Оптимизация системы оплаты труда

Введение

Решение задач, возложенных на работников бюджетной сферы, в частности обеспечение развития человеческого потенциала, который, в свою очередь, является ключевым фактором повышения конкурентоспособности России и благосостояния ее граждан во многом зависит от уровня их заработной платы и заинтересованности в результатах труда. В связи с этим назрела необходимость построить эффективную систему оплаты и стимулирования труда в бюджетном секторе экономики России.

Периодически государством предпринимаются попытки сделать бюджетную сферу привлекательной для грамотных специалистов. В распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р и Единых рекомендациях указаны основные направления реформы оплаты труда в бюджетных учреждениях на 2012-2018 гг., связанные с установлением на федеральном, региональном и местном уровнях эффективных систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Все вышесказанное обусловило актуальность темы выпускной квалификационной работы «Оптимизация системы оплаты (на примере МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское Данковского муниципального района Липецкой области»).

Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение оптимизации оплаты труда, её влияние на заработную плату персонала МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское Данковского муниципального района Липецкой области.

Достижение указанной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:

- рассмотреть основные цели и задачи реформы повышение заработной платы;

- эффективность системы оплаты труда;

- определение понятия, сущности стимулирования в сфере труда;

- рассмотрение форм и видов стимулирования труда;

- анализ финансово-экономических показателей МБОУ СОШ c.Спешнево-Ивановское;

- осуществление анализа стимулирования труда персонала в МБОУ СОШ c.Спешнево-Ивановское;

- разработка мероприятий по совершенствованию оптимизации оплаты труда персонала МБОУ СОШ c.Спешнево-Ивановское.

Предметом исследования является заработная плата труда персонала МБОУ СОШ c.Спешнево-Ивановское. Объектом исследования выступает МБОУ СОШ c.Спешнево-Ивановское.

Место нахождения организации (юридический адрес): 399824. Россия. Липецкая область Данковский район с.Спешнево-Ивановское ул.Куйбышева д.6. Основной целью деятельности Учреждения является осуществление образовательной деятельности. Видом деятельности учреждения является реализация общеобразовательных программ начального общего, основного общего и среднего общего образования.

Теоретической и методологической основой работы послужили положения экономической теории, экономические законы, работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления труда.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда в образовательных учреждениях

1.1. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в образовательных учреждениях

Учреждения, находящиеся непосредственно в государственной собственности, относятся к организациям государственного сектора экономики. К ним относится большинство организаций в сфере образования, здравоохранения, социальных услуг, национальные государственные предприятия, и государственные корпорации.

Бюджетный сектор экономики включает в себя отрасли, финансирование которых в значительной степени осуществляется за счет средств федерального, регионального и муниципального бюджетов. К ним относятся такие отрасли как образование, здравоохранение, социальные услуги, управление, наука, культура.

В Трудовом кодексе РФ четко определены три элемента оплаты труда: заработная плата, государственные гарантии и компенсации (раздел 6 «Оплата и нормирование труда»)¹.

По данным статьи 72 Конституции РФ трудовое законодательство и законодательное регулирование системы образования относятся к совместному регулированию России и ее субъекта².

В статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации установлены вопросы обеспечения основных государственных гарантий по оплате труда работников образовательных учреждений.

В статье 132 ТК РФ определяются требования к заработной плате сотрудников в зависимости от квалификации, сложности работы, затрачиваемых трудовых усилий.

В статье 153 Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ указывается о том, что органами государственной власти субъекта РФ и органами местного самоуправления издаются нормативно-правовые документы по условиям и размерам оплаты труда государственных служащих, сотрудников государственных и муниципальных учреждений, которые не должны быть ниже предусмотренных по состоянию на 31 декабря 2004 г. ³

Правовым основанием для введения вместо ЕТС по оплате труда новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах Российской Федерации явилась статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой системы оплаты труда должны устанавливаться с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника (ЕКС) должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации) и мнения соответствующих профсоюзов.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим ей тарифным разрядам; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ.

ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), определяющие содержание труда работников, должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню их знаний и квалификации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2008 г. № 583 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений⁴.

В бюджетном учете начисление заработной платы и принятие денежных обязательств по оплате труда происходит одновременно. К первичным учетным документам для ведения учета расчетов с персоналом по оплате труда относятся:

- табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма 0504421);

- записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и в других случаях (форма 0504425);

- ведомость на выдачу денег из кассы подотчетным лицам (форма 0504501);

- расчетно-платежная ведомость (форма 0504401);

- платежная ведомость (форма 0504403).

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма 0504421) ведется ежемесячно лицом, назначенным приказом руководителя учреждения. В конце месяца по табелю определяется количество отработанных дней (часов) и производятся расчеты их оплаты. Записи в табель и исключение из него работников производятся на основании документов по учету личного состава: приказов о приеме на работу, переводе, увольнении.

Записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении

отпуска, увольнении и в других случаях (форма 0504425) применяется для расчета среднего заработка при определении сумм оплаты за отпуск, компенсации при увольнении и в других случаях в соответствии с действующим законодательством⁵.

В рабочих полях записки-расчета предусматривается исчисление среднего заработка по расчетному периоду три месяца. Данные заполняются на основании карточки-справки (форма 0504417). Номер и дата записки-расчета должны соответствовать номеру и дате приказа о предстоящем отпуске или увольнении.

Расчетно-платежная ведомость (форма 0504401) применяется для отражения начисления заработной платы и выплат, причитающихся работникам в окончательный расчет, а также удержанных из заработной платы налогов и других сумм.

Таким образом, нормативно-правовое регулирование оплаты труда образовательных учреждений в РФ обеспечено различными нормативно-правовыми актами и строго регламентирует порядок учета оплаты труда для предприятий и организаций всех форм собственности.

1.2. Сущность заработной платы и стимулирования труда в сфере образования

В структуре экономического интереса работников любой сферы центральное место занимает уровень дохода, преимущественно выражающийся в заработной плате, являющейся основной формой денежного вознаграждения за труд. В России сформировавшийся уровень минимальной заработной платы работников образования крайне занижен, во многом он перестал соответствовать реальной цене рабочей силы, что напрямую сказывается на эффективности труда наемных работников⁶. Одним из основных мотивов и стимулов к эффективному труду является заработная плата.

Представление о заработной плате, высказанные отечественными учеными, базируется на субъективных принципах ее формирования, таких как: отсутствие четкого представления о реальной стоимости рабочей силы; командно-административная монополизация в вопросах определения доли каждого сотрудника в полученном доходе. Одним из первых наиболее чётко и откровенно эту мысль сформулировал Н.И. Бухарин: «Заработная плата становится мнимой величиной, не имеющей своего содержания. Поскольку рабочий класс является господствующим классом, постольку исчезает наёмный труд. В социализированном производстве наёмного труда нет. А поскольку нет наёмного труда, постольку нет и заработной платы как цены продаваемой капиталисту рабочей силы. От заработной платы сохраняется лишь её внешняя шелуха - денежная форма, которая тоже идёт к самоуничтожению вместе с денежной системой. При системе пролетарской диктатуры «рабочий» получает общественно трудовой паёк, а не заработную плату»⁷.

С некоторыми изменениями и дополнениями подобное представление о заработной плате продержалось до конца 80-х годов минувшего века. Так, подготовка и проведение в нашей стране хозяйственной реформы, начатой в 1965г., обусловили необходимость внесения коррективов в понимание сущности заработной платы, разработки новых теоретических положений в этой области. В частности, была разработана концепция, в соответствии с которой заработная плата как форма распределения по труду определяла отношения между работником и обществом не только прямо, непосредственно, но и через его деятельность на конкретном предприятии.

В наиболее завершённом виде эта концепция была сформулирована в работах Б.М. Сухаревского. Поскольку, писал он, рабочие и служащие социалистических государственных предприятий включаются в общественный процесс производства путём найма, представляющего особую форму трудовых отношений между работником и предприятием, постольку они находятся в отношениях с обществом не только непосредственно, но и через отношения с соответствующим предприятием, в связи с трудовым вкладом на данном предприятии. Поскольку в заработной плате выражены отношения между рабочими и служащими данного предприятия и всем обществом в целом как собственника средств производства, постольку заработная плата является долей в общенародном фонде потребления, и её границы должны быть определены относительно величины этого фонда. Так как заработная плата выражает непосредственные отношения рабочих и служащих с предприятием, на котором они работают, она составляет часть стоимости продукта, созданного на данном предприятии, и её границы должны быть определены относительно этой стоимости.

Отсюда следовал вывод о том, что в структуре заработной платы «необходимо выделить две части – одну, главную часть, гарантированную общенародным фондом потребления, другую – гарантированную доходом данного предприятия».

По сути дела, выдвинутое положение явилось теоретическим обоснованием осуществлённого на практике разделения фонда оплаты труда на две части – фонд заработной платы и фонд материального поощрения⁸.

В научном труде Майкла Спенса (р.1943) «Рынок с ассиметричной информацией» - это рынок, где продавцы информированы о качестве продаваемого товара гораздо лучше покупателей. В учении Спенса «товаром» является рынок труда, а качество данного «товара» - дополнительные затраты, которые информируют работодателя о состоянии рабочей силы. Исходя из этого, он поясняет причину отличий в оплате труда разных категорий работников: производительность труда и ряд сигнальных факторов (образование, возраст, пол, расовая принадлежность). Согласно Спенсу система образования служит, прежде всего, механизмом отбора. Соответственно величина устанавливаемой заработной платы будет так же зависеть от обозначенных выше факторов⁹.

Формирование и развитие представлений о сущности заработной платы и ее основных функциях российских ученых существенно отличается от представлений о заработной плате за рубежом. Так, на протяжении многолетнего российского периода становления теории и практики заработной платы наблюдаются тенденции отставания развития распределительных отношений в сравнении с опытом экономически развитых стран. В передовых рыночных экономиках ее изучение всегда ассоциировалось с учетом механизма функционирования рынка труда, в то время как российские исследования традиционно ориентировались на реализацию организационных вопросов заработной платы и форм рынка труда, касающихся улучшения технического и тарифного нормирования труда для реализации принципа распределения по труду. Заработная плата представляет неотъемлемую часть любого способа хозяйствования, но при современном ускорении технологических, технических и экономических процессов она требует соответствующего структурного оформления.

В период социализма доминировало представление о сущности и природе заработной платы, как о доли участия работника в образовании и накоплении общественного фонда потребления. В ходе хозяйственной реформы 1965 г. были предложены основные положения концепции о сущности заработной платы, согласно которой заработная плата - это есть часть дохода организации или доля работника в формировании данного дохода. Такой подход позволил существенно расширить права предприятия в вопросах оплаты труда. Становится реальной возможность регулирования организации оплаты труда на предприятии, с целью воздействия ее уровня и трудового вклада каждого работника. Хозяйственной реформе так и не удалось преодолеть уравнительность в оплате труда, вследствие недостаточной расширенности полномочий предприятий по вопросам организации заработной платы, поскольку при таком подходе практически полностью исключаются отношения по схеме «общество-работник»¹⁰.

В 80-е годы советскими учеными экономистами была предложена концепция развития системы материального стимулирования производственных объединений. Данная концепция позволяла учитывать интересы трех сторон: государства, работодателя и работника. Совершенствование организации оплаты труда происходило за счет реализации комплекса мероприятий, направленных на повышение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам, снизив при этом выплаты надбавок и прочих доплат, а также возникновение возможности для премирования только за сверхнормативы.

Широкое распространение в научных кругах получила концепция реформирования заработной платы, предложенная Р.А. Яковлевым. В ней он сформулировал основные функции заработной платы, а также проследил взаимосвязь заработной платы с ценами на потребительские товары и услуги. Заработная плата стала рассматриваться не только как экономическая, но и как нравственная категория, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус¹¹.

В процессе эволюции и развития рынка, категория заработной платы претерпевала множества изменений. При этом в каждой из изученных теорий прослеживается взаимосвязь и взаимозависимость таких категорий, как: труд, спрос и предложение на труд, стоимость труда. Среди множества изученных теорий и концепций, исследования Яковлева Р.А. раскрывают социальный аспект заработной платы.

Трудовой Кодекс Российской Федерации предлагает следующее определение заработной платы: «это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» (ст.129 ТК РФ).¹² Оплата труда представляет собой систему отношений связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Восприятие экономической сущности заработной платы как цены рабочей силы автоматически ориентирует ее уровень на прожиточный минимум, при этом потребление различного рода услуг и товаров должно сохраняться на уровне минимального потребительского бюджета. Вследствие чего возникает закономерность «уровень заработной платы = цена рабочей силы». При этом организация заработной платы предполагает наличие с одной стороны гарантированной оплаты труда для каждого работника, а с другой - обеспечение работодателю экономического результата, позволяющего не только возместить затраты на оплату труда и прочие издержки, но и получить прибыль.

На сегодняшний день в России применяются новые системы оплаты труда педагогов школ и дошкольных образовательных учреждений, установленные Письмами Минобрнауки РФ от 26.11.2007 № ИК-244/03 «О направлении модельной методики формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования» и от 31.03.2008 № 03-599 «О внедрении в дошкольных образовательных учреждениях новых систем оплаты труда». В их основе лежат следующие принципы¹³:

1. Фонд оплаты труда (ФОТ) образовательного учреждения формируется на основании подушевого норматива. Учреждение получает деньги по государственному заданию на обучение каждого ребенка - по числу детей.

2. Образовательное учреждение самостоятельно формирует свое штатное расписание в объеме доведенных до него средств.

