Презентация на тему "Управление процессом адаптации сотрудников в учебном учреждении"

• 1 слайд

  Директор
  ДОШ І – ІІІ ступеней № 82
  И.Ю. Рутченко
  УПРАВЛЕНИЕ
  ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ
  В УЧЕБНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
  

• 2 слайд

  Не жалейте сил и времени
  на новых сотрудников,
  и они станут вашими друзьями.
  

• 3 слайд

  Адаптация - это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в школе, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.
  

• 4 слайд

  А д а п т а ц и я
  Психофизиологическая
  Социально-психологическая адаптация
  Организационно-административная
  Организационно-экономическая
  Профессиональная
  Нормативная ( санитарно-гигиеническая)
  

• 5 слайд

  Виды адаптации:
  
  1. Профессиональная адаптация связана с дополнительным усвоением профессиональных знаний и навыков, а также формированием профессионально важных качеств личности. С уровнем профессиональной адаптации в значительной мере связана удовлетворенность трудом.
  2. Психофизиологическая адаптация предполагает приспособление к совокупности условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, шум, освещенность, вибрация и т.п.
  3. Социально-психологическая адаптация характеризуется включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, формальными и неформальными группами, социальными позициями отдельных его членов.
  4. Организационно-административная адаптация происходит в процессе ознакомления работника с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Результатом такой адаптации является понимание работником собственной роли в общем производственном процессе, а это в свою очередь повышает мотивацию труда.
  5. Организационно-экономическая адаптация предполагает ознакомление работника с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и условиями оплаты труда.
  6. Нормативная ( санитарно-гигиеническая) адаптация связана с освоением новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, требований к подготовке рабочего места, гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и охраны здоровья, а также экологической безопасности окружающей среды.
  

• 6 слайд

  Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, предопределяющие ход ее развития и позволяющие снизить неблагоприятные последствия:
  - субъективные характеристики работника (пол , возраст, образование, стаж, психофизиологические характеристики);
  - факторы производственной среды, характер их влияния на результаты адаптации;
  - при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей организации (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.);
  - естественные ограничения в изменении поведения работника (развитие тех или иных способностей, освобождение от вредных привычек и т.п.);
  - различия между новым и прежним местом работы, особенности новой и бывшей профессий, так как они могут быть существенными.
  

• 7 слайд

  Система работы по обеспечению адаптации сотрудника к условиям организации включает в себя:
  создание условий для эффективной работы адаптанта,
  развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожиданиях,
  удовлетворенности работой,
  снижение тревожности и неуверенности сотрудника путем анализа кадрового потенциала и потребностей в персонале;
  оценки и подбора кандидатов на вакантные должности;
  отслеживание профессиональной и социально-психологической адаптации работников;
  стимулирование деятельности сотрудников.
  

• 8 слайд

  Целью программы адаптации является создание условий для эффективной работы адаптанта в минимальные сроки путем ускорение процесса вхождения его в должность, развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожиданиях, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности сотрудника.
  

• 9 слайд

  Программа адаптации состоит из 2-х блоков – общего и индивидуального, и содержит следующие пункты:
  Общий:
  
  1. Первичное ознакомление сотрудника с деятельностью учебного учреждения.
  Итак, что можно считать первым этапом адаптации? Некоторые источники называют начальным периодом предварительное предложение или процесс проведения собеседований, ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с структурой, организацией учебно-воспитательного процесса, со своими функциональными обязанностями, режимом работы, со спецификой работы в учебном заведении ( дресс-код, график и т.д.).
  На этом этапе следует ознакомить новичка с структурой и организацией работы школы. Для этого творческой группой педагогов был создан специальный буклет «Путеводитель ДОШ 82» – ориентир, в котором указаны все подразделения, принципы успешной работы, принятые нормы и правила, список сотрудников, графики работы и т.п. Этот информационный буклет имел цель воодушевить вновь принимаемого сотрудника на достижение высоких целей и вручался каждому вновь устроившемуся сотруднику во время процедуры представления работника коллективу
  Затем в общих чертах рассказывалось новому сотруднику об условиях работы, более конкретно – об оплате труда, премиях, требованиях, режиме, порядке управления, санкциях. Это позволяет принимаемому работнику составить план его дальнейшей деятельности.
  

• 10 слайд

  2. Знакомство нового члена трудового коллектива с его непосредственным начальником, администацией.
  
  Директор школы проводит личную беседу, в которой рассказывает о коллективе, его традициях и обычаях, нормах работы, отношениях. Заместитель директора по УВР знакомит вновь нанимаемого работника с должностной инструкцией, проводит вводный и первичный инструктаж. Заместитель по методической работе знакомит со структурой работы, с методическими рекомендациями, определяет МО для сотрудника соответственно его профессиональному профилю. . Администрация определяет дни консультаций для новичка на первой неделе работы.
  
  3. Ввод сотрудника в коллектив.
  
  На административном совещании директор знакомит нового сотрудника с коллективом, дает общую информацию: имя и возраст, опыт работы, профессиональные достижения, а также функциональные обязанности на рабочем месте, что позволяло избежать несанкционированной передачи новому сотруднику чужих обязанностей. В свою очередь новичок представляет свое резюме.
  

