8 марта

Подарочный сертификат от проекта «Инфоурок»

Выбрать сертификат
Инфоурок Директору, завучу СтатьиПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

библиотека
материалов

32


Василий Савельевич Новиков,

к.ю.н., доцент, учитель обществознания

и права МОУ – СОШ №4 г. Клин

Московской области


ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ


Обозначены проблемы привлечения сотрудников образовательных учреждений к дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством России.


Ключевые слова: дисциплинарный проступок, дисциплинарные взыскания, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, дисциплинарное расследование, принципы рассмотрения индивидуальных трудовых споров, индивидуальный трудовой спор, комиссии по трудовым спорам, рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах, исковое заявление, алгоритм применения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с трудовым законодательством РФ можно выделить следующие условные этапы рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров (трудовых конфликтов) – (далее – ИТС):

1. Совершение работником дисциплинарного проступка (за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания) Дисциплинарная ответственность – реализация санкций трудовых норм, исполнение уполномоченным государственным органом или должностным лицом дисциплинарных взысканий к работникам или работодателям, совершившим дисциплинарный проступок.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общая (ст.192-194 ТК РФ) и специальная, например дисциплинарный Устав ВС РФ.

Юридическим основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение правонарушителем дисциплинарного проступка (ч.1 ст.192 ТК РФ).
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, входящие в предмет трудового права РФ. ……..Объективная сторона дисциплинарного проступка выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. …….Субъективная сторона дисциплинарного проступка - наличие вины,

причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых

обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.
Субъект дисциплинарного проступка – физическое лицо, достигшее установленного ТК РФ возраста, деликтоспособное и вменяемое.

Докладная записка

Довожу до вашего сведения, что «__» __________ 2010 г. сотрудник ______________ не явился на работу и в связи с этим отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов, т.е. с 8.00 до 12 часов.

Никаких уведомлений о причинах отсутствия на рабочем месте от _______________ не поступало.

«__» __________ 2010 г.

Начальник отдела кадров _______________/_____________/

2. Выбор руководителем образовательного учреждения конкретного дисциплинарного взыскания (работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем (руководителем образовательного учреждения).
Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение (ч.1 ст.192 ТК РФ).. Оно возможно в следующих случаях:
если он имеет дисциплинарное взыскание (
п. 5 ст. 81 ТК РФ);
1)
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовыхобязанностей если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без

уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Мною, заведующим кафедрой ____________________, в присутствии начальника отдела кадров ___________________ и преподавателя ________ составлен акт о нижеследующем:

«__» __________ 2010 г. сотрудник__________ отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов, т.е. с 8.00 до 12.00 часов. Никаких уведомлений о причинах отсутствия на рабочем месте от _______________ не поступало.

«__» __________ 2010 г.

Заведующий кафедрой _______________/_____________/

Верность содержания акта подтверждаем:

«__» __________ 2010 г.

Начальник отдела кадров _______________/_____________/

«__» __________ 2010 г.

Преподаватель _______________/_____________/

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если

это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;

2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.

3. Дисциплинарное расследование (до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Уведомление о даче письменных объяснений

В соответствии с ч.1 ст. 193 Трудового кодекса РФ прошу в течение двух рабочих дней предоставить письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12.00 часов «__» __________ 2010 г.

«__» __________ 2010 г.

Руководитель ОУ _______________/_____________/

Акт об уведомлении сотрудника о даче письменных объяснений

Мною, заведующим кафедрой ________________, в присутствии начальника отдела кадров ___________________ и преподавателя __________________ составлен акт о нижеследующем:

«__» __________ 2010 г. сотруднику ______________ было вручено Уведомление о даче письменных объяснений от «__» __________ 2010 г (далее – Уведомление), в котором _____________ предлагается в соответствии с ч.1 ст. 193 Трудового кодекса РФ в течение двух рабочих дней предоставить письменное объяснение причин своего отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12 часов «__» _______ 2010 г.

Уведомление также было зачитано ______________ вслух.

При вручении Уведомления _______________ отказался поставить на нем свою подпись в целях подтверждения его с ним ознакомления.

«__» __________ 2010 г. Заведующий кафедрой _______________/_____________/

Верность содержания акта подтверждаем:

«__» __________ 2010 г.

Начальник отдела кадров _______________/_____________/

«__» __________ 2010 г.

