Инфоурок Другое Другие методич. материалыОпыт управления персоналом в американских компаниях

Опыт управления персоналом в американских компаниях

Скачать материал

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

На тему:

«Опыт управления персоналом в американских компаниях»


 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

РАЗДЕЛ 1. ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АМЕРИКАНСКИХ КОМПАНИЯХ.. 6

1.1 Предпосылки формирования американской модели управления. 6

1.2 Основные положения американской системы менеджмента. 7

1.3 Американская философия управления персоналом. 10

1.4 Тенденции в развитии систем управления персоналом в США.. 11

ВЫВОДЫ.. 16

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 18

 

 

 


 

ВВЕДЕНИЕ

В процессе создания и развития Соединенных Штатов Америки эволюционировало и их управление. Эта стилистическая особенность развития американского общества объясняется, в частности, отсутствием пережитков феодализма и эксплуатацией земли и богатств страны энергичными и предприимчивыми иммигрантами. Соединенные Штаты уже давно стали "Меккой организации", куда приезжают команды экспертов и творческих людей не только для того, чтобы вблизи увидеть мастерство американских менеджеров, но и для того, чтобы перенять их организационный и управленческий опыт.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям в методах работы, что в свою очередь требует новых способов организации и управления человеческими ресурсами, направленных на их более эффективное использование. Поиск правильных мотивационных факторов для стимулирования целеустремленного поведения индивидуума, ведущего к организационному успеху, является ключевой задачей.

В разных странах эта задача определяется особенностями исторического, социально-политического, научно-технического развития, а также психологическими, моральными и этическими нормами и способами поведения людей, воспитанием, традициями и устоями.

В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, значительно возрос интерес к социально-психологическим аспектам управления, т.е. к "человеческому" фактору.

Особый интерес представляет анализ американского подхода к управлению человеческими ресурсами. Во-первых, это та область менеджмента, где различия между американским и довольно известным японским стилем наиболее существенны. Основные принципы кадровой политики и конкретные методы ее реализации в американских компаниях значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, достигнутые американскими компаниями (например, темпы роста производительности труда), показывают, что методы управления человеческими ресурсами, используемые в Америке, достаточно эффективны. Именно эта эффективность привлекает внимание все большего числа зарубежных исследователей, которые рассматривают возможность применения американского подхода HRM в своих странах. 

В большинстве стран мира существует собственное понимание теории и практики менеджмента. Российские практики долгое время игнорировали зарубежный опыт, но несомненно, что его применение в отечественной практике может сделать механизмы управления более гибкими, более восприимчивыми к инновациям и позволить компаниям полностью реализовать свой потенциал.

Последние полвека Соединенные Штаты являются бесспорным лидером мировой экономики. Благодаря высокой производительности и инновационным методам управления, США сегодня сохраняют лидирующие позиции наряду с такими мощными странами, как Китай, Япония и Европейский Союз.

Сегодня в мире существует несколько основных моделей менеджмента: американская модель и японская модель. Эти модели находятся на разных полюсах: американская техника движется в сторону индивидуализма, а японская - в сторону коллективизма.

Предметом работы являются методы управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования является функционирование американской системы управления персоналом.

Целью данной работы является изучение и анализ особенностей американской модели управления персоналом.

Для достижения этой цели были определены следующие задачи.

- Изучить условия, в которых развивалась американская система менеджмента.

- Проанализировать основные положения американской системы менеджмента.

- Выявить особенности управления человеческими ресурсами в американских организациях.


 

РАЗДЕЛ 1. ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АМЕРИКАНСКИХ КОМПАНИЯХ

1.1 Предпосылки формирования американской модели управления

Управление человеческими ресурсами в США основано на множестве теоретических исследований, программ обучения и консультационной помощи.

Соединенные Штаты являются пионером в теории и практике управления. Основной движущей силой его появления был научно-технический прогресс.

Американская система управления человеческими ресурсами была основана на принципе индивидуализма, поэтому процесс управления опирался на умных людей, способных изменить организацию к лучшему.

В девятнадцатом веке. Америку захлестнула небывалая волна иммигрантов, которые приехали сюда в поисках работы и в попытке улучшить свое положение. Возник огромный рынок труда с миллионами трудолюбивых людей, а образовательная политика страны увеличила число профессионалов, способных выполнять различные деловые функции, включая управление. В этот период Соединенные Штаты были крупнейшим рынком в мире. Осваивая свою огромную территорию, американцы развивали такие черты национального характера, как инициативность и индивидуализм. Отсутствие государственных рычагов регулирования бизнеса позволило предпринимателям стать монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование отраслей и предприятий в такой степени, что они потребовали формальных форм правления.

Всепроникающая демократия государства, рост числа монополистов, трудолюбивые граждане, высокий престиж образования, невмешательство государства в экономику способствовали возникновению науки управления.

В то же время в обществе происходила общая бюрократизация институтов управления. Крупные предприятия требовали рациональной организации труда, взаимосвязи всех подразделений и специалистов.

Собственность теряла свой индивидуальный характер и все больше акционировалась, создавались механизмы поддержания иерархии, исключающей конкуренцию, отбора и оценки работников по их деловым качествам.

Зарождение американского менеджмента происходило на фоне административно-управленческого разделения труда, рождения крупных компаний и внедрения норм и стандартов.

 

1.2 Основные положения американской системы менеджмента

Генри Файоль был основателем классической школы менеджмента, на фундаменте которой зародился американский менеджмент. Американцы Лютер Гулик и Линдалл Урвик сделали многое для продвижения основных идей классической школы менеджмента в США. Гулик работал над улучшением функции руководства, расширив ее до семи. Позже другие американские авторы внесли множество дополнений, уточнений и изменений в систему принципов управления. Классическая школа повлияла на другие направления в развитии американской теории менеджмента.

Переход от грубой к интенсивной форме управления в 1920-х и 1930-х годах потребовал поиска новых форм управления. Первая попытка применить психологический анализ к практическим проблемам производства была предпринята профессором Гарвардского университета Х. Мюнстерберг, профессор экономики Гарвардского университета. В развитии американской теории менеджмента начался новый период - "эпоха новых начал", ориентированная на гуманизм. Его наиболее видными выразителями были экономисты, социологи и психологи, такие как Мэри Фоллетт, Фриц Ротберг, Абрахам X. и другие. Маслоу, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и другие.

Постепенно стало приходить понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочих на предприятии и разработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Американский социолог и психолог Э. С именем Майо связано появление нового термина "школа человеческих отношений". В период с 1927 по 1932 год Мэйо провел знаменитый Хоторнский эксперимент. Объектами исследования стали шесть работниц, которые составляли бригаду по сборке телефонных реле. Экспериментальная и контрольная группы, как определил Майо, были подвергнуты различным условиям труда: в экспериментальной группе освещенность увеличилась, и производительность труда возросла, а в контрольной группе освещенность осталась прежней, и производительность труда не увеличилась. На следующем этапе новое увеличение освещенности в экспериментальной группе привело к новому увеличению производительности, но неожиданно производительность в контрольной группе также увеличилась при той же освещенности. На третьем этапе улучшение освещенности в экспериментальной группе было обращено вспять, и производительность продолжала расти; на этом этапе то же самое произошло и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты побудили Майо изменить эксперимент и провести дальнейшие опыты: на этот раз было изменено не только освещение, но и дополнительные условия (шесть работников в отдельных комнатах, улучшенная система компенсации, введение дополнительных перерывов, два выходных дня в неделю и т.д.). Когда все эти инновации были введены, производительность выросла, но когда инновации были изъяты в условиях эксперимента, производительность осталась прежней, хотя и немного снизилась. Майо предположил, что в эксперименте была еще одна переменная, и утверждал, что это участие работниц в эксперименте: их осознание важности происходящего, участие в мероприятии и внимание к себе привели к большей вовлеченности и повышению производительности в производственном процессе, даже если объективных улучшений не было.

Институт человеческих отношений начал развивать идеи о роли людей и человеческого фактора в организациях. Один из наиболее важных выводов заключался в том, что менеджерам необходима профессиональная подготовка, охватывающая "человеческие" дисциплины - управленческую психологию, социальную психологию, управленческую социологию, деловую этику и т.д. - и что эта подготовка должна быть основана на более широком понимании человеческой личности.

Большая часть исследований, проводимых учеными, связана с мотивацией людей в организациях. Исследователи, которые уделяли много внимания этим вопросам, - это А. А. Маслоу, Ф. Херцбергер, Д. Херцбергер. МакКлелланд, К. Альдерфер. Дуглас МакГрегор, видный представитель школы психологии и человеческих отношений, профессор Школы менеджмента Мичиганского университета, был наиболее последователен в разработке концепции мотивации. Он внес важный вклад в содержание теории человеческих ресурсов, сосредоточившись на таких вопросах, как управление людьми, стиль руководства и поведение в организациях.

В конце 1970-х годов поиск новых моделей управленческой структуры привел к созданию теории Z (аналогичной теориям X и Y МакГрегора), основателем которой был японо-американец У. Оучи. Его основная идея заключалась в том, чтобы объединить индивидуальные ценности с групповыми формами взаимодействия.

Сейчас американцы продолжают глубоко и с интересом изучать опыт ведущих мировых компаний, в основном японского менеджмента.

1.3 Американская философия управления персоналом

Как упоминалось ранее, на развитие американской философии менеджмента повлияло несколько факторов, в том числе деятельность эмигрантов и отсутствие феодальных пережитков.

Эта философия фокусировалась в первую очередь на корпоративных прибылях и, соответственно, на увеличении доходов населения. Она поощряет конкуренцию и индивидуализм среди работников, обеспечивает социальное обеспечение и пропагандирует потребительские ценности. Мы создаем все условия для честных, равноправных и доверительных отношений, обеспечивая работникам справедливую и равноценную заработную плату, а также безопасную и здоровую рабочую среду.

Мы считаем каждого сотрудника высококвалифицированным специалистом, который посвящает себя исключительно своей работе, будь то менеджер или сиделка. В Америке ожидается, что офисный работник будет сидеть за столом и выполнять свою работу. А газонокосилка должна быть газонокосилкой и ничем другим.

Когда речь идет о найме и увольнении, позвольте мне повторить, что это два очень долгих процесса, которые включают в себя, в первом случае, долгий ритуал ознакомления с коллективом, правами и обязанностями, системой оплаты труда, а во втором случае, серию тренингов и дисциплинарных моментов. Для компании очень важно показать сотруднику свой престиж и то, как ему повезло с работой в будущем. Эти аспекты являются важной частью философии почти каждой американской компании.

Важным показателем при оценке эффективности работы сотрудников является коэффициент текучести кадров. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем эффективнее сотрудник.

Многие страны пытаются перенять опыт США в управлении человеческими ресурсами.

Многочисленные исследования, проводимые на протяжении многих лет различными учеными, выдающиеся успехи компаний - все это позволяет считать американскую модель управления человеческими ресурсами одной из самых эффективных.  

 

1.4 Тенденции в развитии систем управления персоналом в США

Система управления человеческими ресурсами в США имеет несколько основных направлений [1, с. 344].

- Развитие личности рабочей силы, чтобы потенциал рабочей силы мог быть эффективно использован путем предоставления возможностей для развития навыков, повышения компетентности, расширения знаний, проявления самостоятельности и увеличения разнообразия работы.

- Изменение основной формы мотивации труда, которая в нынешней ситуации представляет собой неразрывное сочетание моральных и материальных стимулов.

- Развитие индустриальной демократии. Развитие производственной демократии предполагает переход от жесткой и авторитарной формы управления к гибкой коллективной форме, которая расширяет права рядового работника на участие в управлении трудом и позволяет ему широко выражать свое мнение и участвовать в процессе принятия решений по вопросам производства. Например, создание автономных команд. Руководство делегировало бригаде определенные функции планирования, контроля и начисления заработной платы, а также право самостоятельно выбирать руководителя бригады.

Все члены бригады совместно планируют методы работы, устанавливают рабочие ритмы, распределяют работу на основе взаимозаменяемости подрядчиков и контролируют качество продукции. Члены бригады сами выполняют задачи, которые ранее выполняли группы поддержки [10, с. 98].

- Разработка новых форм оплаты труда.

- Обеспечение гарантий занятости.

- Обеспечение безопасности труда.

- Улучшение гигиены труда и здоровья.

- Целенаправленное изменение отношения к работе.

Чтобы повысить содержательность работы и устранить монотонность, многие американские компании проводят реорганизацию производства, главной целью которой является переход от крайнего дробления операций и сведения работников к выполнению нескольких повторяющихся задач, делающих их зависимыми от машин, к расширению операций, повышению ответственности и эксплуатации творческих талантов работников.

