних днiв;

4) на перiод пiдготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, якi навчаються у вищих навчальних закладах з вечiрньою та заочною формами навчання першого та другого рiвнiв акредитацiї, - два мiсяцi, а у вищих навчальних закладах третього i четвертого рiвнiв акредитацiї - чотири мiсяцi.

Тривалiсть додаткових оплачуваних вiдпусток працiвникам, якi здобувають другу (наступну) вищу освiту за заочною формою навчання у навчальних закладах пiслядипломної освiти та вищих навчальних закладах, що мають у своєму пiдпорядкуваннi пiдроздiли пiслядипломної освiти, визначається як для осiб, якi навчаються на третьому i наступних курсах вищого навчального закладу вiдповiдного рiвня акредитацiї.

Працiвникам, допущеним до складання вступних iспитiв в аспiрантуру з вiдривом або без вiдриву вiд виробництва, для пiдготовки та складання iспитiв надається один раз на рiк додаткова оплачувана вiдпустка з розрахунку 10 календарних днiв на кожний iспит. Працiвникам, якi навчаються без вiдриву вiд виробництва в аспiрантурi та успiшно виконують iндивiдуальний план пiдготовки, надається додаткова оплачувана вiдпустка тривалiстю 30 календарних днiв.

Працiвникам, якi навчаються на останнiх курсах вищих навчальних закладiв, протягом десяти учбових мiсяцiв перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних iспитiв надається щотижнево при шестиденному робочому тижнi один вiльний вiд роботи день для пiдготовки до занять з оплатою його в розмiрi 50 вiдсоткiв одержуваної заробiтної плати, але не нижче мiнiмального розмiру заробiтної плати. При п'ятиденному робочому тижнi кiлькiсть вiльних вiд роботи днiв змiнюється залежно вiд тривалостi робочої змiни за умови збереження загальної кiлькостi вiльних вiд роботи годин. Протягом десяти навчальних мiсяцiв перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних iспитiв працiвникам, за їх бажанням, може бути надано додатково ще один-два вiльних вiд роботи днi на тиждень без збереження заробiтної плати.

Працiвникам, якi навчаються без вiдриву вiд виробництва в аспiрантурi, за їх бажанням протягом чотирьох рокiв навчання надається один вiльний вiд роботи день на тиждень з оплатою його в розмiрi 50 вiдсоткiв середньої заробiтної плати працiвника. Працiвникам, якi навчаються без вiдриву вiд виробництва в аспiрантурi, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням додатково ще один вiльний вiд роботи день на тиждень без збереження заробiтної плати.



1.12. Профспілки та право працівників на участь в управлінні

Вiдповiдно до Конституцiї України та Закону України "Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi" громадяни України мають право на основi вiльного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати професiйнi спiлки з метою представництва, здiйснення i захисту своїх трудових та соцiально-економiчних прав та iнтересiв, вступати до них та виходити з них на умовах i в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботi професiйних спiлок. Держава визнає професiйнi спiлки повноважними представниками працiвникiв i захисниками їх трудових, соцiально-економiчних прав та iнтересiв в органах державної влади та мiсцевого самоврядування, у вiдносинах з власником або уповноваженим ним органом, а також з iншими об'єднаннями громадян.

Працівник має право брати участь в управлiннi пiдприємствами, установами, органiзацiями через загальнi збори (конференцiї), ради трудових колективiв, професiйнi спiлки, якi дiють у трудових колективах, iншi органи, уповноваженi трудовим колективом на представництво, вносити пропозицiї щодо полiпшення роботи пiдприємства, установи, органiзацiї, а також з питань соцiально-культурного i побутового обслуговування. "Власник пфдприємства" зобов'язаний створювати умови, якi б забезпечували участь працiвникiв в управлiннi пiдприємствами, установами, органiзацiями. Службовi особи пiдприємств, установ, органiзацiй зобов'язанi у встановлений строк розглядати критичнi зауваження i пропозицiї працiвникiв i повiдомляти їх про вжитi заходи.

Первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Первинні профспілкові організації здійснюють свої повноваження через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не утворюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів професійної спілки, який діє в межах прав, наданих Законом України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та статутом професійної спілки.

Виборний орган профспiлкової органiзацiї на пiдприємствi, в установi, органiзацiї:

  • укладає та контролює виконання колективного договору, звiтує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до вiдповiдних органiв про притягнення до вiдповiдальностi посадових осiб за невиконання умов колективного договору;

  • разом з власником або уповноваженим ним органом вирiшує питання запровадження, перегляду та змiн норм працi;

  • разом з власником або уповноваженим ним органом розробляє напрями розподiлу коштiв фонду споживання, бере участь у вирiшеннi питань оплати працi працiвникiв, форм i систем оплати працi, розцiнок, тарифних сiток, схем посадових окладiв, умов запровадження та розмiрiв надбавок, доплат, премiй, винагород та iнших заохочувальних, компенсацiйних виплат;

  • разом з власником або уповноваженим ним органом вирiшує питання робочого часу i часу вiдпочинку, погоджує графiки змiнностi та надання вiдпусток, запровадження пiдсумованого облiку робочого часу, дає дозвiл на проведення надурочних робiт, робiт у вихiднi днi тощо;

  • разом з власником або уповноваженим ним органом вирiшує питання соцiального розвитку пiдприємства, полiпшення умов працi, матерiально-побутового, медичного обслуговування працiвникiв;

  • бере участь у вирiшеннi соцiально-економiчних питань, визначеннi та затвердженнi перелiку i порядку надання працiвникам соцiальних пiльг;

  • бере участь у розробленнi правил внутрiшнього трудового розпорядку пiдприємства, установи або органiзацiї;

  • представляє iнтереси працiвникiв за їх дорученням пiд час розгляду iндивiдуальних трудових спорiв та у колективному трудовому спорi, сприяє його вирiшенню;

  • приймає рiшення про вимогу до власника або уповноваженого ним органу розiрвати трудовий договiр (контракт) з керiвником пiдприємства, установи або органiзацiї, якщо вiн порушує законодавство про працю, про охорону працi, ухиляється вiд участi у переговорах щодо укладення або змiни колективного договору; не виконує зобов'язань за колективним договором, якщо цей виборний орган профспiлкової органiзацiї пiдписав колективний договiр;

  • дає згоду або вiдмовляє у згодi на розiрвання трудового договору з працiвником з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу у випадках, передбачених законами;

  • бере участь у розслiдуваннi нещасних випадкiв, професiйних захворювань i аварiй, у роботi комiсiї з питань охорони працi, здiйснює контроль за вiдшкодуванням пiдприємством, установою, органiзацiєю шкоди, заподiяної працiвникам калiцтвом або iншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виробництвом або виконанням ними трудових обов'язкiв;

  • здiйснює громадський контроль за виконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю та про охорону працi, за забезпеченням на пiдприємствi, в установi, органiзацiї безпечних та нешкiдливих умов працi, виробничої санiтарiї, правильним застосуванням установлених умов оплати працi, вимагає усунення виявлених недолiкiв;

  • здiйснює контроль за пiдготовкою та поданням власником або уповноваженим ним органом документiв, необхiдних для призначення пенсiй працiвникам i членам їх сiмей;

  • здiйснює контроль за наданням пенсiонерам та iнвалiдам, якi до виходу на пенсiю працювали на пiдприємствi, в установi, органiзацiї, права користування нарiвнi з його працiвниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путiвками до оздоровчих i профiлактичних закладiв та iншими соцiальними послугами i пiльгами згiдно iз статутом пiдприємства, установи, органiзацiї та колективним договором;

  • здiйснює контроль за правильним нарахуванням i своєчасним наданням працiвникам матерiального забезпечення та соцiальних послуг за окремими видами загальнообов'язкового державного соцiального страхування, направляє працiвникiв на умовах, передбачених колективним договором, до санаторiїв, профiлакторiїв i будинкiв вiдпочинку, туристичних комплексiв, баз та оздоровчих закладiв, перевiряє роботу з органiзацiї медичного обслуговування працiвникiв та членiв їх сiмей;

  • разом з власником або уповноваженим ним органом розподiляє в установленому порядку жилу площу в будинках, збудованих за кошти або за участю пiдприємства, установи, органiзацiї, а також ту жилу площу, яка надається у розпорядження власника в iнших будинках, контролює проведення роботи з житлово-побутового обслуговування працiвникiв.

Для реалiзацiї повноважень профспiлок, передбачених Законом України "Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi", члени виборних органiв профспiлкових органiзацiй пiдприємств, установ i органiзацiй, вищестоячих профспiлкових органiв, а також повноважнi представники цих органiв мають право:

  • безперешкодно вiдвiдувати та оглядати мiсця роботи на пiдприємствi, в установi, органiзацiї, де працюють члени профспiлок;

  • вимагати й одержувати вiд власника або уповноваженого ним органу, iншої посадової особи вiдповiднi документи, вiдомостi та пояснення щодо умов працi, виконання колективних договорiв, додержання законодавства про працю та соцiально-економiчних прав працiвникiв;

  • безпосередньо звертатися в уснiй або письмовiй формi до власника або уповноваженого ним органу, посадових осiб з профспiлкових питань;

  • перевiряти роботу закладiв торгiвлi, громадського харчування, охорони здоров'я, дитячих закладiв, гуртожиткiв, транспортних пiдприємств i пiдприємств побутового обслуговування, що належать або надають послуги пiдприємству, установi, органiзацiї, в яких працюють члени профспiлок;

  • розмiщувати власну iнформацiю у примiщеннях i на територiї пiдприємства, установи, органiзацiї в доступних для працiвникiв мiсцях;

  • перевiряти розрахунки з оплати працi та державного соцiального страхування, використання коштiв на соцiальнi i культурнi заходи та житлове будiвництво.



1.13. Припинення та розірвання трудового договору

Трудова угода є своєрідним "оберегом" для тебе. Але приходить час, коли одна робота має закінчитися, щоб прийшла інша, звичайно, що добра або краща для тебе. Важливо, знати при цьому особливості завершення свого трудового шляху на твоєму підприємстві.

Пiдставами припинення трудового договору є:

  • угода сторiн;

  • закiнчення строку, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини фактично тривають i жодна з сторiн не поставила вимогу про їх припинення;

  • призов або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну (невiйськову) службу;

  • розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника, з iнiцiативи "власника підприємства" або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

  • переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну посаду;

  • вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, а також вiдмова вiд продовження роботи у зв'язку iз змiною iстотних умов працi;

  • набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування покарання з випробуванням) до позбавлення волi або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної роботи;

  • пiдстави, передбаченi контрактом.

Змiна пiдпорядкованостi пiдприємства, установи, органiзацiї не припиняє дiї трудового договору. У разi змiни "власника пiдприємства", а також у разi його реорганiзацiї (злиття, приєднання, подiлу, видiлення, перетворення) дiя трудового договору працiвника продовжується. Припинення трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разi скорочення чисельностi або штату працiвникiв.