3. Фонд оплаты труда образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть ФОТ включает в себя оклад и компенсационные выплаты и составляет постоянную часть оплаты труда (за выполнение должностных обязанностей, с учетом объемов выполняемой работы и условий труда). Стимулирующая часть ФОТ распределяется по утвержденным показателям качества труда работников.

4. В зарплате педагогического работника учитываются не только учебные часы, но и другие виды деятельности, которые он осуществляет: заведование кабинетом, проверка тетрадей, своевременное и качественное оформление документации, консультации с родителями и др.

5. Зарплата директора зависит от средней заработной платы педагогических работников данного учреждения.

В современной рыночной экономике труд является оплачиваемым в денежном или неденежном виде. Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии (учреждении). Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий (учреждений). В социальной сфере оплата труда является стимулом не только для повышения производительности труда, но и элементом, развивающим социальное обеспечение общества.

1.3. Особенности и принципы организации оплаты труда в образовательных учреждениях

Реформа оплаты труда работников бюджетной сферы в России осуществлялась несколькими основными этапами.

В годы советской власти, когда регулирование заработных плат носило централизованный характер, началось развитие тарифной. Тогда система тарифов существовала в форме отраслевых схем должностных окладов руководителей, специалистов и бюджетных служащих. Соответствующие отраслевые министерства (Министерство образования, Министерство здравоохранения и др.) разрабатывали схемы окладов, которые в дальнейшем координировались правительством страны и Государственным комитетом по труду. Регламенту подлежали размеры и порядок начисления должностных окладов, размеры тарифных ставок, фонды заработной платы, нормативы численности персонала. Вся тарифная система контролировалась высшими органами государственного управления; ни одно из государственных учреждений не имело права вводить дополнения и изменения в данную систему.

В целом, тарифную систему можно определить, как совокупность нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда работника на основании следующих критериев¹⁴:

- сложность выполняемой работы;

- условия труда;

- интенсивность труда;

- ответственность и значимость выполняемой работы.

Либерализация цен и приватизация 90-х годов потребовали внести серьезные корректировки в тарифную систему бюджетной сферы. Для этого бюджетным учреждениям разрешили самостоятельно определять размеры надбавок, премий, выплат стимулирующего характера, и соотношения численности работников различных категорий. Для устранения разрыва заработных плат работников бюджетной и производственной сфер в условиях перехода к рыночной экономике, было принято Постановление Правительства РФ от 20 марта 1991 г. № 70 «Об утверждении новых размеров ставок заработной платы и должностных окладов работников социально-культурных отраслей (народного образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры и архивных учреждений)» (с изм. от 15.08.1991). Данное постановление внесло коррективы в тарифные ставки с учетом высокого показателя инфляции.¹⁵

В результате развития рыночной экономики в России отраслевая схема должностных окладов также стала неприменимой. Постановлением Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 г. № 785 была введена единая тарифная сетка.¹⁶

Единая тарифная сетка - система разрядов, которая служит для определения соотношения между оплатой труда и уровнем квалификации работников бюджетной сферы. ЕТС содержит 18 разрядов и делит все виды работ, выполняемых в организации, на 18 видов в зависимости от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих.¹⁷

Введение Единой тарифной сетки ставило своей целью обеспечение единообразия в оплате труда работников, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях по всей территории России. Она обусловила принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы. В 1992 по 2007 годы в России проходили изменения в тарифах ЕТС с учетом инфляции и экономической ситуации, а уменьшение диапазонов тарифных коэффициентов привело к падению заработной платы работников социальных отраслей и к искажению реальных различий в сложности труда¹⁸. В качестве недостатков ЕТС можно назвать:

- жесткие параметры ЕТС не позволяют учесть особенности оплаты труда разных категорий и профессий различных отраслей бюджетной сферы;

- тарифная ставка первого разряда устанавливается на уровне МРОТ, который в 2007 году составлял 54,8% прожиточного минимума (расчет на основании данных: МРОТ на 2007 г. - 2300 руб., прожиточный минимум на 3 квартал 2007 г. 5875,82 руб.);

- крайне низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы по сравнению с другими отраслями экономики;

- снижение качества представления услуг в бюджетной сфере при широко используемом совместительстве и работе по договорам подряда.

В 2004 году вышел Федеральный закон № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Закон разделил полномочия государственной власти и местного

самоуправления по предметам совместного ведения, к которым относится и заработная плата¹⁹.

Новая система оплаты труда была необходима для выделения зависимости оплаты труда от выполнения показателей объема и качества оказанных социальных услуг.

В целях совершенствования оплаты труда работников социальных отраслей первоначально было издано Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 года № 605, которое определило порядок перехода на новые условия оплаты труда в соответствии с «Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2008 год», разработанными Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации²⁰.

Новые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений были введены с 1 декабря 2008 г. в соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

В рамках Постановления № 583 были внесены существенные изменения в сравнении с Постановлением № 605 (рисунок 1.1).

Рис. 1.1. Изменения в Постановлении № 583 в сравнении с предыдущим

Постановлением.

В новых условиях заработная плата работников социальных отраслей состоит из трех частей²¹:

- оклад по квалификационному уровню профессионально-квалификационной группы;

- компенсирующие выплаты;

- стимулирующие надбавки за качество и результаты труда.

При переходе на новую систему оплаты труда ЕТС заменяется индивидуальными трудовыми договорами, и заработная плата не может устанавливаться в меньшем размере, чем при ЕТС (при неизменных объемах должностных обязанностей).

В большинстве источников к недостаткам НСОТ относят:

- отсутствие четких критериев определения эффективности работы;

- субъективность оценивающих;

- критерии необходимо разрабатывать индивидуально для каждого сотрудника с учетом влияния работника на деятельность бюджетного учреждения;

- формальный подход к разработке критериев для стимулирующих выплат приводит к отсутствию учета специфики некоторых должностей.

Таким образом, развитие оплаты труда работников социальных отраслей осуществлялось в несколько этапов (таблица 1.1).

Таблица 1.1.

Этапы реформы в области оплаты труда работников бюджетной сферы²².

Период

Название этапа

Промежуточные изменения и этапы

Преимущества по сравнению с предыдущей системой

Недостатки по сравнению с предыдущей системой

До 1992 года

Отраслевые тарифные сетки

1991 г. - изменение размеров ставок заработной платы и должностных окладов

-

заработная плата работников не зависела от индивидуальных трудовых достижений работника и не учитывала особенности должности социальной сферы

1992-2007 гг.

Единая тарифная сетка (ЕТС)

1992-2007 гг. – изменение тарифов ЕТС и уменьшение диапазонов тарифных коэффициентов;

2004 г. – предоставление возможности органам местного самоуправления определять размеры и условия оплаты труда подведомственных учреждений

обеспечение единообразия в оплате труда работников, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях по всей территории России, что позволяло оперативно осуществлять корректировки

- жесткие параметры ЕТС не позволяют учесть особенности оплаты труда разных категорий и профессий различных отраслей бюджетной сферы;

- тарифная ставка первого разряда устанавливалась на уровне МРОТ, что приводило к низкой заработной плате;

- различия заработной платы бюджетников и работников других отраслей (низкий уровень заработной платы бюджетников);

- снижение качества социальных услуг

Продолжение таблицы на следующей странице

Продолжение таблицы 1.1.

Период

Название этапа

Промежуточные изменения и этапы

Преимущества по сравнению с предыдущей системой

Недостатки по сравнению с предыдущей системой

2007 г. и по настоящее время

Новая система оплаты труда (НСОТ)

2007 г. – Постановление № 605 – порядок перехода на новые условия оплаты труда;

2008 г. – определение НСОТ в Постановлении № 583

- учитываются особенности труда работников социальных отраслей;

- добавлены стимулирующие надбавки;

- предусмотрено повышение фонда оплаты труда;

- определен порядок оплаты труда руководителей бюджетных учреждений;

- сокращается разрыв в оплате труда учителей - стажеров и молодых специалистов

- не обеспечивается дифференциация между низкоквалифицированным персоналом и высококвалифицированными работниками;

- заработная плата работников сильно зависит от стимулирующих выплат, которые устанавливаются учреждением не всегда объективно

Таким образом, переход от ЕТС к новой системе оплаты труда дает как положительные, так и отрицательные результаты в системе оплаты труда сотрудников бюджетных учреждений. При этом стоит отметить, что негативное влияние НСОТ проявляется при недостаточном понимании системы и возможностей распределения ФОТ.

По моему мнению, отдельно стоит уделить внимание отличиям НСОТ и тарифной системы оплаты труда работников социальных отраслей.

Согласно НСОТ основными критериями формирования заработной платы стали результат и качество выполняемой работы, стаж работы. Реформа коснулась 3 млн. работников здравоохранения, социальных услуг, образования, культуры и спорта²³.

В бюджетном учреждении введение НСОТ предполагает проектирование государственными органами примерных моделей и алгоритмов пошагового применения новой системы.

В соответствии с тарифной системы оплаты труда оклады определяются в соответствии с разрядом и зависят от тарифной ставки разряда краевой тарифной сетки плюс доплаты, повышающие тарифную ставку. Оклад НСОТ формируется исходя из единого минимального размера оплаты труда, в зависимости от профессиональной квалификационной группы (ПКГ), к которой относится должность с повышающими коэффициентами по должности. То есть НСОТ предполагает, что размер оплаты труда работников социальных отраслей не должен быть ниже МРОТ.

Компенсационные выплаты в соответствии с НСОТ существенно расширены, в отличие от выплат по тарифной системе, которые предполагали только выплаты, предусмотренные в ТК РФ²⁴.

По НСОТ стимулирующие выплаты определяются каждым учреждением самостоятельно и должны соответствовать особенностям труда отдельного работника.

Тарифная система в данном случае уравнивала труд работников социальных отраслей в зависимости от занимаемой должности, т.е. преподавателям стимулирующие выплаты были одни (без учета преподаваемого предмета), воспитателям - другие (без учета возрастной группы детей).

Обобщим вышесказанное по сравнению тарифной системы оплаты

труда и НСОТ работников социальных отраслей в виде схемы (приложение1).

Основное изменение в НСОТ коснулось порядка формирования стимулирующего фонда заработной платы. Введение НСОТ в бюджетных учреждениях призвано увеличить заработную плату и привлечь на работу молодых специалистов. Конкретные виды стимулирующих выплат учреждение может определять самостоятельно в пределах фонда оплаты труда.

При формировании систем оплаты труда на уровне учреждений в зависимости от вида экономической деятельности построение схем окладов осуществляется, как правило, по профессиональным квалификационным группам либо по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

С учетом вида экономической деятельности установлены стимулирующие выплаты в виде повышающих коэффициентов за квалификационную категорию, за выслугу лет, за работу в структурных подразделениях, надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, других выплат в зависимости от специфики деятельности²⁵.

Система повышающих коэффициентов при оплате труда работников бюджетной сферы включает:

- повышающие коэффициенты, образующие новый оклад (должностной оклад). Относятся к блоку «оклады (должностные оклады)» в структуре оплаты труда;

- повышающие коэффициенты, не образующие новый оклад (должностной оклад), относящиеся к выплатам стимулирующего характера.

В зависимости от отрасли повышающие коэффициенты могут быть различными (таблица 1.2).

Таблица 1.2.

Сравнительная таблица повышающих коэффициентов у работников бюджетной сферы²⁶.

Отрасль

Повышающие коэффициенты, образующие новый оклад (должностной оклад)

Повышающие коэффициенты, не образующие новый оклад (должностной оклад), относящиеся к стимулирующим выплатам

Культура

За квалификационную категорию.

Персональный повышающий коэффициент;
За выполнение важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных работ) – только для профессий рабочих;
Молодым специалистам из педагогического персонала (в ДОД).

Здравоохранение

За квалификационную категорию;
За учетную степень;
За почетное звание.

По занимаемой должности;
За специфику работы в отдельных учреждениях, структурных подразделениях;
Персональный повышающий коэффициент.

Физическая культура и спорт

За квалификационную категорию

За ученую степень,
За почетное звание, персональный повышающий коэффициент.

Образование (школы и СУЗы)

За квалификационную категорию;
За особенность, сложность и приоритетность предмета;
За особенность учебного процесса.

Молодым специалистам;
Персональный повышающий коэффициент;
За наличие ученой степени и почетного звания.

Образование (высшие учебные заведения)

За квалификационную категорию;
За особенность, сложность и приоритетность предмета;
За особенность учебного процесса.

Молодым специалистам;
Персональный повышающий коэффициент;
За наличие ученой степени и почетного звания.

Образование (детские сады)

За квалификационную категорию;
За специфику работы в отдельных учреждениях, группе.

Молодым специалистам из педагогического персонала;
Персональный повышающий коэффициент.

Соответственно нормирование оплаты труда работников бюджетной сферы осуществляется с учетом рабочего времени, дополнительных нагрузок и достижений работника.

Таким образом, Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 для работников бюджетной сферы была введена новая система оплаты труда²⁷.

Постепенный переход к новой системе оплаты труда дает как положительные, так и отрицательные результаты в системе оплаты труда сотрудников образовательных учреждений. Стоит отметить, что негативное влияние НСОТ проявляется при недостаточном понимании системы и возможностей распределения ФОТ. Устранению такого отрицательного эффекта должны сопутствовать нормативные методики и рекомендации государства; изучение и внедрение новых практик. При этом в каждом отдельном учреждении необходимо проводить анализ внедренной системы оплаты труда для целей контроля и своевременной корректировки.

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское

2.1. Общая характеристика учреждения

Полное наименование анализируемой организации - Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа с. Спешнево-Ивановское Данковского муниципального района Липецкой области (далее – ОУ). Сокращенное наименование ОУ: МБОУ СОШ с. Спешнево-Ивановское.

Организационно-правовая форма ОУ: бюджетное учреждение.

Тип ОУ: общеобразовательное учреждение.

Форма собственности: муниципальная.

Юридический адрес: 399824, Россия, Липецкая область, Данковский район, с. Спешнево-Ивановское, ул. Куйбышева, д. 6

Место нахождения ОУ (место государственной регистрации): 399824, Россия, Липецкая область, Данковский район, с. Спешнево-Ивановское, ул. Куйбышева, д. 6

По данному адресу размещается Исполнительный орган – директор ОУ.

Почтовый адрес и место хранения документов ОУ: 399824, Россия, Липецкая область, Данковский район, с. Спешнево-Ивановское, ул. Куйбышева, д. 6.

ОУ является некоммерческой организацией и не ставит извлечение прибыли основной целью своей деятельности.

В своей деятельности Учреждение руководствуется Конституцией РФ, нормативными правовыми актами и законодательством Российской Федерации, Липецкой области, муниципальными правовыми актами администрации Данковского муниципального района, настоящим Уставом.

Собственником имущества ОУ является Данковский муниципальный район.

Учредителем ОУ является Данковский муниципальный район (в дальнейшем именуемый Учредитель). Функции и полномочия Учредителя осуществляет администрация Данковского муниципального района Липецкой области в лице отдела образования администрации Данковского муниципального района Липецкой области.

ОУ является юридическим лицом, создается и регистрируется в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеет лицевой счет в финансовом органе администрации Данковского муниципального района, печать и штамп со своим наименованием, другие реквизиты. ОУ вправе от своего имени заключать договоры, исполнять обязанности, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде.

ОУ самостоятельно в осуществлении образовательной, научной, административной деятельности, разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с законодательством РФ.

ОУ самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс. ОУ ведет бухгалтерский учет в соответствии с законодательством РФ.

Представителем ОУ как юридического лица выступает его директор.

ОУ самостоятельно в формировании своей структуры, если иное не установлено законодательством РФ.

ОУ отвечает по своим обязательствам всем имуществом, находящимся у него на праве оперативного управления, за исключением недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленного за ним Учредителем или приобретенным ОУ за счет средств, выделенных ему Учредителем на приобретение этого имущества.

Единоличным исполнительным органом ОУ является Директор, который осуществляет текущее руководство деятельностью ОУ.

Директор ОУ назначается и освобождается от занимаемой должности Учредителем в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Директор осуществляет руководство деятельностью ОУ в соответствии с законодательством РФ и Уставом ОУ, несет ответственность за деятельность ОУ. Директор имеет право передать часть своих полномочий заместителям, в т. ч. временно на период своего отсутствия. Директор ОУ организует и проводит в жизнь выполнение решений Учредителя по вопросам деятельности ОУ, принятым в рамках компетенции Учредителя.

Предметом деятельности ОУ является реализация гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего общего образования по основным общеобразовательным программам, по дополнительным общеобразовательным программам - дополнительным общеразвивающим программам.

Целями деятельности ОУ являются:

1) реализация гарантированного государством права граждан на получение общедоступного и бесплатного общего образования, если образование данного уровня гражданин получает впервые;

2) реализация образовательных программам начального общего, основного общего, среднего общего образования; дополнительных общеобразовательных общеразвивающих программ;

3) формирование у обучающегося адекватной современному уровню знаний и уровню образовательной программы картины мира, общей культуры на основе усвоения содержания общеобразовательных программ;

4) формирование человека и гражданина, интегрированного в современное общество и нацеленного на его совершенствование;

5) обеспечение самоопределения личности, создание условий для ее самореализации, осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;

6) формирование и развитие духовно-нравственной личности;

7) воспитание патриотизма, гражданственности, уважения к правам и свободам человека;

8) создание условий, гарантирующих охрану и укрепление здоровья обучающихся, воспитанников, педагогических и иных работников; формирование навыков здорового образа жизни;

9) создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;

10) формирование личности с разносторонним интеллектом, навыками исследовательского труда, высоким уровнем культуры;

11) развитие творческих способностей на основе углубления знаний в области искусства;

12) воспроизводство и развитие кадрового потенциала общества;

13) иные цели, установленные Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»²⁸.

Организационная структура учреждения представлена на рисунке 2.1

Директор

Завхоз

Заместитель директора по ВР

Заместитель директора по УВР

Учителя

Обслуживающий персонал

Методический совет

Педагогический совет

Общее собрание работников

Рис.2.1. Организационная структура МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское

Руководит деятельностью Директор. Управленческая деятельность Директора обеспечивает

- правовые;

- материальные, организационные;

-социально-психологические условия для реализации функции управления образовательным процессом в ОУ.

Заместители директора обеспечивают оперативное управление образовательным процессом, реализуют основные управленческие функции: анализ, планирование, организацию контроля, самоконтроля, регулирование деятельности педагогического коллектива, учебно-вспомогательного персонала школы.

Основными направлениями деятельности завхоза школы являются: хозяйственная деятельность школы, материально-техническое обеспечение учебного процесса; обеспечение режима здоровых и безопасных условий труда и учебы, регулирует деятельность технического персонала школы²⁹.

и технического Функциональные обязанности и должностные права заместителей директора определены их должностными обязанностями.

На базе МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское сформирован методический совет, основные цели деятельности которого:

- принимает Программу развития учреждения;

- локальные акты;

- вносит предложения об изменении и дополнении Устава учреждения;

- принимает решения по вопросу охраны МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское;

- заслушивает отчеты администрации, а также руководителей органов самоуправления о проделанной работе.

Общее руководство образовательным процессом осуществляет постоянно действующий Педагогический совет. В его состав входят все педагогические работники, заместители директора, выполняющие обязанности по организации образовательной и воспитательной деятельности, директор.

К компетенции Педагогического совета ОУ относится:

- принятие решения о допуске учащихся к государственной итоговой аттестации, выдаче выпускникам документов государственного образца об образовании;

- определение списка учебников в соответствии с утвержденным федеральным перечнем учебников, рекомендованных к использованию при реализации имеющих государственную аккредитацию образовательных программ начального общего, основного общего, среднего общего образования, а также учебных пособий, допущенных к использованию при реализации указанных образовательных программ;

- формирование требований к библиотечному фонду по всем входящим в реализуемые основные образовательные программы учебным предметам, курсам, дисциплинам (модулям);

- организация текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации учащихся, установление их форм, периодичности, порядка и сроков проведения;

- перевод обучающихся в следующий класс по результатам промежуточной аттестации, отчисление обучающегося на основе представления Директора ОУ;

- обсуждение и принятие решения об одобрении локальных нормативных актов, регламентирующих организацию образовательного процесса;

- организация научно-методической работы, в том числе организация и проведение научных и методических конференций, семинаров;

- согласование Положения об аттестации педагогических работников ОУ;

- согласование локальных нормативных актов, затрагивающих права педагогических работников.

Общее собрание работников ОУ (далее Собрание) является коллегиальным органом управления.

Собрание действует бессрочно и включает в себя всех работников ОУ, работающих на условиях полного рабочего дня по основному месту работы в ОУ на дату проведения общего собрания.

Собрание содействует осуществлению управленческих начал, расширению коллегиальных, демократических форм управления и воплощения в жизнь государственно-общественных принципов, развитию инициативы трудового коллектива, реализует право на самостоятельность ОУ в решении вопросов, способствующих оптимальной организации образовательного процесса и финансово-хозяйственной деятельности.³⁰

Совет родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся (далее Совет родителей) является выборным представительным органом самоуправления, представляющим права и законные интересы обучающихся и родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся в ОУ.

Совет родителей формируется по инициативе родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся в целях учета мнения родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся по обеспечению оптимальных условий для организации образовательного процесса, социальной защите обучающихся, единства педагогических требований к обучающимся.

К компетенции Совета родителей относится:

1. участие в разработке и принятии локальных нормативных актов, затрагивающих права и законные интересы обучающихся;

2. проведение разъяснительной и консультативной работы среди родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся об их правах и обязанностях;

3. координация деятельности классных родительских комитетов;

4. рассмотрение обращений в свой адрес, а также обращений по вопросам, отнесенным к компетенции Совета родителей, по поручению Директора ОУ;

5. содействие обеспечению оптимальных условий для организации образовательного процесса (в части содержания образования);

6. участие в организации безопасных условий осуществления образовательного процесса, соблюдения санитарно-гигиенических правил и норм, организации питания и медицинского обслуживания обучающихся;

7. взаимодействие с педагогическим коллективом ОУ по вопросам профилактики правонарушений, безнадзорности и беспризорности среди несовершеннолетних обучающихся;

8. взаимодействие с общественными организациями по вопросу пропаганды школьных традиций, уклада школьной жизни;

9. оказание содействия администрации ОУ в проведении мероприятий различной направленности;

10. взаимодействие с органами самоуправления ОУ по вопросам проведения общешкольных мероприятий и другим вопросам, относящимся к компетенции Совета родителей;

11. обсуждение локальных актов ОУ по вопросам, входящим в компетенцию Совета родителей.

Совет обучающихся является органом ученического самоуправления, представляющим права и законные интересы обучающихся в процессе управления ОУ.

Совет обучающихся формируется по инициативе обучающихся в целях активизации общественной и творческой деятельности для приобретения обучающимися знаний, умений и опыта организационной и управленческой деятельности, в целях учета мнения обучающихся по вопросам управления ОУ и при принятии ОУ локальных нормативных актов, затрагивающих их права и законные интересы.

К компетенции Совета обучающихся относится:

1. участие в разработке и принятии локальных нормативных актов, затрагивающих права и законные интересы обучающихся;

2. создание условий, обеспечивающих развитие самодеятельности, инициативы обучающихся в организации общественно-значимых дел, в решении актуальных для ученического коллектива ОУ вопросов;

3. создание условий, способствующих гармонизации межличностных отношений;

4. включение обучающихся в творческие дела, требующие коллективной деятельности;

5. реализация и защита прав обучающихся, в том числе решение вопросов (формирование мнения) о защите законных прав и интересов обучающихся: применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания; поощрения обучающихся;

6. организация взаимодействия с органами самоуправления ОУ по вопросам организации массовых воспитательных мероприятий;

7. формирование у обучающихся навыков коллективного планирования, организации, анализа и оценки результатов совместной деятельности;

8. приобретение навыков управления коллективом.

Учебный год в МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское начинается 1 сентября. Учреждение организует работу с обучающимися в течение всего календарного года.

Основными формами учебного и воспитательного процессов являются учебные занятия, работа по индивидуальным планам, воспитательные мероприятия, участие в акциях и т.д.³¹

Таким образом, управление в учреждении организовано эффективно и позволяет учесть все аспекты деятельности учреждения. Работа с кадрами в учреждении предполагает проведение аттестации педагогических кадров, сбор сведений о самообразовании педагогов и информации об участии педагогов в методических мероприятиях.

2.2. Анализ действующей системы оплаты труда учреждения

Школа является бюджетным учреждением, его бюджет планируется и распределяется вышестоящим органом и учредителем (приложение 2). Финансирование расходов осуществляется из бюджетов различных уровней, а именно: бюджет Данковского муниципального района (местный бюджет), бюджет Липецкой области (областной бюджет), субсидии федерального бюджета. Деньги выделяются на выполнение муниципального задания (приложение 3) и исполнение федеральных программ развития образования. Для того чтобы школа могла качественно и своевременно исполнить муниципальное задание, касающееся непосредственно образовательного процесса, требуется оплата целого ряда услуг и работ. Из данной таблицы 2.1 видно, что часть бюджета, выделяемая на оплату труда значительно меньше всех остальных расходов учреждения.

Таблица 2.1.

Структура бюджета МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское

Наименование расходов

Наименование расходов

Местный

бюджет

тыс.руб

Областной бюджет тыс.руб

Федеральный бюджет, тыс.руб

Финансовое обеспечение организации общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего общего образования в муниципальных бюджетных образовательных организациях в рамках подпрограммы «Развитие образования Данковского района» муниципальной программы Данковского муниципального района

Заработная плата

180,00

5 685,00

Начисления на зарплату

54,00

1 717,00

Прочие выплаты

2,00

Услуги связи

6,00

60,00

Коммунальные расходы

805,00

Услуги по содержанию имущества

50,00

Прочие работы, услуги

50,00

	Продолжение таблицы 2.1
Наименование расходов	Наименование расходов	Местный бюджет тыс.руб	Областной бюджет тыс.руб	Федеральный бюджет, тыс.руб
«Развитие социальной сферы Данковского района»	Прочие работы, услуги	50,00
	Прочие расходы	130,00
	Увеличение стоимости основных средств Увеличение стоимости материальных запасов		145,00 30,00
Материально-техническое оснащение и содержание школьных автобусов в рамках подпрограммы «Развитие образования Данковского района» муниципальной программы Данковского муниципального района «Развитие социальной сферы Данковского района»	Услуги по содержанию имущества	12,00
	Прочие работы, услуги	13,00	300,00
	Увеличение стоимости материальных запасов	133,00
Проведение пришкольных оздоровительных лагерных и палаточных смен, направленных на оздоровление и развитие детей в рамках подпрограммы «Развитие образования Данковского района» муниципальной программы Данковского муниципального района «Развитие социальной сферы Данковского района»	Прочие работы, услуги	103,00
	Доплата за классное руководство			299,7
	Пособия по социальной помощи (школьная форма)		124,00
ИТОГО		1 538,00	8 061,00	299,7

С 01.09.2011 года в учреждении была введена новая система оплаты труда (НСОТ). Введение новой системы оплаты труда позволяет уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов педагогических работников. С целью привлечения и закрепления кадров молодых специалистов при новой системе оплаты труда для них сохранены надбавки из муниципального бюджета.

На текущий момент времени фонд оплаты труда в МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское формируется, исходя из данных Положения об оплате труда, разработанного в соответствии с Законом РФ «Об образовании» (ст.29.41). Положение является нормативным актом и регулирует порядок оплаты труда, размеры компенсационных и стимулирующих выплат работникам Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы с. Спешнево – Ивановское Данковского муниципального района Липецкой области (далее Школа). Трудового кодекса РФ, Закона Липецкой области «О нормативах финансирования общеобразовательных учреждений» № 180-03 от 19.08.2008 года, положения «Об оплате труда работников муниципальных учреждений и организаций, финансируемых из районного бюджета», принятым решением районного Совета депутатов № 60 от 22.10.2008 г. а также нормативных правовых актов РФ, принятых в связи с введением новых систем оплаты труда.

Положение регулирует порядок оплаты труда, компенсационных и стимулирующих выплат работникам МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское.

Положение определяет порядок формирования фонда оплаты труда работников Школы за счет средств местного бюджета и иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации, установления размеров должностных окладов, ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ) и квалификационным уровням, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера³².

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации. Составными частями фонда оплаты труда учреждения являются: базовая часть, специальная часть и стимулирующая часть (рисунок 2.2).

Рис. 2.2. Составные части фонда оплаты труда МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское³³

Система оплаты труда работников Школы включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Системы оплаты труда работников Школы устанавливаются с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- перечня видов и размеров выплат компенсационного характера;

- перечня видов и размеров выплат стимулирующего характера;

- настоящего Положения;

- мнения представительного органа работников.

Фонд оплаты труда работников Школы формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств в соответствии с Законом Липецкой области от 19.08.2008 г. №180 – ОЗ «О нормативах финансирования образовательных учреждений»(т.е. определенных в соответствии с региональным расчетным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочным коэффициентом и отражается в смете образовательного учреждения).

Фонд оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:

ФОТ = N х П х У, где

ФОТ - фонд оплаты труда образовательного учреждения; N – норматив финансирования на ФОТ:

П - поправочный коэффициент для данного образовательного учреждения (применяется в течении 3-х лет с 1.09.13 по 1.09.16)

У – количество учащихся в образовательном учреждении.

Фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей части (ФОТст)

ФОТоу= ФОТб+ФОТст

Объем стимулирующей части определяется по формуле:

ФОТст = ФОТ ух ш,

где: ш – стимулирующая доля фонда оплаты труда образовательного учреждения.

Рис.2.3. Структура ФОТ

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей (руководитель образовательного учреждения, руководитель структурного подразделения, заместители руководителя и др.), педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (учителя, преподаватели), учебно-вспомогательного (воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы и др.) и младшего обслуживающего (лаборанты, уборщики, дворники, водители и др.) персонала Школы и состоит из окладов и компенсационных выплат.³⁴

Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание (приложение 4). Штатное расписание включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) Школы. Численный состав работников Школы должен быть достаточным для гарантированного выполнения функций, задач и объемов работ, установленных учредителем.

Особенности формирования штатного расписания:

В Школе предусматриваются должности административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного, прочего обслуживающего персонала.

Особенности оплаты труда педагогических работников:

- оплата труда педагогических работников устанавливается исходя из тарифицируемой педагогической нагрузки;

- норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы, являющаяся нормируемой частью педагогической работы, устанавливается в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 03.04.2003 № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений»;

- тарификационный список учителей и других работников, осуществляющих педагогическую деятельность, формируется исходя из количества часов по учебному плану и программам, обеспеченности кадрами и других конкретных условий в Школе и устанавливает объем учебной нагрузки педагогических работников на учебный год;

- при оплате за педагогическую работу отдельных специалистов, специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе работников отдела образования, методического кабинета), привлекаемых для педагогической работы в Школу, а также участвующих в проведении учебных занятий, размеры ставок почасовой оплаты труда устанавливаются Школой самостоятельно.

Доля фонда оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс устанавливается не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год. Доля фонда оплаты труда для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (ФОТ уп) устанавливается, не превышающими уровень зa предыдущий финансовый год.

Объем фонда оплаты труда педагогического персонала определяется по формуле:

ФОТ пп – ФОТ б х п п,

где пп доля ФОТ педагоги ого персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, в базовой части ФОТ.

Размер тарифной ставки, межразрядные тарифные коэффициенты и тарифные ставки по разрядам тарифной сетки рабочих, устанавливаются согласно Положению «Об оплате труда работников районных бюджетных учреждений», принятого решением районного Совета депутатов № 60 от 22.10. 2008 г.

Тарифные разряды оплаты труда рабочих учреждений устанавливаются в соответствии с Единым тарифным квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

При установлении должностных окладов работников квалификационная категория учитывается по специальности, по которой им присвоена квалификационная категория.

Работнику, имеющему почетное звание «Заслуженный», ученую степень кандидата наук или доктора наук, устанавливается максимальный размер должностного оклада в пределах диапазона по данной должности.³⁵

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим квалификационным уровням ПКГ в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к окладу (ставке) по соответствующим квалификационным уровням ПКГ.

Устанавливаются следующие виды компенсационных выплат:

Суммарные выплаты компенсационного характера работнику (Дк) определяются по формуле:

Дк=Дс+Двр+Дн+Дно,

где:

Дс - выплата за работу на селе,

Двр - выплата за вредные условия труда,

Дн - выплата за работу в ночное время,

Дно - выплаты компенсационного характера за работу, не входящую в круг основных обязанностей работника.

-Руководителям и специалистам, работающим на селе, установленные должностные оклады повышаются на 25 процентов

- Выплаты работникам, за работу с вредными условиями труда до 12%, на основании аттестации рабочих мест Двр = ( О+Дс)*Квр, где О –должностной оклад работника ,

Дс- выплата за работу на селе,

Квр- размер повышения должностного оклада за работу с вредными условиями труда.

Выплаты за работу

- в специальных классах, группах для обучающихся с отклонениями в развитии (в том числе ЗПР) – до 20%;

- учителям за индивидуальное обучение на дому больных детей-хроников при наличии соответствующего медицинского заключения – на 20%;

- работникам, непосредственно занятым в работе с инвалидами, – до 20%.

В таких случаях абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из должностных окладов, тарифных ставок заработной платы без учета повышения по другим основаниям.

Размер выплат за работу с особыми условиями труда (Доу) определяется по формуле:

Доу=(О+Дс)*(Коу1+Коу2),

где:

О - должностной оклад (тарифная ставка) работника,

Дс - выплата за работу на селе,

Коу1, Коу2 - размеры повышений должностного оклада (тарифной ставки) работника за работу с особыми условиями труда (%).

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- за классное руководство работникам, ведущим преподавательскую работу, из установленной наполняемости и в зависимости от числа учащихся в классе на 1 сентября:

1 - 4 классы - до 25%;

5 - 11 классы - до 35%;

- за проверку письменных работ, исходя из установленной наполняемости и в зависимости от числа учащихся в классе на 1 сентября:

1 - 4 классы - до 25%;

русский язык, литература - до 30%;

математика - до 20%;

иностранный язык, химия, физика, биология, черчение, естествознание - до 15%;

география, история - до 10%;

- за заведование учебными кабинетами (лабораториями) работникам, ведущим педагогическую работу – до 15%;

- за заведование учебными мастерскими:

до 6 классов - до 10%;

от 7 до 13 классов – до 25%;

от 14 до 22 классов – до 50%;

23 и более классов – до 100%.

- за организацию спортивно-массовой работы - до 20%;

- за содержание спортивных сооружений на спортплощадке, стадионе и спортивном зале в соответствии с нормативными требованиями – до 10%.

Суммарные выплаты компенсационного характера за увеличение объема работы определяется по формуле:

Дор=(О+Дс)*(Кно1+Кно2+…),

где:

О - должностной оклад работника,

Кно1, Кно2…- размеры доплат за работу, не входящую в круг основных обязанностей работника (%).

Конкретные размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Руководитель учреждения проводит Специальную оценку условий труда в порядке, установленном трудовым законодательством.

Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

В целях материальной заинтересованности работников устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- доплаты молодым специалистам;

- ежемесячные надбавки за ученую степень доктора наук, ученую степень кандидата наук, почетные звания «Заслуженный», «Народный»;

- выплаты за наставничество;

- премии за выполнение особо важных и ответственных работ;

- премиальные выплаты по итогам работы;

- материальная помощь.

Ежемесячные выплаты за интенсивность, высокие результаты работы производятся работникам за:

- интенсивность и напряженность работы;

- особый режим работы;

- непосредственное участие в реализации федеральных, региональных, муниципальных программ, национальных проектов;

- организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа Школы

в размере:

- заместителям руководителя и главному бухгалтеру - до 150%

должностного оклада, в том числе до 100% за интенсивность и до 50% за качество выполняемых работ;

- лауреату конкурса профессионального мастерства «Учитель года», «Вожатый года», «Самый классный классный» и т.д. – до 10% на 1 год после подведения итогов конкурса;

- водителям, осуществляющим подвоз несколькими рейсами – до 50%;

- водителям за классность, безаварийную работу: 1 класс - до 25%; 2 класс – до 10%;

- завхозу – до 100 %.

Ежемесячные надбавки молодым специалистам устанавливаются до 100% должностного оклада пропорционально учебной нагрузке или объему работы по штатной должности. К молодым специалистам относятся педагогические работники (кроме руководителей), работающие в образовательных учреждениях области в течение пяти лет после окончания педагогических учебных заведений.

Ежемесячные надбавки работникам, имеющим ученую степень доктора наук, ученую степень кандидата наук, почетные звания «Заслуженный», «Народный» устанавливаются до 50% должностного оклада без учета других повышений, надбавок и доплат (далее оклада). Надбавки за государственные награды, почетные звания выплачиваются при условии соответствия профилю деятельности, преподаваемого предмета. При наличии у работника двух и более оснований для установления надбавки за государственные награды, почетные звания, нагрудные знаки выплата надбавки осуществляется по одному из оснований.

Решение об установлении указанных надбавок руководителю образовательного учреждения принимается учредителем, другим работникам - руководителем образовательного учреждения после согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (при его отсутствии с иным представительным органом работников).

Установление ежемесячных выплат за почетные звания «Заслуженный», «Народный», надбавки молодым специалистам, надбавки за интенсивность и высокие результаты осуществляется один раз в год к 1 сентября.

Установление ежемесячных выплат по результатам участия в конкурсах профессионального мастерства производится на год со дня подведения итогов конкурса.

Выплаты за стаж работы, выслугу лет устанавливаются в следующих размерах:

- руководителям, заместителям руководителя, главному бухгалтеру:

от 1- до 5 лет – до 10%;

от 5-10 лет – до 20%

от 10 до 15 лет –до 25%

свыше 15 лет – до 30%

- заведующему библиотекой, педагогу-библиотекарю, бухгалтерам:

от 1 –до 5 лет – до 20%

от 5 до 10 лет – до 25%

от 10-15лет – до 30%

от 15-20 лет- до 35%

20 лет и более – до 40%

- медицинским работникам

до 3-х лет – до 20%

10% - за последующие 2 года непрерывной работы, но не более 30%.

Доплата за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но не может быть менее 10% от оклада.

Выплаты за выполнение функций, не входящих в круг основных обязанностей работника, определенных трудовым договором, устанавливаются в процентном отношении к окладу либо в фиксированном размере.

Показатели деятельности работников Школы за результативность и эффективность работы утверждаются директором Школы в разрезе должностей после согласования с выборным представительным органом работников.

Выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера осуществляется из фонда оплаты труда согласно Положению. Размеры стимулирующих выплат устанавливаются в процентном отношении к окладам (ставкам) по соответствующим квалификационным уровням ПКГ или в абсолютных размерах.

Выплаты стимулирующего характера производятся по решению директора Школы в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных Школой на оплату труда работников: заместителей руководителя, главного бухгалтера, педагогических и прочих работников.

Конкретный размер выплат стимулирующего характера по итогам работы может определяться как в процентах к окладу (ставке) по соответствующим квалификационным уровням ПКГ работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен.

Выплаты стимулирующего характера, установленные в процентном отношении, применяются к окладу (ставке) по соответствующим квалификационным уровням ПКГ.

Выплата премий за выполнение особо важных и ответственных работ осуществляется по итогам выполнения особо важных и ответственных работ. Особо важными и ответственными работами могут считаться работы, проводимые при:

- подготовке объектов к учебному году;

- устранении последствий аварий;

- подготовке и проведении международных, российских, республиканских, муниципальных мероприятий научно-методического, социокультурного и другого характера, а также смотров, конкурсов, фестивалей, семинаров, выставок, научно-практических конференций, форумов, спартакиад, олимпиад, мастер-классов.

При премировании по итогам работы (за месяц, квартал, четверть, год) учитываются:

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, внесение предложений о способах решения существующих проблем;

- достижение высоких результатов в работе в соответствующий период;

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

- участие в инновационной деятельности;

- участие в соответствующем периоде в выполнении важных работ, мероприятий;

- за качественное проведение особо значимых мероприятий (подготовка призеров олимпиад, конкурсов, соревнований, участие в семинарах, конкурсах и т.д.)