• 11 слайд

  Специальный:
  
  1. Определение наставника.
  
  Организованный процесс адаптации нового сотрудника в компании обычно реализуется через наставничество . Для большинства сотрудников - это способ самореализации или повышения авторитета. Методы мотивации такого персонала нематериальные — признание заслуг, моральная поддержка, выражение благодарности.
  Приказом по школе назначается наставник из числа самых опытных и неконфликтных сотрудников учреждения. Функции наставника заключались в обучении новичка основным функциям на рабочем месте, порядке реагирования на поступающую информацию, специфике его должности. Общее дело команды, что связано с наличием навыков командообразования у руководителя. В данном случае наставничество будет задачей, для решения которой потребуется согласованность в работе команды.
  
  2. Решение организационных вопросов
  
  К данному пункту относилась экскурсия по учреждению школьного образования, ознакомление с другими функциональными отделами и их деятельностью, организация рабочего пространства, знакомство новичка с программами.
  

• 12 слайд

  3. Введение в должность.
  
  Введением в должность занимается наставник. Он знакомит со способами работы, требованиями, сроками, порядком отчетности. В процессе адаптации наставник обучает нового сотрудника профессиональной компетенции – специальным знаниям о своих правах и обязанностях в целях обеспечения эффективной деятельности учреждения.
  Введение в должность начинает осуществляться на первый - второй день по прибытии новичка в учреждение.
  При проведении мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых сотрудников важную роль играет обратная связь, т.е. сбор информации о процессе адаптации и оценка показателей ее уровня и длительности. Согласно исследованиям, эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия новых сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, можно рассматривать объективные показатели отдельных видов адаптации – профессиональной (соответствие квалификационных навыков требованиям профессиональной деятельности), социально-психологической (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе), психофизиологической (например, степень утомляемости) и т.д. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом и ее отдельными сторонами. Они подразделяются аналогично объективным в соответствии с видами адаптации и определяются собственной оценкой работника: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. «В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению…»
  Для наличия устойчивой обратной связи, для своевременной ликвидации ошибок рекомендуется новичку информировать администрацию об итогах прошедшего дня, проблемах, вопросах, комментариях и замечаниях. Такие ежедневные диалоги ведутся на протяжении первой недели, в дальнейшем их частота сокращается до еженедельного общения и по мере необходимости.
  

• 13 слайд

  4. Закрепление.
  
  Закрепление начиналось с 2 – 3 недели работы. В это время наставник отдаляется от нового сотрудника, стимулируя его на самостоятельную и автономную работу.
  Результаты этой работы постоянно учитываются, чтобы в дальнейшем можно было оценить эффективность адаптации.
  Наставник и администрация отмечали любые проявления социализации, активности, инициативы и реактивности.
  
  5. Оценка эффективности адаптации.
  
  Естественным завершением периода адаптации должна стать оценка ее результативности . На данном этапе оцениваются итоги адаптации сотрудника - как с точки зрения результативности ее прохождения сотрудником, так и эффективности ее проведения наставниками.
  Проводится она как самоанализ работника ( анкета адаптации сотрудника) и по результатам анкеты «Общая оценка адаптации сотрудника наставником».
  

• 14 слайд

  
  
  
  Адаптационные мероприятия,
  ориентированные на основные виды производственной адаптации
   
  
  

• 15 слайд

  Анкета адаптации сотрудника
  1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?
  (нужное подчеркнуть)
  • До 1 рабочей недели
  • До 3 рабочих недель
  • До 1 месяца
  • Еще не закончено
  2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода (нужное подчеркнуть)
  • Профессиональные обязанности
  • Вхождение в коллектив
  • Условия труда
  • Другое
  3. Как думаете, почему это для Вас оказалось трудным?
  4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
  5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?
  6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?
  (нужное подчеркнуть)
  •До 1 рабочей недели
  • До 3 рабочих недель
  • До 1 месяца
  • Еще потребуется после адаптации
  7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели про-
  фессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)
  •До 1 рабочей недели
  • До 3 рабочих недель
  • До 1 месяца
  • Еще не овладел
  8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы в период адаптации?
  

• 16 слайд

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри коллектива, профессиональному росту:
  • Очень интересно
  • Пока трудно оценить
  • Не очень интересно
  11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашем учреждении?
  
  
  
  
  
  12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?
  • Ни разу
  • 1-2 раза
  • 3-4 раза
  • более 5 раз
  
  

• 17 слайд

  Анкета «Общая оценка адаптации сотрудника наставником»
  Наставник (Ф.И.О., должность) ________________________
  Дата _____________
  Адаптант (Ф.И.О., должность)__________________________________
  Рекомендовать (нужное подчеркнуть):
  • Продление срока адаптации
  • Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности
  

• 18 слайд

  
  
  
  
  Адаптация – процесс, серьезно влияющий на эффективность деятельности современного учреждения.
  Человек способен приспособиться к любым условиям, другой вопрос – какие усилия потребуются от него.
  И если оказать помощь в переломный для него момент, связанный с изменениями в жизни, то благодарность не заставит себя ждать в виде продуктивной работы на благо имиджа учреждения.