Проект на тему "Мотивация работников"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное автономное профессиональное  образовательное учреждение

«Екатеринбургский энергетический техникума»

НАЗВАНИЕ ПРОЕКТА:

   АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИИ РАБОТНИКОВ      Энергопредприятия

НОМИНАЦИЯ: энергетика

г. Екатеринбург

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация – это побуждение, заставляющее человека действовать определенным образом. Мотивация связана с силами, воздействующими на человека, и они могут быть как внешними, так и внутренними. Следовательно, мотивация работников влияет на их производительность. Поэтому важнейшей задачей управления является мотивация персонала для достижения целей организации, которые должны подкрепляться реализацией личных целей людей. Ведь у каждого человека есть определенный набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки. Необходимо понимать, что именно заставляет людей работать, в чем они нуждаются, почему выбирают тот или иной способ действия.

Для проведения опроса  была разработана анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы. Анкета приведена в Приложении  А.

Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует финансовых затрат. Но прошу учесть, что  в нашем случае этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации.

Анкетирование проводилось в    филиале энергопредприятия. В филиале работают 43 человека, в опросе приняли участие 22 работника из различных подразделений (см. Приложение Б).  Анкетирование проводилось 6 мая 2015 года.

Цель проведения анкетирования - оценить уровень существующей системы мотивации.

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ЧАСТЬ

На основании анкетирования было выявлено, что работа  в данной организации  нравится всем, но 9 %  опрошенных  не удовлетворены уровнем заработной платы, а 64% удовлетворены частично и 27% полностью удовлетворены своей заработной платой. Уровень заработной платы является определяющим фактором  у  63,3 %  опрошенных. Диаграмма степени удовлетворенности уровнем заработной платы представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Степень удовлетворенности уровнем  заработной платы

66 % опрошенных считают, что выполняемый объем работ должен оплачиваться более высоко и только 34 % - считают, что объем выполняемой работы соответствует уровню заработной платы.  Соответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы  представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 – Соответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы

У подавляющего большинства  респондентов  завышенные потребности,  и  они   не привыкли довольствоваться  только заработной платой. Среди опрошенных - 63,6 %  стремятся к повышению своей квалификации и заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере;  45,4  % опрошенных стремятся к карьерному росту  и ясно понимают, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения.

Диаграмма  факторов, наиболее значимых для участников  анкетирования  на текущий момент, представлена на рисунке 3.

В список были включены следующие, наиболее распространенные критерии. Было предложено выбрать из нижеприведенного  списка пять факторов:

    - возможность реализовать свои  навыки и знания;
    - конкурентоспособность компании;
    - стабильность, надежность компании;       - финансовая мотивация  сотрудников;   
    - возможность сделать карьеру,  продвинуться;
    - коллектив, психологическая атмосфера;
    - уважение со стороны руководства;
    - свободный доступ к необходимой  информации;
    - укомплектованность рабочего места,  общий комфорт;
   - близость к дому.

             С большим  отрывом  лидирует «коллектив, психологическая атмосфера», что подтверждает тезис «Приходим  мы в компанию, а работаем с людьми», также как и обратный тезис «Нанимаем специалиста, а работаем с человеком». Этот фактор выбрало подавляющее большинство – 68 % респондентов; «стабильность, надежность компании» важна для 58 % опрошенных; «возможность  реализовать свои навыки и знания»  и «финансовая мотивация сотрудников» важны для 63,6 % человек. «возможность сделать карьеру, продвинуться» - 45,4 %; менее важными  мотивационными факторами являются: «уважение со стороны руководства»- 43%; «конкурентоспособность компании» - 42 %; «укомплектованность рабочего места, общий комфорт» - 35 %;    наименее  значимыми факторами являются «свободный доступ к необходимой информации» - 18%;  «близость к дому»- 6 %.