Працiвник має право розiрвати трудовий договiр, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижнi. У разi, коли заява працiвника про звiльнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливiстю продовжувати роботу (переїзд на нове мiсце проживання; переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть; вступ до навчального закладу; неможливiсть проживання у данiй мiсцевостi, пiдтверджена медичним висновком; вагiтнiсть; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирiчного вiку або дитиною-iнвалiдом; догляд за хворим членом сiм'ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи; вихiд на пенсiю; прийняття на роботу за конкурсом, а також з iнших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розiрвати трудовий договiр у строк, про який просить працiвник.

Якщо працiвник пiсля закiнчення строку попередження (два тижні) про звiльнення не залишив роботи i не вимагає розiрвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправi звiльнити його за поданою ранiше заявою, крiм випадкiв, коли на його мiсце запрошено iншого працiвника, якому вiдповiдно до законодавства не може бути вiдмовлено в укладеннi трудового договору.

Працівник має право розiрвати трудовий договiр за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Строковий трудовий договiр пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника в разi його хвороби або iнвалiдностi, якi перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору тощо.

Трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi "власником підприємства" лише у вісьмох випадках:

  • змiн в органiзацiї виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiї, реорганiзацiї, банкрутства або перепрофiлювання пiдприємства, установи, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв;

  • виявленої невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров'я, якi перешкоджають продовженню даної роботи;

  • систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувалися заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення;

  • прогулу (в тому числi вiдсутностi на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

  • нез'явлення на роботу протягом бiльш як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не враховуючи вiдпустки по вагiтностi та родах, якщо законодавством не встановлений тривалiший строк збереження мiсця роботи (посади) при певному захворюваннi. За працiвниками, якi втратили працездатнiсть у зв'язку з трудовим калiцтвом або професiйним захворюванням, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi;

  • поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;

  • появи на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп'янiння;

  • вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладення адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу.

Не допускається звiльнення з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод перебування в вiдпустцi. Це правило не поширюється на випадок повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї.

При скороченнi чисельностi чи штату працiвникiв у зв'язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi переважне право на залишення на роботi надається працiвникам з бiльш високою квалiфiкацiєю i продуктивнiстю працi. При рiвних умовах продуктивностi працi i квалiфiкацiї перевага в залишеннi на роботi надається:

  • сiмейним - при наявностi двох i бiльше утриманцiв;

  • особам, в сiм'ї яких немає iнших працiвникiв з самостiйним заробiтком;

  • працiвникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному пiдприємствi, в установi, органiзацiї;

  • працiвникам, якi навчаються у вищих i середнiх спецiальних учбових закладах без вiдриву вiд виробництва (студентам і учням заочної форми навчання);

  • авторам винаходiв, корисних моделей, промислових зразкiв i рацiоналiзаторських пропозицiй;

  • працiвникам, якi дiстали на цьому пiдприємствi, в установi, органiзацiї трудове калiцтво або професiйне захворювання;

  • працiвникам з числа колишнiх вiйськовослужбовцiв строкової служби та осiб, якi проходили альтернативну (невiйськову) службу, - протягом двох рокiв з дня звiльнення їх зi служби.

При припиненні трудового договору з підстав:

  • вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, а також вiдмова вiд продовження роботи у зв'язку iз змiною iстотних умов працi,

  • змiн в органiзацiї виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiї, реорганiзацiї, банкрутства або перепрофiлювання пiдприємства, установи, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв,

  • виявленої невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров'я, якi перешкоджають продовженню даної роботи,

  • поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу,

працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше одного середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу - не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

"Власник підприємства" зобов'язаний в день звiльнення видати належно оформлену трудову книжку i провести розрахунок.

При звiльненнi працiвника виплата всiх сум, що належать йому вiд пiдприємства, установи, органiзацiї, провадиться в день звiльнення. Якщо працiвник в день звiльнення не працював, то зазначенi суми мають бути виплаченi не пiзнiше наступного дня пiсля пред'явлення звiльненим працiвником вимоги про розрахунок. В разi спору про розмiр сум, належних працiвниковi при звiльненнi, "власник підприємства" в усякому випадку повинен в зазначений у цiй статтi строк виплатити не оспорювану ним суму.

У разi звiльнення працiвника з iнiцiативи "власника підприємства" вiн зобов'язаний також у день звiльнення видати йому копiю наказу про звiльнення з роботи. В iнших випадках звiльнення копiя наказу видається на вимогу працiвника.






РОЗДІЛ 2.ПРАВОВІ ЗАСАДИ ПРАЦІ НЕПОВНОЛІТНІХ


2.1 Права неповнолітніх у трудових правовідносинах


Трудове законодавство України встановлює певні особливості правового регулювання праці неповнолітніх. Це обумовлено тим, що вони користуються додатковими пільгами у зв’язку з фізіологічними, психологічними та віковими особливостями.

Такими винятками є:

1) встановлення мінімального віку прийняття на роботу;

2) встановлення скороченої тривалості робочого дня;

3) встановлення особливого порядку звільнення;

4) заборона залучення до робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці;

5) заборона піднімати і переміщувати речі, маса яких перевищує встановлені граничні норми;

6) заборона до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні;

7)проведення обов’язкових медичних оглядів;

8) надання щорічної основної відпустки подовженої тривалості,

9) зменшення норм виробітку.

Роль організації праці, зокрема неповнолітніх, в Україні постійно зростає. З просуванням до цивілізованого ринку державна політика у сфері правового регулювання охорони праці неповнолітніх все більше спрямовується на створення належних умов для найповнішого розвитку трудового потенціалу, поліпшення умов праці неповнолітніх, зниження ризику втрати здоров'я та життя.

Держава повинна приймати спеціальні заходи в інтересах молоді, в особливості, сприяти державним і приватним установам, підприємствам наймати та професійно навчати молодь за допомогою методів, що відповідають національним умовам та практиці.

Однією з найважливіших передумов розвитку охорони праці осіб, які не досягли 18 років є розвиток і стан законодавчої бази, яка регламентує і регулює цю сферу діяльності як в цілому, так і окремі її напрямки. Однак слід зазначити, що державна політика в сфері правового регулювання охорони праці неповнолітніх потребує вдосконалення через подальший розвиток нормативної бази, інтеграцію України в міжнародні структури цієї сфери.

Таким чином, охорона праці неповнолітніх, як і будь-який інший різновид охорони праці, забезпечує реалізацію права працівників на охорону життя і здоров’я, на належні, безпечні і здорові умови праці через впровадження заходів з організації охорони праці. До кола питань з управління охороною праці включають: навчання працівників безпеці праці, забезпечення безпеки виробничого устаткування, виробничих процесів, нормалізацію санітарно-гігієнічних умов праці, забезпечення працівників засобами індивідуального захисту тощо 10.

Використання праці неповнолітніх зародилося, досить, давно. Але законодавче закріплення воно знайшло значно пізніше. Вперше у царській Росії 1 червня 1882р. було прийнято Закон про працю малолітніх. Ці узаконення містилися в 15 статтях Статуту промисловості і регулювали роботу малолітніх у віці від 12 до 15 років. Першими ж кроками радянської влади було встановлення для підлітків з 14 до 18 років робочого часу не більше 6 год., застосування ж їх праці до 14 років заборонялось. З прийняттям Кодексів законів про працю 1918 та 1922 рр. заборонялося прийняття на роботу осіб молодших 16 років. Та незважаючи на це, у виняткових випадках інспекторам праці надавалось право на підставі спеціальної інструкції давати дозвіл на вступ на роботу малолітніх не молодше 14 років. У роки Великої Вітчизняної війни мінімальний вік працездатності неповнолітніх негласно встановлювався з 14 років. Звичайно, це був вимушений крок залучення дітей до виробництва. Він обумовлювався з одного боку потребами фронту та суспільства в цілому, а з іншого – відсутністю можливості забезпечити ці потреби трудовими ресурсами, що пов'язано з участю найбільш працездатного прошарку населення у бойових діях.

На сьогоднішній день, держава виявляє турботу про здоров’я молодого покоління, враховуючи їх певні фізичні, фізіологічні та інші особливості. І першу чергу це закріплено у Конституції України. Зокрема, у статті 43 зазначено, що забороняється використання праці неповнолітніх на небезпечних для їх здоров’я роботах. Це також знаходить своє відображення у Законі України “Про охорону праці”.

Умови праці неповнолітніх на виробництві повинні відрізнятися від умов праці дорослих працюючих. Це пояснюється як фізіологічними особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і відсутністю у більшості з них відповідної професії і спеціальності. Саме ці обставини і визначили відмінність правового регулювання їх праці, хоч за загальними правилами на повнолітніх повністю поширюється законодавство про працю а їх права щодо трудового договору прирівнюються до прав повнолітніх працюючих. У той же час в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги. Але, на жаль, пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентноздатність неповнолітніх на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органу невигідно, а примусити підприємців брати на роботу осіб, які не досягли 18 років, в сучасних умовах практично неможливо.

Держава намагається не допускати застосування праці неповнолітніх на важких роботах і роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці. Це чітко визначено у статті 190 Кодексу законів про працю. Крім цього, у КЗпП зазначено, що забороняється залучати осіб молодше 18 років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми 2.

Список робіт з важкими і небезпечними умовами праці, де заборонено працю неповнолітніх затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31. 03. 1994 р. № 46. У цьому наказі встановлено, що:

1) застосування праці неповнолітніх у виробництвах, професіях і на роботах з важкими і шкідливими умовами праці забороняється на всіх підприємствах, установах і організаціях незалежно від форм власності і видів їх діяльності;

2) прийом на навчання за професіями, вказаними у Переліку, допускається за умови досягнення особами 18-річного віку на момент закінчення навчання;

3) при проходженні виробничої практики, особи які не досягли 18-річного віку і навчаються у професійно-навчальних закладах можуть знаходитися у виробництвах, професіях і на роботах, включених до Переліку, не більш як 4 години за умов суворого дотримання діючих санітарних норм і правил, а також правил і норм по охороні праці 8.

