Инфоурок / Директору, завучу / Другие методич. материалы / Процесс формирования проектных команд
Обращаем Ваше внимание: Министерство образования и науки рекомендует в 2017/2018 учебном году включать в программы воспитания и социализации образовательные события, приуроченные к году экологии (2017 год объявлен годом экологии и особо охраняемых природных территорий в Российской Федерации).

Учителям 1-11 классов и воспитателям дошкольных ОУ вместе с ребятами рекомендуем принять участие в международном конкурсе «Законы экологии», приуроченном к году экологии. Участники конкурса проверят свои знания правил поведения на природе, узнают интересные факты о животных и растениях, занесённых в Красную книгу России. Все ученики будут награждены красочными наградными материалами, а учителя получат бесплатные свидетельства о подготовке участников и призёров международного конкурса.

ПРИЁМ ЗАЯВОК ТОЛЬКО ДО 21 ОКТЯБРЯ!

Конкурс "Законы экологии"

Процесс формирования проектных команд

Такого ещё не было!
Скидка 70% на курсы повышения квалификации

Количество мест со скидкой ограничено!
Обучение проходит заочно прямо на сайте проекта "Инфоурок"

(Лицензия на осуществление образовательной деятельности № 5201 выдана ООО "Инфоурок" 20 мая 2016 г. бессрочно).


Список курсов, на которые распространяется скидка 70%:

Курсы повышения квалификации (144 часа, 1800 рублей):

Курсы повышения квалификации (108 часов, 1500 рублей):

Курсы повышения квалификации (72 часа, 1200 рублей):
библиотека
материалов

Процесс формирования проектных команд


Масштабные изменения, происходящие в современной школе в условиях реализации Федеральных образовательных стандартов, требуют от педагогов переосмысления существующих целей, системы ценностей, нравственных ориентиров, внедрения в образовательный процесс новых педагогических технологий, вариативных методов организации образовательной деятельности. В рамках этих требований наиболее остро стоит сегодня проблема формирования и подготовки кадрового состава школы, проектирования программ развития и дополнительного образования образовательной организации.

Реализация проекта – это сложный процесс, обладающий повышенной долей риска и подверженный постоянным изменениям. Поэтому особой характеристикой проектной команды является предпринимательский характер ее деятельности, направленный на решение слабоструктурированных задач и быстрое реагирование на требования внешней среды и меняющиеся условия реализации проекта.1

Процесс формирования команды проекта  -  это образование единого, целостного коллектива, способного эффективно достигать цели проекта. Смысл командной работы по реализации проекта заключается в возможности синергетического эффекта от объединения групповых усилий, знаний и выработки групповых решений.

Танненбаум, Беард и Салас2 отмечают, что для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним они разделяют на три категории:

-техническая или функциональная экспертиза;

-навыки по решению проблем и принятию решений;

-межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.).

M. Бир3 выделял четыре подхода к формированию команды: целеполагающий, межличностный, ролевой и подход управленческой решетки. Первые три подхода он считал основными способами формирования команд.

- Целеполагающий подход (основанный на целях), который позволяет членам команды лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации общих групповых целей проекта.

- Межличностный подход, где особое внимание уделяется улучшению
межличностных отношений в команде и основан на том, что межличностная компетентность способствует повышению эффективности деятельности команды. Этот подход обеспечивает рост группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также расширение внутрикомандных коммуникаций.

- Ролевой подход подразумевает проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

- Проблемно-ориентированный подход предполагает организацию заранее спланированных встреч с группой специалистов в рамках команды, имеющих общие организационные отношения и цели. Подход включает последовательное развитие процедур по решению командных проблем и затем достижение главной цели.

В процессе своего развития команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества. Как правило, формирование команд протекает по четырем направлениям:

1) диагностика;

2) достижение или выполнение задачи;

3) командные взаимоотношения;

4) командные процессы формирования команды.

Каждая команда проходит несколько стадий своего развития, называемые так же жизненным циклом.

Жизненный цикл проекта – полный набор последовательных фаз проекта, название и число которых определяется исходя из технологии производства работ и потребностей контроля со стороны организации или организаций, вовлеченных в проект. Жизненный цикл проекта имеет 5 фаз: инициализация, планирование, выполнение, контроль и мониторинг; и завершение. Каждая фаза проекта характеризуется достижением одной или нескольких целей. Цели проекта описывают весь спектр основных аспектов, связанных с проектом, например, технические, финансовые и организационные аспекты, вопросы, связанные с качеством, безопасностью, человеческими ресурсами, поставками, информационными системами и технологиями.4

Но так же в научной литературе мы встретили и понятие «жизненный цикл команды», которой согласно выбранной нами теме следует уделить особое внимание.

Интересное описание жизненного цикла команды предлагает психолог Андреева Г.М.5 Она выделят следующие этапы в развитии группы:

Медовый месяц — команды недолгое время в начале своего существования переживают период «медового месяца». В это время люди ведут себя формально и вежливо. Они стараются задавать лидеру команды как можно больше вопросов о решаемых проблемах, стремятся выработать правила, необходимые для выполнения работы.

Штормовой этап — это может быть очень трудное время для лидера команды и ее членов. Именно в это время возникают конфликты подгрупп, и власть лидера оказывается под угрозой. Мнения поляризуются, отдельные члены команды сопротивляются попыткам лидера команды или всей группы установить контроль. Это такая эмоциональная стадия, на которой ставятся под вопрос основные ценности и возможность решить задачу.

Нормативный этап — после шторма наступает затишье. Группа начинает более согласованно работать вместе, развивается взаимная поддержка, люди примиряются с различиями и хвалят (превозносят) друг друга. Начинается сотрудничество ради работы, достигается соглашение относительно основных правил, развиваются коммуникации.

Деловой этап — это может быть этап, приносящий удовлетворение. Группа организуется в команду, чтобы сформировать структуры, необходимые для выполнения задачи. Присутствует дух прогресса, и члены команды гибко выполняют необходимые роли. На этой стадии в команде царит атмосфера энергичной деятельности.

Некоторым командам нужно пройти этап «печали», прежде чем перейти в стадию формирования. Это значит, что люди постоянно ссылаются на предыдущие команды и демонстрируют неспособность признать необходимость создания новой команды.

При формировании новой команды, руководителю рекомендуется помнить следующие правила, для ее эффективной работы:

-Даже один новый член команды может изменить динамику таким образом, что команда чувствует себя обновленной, и это заново начинает ее жизненный цикл.

-Если лидер команды привел в нее нового члена, чтобы сделать ее работу более эффективной, может происходить реформирование команды и возврат на более ранние (часто неприятные) стадии развития. Однако затем (при благополучном развитии) будут получаться положительные результаты.

-Штормовая стадия может почти не чувствоваться (особенно если команда состоит из искушенных в коммуникации людей), либо может быть очень тяжелой и насыщенной конфликтами.

-За штормовым этапом следует очень продуктивная стадия, и обычно команде необходимо пережить шторм, прежде чем она станет эффективной.

Важно провести команду через шторм так, чтобы она надолго не застряла на этой непродуктивной и болезненной стадии.

-Если команда все-таки застряла на стадии шторма, очень полезно поговорить с командой об этапах жизненного цикла, чтобы внимательно и пристально посмотреть на конфликт как бы со стороны и представить шторм как закономерный этап развития команды.

Базаров Т. Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С.6 выделяют следующие стадии формирования команды:

  1. Вход в рабочую группу. Главная цель формирования команды – самостоятельное управление и преодоление своих проблем. Этот процесс может реализовываться в течение длительного времени. Нередко команде препятствует эффективно работать само руководство, не желающее делать акцент на какой либо проблеме школы. Если эта проблема в процессе формирования команды не решается (или избегается), то сам процесс будет совершенно бесполезен.