Если раньше работники приспосабливались к технологиям, то сегодня технологии приспосабливаются к навыкам работников.

Современные американские компании используют аналитическую систему оплаты труда, характеризующуюся дифференцированной оценкой сложности работы в зависимости от таких факторов, как навыки исполнителя, его физическая сила и условия труда. В то же время переменная часть заработной платы (премии, поощрения, вознаграждения), которая обеспечивает стимулы к улучшению качества продукции, экономии сырья и повышению производительности труда, составляет 1/3 от заработной платы.

Помимо материального вознаграждения, используются и другие виды поощрений. Например, британские компании предлагают ценные подарки и поездки, а также различные награды, звания и символические вознаграждения. Для вознаграждения или выражения признательности был разработан ряд ритуалов.

В этом контексте одной из главных задач американского менеджмента является разработка систем управления, позволяющих обеспечить максимальную открытость для творческих инициатив на всех уровнях компании. В развитии современного менеджмента акцент на личности привел к концентрации на подборе персонала, поскольку достижение целей компании полностью находится в руках человека. Осознание того, что навыки и методы работы сотрудников стали наиболее важным фактором, определяющим производительность и объем производства, привело к переориентации стратегий управления в крупнейших компаниях на мотивацию труда, чтобы сделать сотрудников более знающими, квалифицированными, трудоспособными и изобретательными. Американские компании вкладывают значительные средства в обучение сотрудников и развитие карьеры.

Сегодня американские компании сталкиваются с множеством проблем в области управления человеческими ресурсами. Это особенно актуально для крупных транснациональных корпораций. Язык, обычаи, различия во мнениях - признаки зарождающегося конфликта между сотрудниками - становятся все более распространенной проблемой.

В странах, где основу экономики составляют крупные корпорации, одной из самых больших проблем в управлении человеческими ресурсами является создание механизма, позволяющего мультикультурным людям беспрепятственно общаться друг с другом. Такие механизмы включают в себя привыкание различных групп друг к другу, поиск сплоченных способов создания команд и разрешения конфликтов.

Крупные компании, такие как Mars, Hewlett-Packard и Amadeus Global, сталкиваются с проблемой найма сотрудников в других странах, где у них есть филиалы. Для компаний это означает потребность в квалифицированной рабочей силе со знанием языков и обычаев своей страны. У такого найма есть и недостатки. Поскольку работники приехали из разных стран и имеют смешанное происхождение, тесная совместная работа неформально знакомит их с различиями между их культурами. Компания Mars, например, опирается на неформальное обучение и предлагает формализованное обучение, направленное на устранение "больших различий", которые вызывают проблемы.

Исследование также выделяет другую проблему: разнообразие рабочей силы. Сорок лет назад рабочая сила в США была в целом однородной, что значительно упрощало подбор персонала. Набор проводился на местном и региональном уровнях. У этих работников были общие интересы и потребности, поэтому все, что нужно было сделать HR, это встретиться с ними, набрать их, рассказать им стандартный план по условиям труда и назначить встречу на следующее Рождество. В конце концов, рождаемость в США начала снижаться, а глобализация принесла поток латиноамериканцев, азиатов и других иммигрантов.

В то же время низкооплачиваемая рабочая сила страдает от нехватки квалифицированных кадров, что ограничивает возможности для американских транснациональных корпораций. Управление рабочей силой не облегчает эту проблему - нехватка квалифицированных кадров дорого обходится компаниям в виде низкого качества, низкой производительности и растущего числа жалоб клиентов.

Американские компании предлагают различные виды тестов и анкет для всех уровней работы и этапов карьеры.

При приеме на работу продавцов, менеджеров низшего звена основным видом теста является тест на IQ, но существуют также тесты на выявление конфликтов и личностных качеств. Если результат положительный, кандидат приходит на личное собеседование с работодателем. Для большинства компаний хорошо, если кандидат амбициозен, стрессоустойчив и здоров.

Собеседования при приеме на работу часто проходят очень нервно. Многие компании, в которые очень трудно набрать персонал, отмечают высокий уровень удовлетворенности сотрудников. Несмотря на то, что в некоторых компаниях процесс подачи заявления затруднен, соискатели имеют хороший и положительный опыт.