До основних видів робіт, де заборонено працю неповнолітніх належать: гірничі роботи, будівництво метрополітенів, тунелів і підземних споруд спеціального призначення; геологорозвідувальні та топографо-геодезичні роботи; металургійні виробництва; виробництво і передача електроенергії та теплоенергії; добування і переробка торфу; буріння свердловин, видобування та переробка нафти і газу; хімічні та нафтохімічні виробництва; мікробіологічні виробництва; ливарне виробництво; суднобудування; електротехнічна промисловість; промисловість промислових матеріалів; виробництво керамічних, фарфорових, фаянсових та скляних виробів; деревообробні виробництва; текстильна, легка та харчова промисловість; виробництво художніх та ювелірних виробів; заклади охорони здоров’я; виробництво навчально-наочного приладдя. На деяких роботах та виробництвах дозволяється залучати до праці осіб, які досягли 17 років, а саме: гірничі роботи та будівництво підземних споруд спеціального призначення; геологорозвідувальні роботи; хімічна та легка промисловість; будівельні роботи; річковий флот. Такі винятки дозволяються за умов механізації трудових процесів; з дозволу керівника підприємства чи організації за погодженням з технічним інспектором праці профспілки та санітарною інспекцією, які обслуговують це підприємство чи організацію.

Список робіт де зазначено підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені норми для неповнолітніх затверджено Міністерством охорони здоров’я України від 22. 03. 1996 № 59. Цей наказ встановлює:

1) граничні норми діють на всій території України і поширюються на всі підприємства, установи, організації, учбові заклади, а також на юридичних та фізичних осіб, які використовують працю підлітків від 14 до 18 років;

2) підлітків забороняється призначати на роботи, які пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщення важких речей;

3) до роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються підлітки, які не мають медичних протипоказань, що засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом.

4) роботодавець повинен забезпечити обов’язкове проходження працюючими у нього підлітками попереднього та наступних періодичних медичних оглядів;

5) робота підлітків з вантажами не повинна становити більше 1/3 робочого часу;

6) вага окремого вантажу та сумарна вага вантажу, який повинні підіймати та переміщувати підлітки, не повинна перевищувати граничних норм у зазначеному Наказі 7.

При короткочасній роботі ( 1-2 підняття та переміщення вантажу ) встановлюються наступні норми: для юнаків 14 років – 5; 15 років – 12; 16 років – 14; 17 років – 16; для дівчат: 14 років – 2,5; 15 років – 6; 16 років – 7; 17 років – 8. При тривалій роботі ( більше ніж 2 підняття та переміщення протягом 1 год. робочого часу ): для юнаків 15 років – 8,4; 16 років – 11,2; 17 років – 12,6; для дівчат 15 років – 4,2; 16 років – 5,6; 17 років – 6,3. Як бачимо, при тривалій роботі праця юнаків та дівчат 14 років не використовується. Варто зазначити, що у вагу вантажу включається вага тари та упаковки, а календарний вік визначається як число повних років, що відраховуються від дати народження.

Існують, також, граничні норми сумарної ваги вантажу для підлітків у розрахунку на 1 годину робочого часу

( сумарна вага вантажу дорівнює добутку ваги вантажу на кількість його підйомів чи переміщень ): з рівня робочої поверхні, тобто робочого стола, верстата тощо для юнаків 14 років - 10; 15р. – 48; 16 р. – 160; 17 р. – 272; для дівчат 14 років – 5; 15 р. – 12; 16 р. – 40; 17 р. – 72. З рівня підлоги: для юнаків 14 років – 7; 15 р. – 24; 16 р. – 80; 17 р. – 130; для дівчат 14 років – 3,5; 15 р. – 6; 16 р. – 20; 17 р. – 32. При цьому висота підіймання не повинна перевищувати 1 м., а відстань переміщення вантажу вручну не повинна перевищувати 5 м.

Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення ними двадцяти одного року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за свої кошти організовувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу неповнолітніх) та щорічного обов’язкового медичного огляду до досягнення ними 21 року. Таке правило встановлене як у КЗпП, так і в Положенні про медичний огляд працівників певних категорій затвердженому Наказом МОЗ України від 31. 03. 1994 р. № 45.


2.2. Особливості прийняття та звільнення осіб молодших 18 років


Кодекс законів про працю регламентує вік із якого допускається прийняття на роботу. Згідно статті 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Але існують певні винятки з цього загального правила. Зокрема, у ч. 2 ст. 188 КЗпП вказано, що за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Закон не встановлює форми такої згоди. Та, на мою думку, доцільно, щоб вона давалася письмово. Адже, в майбутньому це б виключило виникнення спорів з приводу того, надавалася така згода чи ні.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює 2. Але для того щоб таке прийняття на роботу відповідало законодавству про працю, необхідно дотримуватися ряду умов:

1) допускається виконання тільки легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю;

2) виконання такої роботи не повинно порушувати процесу навчання. Тобто, мається на увазі, що ця робота не повинна відволікати від навчання чи погіршувати навчання учнів спеціальних навчальних закладів. Вона має виконуватися у вільний від навчання час, а не за його рахунок;

3) досягнення неповнолітнім чотирнадцяти років, і жодних винятків з цього правила немає;

4) згода одного з батьків чи особи, що його замінює.

Дотримання цих умов є обов’язковим. Саме тому, роботодавець не має права приймати на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, порушуючи хоча б одну із зазначених умов.

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження 2.

Ніяких більш конкретних правил з цього приводу законодавство не встановлює. Наявність такого обліку дає можливість встановити коло працівників, які на певну дату користуються пільгами як неповнолітні, а також дату, з якої той чи інший працівник втрачає такі пільги.

Державні органи, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, в тому числі і норми про охорону праці, мають право вимагати, щоб їм були надані документи, які ведуться на підприємстві в порядку обліку працівників, які не досягли 18-річного віку.

При прийнятті на роботу вперше, молодь України, має таку гарантію як надання першого робочого місця. Згідно ст. 197 КЗпП , працездатній молоді – громадянам України віком від 15 до 25 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Тобто, держава законодавчо гарантує неповнолітнім надання першого робочого місця. Але, як бачимо, до цього переліку не входять неповнолітні, що не досягли 15 років.

Гарантія неповнолітніх на перше робоче місце полягає у праві цих осіб звернутись в пошуку роботи до державної служби зайнятості, яка інформує про робочі місця і здійснює вибір першого робочого місця.


2.3. Здійснення контролю за охороною праці неповнолітніх


Державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці здійснюють:

Державний комітет України по нагляду за охороною праці;

Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки;

Органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України;

Органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України2.

Законом України „Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх” від 24 січня 1995 р. передбачено, що здійснення соціального захисту серед неповнолітніх покладається на Державний комітет України у справах сім’ї та молоді, Республіканський комітет у справах сім’ї та молоді Автономної Республіки Крим, служби у справах неповнолітніх обласних, Київської та Севастопольської міських, районних державних адміністрацій, виконавчих органів міських і районних у містах рад.

Служби у справах неповнолітніх створюються відповідними органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування.

Їх головними завданнями є розроблення і здійснення самостійно або разом з відповідними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями, незалежно від форми власності, громадськими організаціями заходів щодо забезпечення прав, свобод, законних інтересів неповнолітніх, контроль за виконанням цих заходів; координація зусиль органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності у вирішенні питань соціального захисту неповнолітніх; здійснення контролю за дотриманням законодавства про працю неповнолітніх на підприємствах, в установах та організаціях тощо.

Служби у справах неповнолітніх мають право: приймати з питань, віднесених до їх компетенції, рішення, які є обов’язковими для виконання органами виконавчої влади та місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями, посадовими особами та громадянами.

Постановою Кабінету Міністрів України №2136 від 25 листопада 1999р. були затверджені типові положення про служби у справах неповнолітніх. Саме ці комісії, згідно ст.198 КЗпП, уповноважені надавати згоду на звільнення неповнолітніх працівників.

Крім того, відповідно до Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні” від 21 травня 1997 р. передбачено створення комісій у справах неповнолітніх при виконкомах міських рад (крім міст районного значення), які також виступають суб’єктами надання згоди на звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника.

Контроль за додержанням законодавства про охорону праці неповнолітніх здійснюють також ті державні органи та службові особи, на яких це покладено законодавством: органи прокуратури, комітети неповнолітніх при виконкомах міських рад, комітет по нагляду за охороною праці, державні інспекції праці, місцеві державні адміністрації тощо.

Крім державного нагляду за додержанням законодавства про охорону праці. Існує також громадський контроль. Його здійснюють професійні спілки, їх об'єднання в особі своїх виборних органів і представників.

Професійні спілки здійснюють громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці, створення відповідних умов праці, забезпечення спецодягом, спецвзуттям та іншими належними предметами. У разі загрози життю чи здоров’ю працівників професійні спілки мають право вимагати припинення робіт в цілому на період, необхідний для усунення відповідної загрози. Також вони мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві. У випадку, коли на підприємстві відсутні професійні спілки, громадський контроль за дотриманням законодавства про охорону праці здійснює уповноважена найманими працівниками особа.

За порушення законодавства про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці юридичні та фізичні особи, які відповідно до законодавства використовують найману працю, притягаються до сплати штрафу у порядку, встановленому законом 6. Розмір такого штрафу не може перевищувати 5 відсотків місячного фонду заробітної плати відповідної особи. У випадку не сплати штрафу, на суму штрафу нараховується пеня розміром два відсотки за кожен день прострочення.


2.4. Робочий час та час відпочинку неповнолітніх


Законодавством чітко встановлено межі робочого часу неповнолітніх. Для осіб у віці від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень. Тобто не більше 7 годин на день при 5-денному робочому тижню і 6 годин при 6-денному. Працівники віком 15-16 років, а також учні 14-15 років, що працюють під час канікул, можуть працювати по 24 години на тиждень. Тривалість робочого дня для таких осіб не може перевищувати 4 години на день при 6-денному робочому тижню і дорівнювати 5 годинам при 5-денному. Дещо іншим є робочий час для неповнолітніх, які працюють протягом навчального року. Тривалість їх робочого часу не повинна перевищувати половини відповідних максимальних норм скороченого робочого часу. Тобто, якщо працівнику 17 років і він працює під час навчання, то тривалість його робочого часу має бути не більшою 18 годин на тиждень ( максимально допустима для його віку 36 годин, відповідно половина – 18 годин ).

Неповнолітніх працівників забороняється залучати до нічних, понаднормових робіт і до робіт у вихідні дні, а також до чергувань встановлених у деяких організаціях за розпорядженням роботодавця до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові дні для підтримки порядку й оперативного рішення виникаючих невідкладних питань, що не відносяться до виробничої діяльності даної організації. Крім цього, для таких осіб забороняється вводити підсумований облік робочого часу за тривалий звітний період (за сезон, навігацію, за рік). Заборона поширюється, зокрема, на працівників вагонів-ресторанів і працівників суднових ресторанів морського і річкового транспорту, барів, працівників рухомої торговельної мережі й ін.

Як і будь-які працівники, неповнолітні мають право на всі вище перераховані види відпочинку. Під часом відпочинку протягом дня мається на увазі перерва на обід. Законодавством чітко не встановлена її тривалість, але вказано, що вона не повинна перевищувати двох годин, і як правило надається через чотири години після початку роботи. Тобто, власник, через правила внутрішнього розпорядку, на свій розсуд встановлює її тривалість, і початок. Крім цього, цей час працівник, в тому числі і неповнолітній, може використати за власним бажанням.