Премирование работников учреждения по итогам работы производится в пределах фонда оплаты труда на основании приказа директора Школы.

Работники могут премироваться:

- к юбилейным датам со дня рождения (50, 55, 60, 65, 70 –летию и т.д. )

- в связи с уходом на заслуженный отдых;

- в связи с профессиональными и светскими праздниками.

Непременным условием премирования являются:

- строгое выполнение функциональных обязанностей согласно должностных инструкций;

- работа без жалоб и замечаний;

- неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, в том числе четкое и своевременное исполнение решений, приказов, распорядительных документов.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются пропорционально нагрузке работника Школы.

Установление условий премирования, не связанных с результативностью работы, не допускается.

Премирование руководителя осуществляется с учетом результатов деятельности Школы в соответствии с целевыми показателями эффективности работы учреждения, установленными отделом образования администрации Данковского муниципального района³⁶.

Поощрительные выплаты за качественную и эффективную работу выплачиваются по результатам оценки выполнения утвержденных Показателей деятельности каждого работника образовательного учреждения.

Показатели деятельности руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера Школы утверждаются учредителем. Оценка выполнения утвержденных Показателей осуществляется два раза в год: в августе – по итогам второго полугодия предыдущего учебного года, в январе – по итогам первого полугодия текущего учебного года.

Поощрительные выплаты за результативность и эффективность работы выплачиваются по результатам оценки выполнения утвержденных критериев и показателей деятельности каждого работника образовательного учреждения на основании оценочного листа.

Оценка выполнения утвержденных критериев и показателей осуществляется рабочей комиссией образовательного учреждения, созданной для них целей, с участием органа государственно-общественного самоуправления образовательного учреждения и выборного органа первичной профсоюзной организации (при его отсутствии иного представительного органа работников).

Оценка результативности и эффективности работы руководителя образовательного учреждения осуществляется рабочей комиссией, созданной для этих целей, учредителем.

Размер поощрительных выплат за результативность и эффективность труда работникам образовательного учреждения определяется следующим образом:

а) определяется объем стимулирующей части фонда оплаты труда

работников образовательного учреждения, отводимый на выплату поощрительных надбавок по результатам работы (в % от расходов па оплату труда):

б) на основе проведенной опенки профессиональной деятельности работников образовательного учреждения в августе и в январе производится подсчет баллов за соответствующий период (предыдущее учебное полугодие) по всем критериям и показателям с учетом их весового коэффициента для каждого работника. После подсчета баллов для оценки результативности работы работников составляется сводный оценочный лист, отражающий суммарное количество баллов, набранное каждым работником.

Путем суммирования баллов, набранных каждым работником, определяется общая сумма баллов, используемая для определения денежного веса одного балла:

в) размер стимулирующей части фонда оплаты труда, отводимой за поощрительные выплаты, делится на общую сумму баллов, набранную работниками образовательного учреждения. В результате получается денежный вес (в рублях) одного балла:

г) далее, денежный вес 1 балла умножается на сумму баллов каждого работника образовательного учреждения, таким образом, получается размер поощрительных выплат по результатам работы каждого работника на рассматриваемый период.

Полученный размер поощрительных выплат за результативность и эффективность работы выплачивается равными долями ежемесячно в соответствии с данными рекомендациями.

Определение размеров поощрительных выплат по результатам работы второю полугодия осуществляется в сентябре, по результатам работы первого полугодия в январе.

Оценку выполнения работниками утвержденных критериев и показателей осуществляет рабочая комиссия, созданная для этих целей приказом образовательного учреждения, а для руководителя – комиссией учредителя. В состав рабочей комиссии в обязательном порядке включаются представители органа государственно-общественного самоуправления и выборного органа первичной профсоюзной организации (при его отсутствии иного представительного органа работников).

Каждый работник образовательного учреждения, в том числе и совместитель, представляет в рабочую комиссию аналитическую справку о работе по выполнению критериев и показателей за соответствующий период. За период работы с января по август аналитическая справка представляется к 5 сентября, за сентябрь-декабрь – к 5 января. Аналитическая справка должна содержать текстовую часть (краткий анализ работы с приведением конкретных цифр процентов, фамилий учащихся и др.) и анализ выполнения утвержденных критериев и показателей.

Результаты оценки оформляются оценочными листами (приложение 5) утвержденной формы по каждому работнику. Оценочные листы составляются работниками в одном экземпляре. На основе результатов оценочных листов составляется сводный оценочный лист. Результаты оценки заносятся в протокол утверждения сводного оценочного листа выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы работников образовательного учреждения на выплату поощрительных выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда за соответствующий период.

Протокол составляется в одном экземпляре и подписывается председателем и членами рабочей комиссии с указанием фамилии, имени, отчества председателя и членов рабочей комиссии, номера и даты. В случае запроса работника о выдаче копии оценочного листа, ему выдается копия оценочною листа, заверенная подписью руководителя образовательного учреждения и печатью.

По истечении 10 дней после заседания комиссии решение комиссии об утверждении оценочного листа вступает в силу.

Заработная плата руководителя образовательного учреждения и его заместителей состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера (и может составлять не более 5% от стимулирующего фонда оплаты труда учреждения).

Должностной оклад, размеры компенсационных и стимулирующих выплат руководителя учреждения, устанавливается приказом по отделу образования в соответствии с Положением «Об оплате труда работников районных бюджетных учреждений», утверждённым решением районного Совета депутатов № 60 от 22.10.2008 г.

За работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются следующие виды компенсационных выплат:

- при увеличении объема работ до 30% должностного оклада.

За интенсивность, высокие результаты работы и за качество выполняемых работ руководителю ОУ и его заместителям производятся выплаты стимулирующего характера:

Руководителю:

- выплаты за почетное звание «Заслуженный», ученую степень кандидата наук и работающим по соответствующему профилю – до 15% должностного оклада;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет до 30% должностного оклада.

Конкретный размер выплат стимулирующего характера руководителям определяется учредителем в лице отдела образования два раза в год: в августе по итогам второго полугодия предыдущего учебного года, в январе по итогам первого полугодия текущего учебного года.

При подведении итогов образовательной, а также финансово-хозяйственной деятельности учреждения образования руководителям выплачивается премия.

Премирование руководителя и заместителей осуществляется с учетом результатов работы ОУ по следующим направлениям:

- выполнение объемных и плановых показателей;

- педагогическая результативность;

- подготовка ОУ к новому учебному году – оздоровительная работа с детьми;

- профилактика правонарушении и детского травматизма;

- итоги олимпиад, конкурсов, соревнований;

- качественная организация экспериментальной работы, работы профильных классов и классов с углубленным изучением отдельных предметов;

- работа с сиротами;

- организация семинаров;

- исполнительская дисциплина;

- оказание населению платных услуг;

- работа по созданию благоприятного психологического микроклимата в учреждении.

Размеры премирования определяется учредителем в лице отдела образования.

Штатное расписание Школы ежегодно утверждается руководителем (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Штатное расписание МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское

Наименование должности

разряд, категория

квалификации

Категория

класс,

разряд

Кол-во

штат-ных

единиц

Тарифная

ставка

(оклад),

руб

Надбавки, руб.

Всего

в месяц руб.

сельские

вредные

условия

ночные

Директор

1

1

11990

2997,5 

14 987,50

Заместитель директора

2

10791

2697,75

26 977,50

Воспитатель

0,5

6350

1587,5

3 968,75

Преподаватель – организатор ОБЖ

2

0,5

7500

1875

4 687,50

Старший вожатый

0,5

6400

1600

4 000,00

Продолжение таблицы 2.2

Наименование должности

разряд, категория

квалификации

Категория

класс,

разряд

Кол-во

штат-ных

единиц

Тарифная

ставка

(оклад),

руб

Надбавки .руб

Всего

в месяц руб.

сельские

вредные

условия

ночные

Техник по обслуживанию ЭВТ

4

0,5

4340

1085

2 712,50

Педагог-библиотекарь

0,5

6900

1725

4 312,50

Секретарь-машинистка

3

1

4200

4 200,00

Лаборант

0,5

4710

2 355,00

Рабочий по содержанию помещений

3

1

4160

4 160,00

Рабочий по комплексному обслуживанию

1

2

4000

8 000,00

Шеф-повар

1

5730

687,6

6 417,60

Повар

6

0,5

4400

528

2 464,00

Подсобный рабочий

1

1

4000

240

4 240,00

Оператор газовой котельной

4

4240

742

19 928,00

Заведующий котельной

1

4780

4 780,00

Охранник

4 

2,5

4240

1484

3696,00

Лаборант

4

1,5

3330

399,6

14 310,00

Завхоз

4

1

4780

4780,00

Итого

21

13567,8

1455,60

2226,00

137 280,85

Зарплата за часы

309 762,00

Особенности формирования штатного расписания:

- в Школе предусматриваются должности административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного, прочего обслуживающего персонала;

- штатное расписание по видам персонала (кроме педагогического персонала) составляется по всем структурным подразделениям учреждения в соответствии с уставом учреждения;

- штатное расписание педагогического состава формируется в соответствии со структурой учреждения в зависимости от недельной (годовой) учебной нагрузки педагога, с учетом норм рабочего времени и с учетом установленного Правительством Российской Федерации соотношения численности обучающихся, приходящихся на одного преподавателя;

- оплата труда педагогов устанавливается исходя из тарифицируемой педагогической нагрузки (приложение 6).

Норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы, являющаяся нормируемой частью педагогической работы, устанавливается в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 03.04.2003 N 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений».

Тарификационный список учителей и других работников, осуществляющих педагогическую деятельность (приложение 6), формируется исходя из количества часов по учебному плану и программам, обеспеченности кадрами и других конкретных условий в Школе и устанавливает объем учебной нагрузки педагогических работников на учебный год.

При оплате за педагогическую работу отдельных специалистов, специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе работников отдела образования, методического кабинета), привлекаемых для педагогической работы в Школу, а также участвующих в проведении учебных занятий, размеры ставок почасовой оплаты труда устанавливаются Школой самостоятельно.

Размеры ставок почасовой оплаты труда преподавателей учреждений

устанавливаются путем деления месячной ставки заработной платы на 72 часа, в том числе работникам бухгалтерии.

Материальная помощь работникам учреждения оказывается в следующих случаях:

- при стихийных бедствиях, несчастных случаях (пожар, кража, затопление и т.д.) в размере до двух окладов;

- при тяжелом заболевании работника или его ребёнка (дорогостоящее лечение) в размере до двух окладов;

- в связи со смертью работника, его близких родственников в размере до 100% от оклада;

- в связи с уходом на заслуженный отдых в размере до 70% от оклада;

- в связи с рождением ребёнка до 100% от оклада работника.

Работникам школы и бухгалтерии может выплачиваться материальная помощь в размере до двух кратного денежного содержания в год. Выплата материальной помощи не зависит от итогов оценки результатов труда указанных лиц. Для расчета размера материальной помощи принимается размер денежного содержания на момент выплаты материальной помощи.

Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет, также может быть оказана помощь по вышеперечисленным основаниям.

Размер материальной помощи определяется руководителем учреждения с учетом предложений представительного органа работников учреждения и выплачивается из средств экономии по фонду оплаты труда и стимулирующего фонда учреждения.³⁷

Работникам, у которых начисленная заработная плата за полностью отработанную норму рабочего времени и выполненные нормы труда будет меньше установленного в Российской Федерации минимального размера оплаты труда, гарантируется доплата до минимального размера оплаты труда в РФ.

2.3. Анализ организации оплаты труда и структуры фонда оплаты труда

В МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик должностей работников образования Российской Федерации по Единой тарифной сетке.  Выплата заработной платы в МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское производится путем перечисления средств на счета пластиковых карт работников школы. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Сроки выплаты заработной платы определены учреждением, закреплены в трудовых договорах и определены как 6 и 20 число каждого месяца. МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское установлен восьмичасовой рабочий день с часовым обеденным перерывом для технического и обслуживающего персонала, а рабочий день преподавателей определяется согласно расписанию разработанному администрацией школы. Табель учета рабочего времени заполняется заместителем директора по учебно-воспитательной работе. Он проставляют каждому работнику количество фактически отработанного времени. На основании табеля бухгалтер по заработной плате рассчитывает зарплату.

При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат. При этом базой для исчисления размера доплат служит установленный работнику оклад. Формами материального стимулирования в МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское являются периодическое премирование по результатам работы, оплата баллов для преподавателей, доплаты за звание или награды от министерства образования, премии за участие и победу в различных конкурсах, как самих учителей, так и детей под их руководством. Указанные выше премии и доплаты, кроме периодических и за участие в конкурсах предусмотрены тарификацией (приложение 6).

Стимулирующая часть ФОТ составляет 30% фонда оплаты труда школы. Стимулирующая часть ФОТ работников школы складывается  из фонда оплаты труда на выплату надбавок за стаж работы (ФОТ), ученую степень (ФОТ) и почетное звание (ФОТ), фонда оплаты за интенсивность (ФОТ) и фонда оплаты труда на стимулирующие выплаты по результатам работы и качеству выполняемых работ (ФОТ), а также фонда оплаты труда на выплату премий (ФОТ). Надбавки за стаж работы, ученую степень и почетные звания имеют фиксированный размер и начисляются в первоочередном порядке. Объем стимулирующей части фонда оплаты труда, отводимый на выплату поощрительных надбавок за высокие результаты работы и качество выполняемых работ (ФОТ ) определяется следующим образом:

ФОТ = ФОТ– ФОТ – ФОТ- ФОТ- ФОТ- ФОТ.
Основаниями для стимулирования работников школы являются критерии и показатели качества и результативности их профессиональной деятельности.

Таблица 2.3

Структура ФОТ на сентябрь 2015 года

Всего работников

Директор

Административно управленческий персонал

числе

нность

ФОТ, руб.

средняя зарплата

числе

нность

ФОТ, руб.

средняя зарплата

числе

нность

ФОТ, руб.

средняя зарплата

27

447 042,9

1655,14

1

14 987,5

14 987,5

2

26977,5

13488,75

Педагогические

в том числе учителя

Младший обслуживающий персонал

числе

нность

ФОТ, руб.

средняя зарплата

Числе

нность

ФОТ, руб.

средняя зарплата

Числен

ность

ФОТ, руб.

средняя зарплата

15

326730,75

21782,05

13

309762,00

23827,85

11

120312,10

10937,46

Как видно из приведенной таблицы 2.3. ФОТ распределяется в зависимости от состава и численности того или иного вида работников организации. Соответственно распределяются и стимулирующие и компенсационные выплаты.

Рассмотрим два примера начисления заработной платы.

1. Подсобный рабочий.

Рабочий по комплексному обслуживанию здания назначается и освобождается от должности директором школы. На период отпуска и временной нетрудоспособности подсобного рабочего его обязанности в этих случаях могут быть возложены на других сотрудников младшего обслуживающего персонала. Временное использование обязанностей в этих случаях осуществляется на основании приказа директора Школы, изданного с соблюдением требований законодательства о труде. Основным направлением деятельности подсобного рабочего является содержание в чистоте и порядке закрепленную территорию в течение всего рабочего времени.

Подсобный рабочий работает по графику, составленному исходя из 36-часовой рабочей недели (для женщин, работающих в сельской местности - 36 часов) и утвержденному директором школы.

Получает от директора школы и его заместителей информацию нормативно-правового и организационно-методического характера, знакомится под расписку с соответствующими документами.

Исполняет обязанности других сотрудников школы в период их временного отсутствия (отпуск, болезнь и т.п.) исполнение обязанностей осуществляется в соответствии с законодательством о труде, Уставом школы на основании приказа директора.

Таблица 2.4

Начисление заработной платы подсобного рабочего

Должность

Отработано дней

Оклад

Вредность

Аванс удержан

ПН

13%

ПФС

22 %

ФСС

2,9%

ФОМС

5,1%

ФСС0,2

0,2%

Сбер

банк

Доплата до минимальной зарплаты (интенсивность)

1

3

2

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Подсобный рабочий

22,00

4000,00

240,00

1500,00

838,00

1416,80

186,76

328,44

12,88

4 102,00

2200,00

Итого

22,00

4000,00

240,00

1500,00

838,00

1416,80

186,76

328,44

12,88

4 102,00

2 200,00

Оклады технических работников, согласно единой тарифной системы гораздо ниже прожиточного минимума. Так прожиточный минимум по Липецкой области на 1 января составляет 8287,00 рублей, минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 года равен 6000,00 рублей. Оклад подсобного рабочего согласно единой тарифной системы 4000,00 рублей, что на 51,73 % ниже уровня прожиточного минимума и на 33,3% ниже минимального размера оплаты труда.³⁸ Стимулирующей части ФОТ для технического и обслуживающего персонала не хватает, так как им производится доплата до минимального размера оплаты труда.

2. Учитель начальных классов

Учитель назначается и освобождается от должности приказом директора школы из числа лиц, имеющих высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительная профессиональная подготовка по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы. Учитель подчиняется непосредственно заместителю директора школы по учебно-воспитательной работе. В своей деятельности учитель руководствуется Конституцией и законами РФ, указами Президента РФ, нормативными постановления палат Федерального Собрания, нормативными постановления Правительства РФ, различными нормативными актами (приказами, инструкциями, положениями и т. П.) федеральных министерств и ведомств (в том числе Федеральным компонентом государственного образовательного стандарта основного общего и среднего общего образования), других федеральных органов исполнительной власти, других федеральных государственных органов, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, а также уставом и локальными правовыми актами школы. Учитель соблюдает Конвенцию о правах ребенка. Обязательным к исполнению для учителя начальных классов являются методические письма о преподавании учебных предметов начального общего образования в условиях введения федерального компонента государственного стандарта начального общего образования.

Основными направлениями деятельности учителя начальных классов являются:

- организация обучения предметам, преподаваемых в начальной школе обучающихся 1-4 классов в соответствии с федеральным компонентом государственного стандарта начального общего образования, психолого-физиологическими особенностями обучающихся и спецификой преподаваемых предметов;

- заведование кабинетом начальной школы;

- методическая работа по предметам (участие в работе методического объединения, методического совета, педагогического совета и т.д.);

- просветительская и консультативная работа с субъектами образовательного процесса;

- работа по повышению профессионального мастерства.

Учитель выполняет следующие обязанности:

- Осуществляет обучение и воспитание обучающихся с учетом их психолого-физиологических особенностей и специфики преподаваемого предмета, способствует формированию общей культуры личности, социализации, осознанного выбора и освоения образовательных программ, используя разнообразные формы, приемы, методы и средства обучения, современные образовательные технологии, включая информационные, а также цифровые образовательные ресурсы.

- Обоснованно выбирает программы и учебно-методическое обеспечение, включая цифровые образовательные ресурсы.

- Проводит учебные занятия, опираясь на современные достижения, педагогической и психологической наук, возрастной психологии и школьной гигиены, а также современных информационных технологий и методик обучения.

- Планирует и осуществляет учебный процесс в соответствии с образовательной программой образовательного учреждения, при необходимости разрабатывает рабочую программу по предмету, курсу на основе примерных основных общеобразовательных программ и обеспечивает ее выполнение, организуя и поддерживая разнообразные виды деятельности обучающихся, ориентируясь на личность обучающегося, развитие его мотивации, познавательных интересов, способностей, организует самостоятельную деятельность обучающихся, в том числе исследовательскую, реализует проблемное обучение, осуществляет связь обучения по предмету (курсу, программе) с практикой, обсуждает с обучающимися актуальные события в современной общественной, политической и экономической жизни общества, а также достижения исторической науки.

- Обеспечивает достижение и подтверждение обучающимися уровней образования (образовательных цензов).

- Оценивает эффективность и результаты обучения обучающихся по предмету, учитывая освоение знаний, овладение умениями, развитие опыта творческой деятельности, познавательного интереса обучающихся, используя компьютерные технологии, в т.ч. текстовые редакторы и электронные таблицы в своей деятельности.

- Соблюдает права и свободы обучающихся, поддерживает учебную дисциплину, режим посещения занятий, уважая человеческое достоинство, честь и репутацию обучающихся.

- Осуществляет контрольно-оценочную деятельность в образовательном процессе с использованием современных способов оценивания в условиях информационно-коммуникационных технологий (ведение электронных форм документации, в том числе электронного журнала и дневников обучающихся при условии принятия соответствующего локального акта).

- Вносит предложения по совершенствованию образовательного процесса в школе.

- Участвует в деятельности педагогического и иных советов образовательного учреждения, а также в деятельности методических объединений и других формах методической работы.

- Обеспечивает охрану жизни и здоровья обучающихся во время образовательного процесса.

- Осуществляет связь с родителями (лицами, их заменяющими).

- Выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности.

- Заведует кабинетом начальной школы: принимает меры по обеспечению кабинета необходимым оборудованием и приборами, содержит кабинет в соответствии с СанПиН, организует внеклассную работу по предмету, проводит инструктажи с обучающимися по безопасному поведению в кабинете при работе со специальным оборудованием, создает банк исследовательских работ обучающихся.

- За неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин устава и правил внутреннего трудового распорядка школы, законных распоряжений директора школы и иных локальных нормативных актов, должностных обязанностей, установленных настоящей инструкцией, в том числе за неиспользование предоставленных прав учитель несет дисциплинарную ответственность в порядке, определенном трудовым законодательством. За грубое нарушение трудовых обязанностей в качестве дисциплинарного наказания может быть применено увольнение.

- За применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, а также совершение иного аморального проступка учитель может быть освобожден от занимаемой должности в соответствии с трудовым законодательством.

- За виновное причинение школе или участникам образовательного процесса ущерба в связи с исполнением (неисполнением) своих должностных обязанностей учитель несет материальную ответственность в порядке и в пределах, установленных трудовым и (или) гражданским законодательством.

Учитель работает по расписанию занятий, а также по плану работы школы, утвержденным директором школы. Представляет в конце каждой учебной четверти заместителю директора по УВР письменный отчет о прохождении программы и результатах аттестации обучающихся.

Получает от заместителя директора школы по УВР информацию нормативно-правового и организационно-методического характера, знакомится под расписку с соответствующими документами.

Таблица 2.5

Заработная плата учителя

должность

ГПД

Педагогическая нагрузка 18часов

Классное руководство Федеральное

проверка тетрадей

Заведование кабинетом

Замещение

премия

Методическая литература

Аванс удержан

Профсоюз

ПН 13%

ПФС

22%

ФСС

2,9%

ФОМС

5,1%

ФСС0,2%

Сбербанк

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

Учитель

1 984,38

11 458,33

2 227,50

1 237,50

928,13

1819,77

2 800,00

100,00

7 100,00

224,56

2 529,00

4 940,23

651,21

1145,24

44,91

12 602,05

Итого

1 984,38

11 458,33

2 227,50

1 237,50

928,13

1819,77

2 800,00

100,00

7 100,00

224,56

2 529,00

4 940,23

651,21

1145,24

44,91

12 602,05

Поощрительные выплаты составляют 12,47% от общей суммы начисленной заработной платы. В идеальном варианте стимулирования работников, премиальные выплаты должны составлять хотя бы 40 % от оклада или оплаты педагогической нагрузки. Тогда это будет действительно стимулирующая выплата. Таким образом, в целях совершенствования системы оплаты труда в МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское основное внимание необходимо уделить расширению параметров стимулирующих выплат для педагогических работников.

Распределение и назначение премий зависит от производительности труда. Производительность труда - плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции³⁹. Но школа не производит продукции, а оказываемой услугой является предоставление образования. По моему мнению, обычные формулы расчета производительности труда к образовательному учреждению, применить нельзя. Исходя из этого, определение размера премиального вознаграждения того или иного работника ложиться на директора школы совместно с профсоюзным комитетом и начальниками отделов (зам. по хозяйственной части, главный бухгалтер). Критериями в назначении размера премии и целесообразности ее назначения могут служить поведение работника, исполнение им должностной инструкции, соблюдение правил внутреннего распорядка школы и т.д.

В сложившейся, в настоящее время, ситуации, считаю, что методы материального стимулирования в системе образования находятся на очень низком уровне. Пути их повышения зависят от реформ, проводимых в настоящее время нашим правительством. Прежде всего, следует привести в соответствие с прожиточным минимумом оклады в единой тарифной системе и расценки по тарификации для педагогов, ну и конечно же увеличивать ФОТ, а именно его стимулирующую часть.

2.4. Предложения по оптимизации системы стимулирования персонала в МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское

В рамках МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское применяются такие виды нематериального стимулирования как различные конкурсы:

- самый классный «классный» (внутришкольный, районный, областной и т.д.)

- учитель года (внутришкольный, районный, областной и т.д.).

По результатам конкурсов вручаются грамоты, различные подарки. Так же в виде нематериального стимулирования администрацией школы совместно с профсоюзной организацией организуются различные поездки в театр, музей, паломнические поездки по святым местам и т.д.

В качестве одного из способов нематериального стимулирования предлагается создать организовать внутришкольную доску почета. На ней можно помещать фотографии преподавателей или учеников занявших почетные и призовые места в различных конкурсах, соревнованиях и т.д. (табл.2.6).

Таблица 2.6

Мероприятия для стимулирования труда работников

МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское

Наименование мероприятия

Период проведения

Метод поощрения

Ответственное лицо

Способ определения победителя

Конкурс «лучший по профессии»

В конце четверти

Благодарность на линейке, фото на доске почета

Зам.директора по УВР

Голосование учеников, оценочный лист

Конкурс «лучший учитель школы»

По итогам Всероссийских олимпиад и конкурсов (муниципальный, региональный уровень)

Благодарность на линейке, приоритет при получении оборудования, фото на доске почета

Зам.директора по УВР

Аналитический отчет

Для организации данного вида стимулирования нужно внести пункт регламентирующий его работу в коллективный договор или положение об оплате труда, назначить или выбрать организаторов из числа ученического школьного комитета, вожатых и преподавателей. Затрат данный вид стимулирования практически не требует, материал и стенд можно изготовить своими силами на уроках труда.

Сложнее обстоит дело с материальными стимулами. Собственных (внебюджетных) средств у школы крайне недостаточно. Источником получения внебюджетных средств служит оказание платных дополнительных образовательных услуг населению предусмотренных законодательством РФ.

Платные образовательные услуги осуществляются на основании «Положения об оказании платных образовательных услуг МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское».

Доходы, полученные от данного вида услуг, могут расходоваться на оплату труда, в соответствии с Положением об оплате труда работников школы; начисления на оплату труда; увеличение стоимости материальных запасов.

В связи с тем, что в нашем селе уровень доходов населения находится на достаточно низком уровне, не все родители могут позволить себе платить за дополнительное образование, полученные от платных услуг доходы за первый квартал 2015 года составили 13 500,00 рублей, а планировалось 24 000,00 рублей. В соответствии с положением об оказании платных услуг 50% от полученной суммы можно потратить на выплату премии преподавателям по итогам учебного года, на основании оценочных листов.

Для достижения целей в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, приближения минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в выработке обоснованной политики по установлению уровня оплаты труда и порядка его индексации необходимо внесение принципиальных изменений в регулирование труда работников в организациях бюджетной сферы. ⁴⁰

Анализ работ специалистов показывает, что система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать: какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Однако, грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

В связи с введением новых систем оплаты труда ведомствам было рекомендовано проанализировать функции, задачи и объемы работ каждого из подведомственных федеральных бюджетных учреждений, формализовать их в соответствующем ведомственном нормативном акте, по итогам анализа закрепить за каждым подведомственным учреждением объем бюджетных ассигнований в фонд оплаты труда работников. После проведения анализа функций, задач и объемов работ для подведомственных организаций рекомендовано установить:

• критерии эффективности работы учреждения;

• образец дополнительного соглашения с руководителем учреждения;

• показатели и условия стимулирования труда руководителей подведомственных учреждений для учета в дополнительном соглашении с руководителем.

С работниками также предстоит заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, предусмотрев в них размер должностного оклада, выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера. Компенсационные выплаты определяются по каждому рабочему месту, при этом рекомендуется провести аттестацию рабочих мест.

Выплаты стимулирующего характера рекомендуется увязывать с результатами работы. Это - сложная управленческая проблема не только в бюджетной сфере, но для коммерческого сектора, где накоплено гораздо больше опыта в регулировании производственного поведения персонала различными мотивационными системами. Но и в коммерческом секторе известно немного по-настоящему удачных систем мотивации. Большинство мотивационных систем имеют те или иные недостатки, по мере выявления которых службы персонала вносят изменения. А что значит выявить недостатки в системе мотивации? Как, собственно, они выявляются? Естественным путем выявление "слабых мест" мотивационной системы обходится недешево - ценой снижения результатов компании, которые могут отбросить ее с занятых позиций на рынке, ценой потери недовольных сотрудников, которые опять же чаще всего усиливают собой конкурентов. Альтернативой этим процессам является мониторинг настроений персонала в виде регулярных опросов удовлетворенности, но и это в целом недешево. И все-таки коммерческие организации придают большое значение разработке и поддержанию оптимальных мотивационных систем. Это позволяет точнее балансировать выгоды и стоимость наемного труда и не переплачивать. На этапе создания мотивационной системы для правильного определения базовых решений привлекают внешних консультантов. В дальнейшем поддерживают и развивают мотивационную систему самостоятельно, для чего обучают своих специалистов на практических семинарах и тренингах.

Внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях - не менее сложная задача, и ее целесообразное решение должно пройти именно таким путем: с помощью профессиональных консультантов разрабатывается начальная система мотивации, затем после обучения специалисты бюджетных учреждений поддерживают и корректируют ее при изменении параметров внешней среды и свойств реально имеющихся человеческих ресурсов.

При использовании предложенных в данной работе нематериальных стимулов по итогам периода с 12.10.2015 года по 08.11.2015 года (1-2 четверть) на 4,9 % повысилась успеваемость по сравнению с периодом с 12.10.2014 года по 04.11.2014 года (1 четверть) (рис.3). Преподаватели стали активнее участвовать в конкурсах, организовалось 3 кружка по внеклассной работе по различным предметам.

Рис.2.4. График повышения успеваемости

До начала подготовки к внедрению новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях не было организовано широкомасштабное обучение специалистов, не были разработаны типовые модели мотивационных систем даже для однородных учреждений (ведомственные вузы, поликлиники, детские сады, санатории), а выпущенные приказом Минздравсоцразвития России от 22.10.07 № 663 методические рекомендации содержали нестыковки и неясности. По этим рекомендациям без квалифицированной помощи, которую бюджетным учреждениям получить неоткуда, невозможно создать правильную систему стимулирования, или, говоря современным языком, систему управления результатом деятельности индивида.

Для каждого конкретного учреждения нужно разработать свои методы стимулирования труда персонала, которые зависят от конкретного коллектива. Совместно с психологами и специалистами провести анкетирование работников и по результатам разработать ряд мероприятий по стимулированию труда, которые будут включать в себя и материальные и нематериальные способы стимулирования, разработать новые оценочные листы и внедрить их с 1 января 2016 г. (приложение 7).

Заключение

Сегодня в России проводится ряд мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

Основная цель внедренной реформы – сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.

В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

Единственный способ развиваться – повышать качество услуг бюджетной сферы. А потому ориентированность реформы – это заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.

При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы: новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда; имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости; при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты; головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и рекомендованной пробной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда.

Между тем, в действительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное служебное поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.

Документы о новых системах оплаты труда создаются формально, в спешке, к дате 1 декабря, без учета опыта, накопленного в коммерческом секторе, с неправильным методическим подходом, исходящим от головного министерства – Минздравсоцразвития России.

Итогом будет ситуация, когда неконкурентоспособные базовые оклады будут дополняться якобы премиальными выплатами, вне формализованных способов выявления результатов труда, а значит, на субъективной основе.

Эти обстоятельства, по моему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты труда в бюджетной сфере – повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения бюджетников с качеством государственных услуг в стране.

Несмотря на все положительные моменты НСОТ для бюджетных учреждений, внедрение системы оплаты труда для МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское не стало положительным фактором из-за внутренних проблем учреждения. При этом решение внутренних проблем в рамках проекта совершенствования системы оплаты труда позволит обеспечить высокие показатели заработной платы сотрудников учреждения и повысит общую эффективность системы.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 31. - Ст. 4398.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Российская газета. - 1994. - 08 декабря - № 238-239.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая). 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 07.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 5. - Ст. 410.

4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая). 31.07.1998 № 146-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2015) (ред. от 29.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 1998. - № 31. - Ст. 3824.

5. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая). 05.08.2000 № 117-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2015) (ред. от 29.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 32. - Ст. 3340.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (часть 1). - Ст. 3.

7. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 01.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 26. - Ст. 2729.

8. Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (ред. от 23.07.2013)

9. Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (ред. от 20.12.2003)

10. Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей») (ред. от 28.03.2008)

11. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений») (ред. от 14.01.2014)

12. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2008 № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 23.06.2008 № 11861) (ред. от 12.08.2008)

13. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2008 № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.06.2008 № 11858) (ред. от 11.12.2008)

14. «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год» (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11)

15. Акашева В.В. Нормативно-правовое регулирование и оценка новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях / В.В. Акашева, Н.В. Левушкина // Молодой ученый. - 2013. - № 10. - С. 330-333.

16. Алехина О. Факторный анализ оплаты труда работников с высшим образованием / О. Алехина // Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 3. - С. 190-203.

17. Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт : автореф. / Л. С. Бабынина ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва : [б. и.], 2012. - 45 с.

18. Баткаева И.А. Организация оплаты труда персонала : учеб.-практ. пособие / Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. - М. : Проспект, 2012. - 62 с.

19. Вареничева Т. Не обделить достойных! // Соц. защита. - 2012. - № 2 (236) ; То же // Трудовые отношения. - 2012. - № 2 (179). - С. 7-10.

20. Ветлужских Е. Мировые тенденции в совершенствовании систем оплаты труда / Е. Ветлужских // Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 3. - С. 170-172.

21. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 152 с.

22. Власенко С.В. О модели мониторинга качества образовательных услуг // Междунар. журн. прикл. и фунд. исслед. - 2012. - № 8. - С. 130-132.

23. Войтов А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки: пособие / А. Г. Войтов. - М.: Дашков и К, 2012. - 232 с.

24. Гелета И.В. Развитие системы аттестации как основа определения размеров оплаты труда государственных служащих // Соврем. тенденции в экономике и упр. : новый взгляд. - 2012. - № 15. - С. 120-124.

25. Генкин Б. М. Основы организации труда : учеб. пособие / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - Москва : Норма, 2012. - 399 с.

26. Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2012. - 229 с.

27. Иванова А.С. Оценка влияния действующих систем оплаты труда на мотивацию персонала // Молодой ученый. - 2014. - № 16. - С. 248-250.

28. Истомина Н.А. Нормирование оплаты труда в системе муниципальных органов и институтов: современные тенденции / Н.А. Истомина // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 5. - С.44-48.

29. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : КноРус, 2012. - 270 с.

30. Макашева Н.А. Анализ мирового опыта развития системы оплаты труда / Н.А. Макашева, А.С. Шильников // Проблемы учета и финансов. - 2013. - № 3. - С. 26-30.

31. Михалкина Е. Концепция новой модели оплаты труда на основе внедрения ключевых показателей эффективности в учреждения высшего профессионального образования / Е. Михалкина, Л. Скачкова // Мотивация и оплата труда. - 2013. -№ 1. - С. 48-60.

32. Неклюдова М.Ю. Оценка эффективности внутрифирменной политики оплаты труда // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 1-1. - С. 270-276.

33. Организация и регулирование оплаты труда : учеб. пособие / М. Е. Смирнова [и др.] - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Вузовский учебник, 2012. - 300 с.

34. Орешин В. П. Система государственного и муниципального управления: учеб. пособие / В. П. Орешин. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 с.

35. Орлова Е.В. Документальное оформление условий оплаты труда. Как избежать проблем с проверяющими // Налоговая политика и практика. - 2013. - № 4. - С. 40-44.

36. Савицкая Е.В. Финансирование и качество школьного образования: эконометрический подход // Вопр. экономики. - 2013. - № 4. - С. 112-129.

37. Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год // Некоммерческие организации в России. - 2012. - № 3. - С.35-42.

38. Яновский В. В. Государственное и муниципальное управление: учеб. пособие / В. В. Яновский, С. А. Кирсанов. - 2-е изд., стереотип. - М.: КНОРУС, 2012. - 200 с.

39. «Федеральная служба государственной статистики» [Электронный ресурс] // Официальный сайт «Федеральной службы государственной статистики» / «Федеральная служба государственной статистики». - М., 2015. - Режим доступа: http://www.gks.ru/

40. Макаревич М. «Пример проектирования новой системы оплаты труда в федеральном бюджетном учреждении» [Электронный ресурс]: статья / М. Макаревич. - М., 2015. - Режим доступа: http://bigc.ru/government/actual/payment/ppnsot/

Приложения

Приложение 1

Итоговая схема сравнения тарифной системы оплаты труда и НСОТ работников образования

Приложение 2

Продолжение приложения 2

Приложение 3

Продолжение приложения3

Продолжение приложения3 3

Продолжение приложения3 3

Продолжение приложения 3

Продолжение приложения 3

Продолжение приложения 3

Продолжение приложения 3

Продолжение приложения 3

Продолжение приложения 3

Продолжение приложения 3

Продолжение приложения 3

Приложение 4

Приложение 5

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

учителя МОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы

_____________________________________________________________________________

(указывается должность, фамилия, имя, отчество работника)

на выплату поощрительных выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда за период работы с _______________________________

(указывается период работы)

Наименование критерия

Утвер-ждено

Выпол-нено

Наименование показателя

Утвер-ждено

Выпол-нено

Доступность качественного образования и воспитания

Средний балл учащихся по итогам полугодия по всем классам, в которых учитель ведет учебные занятия не менее 2-х лет в сравнении со средним показателем по предмету:

- выше или равен в сравнении с предыдущим полугодием

- максимальный

1,5

2,0

Количество учащихся, имеющих академическую задолженность по итогам полугодия по всем классам, в которых учитель ведет учебные занятия не менее двух лет в сравнении с предыдущим полугодием:

- ниже

- академическая задолженность отсутствует

1,5

2,0

Наличие учащихся, студентов, с которыми учитель, преподаватель занимается дополнительно по подготовке к конкурсам, олимпиадам, и др. от общего количества учащихся в классе

2,5

Наличие призовых мест на конкурсах, олимпиадах, соревнованиях и т.д.:

-муниципальный уровень

-региональный уровень

-всероссийский уровень

1,0

1,5

2,0

Общее количество проведенных мероприятий (досуговых, спортивных и др.) выше в сравнении со средним показателем по школе

1,5

Отсутствие травм, полученных учащимися на урочных и внеурочных занятиях

1,0

Организация физкультурных пауз на своих уроках

2,0

Отсутствие жалоб со стороны родителей, опекунов и попечителей на работу учителя

1,5

Организация общественно-полезного, производительного труда:

- при наличии 6-12 классов

- при наличии 13-29 классов

2,0

3,0

Использование новых информационных технологий в учебном процессе

2,0

Снижение количества пропусков учебных занятий в сравнении с предыдущим годом

1,5

Сохранение контингента, воспитанников, учащихся, студентов

- на уровне прошлого года

- выше в сравнении с предыдущим учебным годом

1,0

2,0

За организацию работ по физическому воспитанию, за содержание спортивных сооружений в соответствии с нормативными требованиями

1,0

Применение в работе здоровьесберегающих технологий

1,0

Дополнительные занятия с отстающими не менее 1 раза в неделю:

- в общеобразовательных классах

- в классах ЗПР

- в специальных (коррекционных) классах

0,5

1,0

2,0

Повышение внеучебных достижений воспитанников с проблемами в сравнении с прошлым периодом

0,5

Организация работы по вопросу оказания содействия семьям по предупреждению и распространению туберкулеза

2,0

Доля выпускников, подтвердивших и повысивших на государственной (итоговой) аттестации итоговые оценки по соответствующему предмету выше в сравнении со средним показателем по учреждению

1,0

Наличие грамоты Министерства образования

1,0

Наличие нагрудного знака

2,0

Итого по критерию 1

34,5

Х

Х

Х

Методическая и инновационная деятельность

Участие в реализации программы развития ОУ по конкретному направлению, закрепленное приказом по учреждению

1,5

Участие в реализации в реализации муниципальных, региональных, федеральных проектов и программ по конкретному направлению

1,5

Наличие методических разработок

1,5

За организацию работы в предпрофильных и профильных классах

1,0

Создание или использование учебно - методических материалов, позволяющих учащимися выбирать уровень освоения учебной программы

1,5

Использование ИКТ:

- для моделирования урока

- для контроля и учета базовых знаний учащихся

- для индивидуальных траекторий обучения учащихся

0,5

1,0

1,5

Наличие выступлений на методических семинарах, объединениях и т.п.