Рисунок 3 – Диаграмма  факторов, наиболее значимых для работников в настоящий момент

Анализируя  полученные результаты, было выявлено, что  система  мотивации  труда  сотрудников на данном предприятии  достаточно совершенна.  Все респонденты четко понимают, что  под системой поощрения подразумевается наличие четко прописанных правил, разъясняющих, какое поведение поощряется, награждается, приветствуется. Под системой наказания – правила, разъясняющие, чего делать нельзя, способы контроля исполнения, последующее наказание. Из всех видов мотивации и стимулирования применяются чаще всего система прямой материальной мотивации и  система косвенной материальной мотивации.  Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п. Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику.  Соцпакет  предоставляется работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. В систему  косвенной материальной мотивации включены: медицинская страховка (обязательное и добровольное медицинское страхование), оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д.

Однако на таком современном предприятии этого явно недостаточно. Необходима продуманная система и морального стимулирования работников, учитывающая результаты труда каждого в зависимости от количества и качества труда. Следует помнить, что заработная плата и дополнительные льготы не всегда мотивируют людей

Результаты  опроса работников показали, что в пользу морального поощрения высказалось 90 % опрошенных.      Общая картина  показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с данным работодателем, однако большинству работников не понятна  взаимная увязка объема выполняемых работ с   уровнем заработной платы, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Образование работников соответствует  профилю организации, однако более половины опрошенных  хотят повышать свой профессиональный уровень. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Для руководства организации это серьезный повод задуматься о возможности  получения работниками дополнительного образования,  как одной из форм поощрения.

Очень важно использовать на предприятии систему нематериального стимулирования.

В качестве стимулов  нематериального мотивирования предлагаем использовать следующие факторы: создание благоприятного психологического климата в коллективе;  поощрение различными дипломами; предоставление новых возможностей (карьерный рост); гибкий график рабочего времени (проектная система работы); приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте; предоставление места для парковки автомобиля; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.; устная или письменная благодарность за эффективную работу; проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; размещение результатов работы и фотографий лучших сотрудников на специальном информационном стенде предприятия, где все сотрудники имеют возможность их видеть; издание буклетов о предприятии с размещением фотографий лучших сотрудников; проведение корпоративных праздников; подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации является дополнением к системе оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе рассматриваются функции и задачи управления энергопредприятием.

Непосредственно управление производством осуществляется на основе планирования (целеполагания), организации работ (распорядительства), координации, мотивации труда, контроля за исполнением решений и регулирования хода производства. Производственные подразделения действуют и развиваются в соответствии с определенными целями, т. е. побуждающими мотивами производства, обусловливающими характер и системную упорядоченность деятельности коллективов каждого из них. Для организации в целом характерна основная (стратегическая, глобальная) цель, определяющая направленность ее функционирования в соответствии с выбранным или установленным объемом выпуска и качеством продукции. Реализация указанной цели требует четкого определения коллективам подразделений конкретных задач, а также соответствующих ресурсов, мероприятий для их выполнения.

Для совершенствования системы мотивации работников можно рекомендовать более эффективно использовать нематериальные способы мотивации работников.

Это будет способствовать более эффективному и продуктивному производству на предприятии.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

 1 Бажин, И. И. Информационные системы менеджмента [Текст]  - М. : ГУ-ВЖЭ, 2010. - 219 с. - ISBN 978-5-7698-7252-8.

 2 Герчикова,  И. Н. Менеджмент: учебник для вузов [Текст] / И. Н. Герчикова - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 499 с. - ISBN 978-5-7695-4527-6.

 3  Гладков, И. С. Менеджмент: учебное пособие [Текст]  / И. С. Гладков. – М. : Дашков и К', 2011. - 311 с. - ISBN 978-5-5780-5341-9.

4 Драчева, Е. Л., Юликов, Л. И. Менеджмент [Текст] – М. : Изд. центр «Академия», 2014. - 279 с. - ISBN 978-5-7695-4527-6.