Щоденним відпочинком неповнолітніх є той час, який вони проводять після робочого часу. Якщо особа у віці 17 років працює з 10.00 годин до 17.00 годин ( при п’ятиденному робочому тижню ), то щоденним його відпочинком буде час після 17.00 годин.

Одним з основних видів відпочинку є відпустки.

Відповідно до ЗУ Про відпустки, для осіб віком до вісімнадцяти років встановлюється щорічна основна відпустка тривалістю 31 день. При цьому, якщо за загальним правилом право на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, то для неповнолітніх таке право виникає до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на такому підприємстві.

Для осіб, що не досягли вісімнадцяти років щорічні відпустки надають в зручний для них час. Крім цього, забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року.

Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх ( змінних ) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах. Така норма має законодавче закріплення у ст. 12 ЗУ «Про відпустки».

Крім надання щорічних основних відпусток, Закон України «Про відпустки» передбачає врегулювання порядку отримання додаткових відпусток у зв'язку з навчанням. Надання такого виду відпустки залежить від типу навчального закладу та рівня його акредитації. Так, у даному законі передбачено, що працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх ( змінних ) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання: випускних іспитів в основній школі – 10 днів; випускних іспитів у старшій школі – 23 дні; перевідних іспитів в основній та старшій школах від 4 до 6 днів без урахування вихідних.

Для осіб, які навчаються у вищих навчальних закладах першого та другого рівнів акредитації на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків чи іспитів.

Відповідно до законодавства відпустки оплачуються. Витрати на оплату відпусток неповнолітніх працівників здійснюються за рахунок коштів підприємств, або за рахунок коштів фізичної особи, в якої такі працівники працюють за трудовим договором. В державних установах та організаціях оплата відпусток провадиться з бюджетних коштів. За загальним правилом дозволяється виплата грошової компенсації за не використані щорічні відпустки, але законодавством чітко визначено, що для осіб віком до вісімнадцяти років грошова компенсація за всі види щорічних відпусток не допускається.

Відпустки без збереження заробітної плати застосовуються до неповнолітніх у випадку допущення до вступних іспитів у вищі навчальні заклади. Тривалість такої відпустки – 15 днів, при цьому час витрачений на дорогу до навчального закладу не враховується.


2.5. Врегулювання оплати праці неповнолітніх

Відповідно до Конституції України кожний працюючий має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Працівник, зокрема, і неповнолітній має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства, колективного договору та на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.

Забороняється будь-яким способом обмежувати права неповнолітнього працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Оскільки, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 32 ЦКУ фізична особа у віці від чотирнадцяти до вісімнадцяти років має право самостійно розпоряджатися своїм заробітком чи іншими доходами. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, належної неповнолітньому працівнику, членами його сім'ї, іншими особами без спеціально оформленої довіреності. Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому посередникові за одержання або збереження місця роботи.

Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи 2. Тобто, скорочення робочого часу для неповнолітніх означає, що їх скорочений робочий час оплачується за тією ж тарифною ставкою (тим же посадовим окладом), що й нормальний робочий день дорослого працівника тієї ж спеціальності, кваліфікації та за інших рівних умов.

Праця працівників молодше вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників 2.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати 2.

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

1) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

2) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;

3) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Ця норма також закріплена у ЗУ Про оплату праці. Крім зазначеного, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. 2

Всі працівники, в тому числі і неповнолітні мають право на компенсацію зарплати у зв'язку із затримкою термінів її виплати. Постановою Кабінету Міністрів України №159 від 21 лютого 2001 р. затверджено Положення про порядок компенсації працівникам частини зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Дія названого Положення поширюється на підприємства, установи й організації всіх форм власності та форм господарювання і застосовується в усіх випадках порушення термінів виплати зарплати, в тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Компенсація проводиться за наявності двох умов: затримки виплати зарплати на один і більше календарних місяців і зростання індексу споживчих цін за період затримки більш ніж на 1%. Індекси споживчих цін для розрахунку коефіцієнта приросту споживчих цін щомісячно публікуються Держкомстатом з наростаючим підсумком з початку того року, в якому виникла заборгованість із виплати зарплати, що підлягає компенсації. Якщо виплата заборгованості з заробітної плати провадиться до опублікування Держкомстатом індексу споживчих цін за останній місяць перед виплатою суми заборгованості, під час розрахунку суми компенсації на період до опублікування зазначеного індексу споживчих цін за згодою працівника для розрахунків застосовується індекс споживчих цін за попередній місяць. Сума компенсації обчислюється множенням суми нарахованої, але не виплаченої зарплати за відповідний місяць (після утримання податків і платежів), на коефіцієнт зростання споживчих цін. У разі затримки зарплати за декілька місяців сума компенсації визначається за кожний місяць окремо і підсумовується. Якщо ж заробітна плата не отримана з вини самого працівника, то вона компенсації не підлягає.

Власник не має права не провести компенсацію, посилаючись на важке фінансове становище підприємства, а також передбачати в колективному договорі подібні норми. Відмова власника у виплаті компенсації може бути оскаржена в судовому порядку як самим працівником, так і уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

При звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок. В разі спору про розмір сум, належних неповнолітньому працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен в зазначений строк виплатити не оспорювану ним суму2.

В разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівнику сум у зазначені строки, при відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити середній заробіток працівника за час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про виплату певної суми, роботодавець сплачує відшкодування лише у випадку, коли спір вирішено на користь працівника. У випадку, якщо працівник стане на іншу роботу до одержання остаточного розрахунку, то розмір компенсації зменшується на суму заробітної плати з нового місця роботи.

В разі звільнення працівника, в тому числі і того, що не досяг 18 років, до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого часу.




























РОЗДІЛ 3. ЗМІНИ В ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАВСТВІ

На разі чекає затвердження Трудовий кодекс, який дасть можливість роботодавцям звільнювати найманих робітників без погодження з профспілкою і позбавить їх захисту через необов’язковість укладення колективного договору. Порівняємо проект Трудового кодексу з чинним Кодексом Законів про Працю України. Конфедерація вільних профспілок України стверджує, що зміна трудового законодавства призведе до погіршення умов праці в Україні.

Зміна трудового законодавства у відповідності

з новим проектом Трудового кодексу.

Чинне трудове законодавство

Проект Трудового кодексу

Час роботи протягом тижня - до 40 годин

Час роботи протягом тижня - до 48 годин

Випробувальній термін до 3-х місяців

Випробувальній термін – до 6 місяців

Максимальна тривалість щоденної роботи - до 8 годин

Максимальна тривалість щоденної роботи - до 12 годин За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення ще тривалішого робочого дня

Робочі умови закріплюються в колективному договорі між роботодавцем, працівником і профспілковим органом

Роботодавці отримають право самостійно видавати обов'язкові для працівників «нормативні акти роботодавця»

Терміну узгодження з боку профспілки  немає

Процедура погодження з професійними спілками звільнення найманих працівників вимагає письмового оформлення і передачі роботодавцю юридичної позиції профспілки протягом одного дня, що, як зазначають у профспілках, на практиці просто неможливо виконати

Представник роботодавця не має доступу на засідання профкому

Представнику роботодавця надається право бути присутнім на засіданні профкому, яке розглядає питання узгодження звільнення працівника, що суперечить принципу незалежності профспілок і непідконтрольності їх роботодавцю

Зараз оцінку збитку можна вирішувати через суд

Розмір прямого матеріального збитку, нанесеного роботодавцю діями працівника, як і сама наявність його провини в односторонньому порядку визначається роботодавцем. Положення про обов'язкове проведення службового розслідування з можливістю участі представника профспілки для встановлення вини працівника - немає

Усі профспілки працюють на загальних умовах

Українські профспілки будуть поділені на дві категорії: "репрезентативні" і "не репрезентативні"."Репрезентативними" будуть вважатися лише ті профспілкові об'єднання, які охоплюють не менше 3% працівників даної галузі, або 2% працівників області.
"Не репрезентативні" профспілки не будуть допущені до участі в укладанні колективних договорів, а також управлінні фондами загальнообов'язкового соціального страхування.

Фізичні особи - підприємці можуть звільняти працівників за два місяці

Суб'єкти малого підприємництва, фізичні особи-підприємці можуть звільняти працівників за два тижні, а не за два місяці як на всі інших підприємствах. Про істотну зміну умов праці трудовому колективу також оголошується лише за 2 тижні (а не за три місяці як на інших підприємствах)

Рішення Комісії по трудових спорах приймаються шляхом голосування більшості

Рішення Комісії по трудових спорах повинні прийматися не шляхом голосування більшості, а виключно одностайно. Таким чином, будь-яке рішення завжди може бути заблоковане роботодавцем 
















РОЗДІЛ 4. ВИВЧЕННЯ ПИТАНЬ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН НА УРОКАХ: ПРАВОЗНАВСТВО (ПРАКТИЧНИЙ КУРС), 9 КЛАС

Відродження суспільства вимагає конкретних змін у діяльності загальноосвітніх шкіл. Вони викликані необхідністю формування суспільно активної, творчої особистості, здатної самостійно мислити, генерувати нові ідеї, приймати сміливі, нестандартні рішення. Реалії сьогодення свідчать, що така особистість, реалізуючи свій творчий потенціал, зможе досягти успіхів у навчанні й роботі. У цьому контексті стає очевидним, що цінність правових знань, здобутих учнями у стінах школи, полягає не так у теоретичному їх засвоєнні, як у формуванні навичок їх практичного застосування.

Тому одним з найважливіших завдань предметаПравознавство (практичний курс)” є підготовка учнів до життя. Набуття ними навичок правомірної поведінки, пошуку шляхів вирішення життєвих ситуацій відповідно до норм права. Реалізувати ці завдання, з огляду на складність курсу, я вважаю, можливо лише максимально наблизивши уроки правознавства до життя, спонукаючи учнів бути не спостерігачами, а активними учасниками тих процесів, відносин, які лягли в основу викладання предмета, залучаючи їх до спільної діяльності в процесі пізнавального пошуку. А отже, головною, стратегічною лінією своєї діяльності вважаю формування національно свідомої особистості учня.

Процес формування умінь і навичок може бути набагато результативнішим, якщо навчання організоване у співробітництві, яке ґрунтується на спільній діяльності вчителя і учнів, взаєморозумінні й гуманізмі, єдності інтересів до прагнень всіх учасників навчального процесу і має на меті особистісний розвиток учнів. Саме таке навчання підносить інтелект дитини, зміцн

Яким би не був урок за формою проведення, його слід організувати так, щоб забезпечити максимально можливу активність учнів з постійно діючим зворотним зв’язком.