  2. Диагностика групповых проблем. Обсуждение эффективности деятельности команды с целью определения следующих общих и специальных вопросов («Куда мы идем?» и «Как мы собираемся это делать?») и выбора соответствующей формы, чтобы они могли быть проработаны.

В ходе совместной работы определяются самые важные (актуальные) командные проблемы, и группа может достичь нового равновесного состояния, которое устанавливает более высокий уровень личного участия и общекомандного климата.

  1. Подготовка решений и составление плана действий. Как правило, групповая дискуссия развертывается особенно активно, когда членов команды спрашивают, как они считают, что может быть сделано для решения их групповых проблем.

При четком определении проблемы решение вырабатывается в ходе установления консенсуса и отбора одного или более способов выполнения.

4. Выполнение плана действий (активный процесс). Цель – достижение фактического результата через реализацию запланированной деятельности, управление внутригрупповыми процессами.

5. Мониторинг и оценивание результатов. Завершающая стадия формирования команды – оцениваются результаты предыдущих стадий, разрешаются идентифицированные командные проблемы. Полученные данные показывают, что неправильно, над чем надо работать.

Кроме того, авторы Б.В. Такмен, Дж. Каттенбах и Д. Смит выделяют ряд этапов формирования команды по роли в ней лидера. Похожие этапы формирования команды в своих трудах дают Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис7 . Обобщая работы американских ученых можно выделить следующие этапы:

1. Формирование. Члены команды обмениваются информацией, узнают и принимают друг друга, формулируют задачи группы. Преобладает аура вежливости, взаимоотношения отличаются осторожностью. Роль лидера команды на этом этапе является решающей. Он должен сосредоточиться на помощи членам команды, познакомить их друг с другом и создать обстановку непринужденности. Страхи, смятения и колебания членов команды должны быть устранены как можно раньше. Наилучший путь к этому - прояснить цели, роли, ответственность и процедуры, которые имеют отношения к действиям команды.

2. Бурление. Члены группы конкурируют за обладание более высоким статусом, за влияние, дискутируют о направлениях развития. Лидер команды может помочь ей успешно решить споры, которые возникают на этом этапе, выслушав проблемы, обеспечив обмен мнениями, который допускает все точки зрения, и воодушевив команду на достижение намеченных целей. Если лидер команды принимает авторитарный стиль и пытается пересечь конфликт, это может привести к скрытому его течению, разрушающему процессы становления команды. Действительно, в такой момент команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный путь управления своими делами. Фаза "бурление" предоставляет реальную возможность очистить атмосферу, и если это провести осторожно, команда может стать более сплоченной.

3. Нормирование. Группа начинает движение к общим целям, устанавливается равновесие конкурирующих сил и групповые нормы. На этой стадии лидер команды должен гарантировать, что установленные нормы способствуют эффективной работе команды. Время, потраченное на подготовку на основе консенсуса новых правил, по которым команда собирается работать, окупится позже с большими дивидендами. Мастерство построения команды на этом этапе состоит в продвижении процесса сплочения команды и в согласовании стремлений каждого члена команды с общими целями и интересами.

4. Функционирование. На данном этапе команда определена и работает эффективно для достижения своих целей. Каждый член исполняет несколько функциональных ролей. Лидеру необходимо оценить эффективность команды, наблюдая за индивидуальными и командными усилиями, успехами и выполнением обязательств. Команда обеспокоена существующим уровнем продуктивности и эффективности и потенциальными возможностями. Важно оказывать доверие, где это необходимо. Однако, если Вы желаете, чтобы группа оставалась гармоничной и сплоченной, лучше награждать команду, а не отдельных ее членов. Выбор одного члена из команды для похвалы может способствовать расколу, соперничеству и враждебности. Вот почему системы оплаты, связанные с производительностью труда, иногда неожиданно приводят к обратным результатам. Это оказывает разрушительное воздействие на коллективный дух работы команды, имея это в виду, важно оценить работу команды как результат усилий команды в целом. Необходимые качества для построения команды на этом этапе включают в себя: одобрение, оценку, уменьшение числа инструктажей и выслушивание полезных замечаний.

5. Перемена или расставание. Рано или поздно расформировываются самые успешные команды. Для лидера команды важно всякий раз представлять неопределенности, возникающие перед членами команды, по мере того как они переходят к новым задачам. Они нуждаются в информации о том, насколько хорошо они сделали работу, что они узнали и смогут ли справиться с новыми задачами. Лидер команды должен по возможности уменьшать напряженность, связанную с изменениями и переходами. Члены команды могут испытывать некоторые сожаления, если их знания и опыт внутри команды принесли им особое удовлетворение. В случае необходимости лидеру команды следует поощрять членов команды к тому, чтобы те не теряли связи друг с другом и поддерживали отношения, занимаясь новой работой и проектами.

На сегодняшний день, несмотря на большое количество качественных обсуждений, практически отсутствуют формальные модели формирования команды и ее функционирования. Нами рассмотрена одна из них - интегративная модель процесса формирования команд8, которая включает описание характеристик задачи, рабочей структуры, индивидуальных характеристик, командных характеристик, командных процессов, процессов формирования команд, изменений в команде, командной деятельности, индивидуальных изменений. Показатели модели на входе включают индивидуальные и командные характеристики (в том числе физические и финансовые ресурсы), характеристики задачи, над которыми команда работает, и способ структурирования работы.

Под внутренним процессом в модели понимается то, как члены команды взаимодействуют между собой. Сюда относятся командные коммуникации, процессы координации, принятия решений, а также собственно процесс перехода зависимых компонентов в характеристики результата.

Непосредственные результаты на выходе - количество и качество произведенной продукции и осуществленных услуг как показателей командной деятельности. Существуют также и другие результаты, к которым могут быть отнесены командные изменения (например, появление новых норм) и индивидуальные изменения (например, приобретение новых знаний, умений, навыков), которые в свою очередь могут влиять на улучшение командной деятельности.

«Идеальная» команда проекта 9 – группа, все участники которой:

1. Объединены общими целями и уверены в успехе их достижений.
2. Способны брать на себя ответственность и выполнять функции нескольких проектных ролей.
3. Способны анализировать проблемы и разрабатывать решения.
4. Ориентированы не только результат, но и на процесс.
5. Взаимодополняемы.

В реальной практике практически невозможно сформировать «идеальную» команду из существующих участников проекта. Набор самостоятельных и не зависящих друг от друга действий малоэффективен.  Еще до начала формирования проектной команды, на этапе инициации проекта, руководитель должен рассмотреть возможные риски.

Мостовщикова И.А. и Соловьева И.А. 10дают следующее определение риска команды: «В процессе реализации проекта команда сталкивается с трудностями, так как работать ей приходится в ситуации неопределённости, и в каждый момент времени есть вероятность совершения ошибок. Именно эта вероятность ошибок и их последствия на тапе реализации проекта понимается нами под риском команды». Они предлагают оценить риск каждого сотрудника и на базе полученных оценок сформировать команду с оптимальным уровнем риска и определить как управлять ею с максимальной эффективностью.

В процессе жизненного цикла проектной команды на различных этапах не исключена ротация ее членов. Руководитель продумывает компенсацию потери членов команды, возможность их замены. На такой случай, чтобы не разрушить ролевую целостность команды, у него должен быть составлен список кадров с учетом их способности выполнять те или иные роли. При отборе кандидатов следует предусмотреть ролевое совмещение.

Руководитель учитывает риски, связанные с необходимостью обучения и развития членов команды. Так как в условиях школы (особенно малокомплектной) не всегда имеется возможность обучения с отрывом от основной работы, руководитель продумывает варианты дистанционного обучения, тренингов с выездом обучающих специалистов на места, самообразования педагогических работников в ходе реализации проекта.

Наиболее значительный из существующих рисков для проектной деятельности – не найти участников проекта, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями и опытом, собственными наработками и желанием работать в команде.

При проведении командообразующих тренингов с привлечением внешних специалистов нельзя перекладывать на них ответственность за удержание и объединение людей. Это задача руководителя ОО и руководителя проекта. Внешний тренер может лишь раскрыть новые качества команды, чтобы плодотворно использовать их в дальнейшей совместной работе.

В школах основной костяк проектных командах комплектуются из своих же педагогических работников. Стоит задуматься и о том, что членам команды придется совмещать основную работу (уроки, внеурочная деятельность, классное руководство, методические объединения), обучение проектной работе (хотя бы и самообразование) и собственно работу в проектной команде по определенному направлению. Руководитель заинтересован в результате проекта, поэтому для достижения максимального эффекта, следует пересмотреть и распределение нагрузки учителей, но не в ущерб, а в пользу их заработной плате.

Среди возможных рисков мы выделяем стиль управления лидером проекта. Стиль управления может быть любым, но атмосфера доверия должна присутствовать. Известны случаи, что при смене демократического начала управления авторитарным стилем, люди выходили из команды. А при авторитарном начале с последующим переходом на демократический стиль управления, команда расслаблялась, эффективность работы снижалась. Причину проблемы следует искать в управленческих действиях руководителя проекта. Его последовательные действия создают адекватное эмоциональное поле проекта, что позволяет людям оставаться в команде практически при любых внешних негативных событиях.

Изучив подходы к формированию проектных команд, их жизненный цикл, понятие идеальной команды и риски команды, мы пришли к следующему:

- Руководителю не стоит стремиться создать идеальную команду, достаточно построить эффективную команду. Важным условием успеха проекта является установление доверительных отношений внутри команды, стабильность ее состава, урегулирование внутренних конфликтов, нормализация деятельности команды, минимизация рисков, стремление к достижению высоких результатов.

- Руководитель будет всегда ограничен фактором нехватки времени и ресурсов. Но экономить время на первых этапах жизнедеятельности проекта (инициализация проекта, подбор членов команды и ее лидера) не стоит. Необходимо помнить, что команда проекта — временное образование, главные задачи которой — работа над целями проекта. Наспех «сколоченная» проектная команда, скорее всего, не станет эффективной.

Поэтому сформировать высокоэффективную команду является более приоритетным и стратегическим достижением для руководителя образовательной организации в будущих проектах.


Используемая и рекомендованная к использованию литература


1.Адизес И. Управляя изменениями /Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2008. –224с.

2. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 312с.

3. Аугустинавичюте Ф. Соционика. Психотипы. Тесты / Составитель Л.И. Филиппов. - М.: ACT; СПб.: Terra Fantastica, 1998. – 448с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. – М.: ИПК госслужбы, 1996. – 152с.

5. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова T.С. Формирование команд: (team-building) //Управление персоналом. - 1998. - №8.

6. Базаров Т.Ю.–Управление персоналом — 2-е изд., перераб. и доп. / Т.Ю.Базаров , Б.Л.Еремин. — М: ЮНИТИ, 2002. —560с.

7. Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 249 с.

8. Белбин Р. М. Роли в команде и самооценка предпочитаемых Вами ролей // Взгляды и иллюстрации / под ред. Дж. Биллсберри. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001.

9. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? / С. Блэк. – М. : Новости; Модино-пресс, 1990. – 240 с.

10. Виханский О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: Гардарики, 1999.

11. Гапоненко А.Л. Теория управления / А.Л.Гапоненко. – М.: РАГС, 2004.

12. Грей К.Ф. Управление проектами / К.Ф.Грей , Э.У.Ларсон. - М.: Дело и сервис, 2003.

13. Дафт, Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. / Р. Л. Дафт. - СПб: Питер, 2007. С.128.

14. Дерзкова Н. П., Ушаков К. М. Эффективность предполагает адекватность. О стилях профессионального поведения руководителя // Директор школы. - 1995. - № 2.

15. Деркач A.A. Алгоритм -подбора и формирования управленческой команды / A.A. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин. - М.:РАГС, 1999.-315с.

16. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Т. Д.Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко. - СПб.: Речь, 2004. - 304 с.

17. Иванов Г. В. Технология применения метода интервью при отборе персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 6.

18. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики/ А.М. Карякин - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т. –2003.-136с.

19. Катценбах Й.Р. Мудрость команд / Й.Р. Катценбах , Д.К.Смит. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2004. – 132с.


20. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 638с.

21. Коваленко А.В. Создание эффективной команды. Учебное пособие. /Автор-составитель А.В.Коваленко/ − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 81с.

22. Кожевникова М. Н. О подходах к моделированию педагогического образования // Человек и образование. – 2013. – № 4.

23.Крегер Отто. Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим / Отто Крегер, Дженет Тьюсон.  10е изд. М. : АСТ, 2010. - 348с.

24. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. — СПб.: Речь, 2000. - 407с.

25. Максвелл Дж. Шеф и его команда. Как создать команду своей мечты /Дж. Максвелл. - М.: КоЛибри, 2001. -154с.

26. Маслов Д.В. Диагностическая самооценка системы управления по критериям функциональной модели // Качество. Инновации. Образование, 2005. № 3.

27. Мэддакс Р. Успешная команда: Как ее создать, мотивировать и развивать / Пер. с англ. Н. Лисовой. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

28. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций / Е.Г. Непомнящий. - Таганрог: ТРТУ, 1997.- 374 с.

29. Ньюстрем Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстрем, К.Дэвис. – СПб: Питер, 2000. – 448с.

30. Основное общее образование: федеральный государственный образовательный стандарт: сборник нормативно-правовых материалов. – 2-е изд., дораб. и доп. – М.: Вентана-Граф, 2014.

31. Организация внутрикомандного взаимодействия как координационная юридическая технологии / Максуров А.А.// Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Философия. Социология. Право. - 2009. - № 9. - том 10.

32. Проектирование организационной структуры ситуационного центра как одного из инструментов управления интеграционными процессами в университетском комплексе / О. М. Куликова, Н. Н. Масюк, Л. В. Межонова // Современные проблемы науки и образования. – 2011. – № 5 - С.10-11.

33. Рубенштейн С.Л. Основы общей психологии /С.Л.Рубенштейн. - СПб.: Питер, 2009. - 713с.

34. Создание эффективной команды. Учебное пособие. / А.В.Коваленко.− Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 81 с.

35. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. - СПб.: Речь, 2004. - 304с.

36. Томпсон Л. Создание команды. – М.: Вершина, 2006.

37.Федеральный  компонент  государственного  стандарта  общего образования. Ч. 1. Начальное общее образование. Основное  общее образование. –  М., 2004. – 266 с. 

38. Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2004. —664 с.

39. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — M.: «ИНФРА-М», 1999.

40. Фролов С.С. Социология. Учебник. Для высших учебных заведений. М.: Наука, 1994 - 256 с.

41. Beer. Organization and Development: A System View / Beer, Change M. - Scott, Foresman & Co, Glenview, 1980. - 234 с.

42. Parker G.M. Team players and teamwork / G.M. Parker. – San Francisko: Jossey-Bass Publishers, 1996.

43. Tannenbaum S. Team Building and its Influence on Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology / S.Tannenbaum. R.Heard, E.Salas. - Amsterdam: Elsevier Science Publishers, 1992.

Электронные ресурсы

44. Ключевые вопросы построения системы премирования проектных команд [HR-аналитика] / К. Федоров,  Н.Глот // Кадровый аспект. - 2013. Режим доступа: http://www.hrpacc.ru

45. Методология выявления социальных эффектов модернизации системы образования [Человек и образование] / О.Г.Прикот //Академический вестник Института педагогического образования и образования взрослых. - 2014. - № 4 (41). Режим доступа: http://obrazovanie21.narod.ru/Files/2014_4_020-024.pdf