Преподаватель _______________/_____________/

Акт о непредставлении объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте в течение четырех часов

Мною, заведующим кафедрой ____________________, в присутствии начальника отдела кадров ___________________ и преподавателя __________________ составлен акт о нижеследующем:

Сотрудник _______________ в отведенный ч.1 ст. 193 Трудового кодекса РФ и указанный во врученном ему Уведомлении о даче письменных объяснений от «__» __________ 2010 г. срок не предоставил каких-либо письменных объяснений причин своего отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12.00 часов «__» __________ 2010 г.

______________ также отказался дать какие-либо объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12.00 часов «__» __________ 2010 г. и в устной форме.

На повторную просьбу предоставить письменные объяснения _________________ ответил отказом.

«__» __________ 2010 г.

Заведующий кафедрой _______________/_____________/

Верность содержания акта подтверждаем:

«__» __________ 2010 г.

Начальник отдела кадров _______________/_____________/

«__» __________ 2010 г.

Преподаватель _______________/_____________/





"__________________________"

(наименование образовательного учреждения)

г. __________________ "___"________ ____ г.


АКТ

о непредоставлении письменного объяснения сотрудником


Мы, нижеподписавшиеся ________________________________________________,

(Ф.И.О., должность, структурное подразделение)

_____________________________________________________

(Ф.И.О., должность, структурное подразделение)

_____________________________________________________

(Ф.И.О., должность, структурное подразделение) составили настоящий акт о нижеследующем:

"___"__________ ____ года сотруднику ___________________________________

(Ф.И.О., должность,структурное подразделение)

в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить письменное объяснение по факту нарушения им трудовой дисциплины, выразившемся в опоздании на работу на ___ часа "__"_______ ___ г.

До настоящего времени указанное письменное объяснение сотрудником не представлено.

Подписи лиц, составивших акт:

(подпись)

(подпись)

(подпись)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни

работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по

результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

4. Рассмотрение работодателем (руководителем образовательного учреждения) дела о дисциплинарном проступке. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается

ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

В связи с неисполнением ______________ трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором от «__»________ ____ г. № ______, выразившимся в отсутствии ______________ на рабочем месте с 8.00 до 12 часов «__» __________ 2010 г. без уважительной причины, приказываю применить к _________________ дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Основание:

1. Докладная записка от «__» __________ 2010 г. ;

2. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте с 8.00 до 12.00 часов от «__» __________ 2010 г. ;

3. Уведомление о даче письменных объяснений от «__» __________ 2010 г. ;

4. Акт об уведомлении сотрудника о даче письменных объяснений от «__» __________ 2010 г. ;

5. Акт о непредставлении объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12.00 часов от «__» __________ 2010 г.

«__» __________ 2010 г. Руководитель ОУ _____________/_____________/

Акт об отказе от ознакомления под роспись с приказом о применении дисциплинарного взыскания

Мною, заведующим кафедрой ____________________, в присутствии начальника отдела кадров ___________________ и преподавателя __________________ составлен акт о нижеследующем:

В соответствии с ч.6 ст. 193 Трудового кодекса РФ сотруднику ________________ был вручен под роспись Приказ о применении дисциплинарного взыскания от «__» __________ 2010 г. (далее – Приказ).

Приказ также был зачитан _____________ вслух.

При вручении Приказа _______________ отказался поставить на нем свою подпись в целях подтверждения его с ним ознакомления.

«__» __________ 2010 г.

Заведующий кафедрой _______________/_____________/

Верность содержания акта подтверждаем:

«__» __________ 2010 г.

Начальник отдела кадров _______________/_____________/

«__» __________ 2010 г.

Преподаватель _______________/_____________/

Акт об отказе от получения трудовой книжки и причитающихся денежных средств в день увольнения

Мною, заведующим кафедрой ____________________, в присутствии начальника отдела кадров ___________________ и преподавателя __________________ составлен акт о нижеследующем:

«__» __________ 2010 г., в свой последний рабочий день, сотрудник ________________ отказался от получения своей трудовой книжки и причитающихся ему денежных средств за отработанный период времени.

В связи с этим по месту жительства ______________ выслано уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой и получением окончательного расчета.

«__» __________ 2010 г.

Заведующий кафедрой _______________/_____________/

Верность содержания акта подтверждаем:

«__» __________ 2010 г.

Начальник отдела кадров _______________/_____________/

«__» __________ 2010 г.