Ні для кого вже не є таємницею, що інтерес до знань в учнів падає. З метою успішного розв’язання даної проблеми застосовую в навчально-виховному процесі активні та інтерактивні методи роботи, які активізують діяльність учнів, розвиваючи їх творче мислення. Вміння спілкуватися, розмірковувати і приймати рішення. Я.А. Коменський зазначав: “Якщо навчання дається дитині важко, то в цьому передусім винні методи, якими її навчають”. Це положення не втратило своєї активності й значимості і в наш час.

Розробки уроків з теми «Твої права в трудових відносинах»

Урок 1

Тема. Право на працю в Україні

Мета: дати уявлення про юридичний зміст права на працю, відносини, що регулюються нормами трудового права; розвивати вміння пояснювати й застосовувати положення Конституції України; наводити приклади відносин, що регулюються нормами трудового права; складати за зразком резюме для працевлаштування; пояснювати, що таке підприємницька діяльність та наводити приклади її основних організаційно-правових форм; моделювати процедуру реєстрації підприємницької діяльності; формувати свідому позицію щодо важливості права людини на працю, виховувати повагу до закону.

Тип уроку: урок вивчення нового матеріалу.

Форма проведення: урок з використанням інтерактивних технологій.

Обладнання: Конституція України, Кодекс законів про працю, Закон України «Про зайнятість населення», Закон України «Про підприємництво».

Епіграф уроку:

Тільки праця надає право насолоджуватися життям.

(М. О. Добролюбов)

ХІД УРОКУ

І. Організаційний момент

ІІ. Мотивація навчальної діяльності

1. Обговорення епіграфа уроку.

2. Робота з Конституцією України. Визначення основних прав громадян.

Користуючись ст. 43 Конституції України, визначте:

1) Що включає в себе право на працю?

2) Яким чином держава гарантує можливість реалізації цього права?

3) Які види праці в Україні заборонені або обмежені?

ІІІ. Вивчення нового матеріалу

У ч и т е л ь.

Життя людини в суспільстві тісно пов’язане з її трудовою діяльністю, спрямованою загалом на отримання й використання матеріальних благ. Праця людини, її результати завжди цінувалися суспільством, визначали в ньому становище людини.Тому такі важливі права, як право на працю та інші тісно пов’язані з ним права (на підприємницьку діяльність, відпочинок, страйк, соціальний захист), закріплені в Конституції України. Порядок та умови використання в житті цих прав конкретизовано в Законах України «Про підприємництво», «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці», «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» та іншими законодавчими актами.

Взагалі, трудові відносини сьогодні регулюються більш ніж 250 нормативно-правовими актами, а також значною кількістю нормативних актів, прийнятих ще за часів СРСР.

Найзмістовнішим нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини працівників, є Кодекс законів про працю (КЗпП) України. Він становить основу такої галузі права, як трудове право. Чинний КЗпП України прийнято 10 грудня 1971 р. Протягом цього часу він змінювався й доповнювався 39 разів. Нині Кодекс містить, окрім преамбули, 8 глав (265 статей).

Відносини, що складаються в процесі праці, називаються трудовими, і регулюються положеннями окремої галузі — трудового права. Норми трудового права містяться в Кодексі законів про працю України (КЗпП). Згідно з цим Кодексом підставою для виникнення укладання трудових відносин між робітником та роботодавцем або адміністрацією підприємства є трудовий договір.

Робота в парах

1. «Мозковий штурм».

Опрацюйте статті 3, 7, 8 КЗпП України і вкажіть, які саме трудові відносини регулює цей Кодекс.

2. Дайте відповідь на запитання.

Чи належать до трудових такі відносини:

а) хлопець влітку найнявся працювати у фермерське господарство сусіда, за роботу отримує гроші;

б) у вільний від навчання час та під час літніх канікул дівчина допомагає батькам, працюючи в їхньому фермерському господарстві;

в) під час літніх канікул батько влаштував свою дочку секретаркою на роботу до себе на фірму?

У ч и т е л ь.

Кодексом законів про працю регулюються основні положення під час укладання трудового договору, питання робочого часу, трудової дисципліни, відпустки, заробітної платні, соціального захисту робітників тощо. Окремі положення КЗпП України регулюють питання праці молоді та неповнолітніх.

Учасниками трудових відносин є роботодавці та наймані працівники. Робітником виступає дієздатна фізична особа, що досягла 16 років. Як робітник може виступати окремий підприємець або уповноважені ним особи, адміністрація підприємства.

Завдання

Виявіть робітника та роботодавця.

1. Громадянин А. був прийнятий на роботу до будівельної фірми.

2. Громадянка Н. працює реалізатором у магазині, що належить приватному підприємцю.

3. Громадянин К. найнявся на роботу до фермерського господарства.

4. Громадянка С. була прийнята до школи вчителем молодших класів.

У ч и т е л ь. У ринковій економіці право на труд реалізується через ринок робочої сили (ринок праці). Це особливий суспільний механізм, за допомогою якого продавці робочої сили (працівники) можуть знайти потрібну їм роботу, а покупці робочої сили (роботодавці) — найняти собі робітників.

(Виступи учнів із інформацією про сучасний стан світового та національного ринку праці)

Останнім часом в Україні намітилися позитивні зрушення на ринку праці щодо зростання зайнятості населення та скорочення безробіття. Статистика свідчить, що кількість зайнятого населення у віці 15–70 років у 2008 р. становила 20,7 млн осіб, що на 382,9 тис. більше, ніж попереднього року. Рівень безробіття, визначений за методологією Міжнародної організації праці, у 2007 р. був найнижчим за всю історію незалежності України і становив 7,2 % протии 8,6 % у 2004 р., а кількість безробітних у 2007 р. зменшилася на 305,9 тис. і становила 6 млн осіб. Як у 2007 р., так і у 2008 р. послугами державної служби зайнятості скористалися 2,9 млн громадян. На обліку в службі зайнятості станом на січня 2008 р. перебували 903,5 тис. громадян, що на 95,4 тис. менше, ніж на січня 2007 р. Навантаження на одне вільне робоче місце у 2008 р. становило 5 осіб проти 6 у 2007 р. Проте все ще залишається проблемою працевлаштування молоді, жінок, сільського населення.

Зокрема, у 2008 р. рівень зареєстрованого безробіття до населення працездатного віку серед жінок становив 4 %, тоді як серед чоловіків — 2,4 %. До того ж, економічна криза початку 2009 року майже звела нанівець усі попередні досягнення. Адже на сьогодні скорочення робочих місць призвело до різкого збільшення безробіття як в Україні, так і в цілому у світі.

«Відкритий мікрофон»

Пригадайте та розкажіть відомі вам історії з життя ваших рідних та знайомих щодо проблем, які виникли у них під час працевлаштування.

Завдання

Користуючись інформацією, яку ви почули під час «Відкритого мікрофону», зробіть висновок:

• Які зараз проблеми найчастіше супроводжують тих, хто має намір працевлаштуватись?

• Чи вважаєте ви, що існуюча система працевлаштування населення є досить ефективною?

У ч и т е л ь. Одним зі способів пошуку роботи є звернення до державної служби зайнятості. Діяльність цієї служби регулюється Законом України «Про зайнятість населення».

Робота з правовим документом

Закон України «Про зайнятість населення»

Ст. 18. Державна служба зайнятості.

1. Для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки та перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян у порядку, передбаченому Кабінетом Міністрів, створюється державна служба зайнятості, діяльність якої здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.

2. Послуги, пов’язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються державною службою безкоштовно.

Ст. 19. Обов’язки та права державної служби зайнятості.

Державна служба зайнятості:

…консультує громадян, …, що звертаються до служби зайнятості про можливість отримання роботи, …, вимоги, що стосуються професії та інших питань, які є корисними для сприяння зайнятості населення;

…надає допомогу громадянам у виборі необхідної праці;

…організує в разі необхідності професійну підготовку та перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, що проводять підготовку та перепідготовку громадян…;

…надає послуги з працевлаштування та професійної орієнтації робітникам, що бажають змінити професію чи місце роботи…

Завдання

1. Визначте цілі створення служби зайнятості.

2. Яку допомогу надає громадянам служба зайнятості?

3. На яких умовах надається ця допомога?

У ч и т е л ь. Роботодавці з метою кращого підбору кадрів пропонують бажаючим влаштуватись скласти резюме, надати рекомендаційний лист та пройти співбесіду.

Резюме — це коротка інформація про ваші знання, досвід роботи й можливості, тобто своєрідний рекламний документ, що презентує важливу інформацію про шукача роботи. Воно має бути якісним та коротким (одна друкована сторінка). Резюме можна надати за факсом, звичайною або електронною поштою, подати особисто.

Робота в групах

1. Запропонуйте ситуацію з приводу працевлаштування, вказавши, хто ви, яку освіту маєте, на яку роботу претендуєте.

2. Складіть резюме, яке б могла надати ця людина під час працевлаштування (текст резюме складається на окремому аркуші і передається вчителю, оскільки буде використаний на наступному уроці).

У резюме бажано зазначити:

1. Прізвище, ім’я та по батькові.

2. Трудовий досвід: посади, що обіймали до цього часу, із зазначенням місця і часу роботи.

3. Службову, домашню адресу, телефон.

4. Іформацію про освіту (навчальні заклади, що їх ви закінчили, та фах, який ви отримали).

5. Професійні досягнення (наукові публікації, премії, перемоги в конкурсах та на олімпіадах тощо).

6. Наявність професійних навичок і досвіду роботи в цій галузі.

7. Рівень володіння іноземними мовами.

8. Інші навички (володіння комп’ютером, наявність прав водія тощо).

9. На яку посаду ви претендуєте.

Якщо ваше резюме зацікавило роботодавця, вас можуть запросити на співбесіду. Співбесіда — це детальне особисте знайомство керівництва підприємства з особою, що бажає працевлаштуватись. Вона може бути попередньою (з начальником відділу кадрів, або менеджером з персоналу) і вирішальною (з керівником відділу, в якому ви будете працювати, чи з керівником підприємства).

(У співбесіді можуть брати участь кілька працівників (менеджер, психолог тощо) та водночас декілька претендентів).

Завдання

• Які запитання можуть бути поставлені претенденту під час співбесіди? (Узагальнений варіант запропонованих учнями запитань бажано зберегти до наступного уроку.)

Учитель. Ще одним способом реалізації права на працю є започаткування власної справи або підприємницька діяльність. Ці види діяльності регулюються Законами України «Про підприємництво» і «Про господарські товариства».

Робота з правовим документом

Закон України «Про підприємництво»

Ст. 1. Підприємництво в Україні.

Підприємництво — це безпосередня самостійна, систематична,на власний ризик діяльність з виробництва продукції, виконання робіт, надання послуг з метою отримання прибутку, яка здійснюється фізичними та юридичними особами, зареєстрованими як суб’єкти підприємницької діяльності у порядку, встановленому законодавством.

