По учебной дисциплине "Экономика предприятия" на тему "Управление персоналом и его развитием на предприятии"

• 1 слайд

  Персонал предприятия - это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей
  
  Ли Яккока
  

• 2 слайд

  Управление персоналом и его развитием на предприятии
  

• 3 слайд

  Содержание и инструменты управленческой деятельности
  Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. Оно будет эффективным, если окажется выгодным одной и другой стороне, поэтому неумелое руководство повышает текучесть кадров.
  
  
  

• 4 слайд

  Управление персоналом — это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.
  

• 5 слайд

  Управленческие функции
  
  
  Планирование
  Целеполагание
  Определение путей
  достижения целей
  Организация
  Координация
  Контроль
  Лидерство
  Творчество
  Направление усилий
  на достижение общих
  целей
  
  
  

• 6 слайд

  Подходы к руководству:
  
  
   1.   Индивидуально- ориентированный: делает упор на четкую постановку целей, материальное стимулирование, регулярную оценку труда, создание условий служебного роста и профессионального развития.
  
  2.   Социально- ориентированный: во главу угла ставит организацию коллективного труда, групповые формы вознаграждения, стандарты и ответственность.
  
  3.   Организационно- ориентированный: акцентирует внимание на обеспечении идентификации работников с организацией, участии в управлении, улучшении условий труда.
  
  
  

• 7 слайд

  Основами успеха руководителя считаются:
  
  
  
  
  
  
  Заинтересованность и творческая позиция;
  Умение сотрудничать,
  мотивировать подчиненных;
  Умение видеть главное;
  Готовность к изменениям и управлению ими;
  Широкий кругозор;
  Способность управлять собой и своим временем;
  Готовность поддерживать контакты с подчиненными;
  Независимость в суждениях и действиях;
  Требовательность;
  Наличие собственной позиции в отношении цели работы и развития;
  Умение создать команду.
  
  
  

• 8 слайд

  Каждый вечер 95 процентов всех активов моей компании разъезжаются на машинах по домам. Моя задача — создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создает конкурентное преимущество.
  Джеймс (Джим) Гуднайт
  (р. 06.01.1943), американский исследователь, предприниматель, основатель и руководитель компании SAS (SAS Institute Inc.). SAS - крупнейшая в мире частная (не акционерная) компания-разработчик программного обеспечения, крупнейший в мире производитель бизнес-ПО. В 2010 году журнал «Fortune» признал SAS "лучшим работодателем" в мире
  
  

• 9 слайд

  Одномерные стили руководства
  
  
  •   Авторитарный:
  - автократический
  - патерналистский
  
  •   Демократический;
  
  •   Либеральный
  
  
  

• 10 слайд

  Характерные черты авторитарного стиля:
  
  
  •   Централизация всей власти в руках руководителя;
  •   Дистанцирование от подчиненных и преобладание официальных отношений;
  •   Отдача в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
  •   Широкое использование администрирования, наказаний.
  
  
  

• 11 слайд

  Демократический стиль характеризуется:
  
  
  Высокой степенью децентрализации управления;
  Активным участием сотрудников в принятии решений;
  Свободным обменом информации между руководителями и исполнителями;
  Взаимным доверием;
  Вниманием администрации
  к развитию персонала.
  
  
  

• 12 слайд

  Особенности либерального стиля управления:
  
  
  •   Создание руководителем условий работы для подчиненных и принятия ими решений;
  •   Определение правил и рамок действий;
  •   Обеспечение информацией;
  Создание и поддержание благоприятной атмосферы.
  
  
  

• 13 слайд

  При выборе стиля руководства пользуются следующими основными критериями:
  
  
  •   Наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
  •   Уровень требований, предъявляемых к решению; 
  • Четкость и структурированность проблемы;
  •   Причастность подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
  •   Вероятность того, что решение руководителя получит поддержку подчиненных;
  •   Заинтересованность исполнителей в достижении целей;
  • Степень вероятности возникновения внутренних конфликтов в результате принятия решений.
  

• 14 слайд

  Хорошее управление состоит в том, чтобы показывать средним людям, как сделать работу превосходных людей.
  
  Джон Дэвисон Рокфеллер,
  (08.07.1839-23.05.1937), легендарный американский предприниматель, промышленник, финансист, первый долларовый миллиардер в истории человечества
  
  

• 15 слайд

  Для формирования положительного имиджа компании немаловажную роль играет трудоспособность коллектива. Что нужно для мотивации сотрудников к выполнению поставленных задач? Система поощрений.
  Каждый руководитель желает иметь максимально трудоспособный коллектив квалифицированных работников, ведь ни для кого не секрет, что это залог финансового благополучия любой компании. Формирование положительного имиджа фирмы тоже немаловажно. Для достижения этой цели руководителю необходимо придерживаться некоторых простых советов:  
  
  
  

• 16 слайд

  1.    Быть доступным для коллектива.
  2.    Улучшать условия работы.
  3.    Вести честную политику по отношению к сотрудникам.
  4.    Проявлять интерес к офисной жизни. 
  5.    Разрабатывать политику финансовой мотивации.
  6.    Не стоит забывать и о ежегодных оплачиваемых отпусках для всех членов коллектива.
  7.  Следует периодически проводить брифинги с участием всех сотрудников, где каждый сможет высказать свое мнение по вопросу повышения трудоспособности и улучшению выполнения поставленных задач. 
  

• 17 слайд

  Принципы руководства персоналом
  1.   Понимание того, что происходит в организации или подразделении, контроль в целом над ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действия и при необходимости помочь, не допуская мелочной опеки, вмешательства в детали, расхолаживающих работников и убивающих интерес к работе.
  
  2.   Осознание того, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как каждый человек уникален, обладает необходимым характером, навыками, умениями, достоинствами и недостатками, и потому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах.
  
  
  

• 18 слайд

  3.   Хорошее знание имен и должностей своих сотрудников, их достоинств и недостатков, личных проблем.
  
  4.  Умение ладить с людьми, одинаковое отношение ко всем, выдержанность,
  исключение фаворитизма, особенно в разнородном коллективе, создания группы «своих людей» (это подрывает авторитет руководства), отказ от демонстрации превосходства.
  
  
  

• 19 слайд

  5.   Способность управлять ситуацией, знать, когда предпринять те или иные действия, иметь четкую линию поведения и немедленно реагировать на серьезные отклонения в поведении подчиненных.
  
  6.   Соблюдение дистанции между собой и подчиненными, связанной с различием их положения, решаемыми задачами, и в то же время формирование по отношению к себе положительного настроя.
  
  
  

• 20 слайд

  7.   Проявление уважения к подчиненным наряду с требовательностью к ним. Уважение без требовательности так же недопустимо, как требовательность без уважения.
  
  8.   Оказание доверия подчиненным, предоставление им полномочий,
  самостоятельности (руководителю надо всегда искать исполнителя, который справился бы с проблемой лучше его самого) и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам (их надо анализировать и извлекать уроки на будущее), инакомыслию.
  
  
  

• 21 слайд

  9.   Проведение регулярных бесед с подчиненными на рабочем месте с целью
  выяснения их проблем, настроения, мыслей, Это помогает лучше использовать их возможности и улучшает психологическое состояние коллектива.
  
  10. Демонстрация готовности к признанию собственных ошибок, к компромиссам, при необходимости - к извинениям, что только повышает авторитет.
  
  11. Распределение среди подчиненных заданий с учетом верхней границы их возможностей и обеспечение в необходимых случаях помощи и поддержки.
  
  
  

• 22 слайд

  12. Регулярная (не реже раза в месяц), а также перед принятием важных решений консультация с коллективом по вопросам, затрагивающим его интересы, рассказ обо всех предстоящих изменениях.
  
  13. своевременное вознаграждение подчиненных за любые успехи, в том числе тех, кто по тем или иным причинам оказался незаслуженно забытым, постоянная психологическая и организационная поддержка.
  
  14. Информирование подчиненных, которые хотят больше знать о делах в организации и ценят откровенность. Абсолютно все держать в секрете нельзя - только самое необходимое.
  
  
  

• 23 слайд

  Нарушение этих принципов приводит к потере подчиненными интереса к работе. Выделяют следующие стадии этого процесса:
  
  
  1.   Растерянность, проявление симптомов стресса (продолжительность меньше недели).
  2.  Демонстративное, импульсивное поведение, выдача разноречивой информации, стремление показать себя, что-то доказать руководителю (продолжительность меньше недели).
  3.  Подсознательная надежда. Подчиненный пытается «подставить» руководителя, но еще не снижает производительность (продолжительность до 1 мес.)
  4.  Разочарование. Интерес к работе подавлен, производительность снижается до минимально допустимого уровня (продолжительность определяется личностными факторами).
  5.  Потеря готовности к сотрудничеству. Работа в границах своих обязанностей, подчеркнуто вызывающее поведение, ухудшение взаимоотношений с целью сохранить самоуважение.
  6.   Уход или открытый конфликт.
  