- внутри учреждения

- районного уровня

- регионального уровня

Подготовка и проведение открытых уроков (мастер - классы):

- внутри учреждения

- районного уровня

- регионального уровня

0,5

1,0

1,5

0,5

1,0

1,5

Участие в профессиональном конкурсе муниципального, регионального или всероссийского уровня:

-третье призовое место

-второе призовое место

-первое призовое место

1,0

1,5

2,0

Прохождение курсов повышения квалификации или профессиональной переподготовки

( за последние пять лет)

1,0

Разработка проектов на исследования, эксперименты, принятые на реализацию соответствующим органом образования

1,5

Качественное ведение школьной документации

2,0

Руководство методическими, цикловыми и предметными комиссиями

3,0

Заведование заочным отделением

3,0

Заведование учебно-консультационным пунктом

3,0

Заведование учебно-опытным участком, теплицей, парниковым хозяйством:

- за работу, выполняемую по трем видам

- за работу, выполняемую по двум видам

- за работу, выполняемую по разным видам

3,0

2,0

1,0

Проведение работы по обучению других работников учреждения использованию информационных технологий в образовательном процессе

2,0

Создание учебных программ

Создание электронных учебников

Создание УМК

2,0

3,5

2,0

Распространение передового педагогического опыта

2,0

Профориентационная работа

2,5

Руководство научно-студенческими и предметными кружками

2,0

Наличие публикаций в прессе

2,0

Разработка и корректировка рабочих программ:

- для новых специальностей и авторских программ

- для спецкурса и факультатива

- программа творческого коллектива

- разработка лекционных материалов

- написание учебных пособий

- разработка семинаров, практикумов, коллоквиумов

- разработка материалов текущего, промежуточного, итогового контроля за уровнем усвоения программы профессиональной подготовки

- развивающих (коррекционных) программ

1,0

1,5

1,0

1,0

2,0

2,0

1,0

2,0

Участие в опытно-экспериментальной работе в соответствии с уровнем эксперимента:

- опытная работа

-опытно-экспериментальная деятельность

-экспериментально-поисковая деятельность

-экспериментально-исследовательская деятельность

0,5

1,0

2,0

3,0

Итого по критерию 2

61

X

X

X

Всего по всем критериям

95,5

Х

Х

Х

Настоящий оценочный лист составлен в одном экземпляре.

«______»______________ 20____ г. __________________ ______________________________________________________________________

(подпись) (Ф.И.О. работника)

«Принято» «_____»__________ 20____ г.

Приложение 6

Приложение 7

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы учителя ______________________________________на выплату поощрительных выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда за период работы с ______________ 20___ года по _____ __________ года

Наименование критерия

Наименование показателя

Утверждено

Выпол-нено

Высшая

категория

I

категория

Без

категории

Результативность деятельности учителя по формированию предметных знаний и компетенций

Положительная динамика учебных достижений учащихся по предмету

а) увеличение количества всех обучающихся данного учителя, закончивших учебный период на «4» и «5»

б) сохранение количества всех обучающихся данного учителя, закончивших учебный период на «4» и «5»

в) снижение доли обучающихся, закончивших учебный период с положительными оценками, по сравнению с предыдущим периодом

2,5 балла

2 балла

минус 1,5 балла

2 балла

1,5 балла

минус 1 балл

1,5 балла

1 балл

минус 0,5 баллов

Наличие системы работы по достижению положительной динамики успеваемости учащихся.

а) увеличение количества обучающихся данного учителя, закончивших учебный период с положительными оценками

б) стабильная успеваемость учащихся данного учителя

в) снижение доли обучающихся, закончивших учебный период с положительными оценками, по сравнению с предыдущим периодом

2,5 балла

2 балла

минус 1,5 балла

2 балла

1,5 балла

минус 1 балл

1,5 балла

1 балл

минус 0,5 баллов

Наличие системы работы по предмету (участие в олимпиадах различного уровня):

а) до 10 %

б) до 20 %

в) до 30 %

г) свыше 30 %.

4 балла

5 баллов

6 баллов

7 баллов

3 балла

4 балла

5 баллов

6 баллов

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Наличие системы работы по предмету (подготовка к ГИА):

а) до 20 %

б) до 40 %

в) до 60 %

г) свыше 60 %.

4 балла

5 баллов

6 баллов

7 баллов

3 балла

4 балла

5 баллов

6 баллов

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Результативность деятельности учителя по формированию ключевых компетенций и социально-значимого опыта

Представление учащимися собственных достижений на состязаниях, конкурсах, олимпиадах различного уровня (за каждого победителя и призера или за каждый коллектив)

а) школьном

б) муниципальном

в) региональном

г) всероссийском

1балл

2 балла

3 балла

4 балла

0,5 баллов

1 балл

2 балла

3 балла

0,25 баллов

0,5 баллов

1 балл

2 балла

Результативность проектной деятельности учащихся.

Количество обучающихся, победивших в научно-практических конференциях, конкурсах проектов, выставках (за каждого победителя и призера и за каждый коллектив)

а) школьном

б) муниципальном

в) региональном

г) всероссийском

1балл

2 балла

3 балла

4 балла

0,5 баллов

1 балл

2 балла

3 балла

0,25 баллов

0,5 баллов

1 балл

2 балла

Результативность методической и инновационной деятельности учителя

Участие педагога в профессиональных конкурсах

а) муниципальных

б) региональных

в) всероссийских

3 балла

4 балла

5 баллов

2 балла

3 балла

4 балла

1 балл

2 балла

3 балла

Победа в профессиональных конкурсах

(I, II, III место)

а) муниципальных

б) региональных

в) всероссийских

5 баллов

6 баллов

7 баллов

4 балла

5 баллов

6 баллов

3 балла

4 балла

5 баллов

Разработка и внедрение авторских программ, методик, материалов, прошедших экспертизу

5 баллов

4 балла

3 балла

Наличие публикаций материалов учителя в методических сборниках, профессиональных и педагогических изданиях

4 балла

3 балла

2 балла

Проведение открытых уроков, мастер-классов, семинаров

а) школьный уровень

а) муниципальный уровень

б) региональный уровень

3 балла

4 баллов

5 баллов

2 балла

3 балла

4 баллов

1 балл

2 балла

3 балла

Руководство методическим объединением

а) школьный уровень

а) муниципальный уровень

4 балла

5 баллов

3 балла

4 балла

2 балла

3 балла

Выступление на педсоветах, конференциях, семинарах

а) школьный уровень

а) муниципальный уровень

б) региональный уровень

2 балла

3 балла

4 баллов

1 балла

2 балла

3 балла

0,5 балл

1 балл

2 балла

Участие в реализации программы развития по конкретному направлению, работе экспериментальных площадок, методической темы

2 балла

1 балл

0,5 балл

Заведование учебно-опытным участком

4 балла

3 балла

2 балла

Работа на учебно-опытном участке

2 балла

2 балла

2 балла

Формирование информационно-коммуникационных компетенций

Использование в образовательном процессе ИКТ

а) для моделирования урока

б)интерактивной доски, мультимедийного оборудования

в) размещение методических разработок на сайте школы или других информационных источниках

г) наличие собственного регулярно обновляемого сайта учителя

д) ведение регулярно (не менее двух раз в месяц) обновляемого сайта школы

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

4 балла

0,5 б

1 балл

2 балла

3 балла

3 балла

0,25 б

0,5 б

1 балл

2 балла

2 балла

Экспертно-аналитическая деятельность

Деятельность в составе экспертных и рабочих комиссий (групп, советов)

а) школьный уровень

б) муниципальный уровень

2 балла

3 балла

1 балл

2 балла

0,5 б

1 балл

Всего по всем критериям

Настоящий оценочный лист составлен в одном экземпляре.

«___» _______ 20__ г. ____________ ________________________________________

(подпись) (ФИО работника)

«Принято» «_____»__________ 20__ г. _________ _____________________________

подпись ФИО ответственного за прием оценочных листов

и аналитических отчетов

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (часть 1). - Ст. 3.

2 Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 31. - Ст. 4398.

3 Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (ред. от 23.07.2013)

4 Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений») (ред. от 28.01.2013)

5 Генкин Б. М. Основы организации труда : учеб. пособие / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - Москва: Норма, 2012. – с. 192.

6 Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт : автореф. / Л. С. Бабынина ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва : [б. и.], 2012. - 45 с.

7 Организация и регулирование оплаты труда : учеб. пособие / М. Е. Смирнова [и др.] - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Вузовский учебник, 2012. – с. 157.

8 Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2013. – с. 64.

9 Иванова А.С. Оценка влияния действующих систем оплаты труда на мотивацию персонала // Молодой ученый. - 2014. - № 16. - С. 248-250.

10 Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2012. – с. 125.

11 Макашева Н.А. Анализ мирового опыта развития системы оплаты труда / Н.А. Макашева, А.С. Шильников // Проблемы учета и финансов. - 2013. - № 3. - С. 26-30.

12«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (часть 1). - Ст. 3.

13 Власенко С.В. О модели мониторинга качества образовательных услуг // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2012. - № 8. - С. 130-132.

14 Войтов А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки: пособие / А. Г. Войтов. - М.: Дашков и К, 2012. – с. 173.

15 Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт : автореф. / Л. С. Бабынина ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва : [б. и.], 2012. – с. 33.

16 Баткаева И.А. Организация оплаты труда персонала : учеб.-практ. пособие / Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. - М. : Проспект, 2012. - 62 с.

17 Баткаева И.А. Организация оплаты труда персонала : учеб.-практ. пособие / Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. - М. : Проспект, 2012. - 62 с.

18 Лукашевич В. В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : КноРус, 2012. – с. 170.

19 Баткаева И.А. Организация оплаты труда персонала : учеб.-практ. пособие / Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. - М. : Проспект, 2012. – с. 51.

20 Истомина Н.А. Нормирование оплаты труда в системе муниципальных органов и институтов: современные тенденции / Н.А. Истомина // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 5. - С.44-48.

21 Вареничева Т. Не обделить достойных! // Соц. защита. - 2012. - № 2 (236); То же // Трудовые отношения. - 2012. - № 2 (179). - С. 7-10.

22 Михалкина Е. Концепция новой модели оплаты труда на основе внедрения ключевых показателей эффективности в учреждения высшего профессионального образования / Е. Михалкина, Л. Скачкова // Мотивация и оплата труда. - 2013. -№ 1. - С. 48-60.

23 Ветлужских Е. Мировые тенденции в совершенствовании систем оплаты труда / Е. Ветлужских // Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 3. - С. 170-172.

24 Гелета И.В. Развитие системы аттестации как основа определения размеров оплаты труда государственных служащих // Соврем. тенденции в экономике и упр. : новый взгляд. - 2012. - № 15. - С. 120-124.

25 Орешин В. П. Система государственного и муниципального управления: учеб. пособие / В. П. Орешин. - М.: ИНФРА-М, 2012. – с. 196.

26 Савицкая Е.В. Финансирование и качество школьного образования: эконометрический подход // Вопр. экономики. - 2013. - № 4. - С. 112-129.

27 Орлова Е.В. Документальное оформление условий оплаты труда. Как избежать проблем с проверяющими // Налоговая политика и практика. - 2013. - № 4. - С. 40-44.

28 Устав Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы с.Спешнево-Ивановское Данковского муниципального района Липецкой области. Утвержден приказом от 30.08.2015 г. № 396

29 Должностные обязанности заместителя директора и завхоза МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское.

30 Лукашевич В. В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : КноРус, 2012. – с 57-60.

31 Устав Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы с.Спешнево-Ивановское Данковского муниципального района Липецкой области. Утвержден приказом от 30.08.2015 г. № 396

32 Составлено по данным Положения об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплатах работникам МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское. Приказ № 169 от 31.07.2013 г.

33 Составлено по данным Положения об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплатах работникам МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское. Приказ № 169 от 31.07.2013 г.

34 Неклюдова М.Ю. Оценка эффективности внутрифирменной политики оплаты труда // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 1-1. - С. 257-259.

35 Неклюдова М.Ю. Оценка эффективности внутрифирменной политики оплаты труда // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 1-1. - С. 156-157.

36 Составлено по данным Положения об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплатах работникам МБОУ СОШ с.Спешнево-Ивановское. Приказ № 169 от 31.07.2013 г.

37 Неклюдова М.Ю. Оценка эффективности внутрифирменной политики оплаты труда // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 1-1. - С. 230-232.

38Постановление Администрации Липецкой области от 10 апреля 2015 года № 183
«Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Липецкой области за 1 квартал 2015 года».

39
Макашева Н.А. Анализ мирового опыта развития системы оплаты труда / Н.А. Макашева, А.С. Шильников // Проблемы учета и финансов. - 2013. - № 3. - С. 26-30.

40
Гелета И.В. Развитие системы аттестации как основа определения размеров оплаты труда государственных служащих // Соврем. тенденции в экономике и упр. : новый взгляд. - 2012. - № 15. - С. 120-124.