Почти все американские компании стараются привлекать нестандартно мыслящих людей, способных выдвигать новые идеи и самостоятельно принимать важные решения.

Для всех первых лиц США сотрудники являются самой важной частью компании. Индивидуальный подход к каждому сотруднику повышает его ответственность и заинтересованность в выполнении поставленных задач, а значит, и производительность труда.     

 

 

 


 

ВЫВОДЫ

Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестированных средств и увеличение акционерной стоимости. Эти показатели измеряют эффективность работы команды менеджеров. Для американской компании, в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентированными на текущую прибыльность), основное внимание уделяется максимальной гибкости системы управления в плане распределения и перераспределения всех видов ресурсов для краткосрочного роста прибыли.

Решающим моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские менеджеры ориентируются на индивидуальные ценности и результаты. В то же время вся управленческая деятельность в американских компаниях основана на механизмах индивидуальной подотчетности, оценке индивидуальной работы и разработке четких, измеримых и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский менеджер часто представляется как сильный лидер, способный замкнуть процесс управления и заставить подчиненных отчитываться за достижение конкретных целей.

Американский опыт работы с высшим управленческим персоналом может быть полезен для России, где сегодня очень мало делается в этой важной области. Самое главное в этом случае - выбрать правильную стратегию развития и определить характер службы высшего руководства.

Таким образом, выявление наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости продолжить изучение их использования в управлении в других странах, в том числе и в России.

США - колыбель менеджмента, и их менеджеры до сих пор считаются лучшими.

Американские компании полагаются на экспертов и их профессионализм; человеческий фактор очень важен для них, поскольку они считают его непосредственным фактором успеха своих компаний.

Несмотря на некоторые клише в области HRM, США могут похвастаться тем, что многие крупные компании разработали свои собственные профессиональные методы управления и использовали их с высоким эффектом, тем самым став пионерами нового направления в методах HRM. Apple является ярким примером этого.

Я считаю, что, несмотря на разный менталитет, американские методики можно использовать в отечественной практике. Многие крупные российские компании успешно внедрили систему в свою деятельность и активно ее используют. В большинстве случаев отечественные HR-специалисты используют опыт своих американских коллег при подборе и мотивации сотрудников.

Детальный анализ и рассмотрение всех аспектов американской системы управления персоналом приводит к выводу, что это одна из самых эффективных систем с точки зрения повышения производительности труда и поднятия престижа и доходов компании на высокий уровень.

 


 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2019 - 320 с.

2.     Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 2014 - 140 с.

3.     Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2018 - 359 с.

4.     Лашински А. Внутри Apple. Как работает одна из успешных и закрытых компаний мира. М.: КоЛибри, 2012 - 304 с.

5.     Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2020 - 672 с.

6.     Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: ЭКО, 2019 - 143 с.

7.     Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 2019 - 152 с.

8.     Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. - М.: Альфа-Пресс, 2019 - 176 с.

9.     Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2010 - 384 с.

10. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М: ИНЭ, 2012 - 318 с.

11. Дарижапов Б.Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Известия Иркутской государственной экономической академии - 2012 - № 1

12. Уткина А. Социальные аспекты американского менеджмента Управление персоналом - 2019 - №22 - 30 с.

Просмотрено: 0%
Просмотрено: 0%
Скачать материал
Скачать материал
Скачать материал

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 008 822 материала в базе

Скачать материал

Другие материалы

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

  • Скачать материал
    • 04.07.2022 265
    • DOCX 38.7 кбайт
    • Оцените материал:
  • Настоящий материал опубликован пользователем Ткаченко Денис Игоревич. Инфоурок является информационным посредником и предоставляет пользователям возможность размещать на сайте методические материалы. Всю ответственность за опубликованные материалы, содержащиеся в них сведения, а также за соблюдение авторских прав несут пользователи, загрузившие материал на сайт

    Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

    Удалить материал
  • Автор материала

    Ткаченко Денис Игоревич
    Ткаченко Денис Игоревич
    • На сайте: 5 месяцев
    • Подписчики: 0
    • Всего просмотров: 297
    • Всего материалов: 1

Ваша скидка на курсы

40%
Скидка для нового слушателя. Войдите на сайт, чтобы применить скидку к любому курсу
Курсы со скидкой