 5 Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник [Текст] / Г. Б. Казначевская.
- 4-е изд., ᴨерераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. -  347 с. -  ISBN 978-5-1358-3791-6.

6 Кузнецов, Ю. В., Подлесных, В. Н. Основы менеджмента: Учебное пособие [Текст] / Ю. В. Кузнецов. - СПб. : ИНФРА. - 2012. - 356 с.-  ISBN 5-07-8978-9

7 Менеджмент: учебник для вузов [Текст] / ред. В. В. Томилов. - М. : ЮРАЙТ, 2010. - 590 с.- ISBN 5- 346-187632-4.

8 Мескон,  М. Х. и др. Основы менеджмента  [Текст] – 3-е изд. - М. : ООО «И.Д.Вильямс», 2012.- 672 с. - ISBN 97858459-1060-8.

9 Морис, М. В. Начинающий менеджер: Первые шаги на пути к блестящей карьере менеджера [Текст]  / М. Морис. - М. : ФАИР-ПРЕСС, 2012. - 332 с. - ISBN 5- 346-8734-8.

10 Семенов, А. К. Основы менеджмента: учебник [Текст] / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - 3-е изд. - М.: Дашков и К', 2011. - 298 с. - ISBN 978-5-3341-7252-6.

11 Смолкин,  А. М. Менеджмент: основы организации [Текст]  – М. : Инфра-М,, 2010. – 248 с. - ISBN 5-16-000366-5.

12  Управление и регулирование деятельности предприятия. - URL :

[сайт]. - http://constructor.zavalam.net/view. -  Дата обращения: 05.07.2015.

  13. Цели, задачи и законы управления энергопредприятием. - URL :

[сайт]. - http://zavalam.net/view.php. - Дата обращения: 03.07.2015.

Приложение А

Организационная структура энергопредприятия

Приложение Б

Анкета мотивации работников

1. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы: 

• удовлетворен полностью;
• удовлетворен частично; 
• неудовлетворен

2. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы:

• да, адекватен;
• нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко;
• нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег

3. Какие формы поощрения используются  на предприятии:
(часто, редко, никогда)

• премии по подразделениям;
• индивидуальные премии;
• проценты к заработной плате;
• индексация заработной платы;
• повышение заработной платы;
• моральное поощрение;
• коллективные мероприятия за счет предприятия

4. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить:

__________________________________________________________________

 5. Выбрать из нижеприведенного  списка пять  наиболее значимых факторов:

·       возможность реализовать свои  навыки и знания;

·       конкурентоспособность компании;

·       стабильность, надежность компании;   

·       финансовая мотивация  сотрудников; 

·       возможность сделать карьеру,  продвинуться;

·       коллектив, психологическая атмосфера;

·       уважение со стороны руководства;

·       свободный доступ к необходимой  информации;

·       укомплектованность рабочего места,  общий комфорт

6. Как часто руководство предприятия  информирует персонал об общем положении дел на предприятии и перспективных планах:

• часто;
• редко;
• никогда

7. Каков стиль управления руководства компании:

• демократичный;
• жесткий авторитарный;
• затрудняюсь ответить

8. Кем (чем) для руководства предприятия является персонал:

• партнерами (единомышленниками) в достижении целей предприятия; 
• людьми, от которых зависит благополучие компании;
• только инструментом для извлечения прибыли
  
  

9. Что для Вас важнее:

• самореализация в работе; 
• служебный рост;
• уровень материального вознаграждения.
  
  

10 . Ущемляете ли Вы свои личные интересы ради интересов дела (работы):

• да, довольно часто;
• в равной мере учитываю интересы дела и свои личные; 
• свои личные интересы ставлю несколько выше, чем интересы работы

11. Каков общий уровень морального климата в коллективе: 

·         хороший;

·         удовлетворительный;

·         неудовлетворительный;

·         затрудняюсь ответить.

.

СПАСИБО  ЗА УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ!