Выдаём удостоверения и дипломы установленного образца

Получите 5% кэшбэк!

Запишитесь на один из 793 курсов и получите 5% кэшбэк стоимости курса на карту

Выбрать курс
Инфоурок Доп. образование Научные работыПроект на тему "Управление трудовыми ресурсами ООО «Агропромресурс» г. Невель Псковской области"

Проект на тему "Управление трудовыми ресурсами ООО «Агропромресурс» г. Невель Псковской области"

Скачать материал
библиотека
материалов


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА


на тему «Управление трудовыми ресурсами ООО «Агропромресурс» г. Невель Псковской области»


СОДЕРЖАНИЕ











ВВЕДЕНИЕ


Успешная работа той или иной отрасли экономики, в том числе и сельского хозяйства, зависит от эффективности деятельности каждой организации, что, в свою очередь зависит от эффективности функционирования систем управления.

Сельское хозяйство – емкая сфера приложения труда, доля трудоспособных работников в аграрном секторе косвенно характеризует состояние экономики. В настоящее время качество трудовых ресурсов стремительно ухудшается, снижение уровня производительности свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.

Сократилась общая численность работников из-за низкого уровня оплаты труда, ухудшились условия труда. Возросло также количество людей, уходящих на пенсию.

Сельскохозяйственный труд является самым сложным трудом в народном хозяйстве, поскольку здесь на процесс производства воздействуют биологические, генетические, физические, социальные, природные факторы. Поэтому требуется использование квалифицированной рабочей силы. Критериями обеспеченности рабочей силой является соотношение имеющейся

численности к их потребности.

В настоящее время все большее значение приобретает совершенствование планирования, умелое использование экономических стимулов и рычагов, а также правильное применение методов управления. В то же время управления не только организует и регулирует ход текущего производства, но и направлено на ускорение научно-технического прогресса, является важным резервом повышения эффективности производства.

Индустриализация сельского хозяйства, дальнейшее углубление специализации и рост концентрации его производства усложняют задачи управления. Важнейшими направления по совершенствованию управления является улучшение подготовки специалистов, совершенствование организационных структур, стиля и методов хозяйствования, эффективное использование управленческого труда и современных технических средств управления, умение специалистов своевременно и полно использовать полученные сведения на практике, повышения квалификации управленческих кадров.

Целью выпускной квалификационной работы является определение путей совершенствования управления трудовыми ресурсами ООО «Агропромресурс» на основе теоретических знаний и анализа управления трудовыми ресурсами в организации.

В число задач выпускной квалификационной работы входят:

  • изучить теоретические основы управления трудовыми ресурсами;

  • провести оценку современного состояния производственной деятельности организации;

  • рассмотреть состав и движение трудовых ресурсов;

  • проанализировать деятельность по управлению трудовыми ресурсами организации;

  • предложить направления по совершенствованию управления трудовыми ресурсами.

Объектом исследования является ООО «Агропромресурс» г. Невель Псковской области. Предметом исследования является процесс управления трудовыми ресурсами в организации ООО«Агропромресурс».

Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: монографический, абстрактно-логический и статистические методы.

Основой для написания выпускной квалификационной работы послужили данные годовых отчетов ООО «Агропромресурс» за 2014-2016 года, данные первичного учета, статистической отчетности.



1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ



1.1 Понятие трудовых ресурсов организации, их роль и значение


Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.

Рациональное использование трудовых ресурсов организации - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, навыками труда в соответствующей отрасли, и которая может принимать участие в трудовом процессе (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года). К трудовым ресурсам также относиться работающие пенсионеры и подростки.

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Роль трудовых ресурсов в организации определяется следующими факторами:

  • внедрением прогрессивных методов производства, автоматизации производственно-технологических процессов, что повышает уровень требований к кадровому потенциалу организации;

  • необходимостью внедрением новой техники и современных технологий для повышения значимости творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;

  • возрастает коллективный характер труда, что порождает проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.1

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо  классифицировать по определенным признакам (таблица 1).2

Таблица 1- Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак

Классификационная группа

По характеру участия в производственной деятельности


Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности)

Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности)

По характеру выполняемых функций (категориям)


Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих); рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих)

Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие

Все работники предприятия делятся на две категории: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.).

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическим и другими работами. Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.3

Анализ персонала организации – один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

  • обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени;

  • изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени;

  • изучение движения рабочей силы и текучести кадров;

  • выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации;

  • разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

  • среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

  • удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;

  • темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период;

  • удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности  служащих и (или) работников организации;

  • средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;

  • списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;

  • текучесть кадров;

  • фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.4

Цель анализа использования трудовых ресурсов – поиск резервов повышения производительности труда работников, определение оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – конечный объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей, которые отражают эффективности деятельности предприятия в целом.



    1. Сущность, методы и инструменты управления трудовым коллективом


Управление трудовыми ресурсами – это целая наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Система управления персоналом является подсистемой управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации5.

Метод управления – это конкретный вид целенаправленного воздействия руководителя или органа управления на управляемую систему (трудовой коллектив) для эффективного решения поставленных задач. По характеру воздействия на персонал все методы управления можно разделить на три группы:

  1. административно-распорядительные (методы принуждения);

  2. экономические (методы экономического побуждения);

  3. социально-психологические (методы убеждения).

Представим совокупность административно-распорядительных методов воздействия на рисунке 1.

Основная задача организационных воздействий – обеспечить согласованную работу всех элементов управляющей системы; они отражают статику управления.

Главная особенность административно-распорядительных методов управления – обязательность выполнения руководящих указаний работниками, которым они адресованы. Субъект управления при этом наделен правом (и имеет возможность) применять те или иные формы принуждения по отношению к лицам, не выполняющим его предписания (штрафы, дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения и др.) Указанные методы широко применяются в практике управления; они имеют как преимущества, так и недостатки, которые важно учитывать.


Рисунок 1 – Содержание административно-распорядительных методов управления6

Управление администрированием способствует бюрократизму и коррупции, может приводить к произволу, нарушению принципов демократии. Вместе с тем, при правильном использовании административно-распорядительные методы могут быть весьма эффективными (рисунок 2).

Административно-распорядительные методы должны:

  • носить исчерпывающий и краткий характер распоряжений;

  • иметь точные и ясные распоряжения, однозначны их толкования;

  • должна быть адрестность, исключающая обезличку;

  • необходима проверка того, насколько точно распоряжения усвоены исполнителями;

  • должна быть выдача заданий на достаточно продолжительный период времени;

  • необходимо исключение мелочной опеки;

  • недопустимо издание приказов в форме, унижающей исполнителя;

  • необходим контроль и проверка качества работы исполнителей;

  • иметь оперативное принятие мер по устранению выявленных нарушений.


Рисунок 2 – Характеристики административно-распорядительных методов7

Экономические методы управления представляют собой систему воздействий, влияющих не прямо, а косвенно, с помощью экономических стимулов и мотивов (рисунок 3). При этом у исполнителей нет ощущения, что они подчиняются чужой воле; они действуют в соответствии с решениями руководителей, но исходя из своих желаний и предпочтений.


Рисунок 3 – Основное содержание экономических методов управления8

Экономические методы вполне могут сочетаться с административными. В обоих сохраняется единоначалие, право руководителя самостоятельно принимать решения по вопросам, отнесенным к его компетенции. Вместе с тем, административному распорядительству присущ авторитарный стиль, а для экономических методов характерен демократический или либеральный стиль руководства.

Наряду с административно-распорядительными и экономическими, в практике управления широко используются социально-психологические методы. Они основаны на таких факторах, как человеческие взаимоотношения в трудовом коллективе, общественное мнение, предрасположенность людей к определенным типам поведения (рисунок 4).



Рисунок 4 – Основное содержание социально-психологических методов управления9


Все методы управления должны использоваться на практике. Способность эффективно сочетать их в своей работе зависит от личностных и профессионально-квалификационных качеств руководителя.

Различают следующие профессиональные и личностные качества успешных руководителей:

  • Менеджер, облеченный властью, руководящий коллективом;

  • Лидер, способный вести за собой подчиненных, используя авторитет и профессионализм, вызывая у окружающих положительные эмоции;

  • Дипломат, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты;

  • Воспитатель, способный организовать коллектив и направлять его развитие;

  • Инноватор, умеющий оценивать полезные новшества и внедрять их в производство;

  • Человек, обладающий высокими нравственными качествами, профессиональными знаниями и навыками, решительным характером и рассудительностью.

Методы управления для своей реализации требуют использования целого комплекса организационных, экономических и социально-психологических инструментов10.

Организационные инструменты подразделяются на общеорганизационные (устав предприятия, правила внутреннего распорядка положения о производственных подразделениях и службах и т.д.) и конкретно-распорядительные (производственные совещания, распоряжения, приказы, инструкции и др.), представлены на рисунке 5.

Экономические инструменты управления затрагивают производственно-финансовый план, хозрасчетные задания подразделениям, договоры с хозрасчетными подразделениями, положения о материальном стимулировании работников, системы контроля и анализа выполнения планов (рисунок 6).

Социально-психологические инструменты управления включают рациональную кадровую политику на предприятии, формирование психологических портретов работников, аттестация деловых и личных качеств работников, изучение взаимосвязей, настроений и психологического микроклимата в коллективах, поощрение открытого соперничества, моральное стимулирование работников и прочие (рисунок 7).



Рисунок 5 – Состав организационных инструментов управления в сельскохозяйственных предприятиях11





Рисунок 6 – Экономические инструменты управления12


Рисунок 7 – Состав и содержание социально-психологических инструментов управления13

На сельскохозяйственных организациях структура рациональное соотношение инструментов управления, с преобладанием административно-распорядительными и экономическим инструментами представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Рационально соотношение инструментов управления в сельскохозяйственных предприятиях

Инструменты управления

Удельный вес, %

Административно-распорядительные (организационные, инструменты принуждения)

40

Экономические (инструменты экономического побуждения)

40

Социально-психологические (инструменты убеждения)

20


Таким образом, управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового продукта в стране. Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают различные инструменты управления для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника.








2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ООО «АГРОПРОМРЕСУРС»


2.1 Организационно-экономическая характеристика организации


Муниципальное образование «Невельский район» расположен в южной части Псковской области в живописном озерном краю и занимает территорию 2,7 тыс. кв. км, что составляет 4,9% от территории Псковской области. Наибольшая протяженность с севера на юг 63 км, с запада на восток 75 км. На северо-западе он граничит с муниципальным образованием «Пустошкинский район» и муниципальным образованием «Себежский район», на северо-востоке с муниципальным образованием «Новосокольнический район» и муниципальным образованием «Великолукский район», на юго-востоке с муниципальным образованием «Усвятский район», на юге с Республикой Беларусь. Административный центр муниципального района – г. Невель, находится в 250 км.от областного центра – г. Пскова, в 18 км. от границы с Республикой Беларусь. Протяженность границы с Республикой Беларусь около 160 км. Красивый рельеф местности, масса озер и рек (более 360), хвойные и смешанные леса явились главнейшими причинами раннего заселения местности Невель. Климатические условия муниципального района благоприятны для возделывания и развития сельскохозяйственных культур, особенно однолетних, многолетних трав, силосных и других кормовых культур. Среднегодовая температура + 4,80С, среднемесячная самого холодного месяца - 7,60С, среднемесячная самого теплого месяца +17,70С, средняя дата первого заморозка 28 сентября, средняя дата устойчивого снежного покрова II декада декабря  III декада марта, среднегодовое количество осадков 554 мм, среднемесячное количество осадков 46 мм. Преобладающее направление ветра: в зимний период  южное, в летний период  западное.

В муниципальном районе благоприятная экологическая и климатическая ситуации и отсутствие угроз для их ухудшения. Имеются в наличии естественные природные образования в виде лесных массивов, озерно- речных линий, богат растительный и животный мир, грибы, ягоды, дикие животные, рыба и т.д.

Общество с ограниченной ответственностью «Агропромресурс» (далее OOO «Агропромресурс»), зарегистрировано по адресу 182500, Псковская область, город Невель, ул. Михайлова, д.5А. Генеральный директор предприятия Малахов Сергей Анатольевич. Действует предприятие с 13 марта 2006 года. Размер уставного капитала 35 200 руб.