46. Педагогическая деятельность учителя в условиях перехода современной школы на новые образовательные стандарты [Человек и образование] / О.Б.Даутова. // Академический вестник Института педагогического образования и образования взрослых. - 2013. - № 4. Режим доступа: http://obrazovanie21.narod.ru/ 

47. Практика формирования команды проекта [Электронный журнал «CIO»] / Е.Хвалев . - М.: Компьютерра, 2009. - №9. Режим доступа: http://proitclub.ru/2009/10/01

48. Проблемы мотивации проектных команд /Д.С.Иванов. - Лелекова С. Ю. - Челябинск.: сборник рефератов.-Южно-Уральский Государственный Университет, 2010. Режим доступа: http://refy.ru/62/233525-2-problemy-motivacii-proektnyh-komand.html реферат.

49. Социальная психология /Андреева Г.М. - М.: Наука, 1994. Режим доступа: http://www.psylib.org.ua/books/andrg01/index.htm

50. Управление персоналом с учетом группового поведения. Режим доступа: http://dead-line.net/psihologiia/67197-upravlenie-personalom-s-uch%B8tom-gruppovogo-povede.html

51. Апенько С.Н. Взаимосвязь управления персоналом проекта и менеджментом качества.Материалы дистанционного семинара тренинга по франчендайзингу Международного института развития Эко-про. / Апенько С.Н., О.В. Попова. - Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского. - рубрика 5. Режим доступа: http://trud.isea.ru/BKF/VI-Bajkalqskij-KADROVYJ-FORUM/Interenet-konferencija/Rubrika-6/R5-Apenqko-SN-Popova-OV



1 Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2004. — с. 664.

2 Tannenbaum S. Team Building and its Influence on Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology / S.Tannenbaum , R.Heard, E.Salas. - Amsterdam: Elsevier Science Publishers, 1992.

3 Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики/ А.М. Карякин - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т. –2003.-136с.

4 Грей К.Ф. Управление проектами / К.Ф.Грей , Э.У.Ларсон. - М.: Дело и сервис, 2003. – С. 216.

5 Социальная психология /Андреева Г.М. - М.: Наука, 1994.

6 Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова T.С. Формирование команд: (team-building). //Управление персоналом. - 1998. - №8. - С. 60-62.

7 Ньюстрем Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстрем, К.Дэвис. – СПб: Питер, 2000. – 448 с.

8 Педагогическая деятельность учителя в условиях перехода современной школы на новые образовательные стандарты [Человек и образование] / О.Б.Даутова. // Академический вестник Института педагогического образования и образования взрослых. - 2013. - № 4.


9 Практика формирования команды проекта [Электронный журнал «CIO»] / Е.Хвалев . - М.: Компьютерра, 2009. - №9.

10 Портфельный подход к формированию команды, реализующей инвестиционный проект / И.А. Мостовщикова , И.А.Соловьева // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия Экономика и менеджмент. – 2014.- №2. – С.122.


Самые низкие цены на курсы переподготовки

Специально для учителей, воспитателей и других работников системы образования действуют 50% скидки при обучении на курсах профессиональной переподготовки.

После окончания обучения выдаётся диплом о профессиональной переподготовке установленного образца с присвоением квалификации (признаётся при прохождении аттестации по всей России).

Обучение проходит заочно прямо на сайте проекта "Инфоурок", но в дипломе форма обучения не указывается.

Начало обучения ближайшей группы: 25 октября. Оплата возможна в беспроцентную рассрочку (10% в начале обучения и 90% в конце обучения)!

Подайте заявку на интересующий Вас курс сейчас: https://infourok.ru

Краткое описание документа:

Процесс формирования команды проекта - это образование единого, целостного коллектива, способного эффективно достигать цели проекта. Для успеха проекта необходима слаженная проектная команда. Создание такой команды - стратегическая цель руководителя школы при реализации проекта.

Как происходит процесс формирования проектных команд? Теоретически-обоснованный ответ на этот вопрос вы можете найти в данном исследовании.

Общая информация

Номер материала: 292191

Похожие материалы