Ст. 2. Суб’єкти підприємницької діяльності.

Суб’єктами підприємницької діяльності (підприємцями) можуть бути:

…громадяни України, інших держав, особи без громадянства, не обмежені законом у правоздатності або дієздатності.

Ст. 9. Право найму працівників і соціальні гарантії під час використання їх праці.

Для здійснення підприємницької діяльності підприємець має право укладати з громадянами договори про використання їх праці.

Закон України «Про охорону дитинства»

Ст. 22. Діти, які досягли 16-річного віку, мають право займатися підприємницькою діяльністю, можуть бути членами колективного сільськогосподарського підприємства та членами селянського (фермерського) господарства в порядку, встановленому законом.

Запитання

1. Що таке підприємницька діяльність?

2. Хто може займатися підприємницькою діяльністю, тобто бути її суб’єктами?

3.З якого віку дітям надається право займатися підприємницькою діяльністю?

ІV. Підсумки уроку

Бесіда

1. Що таке право на працю?

2. Яким чином громадянин може його реалізувати?

• Чи можуть неповнолітні реалізовувати це право? За яких умов?

• Які існують основні способи працевлаштування?

V. Домашнє завдання

1. Опрацювати параграф 20 підручника.

2. Написати твір-роздум «Що дає людині реалізація права на працю?»

3. Підготувати матеріали ЗМІ про випадки порушень трудового законодавства.

4. Якщо наступний урок планується провести у формі рольової гри, то бажано розподілити ролі й запропонувати учням продумати свої дії згідно з цими ролями.





Урок 2

Тема. Трудовий договір

Мета: дати уявлення про поняття трудового договору, його сторони, процедуру співбесіди та порядок працевлаштування і прийому на роботу, порядок розірвання трудового договору; називати основні права та обов’язки роботодавця і працівника; описувати порядок розірвання трудового договору; складати за зразком заяву про прийом на роботу, заяву про звільнення з роботи за власним бажанням; формувати правову культуру у сфері трудових відносин.

Тип уроку: урок закріплення та застосування знань, умінь та навичок.

Форма проведення: практикум з елементами рольових ігор.

Обладнання: Мультимедійна дошка

ХІД УРОКУ

І. Організаційний момент

ІІ. Актуалізація знань учнів

1. Заслуховування та обговорення творів-роздумів «Що дає людині реалізація права на працю?»

2. Надання коментарів щодо повідомлень ЗМІ про випадки порушень трудового законодавства.

ІІІ. Основна частина уроку

Розповідь учителя

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язуються виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. До речі, одним із важливих інститутів трудового права є колективний договір, що укладається між власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.

Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, по-друге, — метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов’язані з трудовими, себто має ширшу дію.Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо немає відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов’язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством. Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). У законодавстві вони визначаються поняттям «працівник». Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа. Разом з тим, слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов’язано з особливостями правового статусу деякої частини працівників — військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.

Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою правосуб’єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права і нести юридичні зобов’язання. Визначальним для виникнення правосуб’єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми зупинимося окремо). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов’язки, тобто зміст трудового договору. Права та обов’язки сторін поділяються на:

а) безпосередні, що визначаються сторонами;

б) похідні, що передбачені в законодавстві, які, у свою чергу, поділяються на необхідні умови без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови — випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т. ін.).

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов’язків.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, — шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників). Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця. Окремим категоріям працівників строк випробування не встановлюється. Це правило застосовується щодо громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування. Важливою умовою укладення трудового договору є визначення форми і його строків. Як правило, трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Разом з тим дозволяється укладення договору в усній формі. Додержання письмової форми обов’язкове в разі:

1) організованого набору працівників;

2) укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) укладення контракту;

4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) укладення трудового договору з неповнолітнім тощо.

Щодо строку укладення договору, то, відповідно до ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, установлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

При цьому строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Трудові правовідносини виникають із моменту прийняття працівника на роботу.

Вправа «ажурна пилка»

Робота в «домашніх групах»

• 1-а група. Співбесіда.

• 2-а група. Укладання трудового договору.

• 3-я група. Розірвання трудового договору.

• 4-а група. Що записується в трудову книжку.

• 5-а група. Що таке заробітна плата.


Пакет документів для «домашніх груп»

• 1 -а група. Визначення поняття «співбесіда», питання до співбесіди, обговорені на попередньому уроці.

• 2-а група. Текст статей КЗпП, що стосуються укладення трудового договору, зразок заяви під час прийому на роботу або вимоги до неї, зразок трудового договору або контракту. (Див. додатки)

• 3-я група. Текст статей КЗпП, що стосуються розірвання трудового договору, текст заяви про звільнення за власним бажанням або вимоги до неї. (Див. додатки)

• 4-а група. Зразок трудової книжки.

• 5-а група. Текст статей КЗпП, що стосуються заробітної платні.

Робота в «експертних групах»

«Експертні групи» формуються таким чином, щоб у кожній з них був(ли) представник(ки) кожної «домашньої групи», які розповідають іншим матеріал своєї теми і відповідають на запитання представників інших груп, тобто відбувається обмін інформацією.

Робота в «домашніх групах»

Учні повертаються до своїх домашніх груп, де проводять обмін інформацією та її узагальнення. Таким чином вони готуються до колективного обговорення теми.

Колективне обговорення

Запитання (заздалегідь записані на дошці, щоб зорієнтувати учнів)

1. Що таке співбесіда?

2. Що потрібно для її успішного проходження?

3. Що таке трудовий договір?

4. Яким чином він укладається, що в нього записується?

5. Якими є основні підстави розірвання трудового договору?

6. Як розірвати договір за власним бажанням?

7. Для чого потрібна трудова книжка?

8. Що таке заробітна платня та які існують її види?

Рольова гра

1. Розподіл ролей (можливий на попередньому уроці).

а) особи, що хочуть отримати роботу (2–3 учні);

б) працівники, що бажають звільнитися з роботи (2–3 учні);

в) керівники підприємства (складаються з трьох підгруп):

• ті, що проводять співбесіду (2 учні);

• ті, з якими укладається трудовий договір (2 учні);

• ті, що підписують заяву за власним бажанням) (2 учні);

• працівники відділу кадрів (2-3 учні);

• працівники бухгалтерії ( 2 учні).

2. Підготовка до гри (попередня можлива вдома). Кожен формує свою поведінку згідно з обраною роллю та пакетом документів, які отримав.

Бажаючі отримати роботу отримують одне із розроблених на попередньому уроці резюме і текст статей КЗпП, що стосуються укладання трудового договору, зразок заяви про прийом на роботу або вимоги до неї і готуються проходити процедуру співбесіди, укладання трудового договору та оформлення на роботу.

Бажаючі звільнитися отримують зразок заяви на звільнення за власним бажанням або вимоги до неї, текст статей КЗпП, що стосуються звільнення, і готуються пройти процедуру звільнення.

Керівники підприємств отримують текст статей КЗпП, що стосуються укладання та розірвання трудового договору, обговорених на попередньому уроці питань до співбесіди, і відповідно до своїх підгруп готуються до проведення співбесіди, укладання або розірвання трудового договору.

Працівники відділу кадрів отримують зразок записів у трудову книжку при прийомі, звільненні та інших записів і готуються поінформувати про них робітників.

Працівники бухгалтерії отримують текст КЗпП щодо заробітної плати і готуються роз’яснювати робітникам, який вид заробітної плати вони будуть отримувати і які виплати вони отримають у разі звільнення.

Хід гри

Ті, що виконують ролі осіб, які бажають отримати роботу, проходять процес оформлення на роботу:

• співбесіду;

• укладання трудового договору;

• оформлення трудової книжки;

• оформлення заробітної платні.

Ті, що виконують ролі робітників, що бажають звільнитися, проходять:

• процедуру розірвання трудового договору;

• оформлення трудової книжки при звільненні;

• оформлення виплат у разі звільнення.

ІV. Домашнє завдання

1. Опрацювати матеріал підручника параграф 21.

2. Складіть коротку інформацію про те, як влаштовувався на роботу хтось із ваших рідних.

Додаток 1

У заяві про прийом на роботу необхідно вказати:

1) посаду, ім’я (скорочено) та по батькові (скорочено) керівника підприємства, організації чи установи або іншої особи, яка має право приймати на роботу та на ім’я якої пишеться заява;

2) ваше прізвище, ім’я та по батькові;

3) вашу домашню адресу;

4) місце роботи і посаду, на яку претендуєте;

5) бажаний термін вашої роботи.

Додаток 2

У заяві про звільнення за власним бажанням необхідно вказати:

1) прізвище, ім’я (скорочено) та по батькові (скорочено) керівника підприємства, організації чи установи, або іншої особи, яка має право приймати на роботу та на ім’я якої пишеться заява;

2) ваше прізвище, ім’я та по батькові;

3) вашу домашню адресу;

4) посаду, з якої звільняєтесь;

5) причину звільнення (за власним бажанням, закінчення строкового договору);

6) дату останнього дня роботи.



Урок 3

Тема. Як закон регулює працю неповнолітніх

Мета: дати загальне уявлення про нормативні акти, які регулюють особливості праці неповнолітніх, а також працівників, які навчаються та працюють; ознайомити з основними пільгами, які надаються законом неповнолітнім щодо робочого часу, часу на відпочинок та оплати праці; формувати готовність застосовувати отримані знання на практиці.

Тип уроку: комбінований урок.

Обладнання: таблиці, мультимедійна дошка

ХІД УРОКУ

І. Організаційний момент

ІІ. Актулізація знань учнів

Інформація учнів про те, як влаштовувалися на роботу їхні рідні. Коментар до неї вчителя та учнів.

ІІІ. Вивчення нового матеріалу

У ч и т е л ь. Людина як перша і найголовніша державна цінність, якій гарантовано всі конституційні права, ще не набула такого захисту, який передбачений в Основному Законі. Конституція України гарантує право на працю, «на можливість заробляти собі на життя працею, яку вільно обирає або на яку вільно погоджується» (ст. 43 Конституції України). Проте вона безсила перед прогресуючим безробіттям. Що робити молодому спеціалістові після закінчення вищого навчального закладу? Куди подітися сотням тисяч працездатних осіб, які раптом опинилися за дверима збанкрутілих підприємств?

Найпоширеніший варіант пошуку роботи — через родичів і знайомих. Проте на вітчизняному ринку праці вже близько восьми років існує кілька категорій організацій, які надають послуги з працевлаштування й гарантовано влаштовують на роботу. Йдеться про приватні організації, що надають послуги з працевлаштування.

Сучасний стан працевлаштування в Україні:

1. Переважно роботодавці шукають фахівців із певним досвідом роботи.

2. Завжди існує потреба у цілеспрямованих, активних, ініціативних молодих людях.