Основным видом деятельности организации является рыбоводство. На предприятии занимаются выращиванием объектов аквакультуры, преимущественно, форели. Общество, согласно основному виду деятельности относится к сельскохозяйственному производству.

Организация расположена на прилегающей территории и озере Черстно, площадь которого с островами составляет 195 га. Максимальная глубина 18, а средняя 8 метров и относится к бассейну рек Еменка-Ловать. Проточность озера – сточное, с песчано-илистым дном и песчано-каменистыми грядами.

Организация занимается видом товарного рыбоводства относящегося к индустриальному рыбоводству (озерные хозяйства, садковые хозяйства). Индустриальная аквакультура осуществляется без использования рыбоводных участков в бассейнах, на установках с замкнутой системой водоснабжения, а также на рыбоводных участках с использованием садков и (или) других технических средств, предназначенных для выращивания объектов аквакультуры в искусственно созданной среде обитания.

В Российской Федерации наиболее распространенным биологическим видом лососевых рыб, как объекта разведения, является форель радужная. Широкое распространение радужной форели в аквакультуре объясняется ее малой прихотливостью к условиям внешней среды, хорошим ростом и высокими пищевыми качествами.

Радужная форель, в отличие от сёмги и тихоокеанских лососей, относится к непроходным рыбам, предпочитает прозрачные воды с высоким содержанием кислорода. Оптимальная температура для выращивания составляет 15-18°С, но крайние пределы шире: от 0,1-0,5°С до 23-25°C. Наиболее активный рост при 4-5°С, при температуре выше 20°С форель чувствует себя угнетенно, при снижении содержания кислорода в воде радужная форель гибнет. В то же время с определенного возраста она устойчива к солености воды.

Форель можно выращивать в бассейнах, лотках, прудах, каналах, сетчатых садках, в водах различного происхождения: пресной из рек, озер, водохранилищ, родников, в подземных водах; морской из заливов морей и в соленых подземных водах; геотермальных и отработанных электростанциями водах. Основное требование к водоему для разведения – чтобы в зимнее время не покрывался льдом.

Производственный процесс в полносистемном рыбоводном хозяйстве можно разделить на получение посадочного материала и выращивание товарной продукции. Примерная схема оборота рыбоводной продукции в полносистемном хозяйстве на каждой стадии производства (разведения, выращивания) приведена на рисунке 8.

Рыборазведение носит сезонный характер и требует определенных затрат времени, в течение которого биологические активы превращаются в рыбу, на каждой стадии цикла с переводом из одной возрастной категории в другую.

Молодь рыбы, в зависимости от возраста подразделяющаяся на следующие категории:

        1. малёк (навеска от 1 до 100 граммов);

        2. сеголеток (навеска от 50 до 300 граммов);

3) годовик (навеска от 100 до 700 граммов).







- рыбопосадочный материал

* - может являться товарной рыбой


Рисунок 8 – Схема оборота рыбоводной продукции

Перевозка посадочного материала может осуществляться любым видом транспорта. Икра на стадии глазка может находиться в пути до
5 суток при соблюдении температурного режима. Молодь (мальков, сеголеток, годовиков) желательно доставлять в течение суток, но возможно и в более длительные сроки. При этом необходимоконтролировать температуру воды и насыщение ее кислородом.
Основным поставщиком малька для ООО «Агропромресурс» является Смоленск рыбхоз.

Результаты проведенных исследований Федеральной антимонопольной службой состояния конкуренции на рынке оптовой реализации рыбоводной продукции лососевых в 2016 году характеризуют структуру хозяйствующих субъектов на рынке годовика форели радужной, приведены в таблице 314.

Таблица 3 – Структура рынка годовика форели

Наименование хозяйствующего субъекта

Доля рынка, %

2014 г.

2015 г.

ООО «Эко Фиш» (Хабаровский край)

34,1

58,01

ООО «Алания-Фиш» (РСО-Алания)

17,4

-

ООО «Форелевое хозяйство» (Псковская область)

21,5

19,62

ООО «Агропромресурс» (Псковская область)

17,1

15,56

ИП ГКФХ Зверев О.Н. (Псковская область)

0,7

0,68

ЗАО Сельскохозяйственный племенной завод «Форелевый» (Ставропольский край)

0,9

0,33

ООО Селекционно-племенной комплекс по рыбоводству «Вадский» (Нижегородская область)

-

0,38

ЗАО «Смоленскрыбхоз» (Смоленская область)

8,2

5,41

Всего

100

100


ООО «Агропромресурс» занимает значительный удельный вес в структуре рынка годовика форели: так, в 2014 году – 17,1%, а в 2015 году – 15,56%. Это соответствует 4-ой позиции в 2014 году и 3-ей позиции в 2015 году по занимаемой доли рынка.

Повышение экономической эффективности сельскохозяйственного производства в значительной степени связано с углублением его специализации. Экономическое значение специализации сельского хозяйства состоит в эффективном использовании природно-климатических и экономических условий сельскохозяйственной зоны, в способности концентрации материальных и финансовых ресурсов на производстве продукции.

Прямым показателем размера сельскохозяйственнойорганизации принято считать объемы производства товарной и валовой продукции. Дополнительными косвенными показателями являются среднегодовая численность работников, производственная площадь, размер основных средств, мощность энергетических средств.

Динамика основных показателей, характеризующих размеры ООО «Агропромресурс» за 2014-2016 гг. представлены в таблице 4.


Таблица 4 - Размеры производства ООО «Агропромресурс»

Показатель

2014 г.

2015г.

2016 г.

2016 г. в %

к 2014 г.

Выручка от продаж (товарная продукция), тыс. руб.

17021

12454

10482

61,6

Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

953

1249

1516

159,1

Среднегодовая численность работников, чел.

10

12

14

140,0

Производственная площадь, га

260

260

260

100,0

Произведено продукции, т

46,2

35,5

27,9

60,4


Анализируя данные таблицы 4, выявлено снижение выручки от продаж на 6539 тыс. руб. или на 38,4%, что связано со значительным снижением объемов произведенной продукции на 18,3 тонны. Среднегодовая стоимость основных средств возросла на 563 тыс. руб. или на 59,1%. При этом численность работников увеличилась на 4 человека. Так как численность работников не превышает 15 человек, организация относится к категории микропредприятий. Производственная площадь организации не изменилась и составляла 260 га.

Представим показатели объемов произведенной продукции в натуральном выражении в таблице 5.


Таблица 5 – Объемы производства продукции, тонн

Вид продукции

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2016 г. к 2014 г., %

Форель

40

28,0

25,0

62,5

Лещ

3,3

3,9

0,9

27,3

Щука

1,4

1,3

0,9

64,3

Карп

0,5

1,0

0,7

140,0

Судак

1,0

1,3

0,4

40,0

Всего

46,2

35,5

27,9

60,4


Наиболее удачным годом по объему производства продукции товарного рыболовства являлся 2014 год, удалось произвести 46,2 тонны продукции. В последующие годы объемы вылова рыбы снизились, так, в 2016 году по сравнению с уровнем 2014 года на 18,3 тонны или на 39,6%. Наибольшее снижение отмечено в производстве форели – на 15 тонн или на 37,5%, леща – на 2,4 тонны или на 72,7%, при повышение объемов вылова карпа на 0,2 тонны или на 40,0%.

Одним из факторов снижения объемов вылова рыбы является влияние погодных условий, например, высокая температура воды заставляет рыбу уходить глубже на дно озера и поэтому она плохо ест корм и не набирает необходимую массу тела. К тому же в 2015 году в связи с финансовыми затруднениями в организации возникали проблемы с закупкой кормов, в связи с этим рацион питания рыб резко сократился, что привело к снижению суммарного объема привеса.

В структуре объемов производства преобладает форель (рисунок 9). Удельный вес в 2014 году составил 86,6%, в 2015 году – 78,9%, а в 2016 году – 89,6%. Доля объемов вылова леща в 2014 году составляла 7,1%, в 2015 году достигла 11,0%, а в 2016 году снизилась до 3,2%.

В целом, за анализируемый период в структуре объемов производства увеличился удельный вес в производстве форели, карпа, щуки на 3,0; 1,4; 0,2 процентных пункта, при снижении доли вылова леща и судака на 3,9; 0,7 процентных пункта, соответственно.

Показатели размера и структуры товарной продукции представим в таблице 6.

