Презентация на тему "Кадры управления"

• 1 слайд

  Кадры управления
  Разработал мастер производственного обучения Четверикова Надежда Валериевна
  для специальности «Механизация сельского хозяйства»
  по МДК 04.01. «Управление структурным подразделением организации»
  

• 2 слайд

  Роль, значение и состав кадров управления
  Кадры управления – это совокупность работников предприятия, занятых управленческим трудом.
  
  Основная классификация кадров управления это руководители, специалисты и вспомогательный персонал.
  

• 3 слайд

  Кадры управления классифицируют по разным признакам:
  По уровням управления (высшего, среднего, низового звена);
  По профессиональной структуре (инженеры, агрономы и т.д.);
  По видам деятельности;
  По сложности и ответственности выполняемых работ;
  По видам специализации управленческого труда.
  

• 4 слайд

  В зависимости от места в структуре управления руководителей принято разделять на линейных и функциональных.
  К линейным относятся руководители предприятия и его подразделений и их заместителей.
  К функциональным – руководители, возглавляющие службы, секторы, отделы и т.д.
  

• 5 слайд

  Руководители – это работники, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и регулирующие работу всего аппарата управления при отдельного его звена, наделенные необходимыми полномочиями и правом принятия решений и несущие всю полноту ответственности за их реализацию
  

• 6 слайд

  Специалисты- это работники аппарата управления, разрабатывающие варианты управленческих решений, как правило, по отдельным конкретным (специальным) вопросам.(помогают руководителям разрабатывать и совершенствовать технологии, анализируют производственно-финансовую деятельность и т.п.)
  

• 7 слайд

  Вспомогательный (обслуживающий) персонал – это работники, обслуживающие процесс управления, обеспечивающие эффективную техническую помощь руководителям и специалистам.
  

• 8 слайд

  Источники удовлетворения потребности в персонале
  Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала
  

• 9 слайд

  Отбор
  Подбор персонала – это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность (набор, выдвижение, ротация).
  
  

• 10 слайд

  Процесс подбора персонала состоит из определенных этапов:
  Характеристика вакантной должности;
  Сбор информации о кандидатах;
  Разработка системы критериев для отбора кандидатов;
  Выбор кандидата и назначения на должность.
  

• 11 слайд

  Анализ и отбор по профессиональным резюме
  Для анализа резюме можно воспользоваться следующей методикой.
  Составить перечень оценочных характеристик, которые должны отражать:
  соблюдение требований, предъявляемых фирмой к оформлению и логике изложения;
  лаконичность изложения, грамотность написания и аккуратность оформления;
  Соответствие уровню образования;
  
  
  

• 12 слайд

  предыдущие занимаемые должности и решаемые профессиональные вопросы;
  стиль изложения (он не должен быть слишком витиеватым, так как это свидетельствует о подобострастии, и не слишком жестким);
  присутствие в резюме положительных характеристик по поводу профессиональной деятельности;
  объяснение причин обращения именно в данную фирму и желания занять именно данную вакансию;
  использование специальных приемов оформления, привлекающих работодателя и отражающих творческий подход участника конкурса к делу.
  

• 13 слайд

  2. Для каждой характеристики определить школу оценок (в баллах), а также критерий, по которому будут отбираться наиболее интересные резюме.
  3. Обработать полученные материалы согласно алгоритму, который заключается в сопоставлении фактических результатов работы программ анализа текстов с нормативными значениями оценочных показателей и суммировании оценок по одинаковым показателям для всех рассмотренных документов.
  4. Отобрать резюме, соответствующее установленному критерию.
  

• 14 слайд

  Методы набора персонала из внутренних источников:
  Внутренний конкурс
  Совмещение профессий
  Ротация
  

• 15 слайд

  К преимуществам набора персонала из внутренних источников:
  Хорошее знание профессиональных и личностных качеств перемещаемого работника;
  Появление шансов для служебного роста;
  Низкие затраты на привлечение кадров;
  Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации;
  Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;
  «прозрачность» кадровой политики;
  Высокая степень целенаправленного повышения квалификации персонала;
  Решение проблемы занятости собственных кадров;
  Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
  

• 16 слайд

  К недостаткам набора персонала из внутренних источников:
  Недостаточное проявление инновационного потенциала на новом месте;
  Ограничение возможностей для выбора кадров;
  Возможность напряженности и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов;
  Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в данной организации;
  Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим противником является заместитель руководителя, и др.
  

• 17 слайд

  К внешним источникам набора персонала относятся:
  Государственные службы занятости.
  Агентства по найму персонала.
  Участие в ярмарках вакансий.
  Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах.
  Поиск среди выпускников учебных заведений.
  Выбор из тех, кто обратился самостоятельно.
  Рекомендации работающих сотрудников организации.
  Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег.
  

• 18 слайд

  К недостаткам внешних источников:
  можно получить «кота в мешке»;
  более высокие затраты;
  усиление тенденции к текучести кадров;
  ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
  высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
  плохое знание организации новыми людьми;
  длительный период адаптации;
  затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации.