Практикум
«Деловая карьера: пора отставки»
Цели:
1. Формирование
ОК будущих специалистов:
а – понимать сущность и социальную значимость своей
профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.
б – самостоятельно определять задачи профессионального и
личностного развития, заниматься самообразованием, осознано планировать
повышение квалификации.
2. Способствовать
приобретению навыков и умнея определять свои сильные стороны как специалиста и
перспективы, ориентируюсь на основные этапы служебно-профессионального
продвижения линейного руководителя среднего звена.
Ход занятия
- Инструктаж
преподавателя
Карьера-
это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанная с трудовым
опытом и профессиональной деятельностью на протяжении всей жизни личности.
В процессе реализации карьеры как продвижение в перёд по
однажды выбранному пути деятельности важной задачей является устранение
«карьерных тупиков», в которых практически нет возможности для развития
работников, путей служебного роста.
На разных этапах карьеры специалист удовлетворяет
различные потребности, поэтому цели карьеры могут изменяться.
Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Они
меняются с возрастом, по мере того, как меняется человек сам, с ростом его
квалификации, с ростом самоутверждения, самовыражения и уважения и т.д.
Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек
хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определённую ступеньку на
иерархической лестнице должностей.
Решение в области карьеры практически всегда компромисс
между желаниями и реальностью, между интересами работника и интересами
организации.
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить
ряд правил, среди которых:
- не теряйте время на работу без инициативным,
неперспективным начальником,
- расширяйте знания и приобретайте новые навыки, т.е.
готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность,
- не допускайте, что бы ваша карьера развивалась
значительно быстрее, чем у других,
- все в жизни меняется, умейте оценивать эти изменения,
-думайте об организации как о рынке труда.
В практике делового роста различают два вида
должностного продвижения – продвижение специалиста и продвижение руководителя.
К 36 годам работник уже хорошо известен организации и
,она может решать его дальнейшую судьбу – направлять либо по системе движения
руководящих кадров, либо по карьере специалиста.
- Описание
ситуации «Пора отставки»
Руководитель вступил в первую фазу служебного пути –
пора готовности (Г) – в 25 лет. Приемник должен сменить его в конце 8 фазы
служебного пути – пора важности ().
Постановка задачи:
- В каком
возрасте будут находиться руководитель и его приемник в момент ухода в
отставку руководителя?
- В каком
возрасте приемник достигнет поры готовности (Г), если он сменит
руководителя в конце 6 фазы – пора достижений (Д)?
- Методические
указания.
В соответствии с законом Паркинсона, руководитель проходит следующие фазы
служебного пути:
1)
пора готовности (Г)
2)
пора благоразумия (Б=Г+3 года)
3)
пора выдвижения (В=Б+7 лет)
4)
пора ответственности (О=Б+5 лет)
5)
пора авторитета (А=О+3 года)
6)
пора достижений (Д=А+7 лет)
7)
пора наград (Н=Д+9 лет)
8)
пора важности (= Н+6 лет)
9)
пора мудрости (М= +3 года)
10)
пора тупика (Т=М+7 лет)
Пора готовности – возврат, в котором специалист начинает свой профессиональный
путь после обучения. При готовности (Г), равной 22 годам, он достигнет
достигнет пору тупика (Т) к 72 годам.
При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека
(руководителя) о чьей отставки идёт речь, а из возраста его приемника.
Специалист, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не станет, т.е. через
год (47 лет) приемник не сможет заменить руководителя.
- Решение
задачи
- определим
возраст руководителя в момент отставки:
25+3+7+5+3+7+9+6=65
лет.
- определим
возраст приемника в пору его готовности:
46-7-3-5-7-3=21
год
Ответ:
1)
Возраст руководителя в пору его ухода в отставку – 65 лет
2)
Возраст приемника – 61 год.
3)
Пора готовности приемника должна быть в 21 год.
- Обсуждение
ситуации и комментарии преподавателя
Возрастная разница составляет 15-20 лет. (Сын редко бывает прямым приемником
отца). Приемник достигнет поры достижения (Д) к 47 годам
когда руководителю – 62 года.
Тут и происходит перелом
Доказано, что приемник, «занимаемый руководителем», вместо фаз №6-10 проходит
иные фазы :
6
– пора краха (К=А+7 лет)
Пору краха распознать легко
Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в своё время, начинает
считать важными все свои решения.
7
– пора зависти (З=К+9 лет)
Пору зависти узнают по настойчивым упоминания о себе: « со мной некогда не
советуются», « я ещё что то значу», « тот-то ничего не умеет».
8
- пора смирения (С=З+4 года)
«Мне
почести не нужны», «если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл?» ( или
делал что-то другое), « того- то повысили а мне и тут хорошо, хлопот меньше»
При готовности (Г), равные 22 годам, руководитель достигнет поры тупика (Т) в
72 года.
Когда руководителю исполняется 72 года, 57- летний приемник входит в пору
смирения (С). Случай опоздал ровно на 10 лет. Если руководитель уёдёт в
отставку, приемник не сможет его заменить, так как смирился («от завидовал»
своё).
Вывод:
Приемник, не ставший руководителем в 45-46 лет, ни когда уже им не станет.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.