Таблица 6 – Размер и структура товарной продукции

Вид продукции

Выручка от продаж, тыс. руб.

2016 г. к 2014 г., %

В среднем за 2014-2016 гг.

i

2014 г.

2015 г.

2016 г.

тыс. руб.

в % к итогу


Форель

16179

11362

10032

62,0

12524,3

94,0

1

Лещ

327

392

87

26,6

268,7

2,0

2

Щука

140

129

95

67,9

121,3

0,9

5

Карп

125

250

175

140,0

183,3

1,4

4

Судак

250

321

93

37,2

221,3

1,7

3

Итого

17021

12454

10482

61,6

13319,0

100,0

-


В 2016 году по сравнению с 2014 годом, из-за снижения объемов вылова рыбы, выручка от продаж уменьшилась на 6539 тыс. руб. или на 38,4%. Выручки от продажи форели уменьшилась на 6147 тыс. руб. или на 38,0%, леща – на 240 тыс. руб. или на 73,4%, судака – на 157 тыс. руб. или на 62,8%, щуки – на 45 тыс. руб. или на 32,1% и увеличилась от продажи карпа на 50 тыс. руб. или на 40,0%.




Рисунок 9 – Структура объемов производства продукции

Организация занимается производством продукции одной товарной группы «Рыба и ракообразные, моллюски и другие водные беспозвоночные». В структуре товарной продукции в среднем за три года приходится на продажу форели 94,0%.

Исходя из сложившейся структуры определяется уровень специализации по формуле:

Кс = , (1)

где хi – удельный вес продукции в общей товарной продукции;

Нi – порядковый номер продукции в ранжированном ряду по его удельному весу;

n– количество видов товарной продукции.




Если коэффициент специализации меньше 0,2, то уровень считается низким, от 0,2 до 0,4 - средним, от 0,4 до 0,6 - высоким, выше 0,6 - очень высоким (углубленная специализация).

Таким образом, уровень специализации организации является очень высоким, и деятельность сосредоточена на производстве форели.

Уровень обеспеченности основными средствами влияет на возможности увеличения продукции и повышения уровня производительности труда.

Наличие основных средств на конец года представлено в таблице 7.

Стоимость основных средств организации в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 563 тыс. руб. или на 59,1%.

В большей степени за счет увеличения стоимости машин и оборудования в 3,5 раза или на 307 тыс. руб.


Таблица 7 – Наличие основных средств, тыс. руб.

Вид основных средств

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2016 г.к 2014 г., %

Здания и сооружения

783

836

989

126,3

Машины и оборудования

125

341

432

345,6

Производственный и хозяйственный инвентарь

45

72

95

211,1

Всего основных средств

953

1249

1516

159,1


Стоимость производственного и хозяйственного инвентаря увеличилась в 2,1 раза или на 50 тыс. руб., а зданий и сооружений – на 26,3% или на 206 тыс. руб.

Наибольший удельный вес в структуре основных средств нанимают здания и сооружения. В 2014 году удельный вес достигал 82,5%, но к 2016 году снизился на 65,2%, т.е. на 17 процентных пункта. Изменения произошли в сторону увеличения доли машин и оборудования на 15,4 и на 1,6 процентных пункта производственного и хозяйственного инвентаря (рисунок 10).

Для того чтобы проанализировать эффективность деятельности организации важно знать не только наличие основных средств, сколько их использования. Для этого рассчитываются такие показатели, как фондовооруженность, фондообеспечнность, фондоотдача и фондоемкость (таблица 8).

Таблица 8 – Обеспеченность и эффективность использования основных средств

За анализируемый период фондообеспеченность увеличилась на 59,1% или в расчете на 2166 тыс. руб., при этом фондовооруженность возросла на 13,6% или в расчете 1 человека на 13 тыс. руб. Фондоотдача снизилась на 61,5% или на 11 руб., а фондоемкость возросла на в 2,3 раза или на 0,08 руб., что свидетельствует об ухудшении использования основных средств.



Рисунок 10 – Структура основных средств организации



Заключительным этапом производственной деятельности организации является сбыт продукции, влияющий на показатель выручки от продаж. Каналы сбыта продукции ООО «Агропромресурс» в 2016 году представлены в таблице 9.