  
  

• 24 слайд

  По большей части сотрудники уходят от начальников, а не из компаний.
  Cам факт обладания властью может заставить вас не видеть, как ваши подчиненные реагируют на вас на самом деле.
  Роберт Саттон
  профессор менеджмента Стендфордского университета, автор исследований в области менеджмента и мотивации, автор ряда книг и лекций
  
  

• 25 слайд

  Чтобы создать результативную организацию, нужно заменить власть ответственностью.
  
  
  Питер Друкер,
  (19.11.1909 - 11.11.2005), автор теории о глобальном рынке и концепции "информационного работника"; автор множества популярных книг и статей, консультант ряда ведущих мировых компаний
  
  

• 26 слайд

  Эффективность выполнения работы зависит от правильной организации персонала, координации его действий, контроля выполняемых функций. Все это в целом образует систему по управлению персоналом.
  
  
  

• 27 слайд

  Первостепенной задачей управления персоналом является составление плана. План должен быть составлен четко, грамотно, содержать конкретные задания для работника или группы работников, сроки выполнения. Руководитель должен ознакомить весь персонал с предстоящей работой, указать, что выполнять свои обязанности нужно вовремя.
  

• 28 слайд

  Немаловажным фактором в системе управления персоналом является время. В современных условиях каждая минута сотрудника, затраченная на выполнение работы, имеет определенную цену. Но это не означает, что организация должна экономить на сотрудниках, давая им больше работы, но за меньший промежуток времени. Руководитель должен выделить сотрудникам время на обсуждение полученного задания, подготовку необходимого материала или поиск данных, уточнение или изменения в задании. Только четко уяснив то, что требуется от сотрудника, он сможет качественно выполнить.
  
  
  

• 29 слайд

  По мере получения или выполнения задания сотрудник может сам предложить некоторые изменениям или дополнения, которые могут привести к более высоким результатам. Руководитель должен рассмотреть предложение сотрудника, может оно действительно стоящее. Если руководитель согласиться с поправками, внесенными сотрудником, то он достоин поощрений, что будет мотивировать деятельность сотрудников.
  
  
  

• 30 слайд

  Система управления персоналом зависит и от самих сотрудников, от их желания работать, ответственности за проделанный труд, стремления к повышению. Таким образом, сотрудники занимают центральное место в системе управления персоналом.
  Именно с их помощью организация сможет эффективно функционировать.
  

• 31 слайд

  Мало что так облегчает управление предприятием и упрощает взаимоотношения с работниками, как твердое знание, кто что должен делать, и что от кого можно потребовать. Этому способствует создание так называемых «профилей требований» к каждому рабочему месту.
  1. Точное обозначение рабочего места с самым кратким обзором трудовых обязанностей: не просто редактор, а редактор-переводчик, не просто агент по продажам, а агент по продажам оборудования связи и т.п.
  2. Точное обозначение необходимых для занятия этого места личных и социальных предпосылок: возраст, образование, профессиональное образование, опыт работы и т.д.
  3. Точное обозначение физических требований к данной должности: например, способность выдерживать высокие нагрузки, готовность (и возможность) проводить много времени в командировках и проч.
  4. Точное обозначение необходимых для должности знаний: отраслевые знания, знания иностранных языков, персонального компьютера, логистики, опыта руководства и т.д.
  5. Точное обозначение того, какими личностными, человеческими качествами должен обладать претендент.
  
  
  

• 32 слайд

  Очень часто лучшие и самые незаменимые люди сидят именно в середине. Их просто нужно правильно использовать.
  
  Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале,
  международные бизнес-консультанты
  
  
  

• 33 слайд

  Прямое воздействие на подчиненных
  Цель – добиться от работников необходимого поведения для организации (руководителя)
  

• 34 слайд

  Убеждение - это воздействие, предназначенное для того, чтобы доказать истинность того или иного положения, которое активизирует мышление, нот одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие принятию сделанных предложений.
  Условиями эффективного убеждения считаются:
  
  •    Соответствие его содержания и формы уровню развития и особенностям личности убеждаемого;
  •    Всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;
  •    Использование как общих принципов, так и конкретных фактов;
  •    Опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения.
  
  
  

• 35 слайд

  Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и волевых импульсов, поэтому отличается от убеждения категоричностью, давлением воли и авторитета.
  
  Внушение исходит из того, что рациональность и логика не играют главной роли в поведении людей (особенно нелогичны творческие процессы) и большинство поступков диктуются интуицией или эмоциями.
  
