Презентация " Наставничество как технология"

• 1 слайд

  Наставничество как технология
  Наставничество - это форма воспитания и профессиональной подготовки молодых рабочих, специалистов опытными наставниками.
  Словарь Ожегова
  В роли наставника выступает старший сотрудник в профессии, который разделяет ценности, обеспечивает молодому (менее опытному) специалисту эмоциональную поддержку, консультирование по карьере, информацию и совет, профессиональную и организационную поддержку и содействует доступу к ключевым организационным и профессиональным сетям.
  Главная функция наставника - быть примером, нравственным образом
  
  

• 2 слайд

  Совместная наставническая деятельность – межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе
  взаимодействия, организация совместной деятельности по обмену опытом. Имеет обоюдных характер
  Связующее звено в наставничестве
  Наставник
  Совместная наставническая деятельность
  Наставляемый
  Коллектив
  

• 3 слайд

  Процесс наставничества в организации
  Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия:
  наставляемого
  самого наставника
  организации–работодателя
  Наставляемый получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой; приобретает информацию о деятельности организации, в которой он работает.
  Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.
  Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками
  
  

• 4 слайд

  Основные категории процесса наставничества
  
  Развитие - процесс становления личности под влиянием внешних и внутренних, управляемых и неуправляемых социальных и природных факторов.
  Воспитание - целенаправленный процесс формирования интеллекта, профессиональных компетенций, готовности к активному участию в трудовой деятельности.
  Профессиональная адаптация - процесс приспособления (привыкания) человека к содержанию, условиям, организации и режиму труда, к коллективу. Успешная профессиональная адаптация способствует развитию положительного отношения работника к своей деятельности, сближению общественной и личной мотивации трудовой деятельности
  

• 5 слайд

  Свойства наставничества
  •имеет долгосрочную направленность. Наставник работает со своим подопечным на протяжении определенного периода;
  •реализуется в формате один на один по темам, которые совместно определяются наставляемым (объектом наставничества) и наставником;
  • концентрируется на целях и устремлениях наставляемого, которые могут иметь отношение к конкретным областям трудовой деятельности и действиям по их улучшению;
  •наставником может выступать человек, обладающий более широким опытом, отвечающим потребностям наставляемого;
  •предполагает наличие «межличностных» навыков, которые бы позволяли воздействовать на наставляемого с тем, чтобы он сам предпринимал целенаправленные действия, а также требует определенных знаний относительно сферы деятельности организации и наставляемого;
  •наставник может выполнять различные роли в рамках наставнических отношений, так как его задача - передать накопленный опыт наставляемому
  

• 6 слайд

  Выгоды наставничества
  

• 7 слайд

  Выгоды наставничества
  

• 8 слайд

  Выгоды наставничества
  

• 9 слайд

  «Треугольник работы»
  Обучение
  Удовольствие
  Результативность
  И в процессе наставничества, и до него наставнику важно посмотреть на свой треугольник работы наставником: все ли вершины есть? Из чего они состоят? Все эти три вершины взаимозависимы и в  комплексе составляют эффективность деятельности наставника.
  
  
  

• 10 слайд

  
  
  
  Первая вершина треугольника работы – «Обучение».
  Можно прокладывать и прокладывать свой путь к мастерству, учиться и учиться, а результатов не замечать. Поэтому роль наставника в этом процессе очень важная: нужно помочь наставляемому увидеть изменения. Когда знания и тренировка навыков ведут к саморазвитию, мотивация растет.
  Вторая вершина «Удовольствие».
  Когда передача знаний и навыков проходит в психологически комфортной обстановке, т.е. когда наставляемому не страшно лишний раз задать наставнику вопрос или признаться в ошибке, мотивация учиться и перенимать опыт сохраняется. Важно, чтобы он делился своим мнением, знал, что его слушают и слышат.
  Третья вершина «Результативность».
  Чтобы был результат и результативность, важно понимать, к чему стремится наставляемый, какая у него цель, совпадает ли она с целью наставника? В какие сроки они хотят ее достичь?
  Чем конкретнее цель, тем яснее будет видна третья вершина. Важно большую цель разбить на несколько этапов, чтобы достижения наставляемого были очевиднее и ему самому, и его наставнику.
  Когда наставляемому очевидны результаты его обучения, он получает удовольствие от процесса, обучение и саморазвитие открывает перед ним новые возможности, тогда с мотивацией у него все в порядке.
  
  Если хотя бы одна из вершин пропадает, мотивация перенимать знания и опыт испаряется!!!
  
  

• 11 слайд

  Формы организации наставничества
  По степени открытости воздействия и взаимодействия:
  прямое (открытое) – непосредственный
  контакт наставника с наставляемым, общение
  с ним не только в рабочее время,
  но и в неформальной обстановке;
  опосредованное (скрытое) – осуществление только
  формального контакта путем советов,
  рекомендаций наставника, личные контакты
  и непосредственное влияние сводятся к минимуму;
  коллективное (групповое) наставничество распространяется на весь коллектив/группу наставляемых
  В системе общего образования чаще всего встречается индивидуальное (персональное) наставничество