Преподаватель _______________/_____________/

Основными принципами рассмотрения индивидуальных трудовых споров являются: демократизм (участие представителей работников), бесплатность, доступность и удобство обращения работников в юрисдикционный орган с индивидуальным трудовым спором, гласность, объективность и полнота исследования доказательств, равенство работников и работодателей перед законом, законность, быстрота рассмотрения, обеспечение защиты трудовых прав работников и реального исполнения решений.

5. Урегулирование разногласий при непосредственных переговорах с руководителем образовательного учреждения. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его

непосредственного руководителя или представительного органа работников.

6. Обжалование работником незаконного приказа руководителя образовательного учреждения в комиссию по трудовым спорам (далее -КТС).

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых

актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из

равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава

председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым

ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

7. Рассмотрение заявления работника КТС. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего

заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной

неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

8. Принятие решения КТС. Комиссия по трудовым спорам принимает

решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

- наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда

индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

- результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

9. Исполнение решения КТС. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае

пропуска работником указанного срока по уважительным причинам

комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

10. Обжалование решения КТС в суд. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного

срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым

спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

11. Рассмотрение ИТС в судах минуя КТС. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда он обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

   В _________________________________
                                                 (название суда)

                                        Истец: ____________________________
(Ф.И.О.)

                                        Адрес: ____________________________

                                        Ответчик: _________________________
(наименование работодателя)

                                        Адрес: ____________________________

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
о восстановлении на работе и взыскании заработной платы
за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за прогул
(подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

    С "___"_________ ____ г.  я,  в  соответствии  с  трудовым договором от
"___"________ ____ г. N ______, работал(а) у (в)___________________________(работодатель)

в должности __________________________________ с окладом ________ рублей.
Копия приказа N _____________ от "___"______ ____ г. о приеме на работу
прилагается.
"___"_________ ____ г. приказом N ___ от "___"________ ____ г. я был(а)
уволен(а) на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены)

или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех

часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Считаю мое увольнение незаконным по следующим основаниям:
_____________________________________________________________________
(обстоятельства и доказательства, подтверждающие доводы истца)

    Согласно  ст.  139  ТК  РФ  и  трудового договора  размер  моей средней
заработной платы составляет _________ рублей. За время вынужденного прогула с "___"______ ____ г. по "___"_____ ____ г., а всего - ____ дней, взысканию в мою пользу подлежит _________ рублей.

    В соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81,  ст. ст. 139,  391,  392,   394
ТК РФ, руководствуясь ст. ст. 22, 24, 131, 132 ГПК РФ,

ПРОШУ:

    1. Восстановить меня ___________________________________ на работе у(в)______________________________________ в должности
(наименование работодателя)

    2. Взыскать с __________________________ в мою пользу средний заработок (наименование работодателя) за время вынужденного прогула с "___"______ ____ г. по "___"_____ ____ г. в сумме _____ (____________________________) рублей.

    Приложения:
1. Копии приказа  о  приеме  истца  на  работу  и трудового договора от
"___"_______ ____ г. N ____.
2. Копия приказа об увольнении истца с работы.
3. Доказательства, подтверждающие обоснованность доводов истца (выписки из  табеля,  акты,  докладные  записки,  рапорта,  больничный лист, справка лечебного  учреждения и органов транспорта о причинах отсутствия на работе, опоздания и др.).
4. Справка о заработной плате истца.
5. Расчет заработной платы за время вынужденного прогула.
6. Копия искового заявления для ответчика.

    "___"___________ ____ г.                               ________________
(подпись)







ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о взыскании заработной платы в связи с задержкой выдачи трудовой книжки

Я, _____________________________________________, работал в организации ____________________________________ с ________________ по ________________в должности ____________________. Приказом N ______ от _________________ я был уволен с занимаемой должности по ст. ___________ Трудового кодекса РФ с"___"___________ _____ г.

(указать дату увольнения)

В соответствии с ч.4 ст. 84.1 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. Однако до настоящего времени трудовая книжка мне не выдана, несмотря на мои неоднократные обращения.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе при задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

В связи с изложенным и на основании статей 84.1, 234 ТК РФ, ст. 131 -133 ГПК РФ

ПРОШУ:

1.Взыскать с _________________________________________________________

(наименование организации-работодателя)

заработную плату в размере ___________________________________________ руб. за время задержки выдачи трудовой книжки с _________ по день ее фактической выдачи.