  
  

• 36 слайд

  Похвала - должна следовать за любыми достойными действиями, способствующими
  достижению целей организации.
  Похвала - наиболее утонченная и эффективная форма управления.
  
  
  К похвале предъявляются следующие требования:
  
  •    Четкое определение объекта (за что);
  •    Дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, иначе при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется);
  •    Заслуженность;
       Расширение после похвалы сотрудника круга его обязанностей;
  •    Недопустимость использования похвалы одного работника как стимула для другого;
  •    Избегание двойного смысла.
  
  
  

• 37 слайд

  Критика - отрицательная оценка недостатков и упущений в работе.
  
  
  Формы конструктивной критики:
  •    Критика-побуждение («ничего, в следующий раз получится...»)
  •    Критика-упрек («А я так надеялся...»)
  •    Критика-аналогия («Я в свое время поступал также...»)
  •    Критика-похвала («Все хорошо, но в меру»)
  •    Критика-озабоченность («Мне не нравится сложившееся положение дел...»)
  •    Критика-сопереживание («Я вхожу в Ваши проблемы, но дело есть дело»)
  •    Критика-сожаление («Видите, что получилось...»)
  •    Критика-удивление («Трудно было такого ожидать...»)
  •    Критика-ирония («А ведь были обещаны золотые горы...»)
  •    Критика-намек. («А все ли правильно это поймут...»)
  •    Критика-смягчение («Ничего, бывает...»)
  •    Критика-предупреждение («В следующий раз так не поступайте...»)
  •    Критика-вызов («Можно и нужно делать лучше...»)
  •    Критика-опасение («Как бы в итоге чего не вышло...»)
  
  
  

• 38 слайд

  Мотивы критики:
  
  
  1.   Критика с целью помочь делу. Критикующий высказывается по существу, но в силу своего характера или низкой культуры общения делает это резко и шумно. Вам как руководителю нужно обратить внимание на то, что критикующий хочет помочь делу, и не обращать внимания на резкость и обидный тон высказывания.
  
  2.   Критика с целью показать себя. Иногда людьми используется критика с целью продемонстрировать собственные знания, опыт, эрудицию, подчеркнуть свою значимость. Лучший выход из этого положения - уйти под каким-либо предлогом от взаимодействия с человеком, который критикует других, чтобы показать себя.
  
  3.   Критика с целью сведения счетов. Сгущаются краски с целью опорочить человека за прежние обиды. Эта критика завуалирована: критикующий не выдает своих эгоистических целей и намерений, прикрываясь заботой о деле. Доказывать что-либо тому, кто критикует с целью сведения счетов, бесполезно, нужно строить свою защиту аргументировано, для чего необходимо заручиться поддержкой окружающих.
  
  
  

• 39 слайд

  4.  Критика с целью перестраховки. Используется как средство завуалировать свою собственную нерешительность, боязнь взять ответственность на себя. Такая критика используется подчиненным с тем, чтобы при неблагоприятном повороте ситуации в будущем иметь основание заявить: «Ведь я вас предупреждал».
  
  5.  Критика с целью упреждения заслуженных обвинений. Такая критика
  предпринимается заранее, чтобы нейтрализовать выступление на собрании, при разборе различных жалоб.
  
  6.  Критика с целью контратаки - как реакция на чье либо выступление, замечания окружающих, руководителя, протест подчиненного против упреков, нареканий со стороны руководителя и других членов коллектива.
  
  7.   Критика с целью получения эмоционального заряда. Есть люди, которые испытывают потребность в эмоциональной встряске и чувствуют себя лучше после того, как поговорят на повышенных тонах, доведут себя и окружающих до определенного эмоционального накала, С этой целью они могут прибегать к критике, особенно если ее объект легко поддается эмоциональному воздействию.
  

• 40 слайд

  Во всякой организации по меньшей мере 50% всего расходуется впустую - 50% людей, 50% усилий, 50% пространства и 50% времени.
  Роберт Таунзенд,
  (1920-1998), американский бизнесмен, успешно руководил рядом крупных предприятий; автор деловых бестселлеров
  
  Никогда не упускайте из виду тот факт, что самый важный критерий вашего успеха - это то, как вы относитесь к другим людям.
  Барбара Буш,
  (р. 08.06.1925), супруга 41-го президента США Джорджа Буша
  
  Самым важным слагаемым формулы успеха является умение ладить с людьми.
  Теодор Рузвельт,
  (27.10.1858 — 06.01.1919), американский политик, 26-й президент США.