Инфоурок Другое Другие методич. материалы«МОББИНГ КАК ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ФОРМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ДЕСТРУКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ ВЛИЯНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ»

«МОББИНГ КАК ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ФОРМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ДЕСТРУКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ ВЛИЯНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ»

Скачать материал

 

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ДОНЕЦКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ ИНСТИТУТ

ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ»

ФАКУЛЬТЕТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

«МОББИНГ КАК ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ФОРМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ДЕСТРУКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯВЛИЯНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ»

 

Выполнил слушатель группы

профессиональной переподготовки по программе

«Психологические науки. Психология служебной деятельности»

__________________________Громова Е.Н.___________________________

(ФИО)

по дисциплине Социальная Психология________________________________

 (название дисциплины)

 

Преподаватель Ущаповская Елена Николаевна, доктор искусствоведения____

(ФИО преподавателя)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Донецк, 2019 г.

МОББИНГ КАК ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ФОРМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ДЕСТРУКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯВЛИЯНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ.

1 слайд. В настоящее время, в условиях нестабильной социально-экономической обстановки, непрерывных реформаций в обществе и организациях различных форм собственности, изменениями форм традиционной организации общества, растущей безработицы (и в следствие этого боязни лишиться работы) проблема моббинга приобретает важное значение в практике психологии труда.

 

Как форма психологического насилия  (mobbing – от англ. глагола to mob – грубить, нападать толпой, стаей, травить) моббинг получает все более широкое распространение в производственных научных и учебных коллективах, офисах корпораций [4]. Под моббингом в служебном коллективе, как правило, понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе [5].

Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, унижений и травли происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. [6].

ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ МОББИНГА

2 слайд Понятие «моббинг» было введено К. Lorenz [7], который называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника.  Термин получил известность среди исследователей после публикации в 1972 г. работы шведского врача P. Heinemann, который сравнивал жестокое поведение детей по отношению к сверстникам с агрессивным поведением животных и называл его моббингом.  В современном значении термин был впервые употреблен шведским исследователем психологии труда H. Leymann [8], изучавшим в начале 80-х годов XX века особенности поведения людей в коллективе. H. Leymann [9] назвал отмеченный феномен моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека. Проявление моббинга в обществе основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы. В дальнейшем Noa Davenport, R. Schwartz, G. Elliott  (1999) в своей книге «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» рассмотрели  возникновение и динамику этого явления, его последствия для участников и ущерб для фирмы, а также возможные пути его предотвращения [10].

Серьезность проблемы моббинга подтверждает не только степень его распространения, но и степень тяжести его последствий для человека. Не случайно в книге «Насилие на работе» (Violence at Work (1998),  написанной Duncan Chappell и Vittorio Di Martino [11]  и изданной под эгидой Международной организацией труда (МОТ), моббинг упоминается в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. По мнению авторов, индивидуальная и групповая травля и сходные с этим формы поведения могут наносить столь же серьезный вред, как и прямое физическое насилие. В России исследования указанного явления фактически начаты генетиком В.П. Эфроимсоном (1908–1989), который в своих трудах по «родословной альтруизма» писал о так называемой неэтической конкуренции, имея в виду острые отношения в среде ученых-генетиков.

3 слайд Традиционно выделяют два вида моббинга [12]: 1) вертикальный – «боссинг» (bossing – от англ. boss – хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника.

Разновидностью боссинга, то есть вертикальной травли, может стать и нетипичный моббинг «снизу вверх», когда коллектив занимается выживанием вновь назначенного руководителя, не принимая его в качестве высшего должностного лица с соответствующими полномочиями. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников. Также причинами этого может быть страх перед грядущими изменениями, в том числе, возможно, в кадровой расстановке, то методы отличаются. Не применяется бойкот и открытые издевки, но живут и множатся сплетни, скрытое игнорирование приказов, «шаляй-валяй» в отсутствие шефа на месте. При наличии еще более вышестоящего начальства приживается и доносительство.

Также получил распространение горизонтальный моббинг – когда психологический террор исходит от коллег. В англосаксонском диалекте это понятие обозначают как буллинг (от англ. bullying – тиранить, издеваться, донимать). Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации [6].

Возможен также третий вид моббинга – так называемый сэндвич-моббинг, когда  травля идет с обеих сторон (то есть осуществляется многослойная и сетевая травля). Моббинг может проявляться в латентной (закрытой) форме и открытой форме [13].

Российская практика свидетельствует, что кроме указанных выше вертикального и горизонтального моббинга имеет место и так называемый институциональный моббинг, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, конкурсный отбор преподавателей в ВУЗах,  предшествующий заключению с ними срочного трудового договора. рассмотрение служебных споров [14].

 4 слайд В настоящее время выделяют следующие основные формы моббинг-стратегий: 

·                     вербальная агрессия против сотрудника (провокационные вопросы, лживые утверждения,  безосновательные обвинения, сомнения в компетентности, грубое и надменное прерывание подчиненного, вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающими личность работника);

·                     клевета (целенаправленные действия, направленные на уничтожение личной и профессиональной репутации жертвы (преследователи могут распускать заведомо ложные сплетни, подбрасывать предметы порочащие достоинство жертвы, воровать нужные бумаги и т.д.);

·                     изоляция от коллектива (прекращение всех возможных контактов с жертвой, в том числе неформального общения и игнорирование контактов, например, с жертвой не здороваются, не приглашают с собой обедать, не зовут на вечеринки и т.д.);

·                     умышленное не предоставление работнику полной  и достоверной информации, необходимой для выполнения служебного задания (полная или частичная изоляция служебных каналов связи, намеренное сокрытие или несвоевременная передача рабочей информации, распоряжений, инструкций, в том числе о времени проведения  совещаний);

·                     игнорирование успехов (со стороны сотрудников – намеренное игнорирование любых вкладов и достижения жертвы; cо стороны руководства систематическое лишение вознаграждений, премий и продвижения по службе);

·                     безосновательное изменение размеров заработной платы работника;

·                     перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;

·                     преднамеренное распространение ложной информации  и слухов о работнике;

·                     нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;

·                     гипетрофированное внимание к сфабрикованным жалобам и доносам;

·                     нарастающая социальная депривация и изоляция работника в коллективе, его демонстративное отвержение;

·                     драматизация ситуации (нагнетание атмосферы полной безысходности и катасторофичности);

·                     насмешки и издевательства над сотрудником.

5 слайд Выделяют три основные личностные причины боссинга.

1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами компании. Игра с подчиненными как с пешками – одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников – дело жизни [Кириленко, 2008].

2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.

3. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.

Какими бы благими на словах ни были намерения начальника, занимающегося боссингом, единственная причина этого явления кроется в нем самом. Часто это личность с деструктивными изменениями, профессиональными деформациями. У начальника развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и личной жизнью подчиненных.

Мы рассматриваем боссинг и моббинг как проявления профессиональных деструкций.

Организатор боссинга руководствуется принципом: «Тот, кто нам не нравится, должен исчезнуть» [Колодей, 2007, с. 23]. Помимо устранения потенциальных конкурентов,  могут применяться особенно изощренные методы устрашения подчиненных для повышения своего авторитета. Для сотрудника искусственно изменяются условия профессиональной деятельности, за ним осуществляется тотальная слежка с целью «поймать», его вынуждают совершать адаптивные действия защитного типа.

В ходе боссинга «нападающая» сторона осуществляет поиск социальной поддержки, поэтому происходит расслоение коллектива на группировки по основаниям «подобное притягивается подобным». В процессе объединения в группировки сотрудники подвергаются психологическому давлению, шантажу, им дается искаженная либо ложная информация о возникших проблемах и противоречиях. В одну группировку объединяются сотрудники, на данный момент поддерживающие давление на жертву. Они начинают заниматься горизонтальным моббингом, – психологической «травлей» своего коллеги. Эти люди имеют свои субъективные причины считать подвергаемого давлению сотрудника «чужаком» (даже если он проработал с ними не один десяток лет). Вторую группировку составляют сотрудники, являющиеся объектами (жертвами) боссинга и расширяющегося моббинга. К третьей группировке относятся сотрудники,

6 слайд В группу риска реализации моббинг-стратегий входят [3,17]: 

·                     работники в начале профессиональной деятельности (молодые),

·                     работники  в конце профессиональной деятельности (старше 60 лет),

·                     неординарные, талантливые личности (отличающиеся высокими производственными показателями – в бизнес-сфере-уровнем продаж, числом заключенных контрактов, в сфере науки и образования – научной, учебной, публикационной активностью, общественным признанием);

·                     сенситивные личности с повышенной чувствительностью, сниженной стрессовой и фрустрационной толерантностью,  эмоционально-открытые личности,

·                     высокомерные индивидуалисты,

·                     нарушители корпоративной этики, морали, негласных правил (в том числе «донжуаны» и «мессалины», переигрывающие с противоположным полом, теряющие чувство меры патологические шутники, патологические жалобщики и просители),

·                     резко повышенные или пониженные в должности сотрудники,

·                     новые руководители (боссы), генерирующие нововведения.

Частой причиной и вертикального, и горизонтального моббинга становится банальная зависть к более молодому и удачливому коллеге. В зависти всегда таится сравнение: «Завидующий интерпретирует чужой успех как свое поражение, а не как выигрыш целого, частью которого он является». В христианстве зависть (лат. invidia) считается одним из семи смертных грехов. Запрет на зависть появляется уже в Ветхом завете в последней из десяти заповедей Моисея.

7 слайд  причины  возникновения и реализации моббинг-стратегий, непосредственно не связанные с поведением сотрудника, а кроящиеся  в организационной структуре  и организационном климате организации (коллектива): 

·                     внешняя для коллектива кризисная ситуация,

·                     страх потери рабочего места,

·                     неясные цели организации и стратегии ее развития;

·                     отсутствие навыков управления у высшего руководства;

·                     отсутствие обратной связи;

·                     расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;

·                     непрописанный механизм принятия решений;

·                     нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий;

·                     плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;

·                     попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;

·                     текучка кадров, частая смена топ-менеджеров;

·                     отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

·                     превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;

·                     резко различающаяся мотивация у сотрудников;

·                     неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов.

·                     страх обнаружения корпоративных махинаций,

·                     еприятие  лиц иного этнического происхождения, вероисповедания, политических и социальных убеждений и воззрений.

8 слайд ФАЗЫ РАЗВИТИЯ И ПРОФИЛАКТИКА МОББИНГА В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

 Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.

Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.

Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.

Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.

Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

9 слайд ПОСЛЕДСТВИЯ МОББИНГА

Возможные последствия для объектов (жертв) моббинга проявляются в виде нервного срыва, психических травм, соматических заболеваний на почве длительного стресса, снижения самооценки, комплекса неполноценности. Мгновения, проведенные штатным «козлом отпущения» в офисе, «свистят, как пули у виска». Жертва боссинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг.

 Прямое влияние моббинга на его жертв, по данным зарубежных исследований, приводимым И.В. ГУЛИС, проявляется в виде активных и пассивных форм поведения. К активным формам измененного поведения относится гнев, ярость, раздражение. К пассивным формам поведения жертвы моббинга относится тревожность и депрессивное настроение жертвы моббинга. Особо выделяются нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в нарушении концентрации внимания [Гулис, 2008]. Непрямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического и психосоматического состояния. Ухудшение психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса. На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.

Работник, явившийся жертвой моббинг-стратегий как правило оказывается в социальной изоляции и информационном вакууме, теряет социальные и профессиональные ориентиры, становится все более беспомощным и неуверенным в своей профессиональной деятельности. Исходом социогенеза мообинга является социальная дезадаптация, которая понимается как частичная или полная утрата человеком способности приспосабливаться к условиям социальной среды.

Последующие невротические (у моббинг-мишени) или паранояльные (у моббинг-террористов) расстройства  проявляются в виде несбалансированности психических процессов, неадаптированности, нарушении процессов самоактуализации или в виде  уклонения от нравственного или эстетического  контроля за собственным поведением. При этом по мнению П.И.Сидорова [1]  возможным исходом данного психпатологического процесса является психический дефект в виде психической астенизации повышенной утомляемости, явлениями раздражительной слабости, сужением круга интересов  постепенной нивелировкой индивидуальных характерологических свойств.

 Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы коллектива не решатся, а усугубятся. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его инициаторов (преследователей) появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии). Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план.

 Нестабильная социально-экономическая ситуация, процессы оптимизации производств, сокращение персонала может провоцировать возникновение моббинга в подразделениях вузов. Профилактика и минимизация негативных последствий моббинга  в коллективе выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и своевременных и конструктивных управленческих решений. Наличие у человека профессионализма как системного качества повышает устойчивость личности в условиях моббинга [18]. В качестве организационно-управленческих средств

10 слайд профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие: 

·                     формирование здоровой организационной культуры в организации;

·                     поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;

·                     развитие навыков управления у высшего руководства;

·                     создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;

·                     рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;

·                     четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;

·                     формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;

·                     формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

·                     формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;

·                     исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

В качестве личностно-ориентированных средств профилактики моббинга, можно выделить следующие меры профилактики:

 

·                     Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.

·                     Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.

·                     Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.

·                     Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.

·                     Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».

·                     Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.

Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается. Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации. Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

ОСНОВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ ТУШЕНИЯ МОББИНГА 

Итак, первое: не противопоставляйте себя коллективу. Постарайтесь в первую очередь быть доброжелательным человеком, даже с агрессивно настроенными по отношению к вам членами коллектива.  Вывод: не унижайте других, особенно подчиненных вам сотрудников. Защищайтесь: твердо, но, не переходя в атаку. Не поддерживайте сплетни. Ищите золотую середину под девизом «Защищаю себя, но не нападаю на других».

 Параллельно с тушением моббинга не забывайте профессионально расти. Выполняйте свои обязанности добросовестно и в полном объеме. Со временем ваш профессионализм оценит не только начальник, но и коллеги.

 Запаситесь терпением и тактичностью. Даже при моббинге, даже вопреки собственным желаниям вливайтесь в коллектив. Разбирайтесь в причинах. Но не занимайтесь самоедством. Почему моббинг постиг именно вас? В ком причина: в вас или в коллективе? Найти причины, предугадать следствие — задача для стратега. Старайтесь не совершать типичных ошибочных действий: не унижайтесь сами и не унижайте других. Не принижайте свои достоинства для «уравнения» с большинством сотрудников. Не ябедничайте руководству и не подчеркивайте свой особый статус приближенного лица, но и не принижайте свою важность как помощника руководителя. ЛИТЕРАТУРА:

1. Сидоров П.И.  Медицина труда и промышленная экология.

2. Дружилов С.А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструкций [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. N 3(17). URL: http://psystudy.ru.
3. Дружилов С.А. Профессиональные деформации как индикаторы дезадаптации  и душевного неблагополучия человека // Сибирский педагогический журнал. 2010. N 6. С. 171–178.

4. Юрик И.В. Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления [Электронный ресурс] //: Информационный бюллетень Республик. науч.-техн.б-ки Беларуси. 2009. № 2. URL: http: //rlst.org.by/izdania/ib209/371.html (дата обращения 26.03.2011).

5. Ениколопов С.Н. Современный терроризм и агрессивное поведение // Психология и психопатология терроризма. Гуманитарные стратегии: сб. ст. / под ред. М.М.Решетникова. 2004. С. 181–193.

6. Колодей К. [Colodej C.] Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. Е.И.Высочиновой. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.

7. Lorenz K. Das sogenannte Bose. Zur Naturgeschichte der Agression. Wien: Borotha-Schoeler, 1963.

 8. Leymann H. The content and development of mobbing at work // European Journal of Work and Organizational Psychology. 1996. № 5–2. P. 165–184.

9. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren. Reinbek bei Hamburg: Reinbek bei Hamburg, 1997.

10. Davenport N., Schwartz R.D., Elliott G.P. Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace. Ames, IA: Civil Society Publishing, 1999.

Просмотрено: 0%
Просмотрено: 0%
Скачать материал
Скачать материал

Краткое описание документа:

. В настоящее время, в условиях нестабильной социально-экономической обстановки, непрерывных реформаций в обществе и организациях различных форм собственности, изменениями форм традиционной организации общества, растущей безработицы (и в следствие этого боязни лишиться работы) проблема моббинга приобретает важное значение в практике психологии труда. Как форма психологического насилия (mobbing – от англ. глагола to mob – грубить, нападать толпой, стаей, травить) моббинг получает все более широкое распространение в производственных научных и учебных коллективах, офисах корпораций [4]. Под моббингом в служебном коллективе, как правило, понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе [5]. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, унижений и травли происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. [6].

Скачать материал

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

5 936 825 материалов в базе

Скачать материал

Другие материалы

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

  • Скачать материал
    • 11.02.2021 156
    • DOCX 37.2 кбайт
    • Оцените материал:
  • Настоящий материал опубликован пользователем Громова Елена Николаевна. Инфоурок является информационным посредником и предоставляет пользователям возможность размещать на сайте методические материалы. Всю ответственность за опубликованные материалы, содержащиеся в них сведения, а также за соблюдение авторских прав несут пользователи, загрузившие материал на сайт

    Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

    Удалить материал
  • Автор материала

    Громова Елена Николаевна
    Громова Елена Николаевна
    • На сайте: 6 лет и 10 месяцев
    • Подписчики: 25
    • Всего просмотров: 26350
    • Всего материалов: 27

Ваша скидка на курсы

40%
Скидка для нового слушателя. Войдите на сайт, чтобы применить скидку к любому курсу
Курсы со скидкой