Приложение:

1. Копия искового заявления ответчику.

2. Иные имеющиеся документы, подтверждающие отказ работодателя выдать трудовую книжку (прилагаются истцом, а в случае их отсутствия или отказа администрации в их предоставлении - истребуются судом).

"__"____________ ____ г. _______________

(подпись)

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

- работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения

ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

12. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за

все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный

трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания

увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату

вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил

в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

13. Исполнение решений о восстановлении на работе. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный

трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального

трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

14. Обжалование приговоров и постановлений судей в РФ и только потом подача жалобы в Европейский суд по правам человека.

Резюмируя изложенное, мы можем сделать следующие выводы:

1. В структуру профессионального мастерства учителя входят четыре компонента:

- профессиональная компетентность;

- информационная компетентность;

- коммуникативная компетентность;

- правовая компетентность1

2. Учитель обязан повышать свой уровень правовой компетентности.

Основания:

  1. Национальная образовательная инициатива "Наша новая школа" /Президент Российской Федерации Д.Медведев 04 февраля 2010 г. Пр-271;

  2. «Основы государственной политики Российской Федерации в сфере развития правовой грамотности и правосознания граждан» от 4 мая 2011 г.(п.2 и 3 ст.15, п.1,2 и 5ст.18);

  3. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования».

Литература


Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля, 25, 30 декабря 2008 г., 7 мая, 17, 24 июля, 10, 25 ноября 2009 г., 27 июля, 23, 29 декабря 2010 г., 17 июня, 1, 18, 19 июля, 7, 21, 22, 28, 30 ноября, 7 декабря 2011 г., 29 февраля, 1, 23 апреля 2012 г.).

Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (с изменениями от 27 мая, 25 июня 1998 г., 9 февраля, 15, 18 марта, 9 июля 1999 г., 9, 20 марта, 19 июня, 7 августа, 17 ноября, 29 декабря 2001 г., 4, 14 марта, 7 мая, 25 июня, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 11 марта, 8 апреля, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 21, 26 июля, 28 декабря 2004 г., 21 июля, 19 декабря 2005 г., 5 января, 27 июля, 4, 30 декабря 2006 г., 9 апреля, 10 мая, 24 июля, 4 ноября, 1, 6 декабря 2007 г., 14 февраля, 8 апреля, 13 мая, 22 июля, 25 ноября, 22, 25, 30 декабря 2008 г., 13 февраля, 28 апреля, 3, 29 июня, 24, 27, 29 июля, 30 октября, 3, 9 ноября, 17, 27, 29 декабря 2009 г., 21 февраля, 29 марта, 5, 7 апреля, 6, 19 мая, 17 июня, 1, 22, 27 июля, 4 октября, 29 ноября, 9, 23, 28, 29 декабря 2010 г., 7 марта, 6 апреля, 4 мая, 11, 20, 21 июля, 7, 21 ноября, 6, 7 декабря 2011 г., 29 февраля, 1 марта 2012 г.).

Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 26 января, 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005 г., 3, 10 января, 2 февраля, 3, 30 июня, 27 июля, 3 ноября, 4, 18, 29, 30 декабря 2006 г., 26 января, 5 февраля, 20 апреля, 26 июня, 19, 24 июля, 2, 25 октября, 4, 29 ноября, 1, 6 декабря 2007 г., 24, 29 апреля, 13 мая, 30 июня, 14, 22, 23 июля, 8 ноября, 25, 30 декабря 2008 г., 9 февраля, 9 апреля, 29 июня, 17 июля, 27 декабря 2009 г., 21, 24 февраля, 8 мая, 27 июля, 4 октября 2010 г., 7 февраля, 6 апреля, 18, 19 июля, 19 октября, 21, 28, 30 ноября, 6, 8 декабря 2011 г.).