3. Найбільшим попитом сьогодні користуються професії: маркетологів, РR-менеджерів, фінансових директорів, менеджерів з продажу. Протягом останнього півріччя також зросла потреба у виробничих професіях, інженерії, фахівцях у галузі телекомунікацій. На першому місці сьогодні професія бухгалтера.

4. Перша вимога — це диплом про вищу освіту. Бажаним є досвід роботи у галузі, в якій хоче працювати клієнт.

5. Ґрунтовне з боку роботодавця вивчення досвіду, навичок, рекомендацій, а також теоретичних знань особи, яка намагається отримати роботу.

Робота з таблицями

Ознаки (види поведінки), що належать до галузі трудового права


Ознака

Так

Ні

Укладання контракту на поставку (постачання) певної продукції



Вимога (заява) збільшення зарплатні



Претензії (листи) з приводу неналежної організації відпочинку в санаторії



Звільнення з роботи за власним бажанням



Звільнення з роботи у зв’язку із вчиненням правопорушення



Утворення системи перепусток на робочі місця у трудовому колективі



Види строків у трудовому праві


Види строків


Термін

строку

Коли він встанов-люється

Випробувальний строк



Строки трудового договору



Строк укладання колективного договору



Строк оформлення трудової книжки



Строк попередження працівником про

звільнення



Строк розрахунку в разі припинення трудових відносин



Строк дії дисциплінарного стягнення




Види відповідальності


Показник

матеріальна

відповідальність

Дисциплінарна

відповідальність

Підстави застосування



Види стягнення



Можливість стягнення



ІІІ. Вивчення нового матеріалу

Постановка проблеми

1. Хто із вас має досвід роботи?

2. Хто планує?

3. Чи є актуальною для вас тема трудових прав неповнолітніх?



На екрані: результати соціального опитування.

Вік, в якому ви заробили свої перші гроші.

До 15 років — 34 %.

У 15–17 років — 44 %.

У 18 років — 0 %.

У 19 років і старше — 0 %.

Запитання до класу

З якими проблемами стикаються молоді люди, які влаштовуються на роботу?

• Не відкривають трудові книжки;

• зарплата в конверті;

• випробувальний строк;

• невмотивовані звільнення.

У ч и т е л ь. Усе це є порушенням закону, тому ви повинні знати та вміти захищати свої права.

Запитання до класу

• Труд — це право чи обов‘язок?

Розповідь учителя

Основні принципи регулювання трудових відносин:

• свобода праці;

• заборона примусової праці;

• забезпечення права на створення профспілок та вступу до них;

• обов’язок сторін виконувати умови трудового договору.

Трудові права неповнолітніх:

• отримання зарплатні;

• трудовий стаж;

• премія;

• відрахування в пенсійний фонд;

• соціальне страхування;

• відпустка;

• вихідні дні;

• режим робочого часу.


Вправа «снігова куля»

Розглядаємо питання про особливості трудових відносин з неповнолітніми та пільги неповнолітніх.

А. Під час літніх канікул 6-річна Тетяна та 4-річна Марія вирішили влаштуватись на роботу — розносити та розклеювати рекламні оголошення.

Б. 16-річний Микола навчається в 10-му класі. Щоб допомогти матері, яка одна виховує його та молодшу сестру, Микола вирішив влаштуватись на роботу в магазин, що знаходиться на першому поверсі будинку, де він мешкає, вантажником.

У ч и т е л ь. Використовуючи ст. 88, 90, 9 Кодексу законів про працю визначте, кого з цих підлітків роботодавці мають право прийняти на роботу і на яких умовах.

Враховуючи незавершеність фізичного та психічного розвитку неповнолітніх та необхідність здобуття ними освіти, закон встановлює для них певні пільги під час роботи.

Завдання

А. 16-річний Віктор під час літніх канікул влаштувався працювати в редакцію газети кур’єром.

Б. 17-річна Надія влаштувалась на роботу прибиральницею в лікарні.

Використовуючи ст. 5, 87, 92, 94, 95 Кодексу законів про працю, визначте:

1) Якою повинна бути тривалість їхнього робочого дня?

2) За яким принципом їм нарахують зарплатню?

3) Які обмеження, пов’язані з тривалістю робочого часу, діятимуть щодо цих робітників?

4) Які пільги вони мають щодо відпустки?

В. 17-річна Ганна працює прибиральницею в магазині. Хазяїна магазина не влаштовує, що дівчина може працювати тільки вдень, і він вирішив її звільнити.

• Використовуючи ст. 98 КЗпП, поясніть, чи може він це зробити і за яких умов.

Г. Батьки 17-річного Валерія, який працює на АЗС, вимагають розірвання трудового договору на тій підставі, що робота погано впливає на здоров’я їх сина.

• Використовуючи ст. 99 КЗпП, поясніть, чи мають вони на це право.

Віртуальний «ярмарок вакансій»

Учні за допомогою комп’ютерів та мультмедійних приладів розглядають рекламні проспекти різних підприємств, фірм тощо, аналізують їх, обирають ті, що становлять для них певний інтерес. Потім обговорюють з учителем та в групах.

Вправа «Відкритий мікрофон»

Згадайте, чи завжди ваші однолітки, які працюють чи працювали, проходили процедуру офіційного працевлаштування.

У ч и т е л ь.

На жаль, в наш час кількість підлітків, що бажають працювати, перевищує кількість робочих місць. Крім того, підприємцям не завжди вигідно офіційно укладати трудовий договір з неповнолітніми.

Запитання

Чому підприємцям вигідніше брати неповнолітніх на роботу неофіційно?

У ч и т е л ь. Таким чином, у нас існує «ринок чорної праці», тобто неофіційної. Але на такій напівлегальній роботі, як правило, не забезпечується охорона праці неповнолітніх і є перспектива бути ошуканими (отримати зарплату менше обіцяної) й не мати можливості довести це. Таким чином, фактично відбувається експлуатація неповнолітніх, яка заборонена як міжнародним, так і українським законодавством. Питаннями боротьби з експлуатацією неповнолітніх опікуються Комітет з прав дитини, місцеві прокуратури та управління юстиції.


ІV. Підсумки уроку

Бесіда

1. Які документи потрібні для влаштування на роботу?

2. Які людські якості притаманні різним професіям?

3. Які рекомендації психолога будуть корисними при влаштуванні на роботу?

4. На що звертають увагу найчастіше роботодавці?

5. Які права людини найчастіше порушуються під час влаштування її на роботу? Чи відомі вам такі факти з життя?

6. Де і за яких умов можуть працювати підлітки?

7. Які пільги мають працюючі неповнолітні?

V. Домашнє завдання

1. Опрацювати матеріал підручника параграф 22.

2. Підготуватись до уроку узагальнення.

Завдання до наступного уроку узагальнення

Учитель пояснює, що оцінюватись будуть знання та вміння з трьох тем: цивільне право, сімейне право, трудове право. Урок буде складатися з виконання тестових завдань і розв’язання юридичних задач (якщо ви обрали форму захисту проектів, то пояснюєте, як це буде відбуватись).











ВИСНОВКИ


Молодь – це майбутнє держави, життєво важлива складова успішного економічного розвитку суспільства в майбутньому, а отже трудові права молоді, особливо неповнолітніх потребують значної уваги з боку влади.

Держава повинна не тільки забезпечити для молоді умови праці, а й розробити механізм, який в повному обсязі надавав би можливість таким особам використовувати свої права та гарантії. Більшість неповнолітніх, влаштовуючись на роботу, не знають про те, що вони мають певні пільги, і деякі роботодавці цим користуються. Тому, мені здається, одним із чинників захисту прав працівників є інформування осіб, які вступають у трудові відносини, про їх права, гарантії, умови праці через засоби масової інформації, вивчення у навчальних закладах, самостійне ознайомлення через інтернет.

Таким чином, дослідження основних положень трудових відносин дає змогу з’ясувати та визначити їх необхідність та важливість. Саме тому дана тема роботи є актуальною та корисною в процесі її вивчення та застосування на практиці.












СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ


1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. – 1996. - № 30. – С. 141.

2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р.

( З поправками та доповненнями. Редакція станом на 15.10.2013 р.)

3. Про зайнятість населення: Закон України від 1 березня 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1991. № 14.

4. Про відпустки: Закон України від 15 листопада 1996 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1997. - № 2. С. 4.

5. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1995. - № 17. – С. 121.

6. Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 р. // Відомості Верховної Ради України.–1992.-№ 49. – С. 668.

7. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми: Затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України від 22 березня 1996 р. № 59.

8 Карпенко Д.О. Основи трудового права: Навчальний посібник.-К.:Видавництво А.С.К., 2009. - 656с.

9. Наровлянський О.Д. Правознавство (практичний курс): Підручник для 9 класу загальноосвітніх навчальних закладів. - К.:Грамота, 2009. 216с.

10. Перелік важких робіт і робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх: Затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 46.

11. Охорона праці в Україні. Нормативні документи. – К.: КНТ, 2004. – 440 с.

12. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. -Харків, 1998. - 562с.

13.Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К.: Видавництво А.С.К., 2009. - 1024с.

14. Трудове право України: Навчальний посібник / За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: Істина, 2005. – 208 с.

15. Трудове право України: Навчальний посібник. Курс лекцій К.: Олан, 2002. – 335 с.

16. Трудове право України: Підручник / За ред. В. І. Прокопенко. – Х.: Консум, 2004. 562с.

17. Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. – К.: Вікар, 2004.-726с.

18. Трудове право України. Академічний курс: Підручник для студентів юрид. спец. вищ. навч. закл. / За ред. П.Д.Пилипенка. - К.: Концерн «Видавничий Дім Ін Юре», 2004. - 536с.

19. Юридическая энциклопедия. – М., 2003.575с.


















ДОДАТОК 1


Форми та анкети, що заповнюються

при прийомі на роботу

При прийомі на роботу оформлюються наступні документи:

1. Заява.

2. Автобіографія.

3. Особистий листок обліку кадрів (анкета).

4. Копії документів про освіту.

5. Довідки про стан здоров’я.


При заповненні документів потрібно пам’ятати, що при прийомі на роботу важливе значення приділяється ознайомленню з Вашими документами. Тому заповнювати документи потрібно уважно, серйозно і добросовісно.


1.Заява

Заява – це документ, який містить прохання або пропозицію однієї чи кількох осіб, адресовану установі або посадовій особі.


Заяви з кадрових питань складаються

з таких реквізитів:

1. Адреса ( назва організації або службової особи).

2. Відомості про заявника ( прізвище, ім’я, по-батькові, адреса, іноді – посада).

3. Назва виду документа ( заява).

4. Текст.

5. Перелік додатків із зазначенням кількості сторінок.

6. Підпис автора.

7. Дата заяви.


Текст заяви має таку структуру:

1. Прохання ( висновок).

2. Обґрунтування прохання ( докази) – для прохань про звільнення, переведення.


Зразок заяви про працевлаштування

Директору будівельної

компанії «Олса», м. Житомир

Приходьку М. В.

Куриленка Віталія Сергійовича,

який проживає за адресою:

вул. Київська, 8, кв. 5

м. Житомир


Заява

Прошу прийняти мене на роботу кур’єром.


28.06.2013. ( Підпис) В. С. Куриленко
















ДОДАТОК 2

2.Автобіографія.

Автобіографія – це документ, у якому особа, яка складає його, подає опис свого життя та діяльності.

Основна вимога до такого документа – досягти вичерпності потрібних відомостей і лаконізму викладу. Кожне нове повідомлення починається з абзацу.

Автобіографія складається з таких реквізитів:

1. Прізвище, ім’я, по-батькові у називному відмінку.

2. Дата, місце народження.

3. Відомості про навчання.

4. Відомості про трудову діяльність.

5. Відомості про громадську роботу.

6. Короткі відомості про склад сім'ї.

7. Дата і підпис автора.


Рекомендації при написанні автобіографії:


1. Будьте точними при викладі і пам’ятайте, що нечіткий опис обов’язків, які Ви раніше виконували, складає про Вас невизначене враження.

2. Описуйте, яких результатів Ви досягли на своєму попередньому робочому місці.

3. Об’єм автобіографії не повинен перевищувати двох сторінок.

4. Не пишіть нічого, якщо Ви не можете написати про якийсь період своєї роботи щось приємне. Іншими словами, не вказуйте в автобіографії щось негативне.

5. Обов’язково перечитайте написане, виправте орфографічні помилки. Якщо є можливість, дайте ще комусь перечитати текст.


Всі відомості подаються в такому порядку і з таким розрахунком, щоб можна було скласти уявлення про життєвий шлях, кваліфікацію і професійну діяльність даної людини.

Зразок: Автобіографія


Я, Коваленко Петро Сидорович, народився 18 лютого 1988 року в с. Угринів Тисменицького району Івано-Франківської області.

У 2005 році закінчив Угринівську загальноосвітню школу І-ІІІ ступенів і вступив на навчання до Торговельно-економічного коледжу КНТЕУ за професійним спрямуванням «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності.

У 2009 році успішно закінчив ТЕК КНТЕУ і отримав направлення на роботу до ПТК «Агромат» де працював до жовтня 2010 року, одночасно навчаючись в Київському національному торговельно-економічному університеті.

У 2010 році закінчив КНТЕУ, отримав диплом магістра з менеджменту і у жовтні цього ж року був призваний до лав Збройних сил України. Звільнився з армії 01 жовтня 2011 року.


12.10.2011р. (підпис) Коваленко П.С.











ДОДАТОК 3

3. Особистий листок обліку кадрів (анкета)

Перед тим, як почати заповнення анкети:

1. Уважно прочитайте інструкцію (запитання анкет).

2. Переконайтесь, що Ви зрозуміли всі запитання.

3. Спочатку заповніть копію, потім оригінал.

4. Тримайте у себе чорнову копію як довідковий матеріал для співбесіди.


Заповнення анкети:

1. Користуйтесь ручкою (чорний, синій кольори), а не олівцем.

2. Пишіть охайно.

3. Перевіряйте орфографію.

4. Не залишайте незаповнені графи(розділи):

- дайте відповіді на всі запитання, що стосуються Вас;

- поставте прочерк, якщо питання не стосується Вас.

5. Використовуйте прості слова та короткі речення.

6. Підкреслюйте свої позитивні якості в розділі «інші доповнення».

7. Пам’ятайте, що досвід, одержаний поза роботою, також може мати відношення до деяких посад.

8. Переміщення по роботі вказуйте в хронологічній послідовності.

9. Не перебільшуйте і не переоцінюйте значення своїх попередніх обов’язків.

10. Зосередьтесь на позитивній інформації.

11. Не пишіть на полях, між рядками. Якщо необхідно, зробіть додаток на окремому аркуші паперу (вкажіть там своє ім’я, назву бажаної посади та код) та додайте до анкети.

12. Дайте відповідь саме на ті питання, які зазначені у рекламному повідомлені.


Після закінчення заповнення анкети:


1. Переконайтесь, що всі дати вказані послідовно.

2. Попросіть кого-небудь перевірити Вашу анкету.

3. Перепишіть на чистий бланк варіант оригіналу анкет (при необхідності).

4. Візьміть великий конверт та марку.

5. Вкладіть супроводжуючий лист – анкета не повинна бути анонімною.

6. Відправте на адресу роботодавця.

7. Тримайте у себе копію анкети.


Прочитайте вказівки, щоб впевнитись, чи повинна анкета супроводжуватись резюме. Якщо не має спеціальної вказівки, уникайте дублювання інформації, наприклад, не повторюйтесь в анкеті, резюме та супроводжуючому листі. Якщо Ви додали резюме, не пишіть на анкеті «Див. додаток: резюме ». Пам’ятайте, що роботодавці користуються анкетою для того, щоб вилучати з неї лише потрібну йому інформацію і вони не бажають вивчати резюме, відокремлюючи потрібну інформацію.











ДОДАТОК 4

4. Пам’ятка для складання резюме


Резюме - це короткий виклад ваших досягнень, професійного та життєвого досвіду.

В однієї і тієї ж людини резюме може відрізнятися залежно від того, куди вона влаштовується. Основну увагу потрібно звернути на напрям, що стосується вашої майбутньої роботи.

У резюме має бути зазначено:

1. Прізвище, ім’я, по батькові та посада, на яку претендуєте.

2. Трудовий досвід: посади із зазначенням місця та часу роботи, починаючи з останніх, наявність професійних навичок і досвіду роботи у цій галузі.

3. Домашня адреса, телефон, за наявності факс, електронна адреса.

4. Інформація про освіту (навчальні заклади, які закінчили, зазначаючи факультет, спеціальність)

5. Професійні досягнення (перемоги в конкурсах, премії, нагороди, наукові публікації, відзнаки).

6. Додаткові уміння та навички: знання мов, володіння комп’ютером, наявність прав водія.


Резюме повинно бути стислим, конкретним, грамотним.

Зразок резюме


Прізвище Зарубіна

Ім’я Світлана

По батькові Олексіївна


Мета: Працевлаштування, претендую на посаду касира банку «Аваль»

Досвід:Помічник бухгалтера банку «Аваль»,2008—2009 рр.

Адреса: 78528, Львівська обл., м. Самбір, вул.Лісова, 7,

кв. 28 тел. (03245) 4-53-75

Освіта: Університет банківської справи,м. Київ, факультет фінансово-економічний, 2003—2008 рр.

Нагороди: Стипендія ім. Т. Г. Шевченка за досягнення у навчанні в 2007—2008 рр.

Додаткова інформація: Володію комп’ютером (офісні програми, бухгалтерська програма 1С).

Маю права водія категорій В і С з 2002 р.

Володію мовами: українська - рідна, російська - вільно, англійська — достатньо для спілкування та роботи з літературою, польська — розмовний рівень, німецька — початковий рівень.



















ДОДАТОК 5


Корисні посилання

http://rabota.kharkov.ua/
Робота в Харкові – безкоштовна Інтернет-служба пошуку роботи та підбору персоналу

http://rabota.ria.ua
Пошук роботи: робота, вакансії, резюме, кадрові агенції

http://www.rabotaplus.com.ua/
Робота в Києві, вакансії в Україні. Робота, резюме, Пошук роботи, працевлаштування

http://rabota.ua/
Робота в Києві, вакансії в Україні. Робота, резюме. Пошук роботи, працевлаштування в Києві й Україні

http://www.ukrjob.com
Всеукраїнський Центр Працевлаштування

http://www.ukrjob.net
Робота в Києві й Україні

http://www.vakansii.com.ua
База вакансій газети "Бізнес"

http://jobselector.com/
Робота в твоєму місті

http://www.works.com.ua
Як стати відомим, створити про себе добру думку та розширити власний бізнес

http://www.rabotana.ru
Автоматизований кадровий сервер

http://www.superjob.ru/
Робота, вакансії, пошук персоналу, резюме, пошук роботи

http://www.dion-inform.com/search/index_vac_ua_in_ua.phtml
Вакансії в Україні

http://www.jobmarket.com.ua
Портал із працевлаштування й освіти

http://www.ukrpersonal.com.ua/
Центр підбору кадрів і працевлаштування

http://www.jobportal.com.ua/ukr/
Робота в Україні, пошук роботи

http://job.ukr.net/
Робота в Києві й Україні – вакансії та резюме, пошук роботи

http://www.jobs.ua/
Вакансії. Робота в Україні






















































































Автор
Дата добавления 05.12.2015
Раздел Обществознание
Подраздел Другие методич. материалы
Просмотров796
Номер материала ДВ-229974
Получить свидетельство о публикации

"Инфоурок" приглашает всех педагогов и детей к участию в самой массовой интернет-олимпиаде «Весна 2017» с рекордно низкой оплатой за одного ученика - всего 45 рублей

В олимпиадах "Инфоурок" лучшие условия для учителей и учеников:

1. невероятно низкий размер орг.взноса — всего 58 рублей, из которых 13 рублей остаётся учителю на компенсацию расходов;
2. подходящие по сложности для большинства учеников задания;
3. призовой фонд 1.000.000 рублей для самых активных учителей;
4. официальные наградные документы для учителей бесплатно(от организатора - ООО "Инфоурок" - имеющего образовательную лицензию и свидетельство СМИ) - при участии от 10 учеников
5. бесплатный доступ ко всем видеоурокам проекта "Инфоурок";
6. легко подать заявку, не нужно отправлять ответы в бумажном виде;
7. родителям всех учеников - благодарственные письма от «Инфоурок».
и многое другое...

Подайте заявку сейчас - https://infourok.ru/konkurs


Выберите специальность, которую Вы хотите получить:

Обучение проходит дистанционно на сайте проекта "Инфоурок".
По итогам обучения слушателям выдаются печатные дипломы установленного образца.

ПЕРЕЙТИ В КАТАЛОГ КУРСОВ


Идёт приём заявок на международный конкурс по математике "Весенний марафон" для учеников 1-11 классов и дошкольников

Уникальность конкурса в преимуществах для учителей и учеников:

1. Задания подходят для учеников с любым уровнем знаний;
2. Бесплатные наградные документы для учителей;
3. Невероятно низкий орг.взнос - всего 38 рублей;
4. Публикация рейтинга классов по итогам конкурса;
и многое другое...

Подайте заявку сейчас - https://urokimatematiki.ru

Похожие материалы

Включите уведомления прямо сейчас и мы сразу сообщим Вам о важных новостях. Не волнуйтесь, мы будем отправлять только самое главное.
Специальное предложение
Вверх