Новые подходы к аттестации педагогических работников: риски и преимущества.

для Солодковой М.И.

группа 23

Ярославцева Т.В.

Новые подходы к аттестации педагогических работников: риски и преимущества.

                                                                                          Учитель! Перед именем твоим

Позволь смиренно преклонить колени.

  Начало XXI века – время глобальных перемен в России. Жить в эпоху коренных изменений достаточно сложно, но в тоже время, и интересно. Советская школа, которую все мы прошли, помогла нам в трудовом старте, но время неумолимо диктует новые условия работы, не позволяя нам стоять на месте, и требуя от современного педагога большей мобильности и грамотности. Уверенна, что работают в школах сейчас только но настоящему преданные педагогическому ремеслу мастера своего дела, о которых и в прежние времена говорили: «И чтец, и жнец, и на дуде игрец»…                                                         

    Преподаю в школе вот уже 20 с лишним лет, всё больше и больше убеждаюсь, что современный урок должен быть выстроен на сильного ученика, материал урока должен быть подобран таким образом, чтобы прослеживалась связь с жизнью и интерес на уроке, конечно же, должен поддерживаться наглядностью, которой сейчас в цифровом формате предостаточно. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от педагогических работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

  Приказом Минобрнауки РФ от 24.03.2010г. № 209 внесены существенные изменения в порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. В частности, введена обязательность аттестации педработников с целью подтверждения их соответствия занимаемой должности, определены категории работников, в отношении которых аттестация не проводится, а также критерии присвоения первой или высшей квалификационной категории, как таковой аттестации для руководителей ОУ теперь нет. В выведенных ниже таблицах я попыталась сравнить аттестацию с 2000г. и действующую

с 1 января 2011г.

Преимущества нового порядка аттестации.

Критерии сравнения	До 1 января 2011г.	С 1 января 2011г.
Сроки проведения аттестации	Строгие сроки самой аттестации и подачи заявлений(аттестация работников осуществляется в период с 1 октября по 30 апреля, заявления подаем с 30 апреля по июнь)	Срок подачи заявления не ограничен, педработник может обратиться в аттестационную комиссию в любое время, но до истечения срока действия имеющейся категории
Рекомендации аттестационной комиссии	Не предусматриваются	Комиссия может внести в аттестационный лист рекомендацию о прохождении повышения квалификации
Категории педработников, не подлежащие аттестации	Не предусматриваются	Выделяются 4 категории педработников, не подлежащие аттестации
Критерии установления квалификационной категории	Не предусматриваются	Чётко прописаны критерии соответствия первой и высшей квалификационной категории

Риски.

Критерии сравнения	До 1 января 2011г.	С 1 января 2011г.
Правовое последствие аттестации	В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квал. категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттест. комиссией	Работник, признанный по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, может быть уволен

   Ещё практика нового порядка аттестации мала, и возможно где-то, отработана система прохождения на соответствие занимаемой должности, но должна отметить, что в нашем муниципальном районе, вот уже второй год подряд муниципалитет с РУО организовать процедуру аттестации на соответствие занимаемой должности в виду финансовых затруднений просто не может. И мы понимаем, что на внедрение инновации и её отработку, сглаживание всех острых углов, необходимо время, финансирование и пр. возможности.

  В условиях развития ОУ все больше внимания уделяют управлению персоналом, выделяя этот аспект менеджмента в отдельную функцию. Человеческие ресурсы, как любые другие, нуждаются в оценке и планомерном развитии.  Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Учитель географии МКОУ Таяндинской СОШ Ярославцева Т.В.