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (с изменениями от 25 апреля, 25 июля, 30, 31 октября, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 9 мая, 26, 28 июля, 20 августа, 25 октября, 28, 30 декабря 2004 г., 7, 21 марта, 22 апреля, 9 мая, 18 июня, 2, 21, 22 июля, 27 сентября, 5, 19, 26, 27, 31 декабря 2005 г., 5 января, 2 февраля, 3, 16 марта, 15, 29 апреля, 8 мая, 3 июня, 3, 18, 26, 27 июля, 16 октября, 3, 5 ноября, 4, 18, 29, 30 декабря 2006 г., 9 февраля, 29 марта, 9, 20 апреля, 7, 10 мая, 22 июня, 19, 24 июля, 2, 18 октября, 8, 27 ноября, 1, 6 декабря 2007 г., 3 марта, 29 апреля, 13, 16 мая, 14, 22 июля, 8 ноября, 3, 22, 25, 26, 30 декабря 2008 г., 9 февраля, 7 мая, 3, 28, 29 июня, 17, 19, 24 июля, 9, 23, 25, 28 ноября, 21, 27, 28 декабря 2009 г., 9 марта, 5, 30 апреля, 8, 19, 31 мая, 17 июня, 1, 5, 23, 26, 27, 30 июля, 4 октября, 8, 29 ноября, 8, 23, 28, 29 декабря 2010 г., 7 февраля, 6, 21 апреля, 4 мая, 3, 4, 27 июня, 1, 11, 18, 20, 21 июля, 6, 7, 8, 16, 21, 30 ноября, 3, 6, 7, 8 декабря 2011 г., 31 января, 1 марта, 2, 23 апреля, 3 мая 2012 г.).

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. N 761н г. Москва «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования"».






1 Приказ Минздравсоцразвития России №593 от 14 августа 2009 г. Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования". –М.,2009. С.3.

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования». –М., 2010.


Найдите материал к любому уроку,
указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
также Вы можете выбрать тип материала:
Краткое описание документа:

ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Обозначены проблемыпривлечения сотрудников образовательныхучреждений к дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством России.

Ключевые слова: дисциплинарный проступок, дисциплинарные взыскания, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, дисциплинарное расследование, принципы рассмотрения индивидуальных трудовых споров, индивидуальный трудовой спор, комиссии по трудовым спорам, рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах, исковое заявление, алгоритм применения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с трудовым законодательством РФ можно выделить следующие условные этапырассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров (трудовых конфликтов) – (далее – ИТС):

1. Совершение работником дисциплинарного проступка (за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания)Дисциплинарная ответственность – реализация санкций трудовых норм, исполнениеуполномоченным государственным органомили должностнымлицом дисциплинарных взысканий к работникам или работодателям, совершившим дисциплинарный проступок.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общая (ст.192-194 ТК РФ) и специальная, например дисциплинарный УставВС РФ.

Юридическим основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение правонарушителем дисциплинарного проступка (ч.1 ст.192 ТК РФ).
Объектом дисциплинарного проступкаявляются общественные отношения, входящие в предметтрудового права РФ.……..Объективная сторонадисциплинарного проступка выражаетсяв неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.…….Субъективная сторона дисциплинарного проступка - наличие вины,

причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых

обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.
Субъект дисциплинарного проступка – физическое лицо, достигшее установленногоТК РФ возраста, деликтоспособное и вменяемое.

Проверен экспертом
Общая информация
Похожие материалы

Вам будут интересны эти курсы:

Курс повышения квалификации «Организация работы по формированию медиаграмотности и повышению уровня информационных компетенций всех участников образовательного процесса»
Курс повышения квалификации «Специальная оценка условий труда»
Курс профессиональной переподготовки «Обеспечение закупок для государственных, муниципальных и корпоративных нужд»
Курс профессиональной переподготовки «Организация бухгалтерского учета и налогообложения в образовательной организации»
Курс повышения квалификации «Методика проведения электронного аукциона по 44-ФЗ»
Курс повышения квалификации «Стратегическое управление образовательной организацией»
Курс повышения квалификации «Конкурентоспособность образовательных организаций»
Курс повышения квалификации «Тайм-менеджмент - персональная эффективность преподавателя»
Курс повышения квалификации «Маркетинг образовательных услуг: инструменты продвижения»
Курс повышения квалификации «Психологические основы управления педагогическим коллективом в рамках реализации ФГОС»
Курс профессиональной переподготовки «Организация деятельности структурного подразделения в сфере профессионального образования»
Курс повышения квалификации «Стратегическое планирование в образовательной организации»
Курс повышения квалификации «Основы анализа стратегических документов на примере ФГОС ООО»
Курс повышения квалификации «Управление качеством дошкольного образования в условиях реализации ФГОС ДО»
Курс повышения квалификации «Экономическое планирование деятельности образовательной организации»

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.