Обобщение опыта работы заведующего
по подбору и расстановке кадров
в дошкольном образовательном учреждении
Дошкольное
образовательное учреждение, как государственный общественный институт, обязано
выполнять современный социальный заказ в условиях модернизации системы
российского образования.
Дошкольное
образование является первой ступенью общего образования. Качество
образовательного процесса зависит от профессиональных знаний, умений, навыков
педагогов и компетентной управленческой деятельности руководителя в новых
условиях, направленной на определение стратегических ориентиров развития
образовательного учреждения, выполнения усложняющегося функционала,
соответствия повышенному уровню требований, предъявляемых к руководителю со
стороны заказчиков образовательных услуг.
Сущность
управления любого коллектива – это деятельность, в которой находят отражение
эффективная работа персонала в целом и отлаженная работа каждого сотрудника в
частности. Общая модель управления
персоналом включает такие тесно взаимодействующие механизмы, как подбор и
расстановка кадров, развитие и подготовка сотрудников, анализ и оценка
результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др.
Общие
задачи управления коллективом:
-
обеспечение кадрами;
-
эффективное использование кадров;
-
профессиональное развитие кадров.
1. Обеспечение кадрами:
1.1. Анкетирование при приёме на работу:
- учёт психологических
особенностей педагогов, личных качеств;
- учёт предпочтения к
определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе
воспитанников и т.д.
1.2.
Планирование численности персонала:
-
переквалификация сотрудников (помощник воспитателя – воспитатель;
воспитатель - инструктор по физической культуре; воспитатель – старший воспитатель
и т.д.)
-
учёт возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем
месте (отпуск по уходу за ребёнком);
-
профессиональный рост педагогов и получение ими другого статуса (руководящий
состав);
-
работа с помощниками воспитателей (обучение, мотивация на изменение статуса,
«активизация»);
-
работа с родителями («банк данных»), подготовка педагогов из числа родителей.
1.3.
Создание условий для минимизации увольнений:
-
поддержание баланса интересов организации и сотрудников;
-
психологическая поддержка и помощь в семейном воспитании;
-
безусловное соблюдение требований законодательства о труде;
-
максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства,
поддержание чувства самоуважения;
-
справедливое вознаграждение достижений;
-
повышение уровня удовлетворенности трудом;
-
сохранение благоприятного климата.
2.
Эффективное использование кадров.
2.1.
Мотивация педагога, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности:
-
делегирование полномочий и ответственности;
-
эффективное использование мастерства и способностей педагогов в работе с детьми
и родителями (конкурсы, мастер-классы, спортивные соревнования);
-
совершенствование систем мотивации (эффективный контракт);
-
стимулирование творческой активности персонала (интерактивные методы и формы);
-
совершенствование методов оценки деятельности педагогов (контроль).
2.2. Подбор микро коллективов групп:
- учёт психологических
особенностей педагогов, личных качеств (психологическая совместимость);
- учёт предпочтения к
определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе
воспитанников (разноплановые интересы педагогов повышают эффективность работы в
целом);
- учёт внешних данных, стиля
одежды (должны быть на контрасте);
- учёт возраста и стажа
педагогов, возраста воспитанников см. Таблицу 1.
Таблица 1.
|
Группа
воспитанников
|
Стаж педагогов
|
Возраст педагогов
|
Личные качества педагогов
|
Тембр голоса
|
|
Ранний
возраст
|
|
Примерно
одинаковый, приближенный к возрасту мам воспитанников
|
Спокойный,
мягкий, уравновешенный
|
Высокий
|
|
Младший
дошкольный возраст
|
Опытный
и начинающий
педагоги
|
|
Спокойный,
мягкий, уравновешенный
|
Высокий
|
|
Средний
дошкольный возраст
|
|
Разный
возраст («мама», «бабушка»)
|
|
Высокий
|
|
Старший
дошкольный возраст
|
Обязательно
опытный и начинающий педагоги («окунуться в омут с головой»)
|
|
Разные
по темпераменту педагоги:
спокойный,
мягкий, уравновешенный
и
активный, «холерик»
|
Низкий
|
- «сбалансировать» возможные
разногласия поможет помощник воспитателя.
2.3. Кадровая политика:
- через 7-10 лет совместной
работы педагоги «устают» друг от друга, необходимо создавать новые микро
коллективы групп;
- микро коллективы групп
неизменны для определённого возраста (ранний возраст, младший, средний
дошкольный возраст, старший дошкольный возраст), что позволяет выполнить
требования СанПиН, пополнять развивающую среду и материально-техническую базу
для конкретного возраста, максимально социализировать воспитанников в
пространстве образовательного учреждения;
-
на период возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на
рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком) допускается трудоустройство только
начинающего педагога (на период отпуска), за ним закрепляется
педагог-наставник.
3.
Профессиональное развитие кадров.
3.1.
Наставничество:
-
закрепление за начинающими педагогами и специалистами педагогов со стажем
(воспитатель – воспитатель, учитель–логопед – воспитатель, старший воспитатель
– инструктор по физической культуре и т.д.).
3.2.
Ориентированность на будущее:
-
мотивация педагогов (за 1-2 года до предполагаемого события) на дальнейшее
обучение и повышение квалификации (не каждый педагог видит свои перспективы);
-
обучение кадров (профессиональное образование) и мотивация на достижение
наилучших результатов, консультирование по этому направлению;
-
планирование карьеры сотрудника (рекомендация на повышающую должность, в том
числе, управленческий состав);
-
переквалификация педагогов с учётом специфики профессий в сфере образования.
3.3.
Стимулирование интереса и мотивации педагогов к самообразованию:
-
мониторинг качества профессионально-личностных способностей педагогов.
Крестоношина Наталья Александровна
Заведующий МБДОУ «Детский сад №2»
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.