Таблица 9 – Каналы сбыта продукции в 2016 году

Контрагент

Объем поставок, т

В % к итогу

ООО «РД Плюс»,Тверская обл.

10,6

38,0

ИП Смирнов, г.Великие Луки

1,0

3,6

ИП Градусов, г. Псков

2,3

8,2

Санаторий Глав Уп ДК приМИД России «База отдыха Завидово»,

Тверская обл.

13,5

48,4

Прочие каналы

0,5

1,8

Итого

27,9

100,0


Основными каналами сбыта продукции в 2016 году являлись санаторий Глав Уп ДК при МИД России «База отдыха Завидово» и организация ООО «РД Плюс», расположенные в Тверской области, удельный вес в общем объеме поставки составляет 48,4 и 38,0%, соответственно.

ООО «Агропромресурс» самостоятельно осуществляет доставку рыбы в эти организации, для чего арендует рыбовоз, так как собственного специализированного транспортного средства не имеет.

Рассмотрим размеры выручки и себестоимости продукции в целом по организации и рассчитаем показатели уровня рентабельности производства с 2014 по 2016 год (таблица 10).

Таблица 10 – Финансовые результаты производственной деятельности, тыс. руб.

Показатель

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2016 г. по отношению к 2014 г.

%

(+;-)

1

2

3

4

5

6

Выручка от продаж

17021

12454

10482

61,6

-6539

Себестоимость продаж

11052

12515

7820

70,8

-3232

Валовая прибыль (убыток)

5969

- 61

2662

44,6

-3307

Коммерческие расходы

-

-

-

-

-

Управленческие расходы

-

-

-

-

-

Прибыль (убыток) от продаж

5969

- 61

2662

44,6

-3307

Проценты к уплате

112

74

-

-

-

Прочие доходы

240

1128

-

-

-



Продолжение таблицы 10

1

2

3

4

5

6

Прочие расходы

225

3950

176

78,2

-49

Налог на прибыль

-

-

143

-

-

Чистая прибыль

5872

- 2957

2343

39,9

-3529

Рентабельность (убыточность) продаж, %

35,1

-0,5

25,4

-

-9,7

Рентабельность (убыточность) производственной деятельности, %

53,1

-23,6

30,0

-

-23,2


Из данных таблицы 10, можно сделать вывод, что в 2016 году по сравнению с 2014 годом выручка от продаж снизилась на 6539 тыс. руб. или на 38,4%, себестоимость продаж на 3232 тыс. руб. или на 29,2%, при этом прибыль от продаж снизилась на 3307 тыс. руб. или на 55,4%, а чистая прибыль уменьшилась на 3529 тыс. руб. или на 60,1%.

Рентабельность продаж за анализируемый период снизилась на 9,7, а производственной деятельности на 23,2 процентных пункта, соответственно.

Сложившеюся ситуацию нельзя считать достаточно стабильной в условиях сложного периода складывающихся рыночных отношений. Организация, прежде всего, должна ориентироваться на совершенствование производственной и сбытовой деятельности, для максимально эффективно использовать имеющиеся как материальных, так и трудовых ресурсов.


2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами ООО «Агропромресурс»


Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных организаций необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производимой продукции и повышения эффективности производственной деятельности. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.15

Для эффективной деятельности предприятия важен качественный состав персонала, наличие опытных, кадровых работников, имеющих высокий уровень квалификации.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ. 

Руководители условно подразделяются на три уровня:

  • высший (председатель и его заместитель);

  • средний (главные специалисты);

  • низовой (бригадиры).

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом.

Структура управления рыбоводным предприятием определяется размером производства, разнообразием и сложностью выпускаемой продукции, численностью работающих, типом производства, стоимостью его технической оснащенности и другими признаками, определяющими категорию предприятия.

Структура управления предприятием является линейной (рисунок 11). Преимуществами данной структуры управления ООО «Агропромресурс» являются:

  • единство и четкость распорядительства – директор раздает поручения и контролирует их выполнение;

  • четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным;

  • быстрота реакции в ответ на прямые указания;

  • простота в управлении данной организацией;

  • получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;

  • личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

  • простой контроль за исполнением всех поручений и заданий, получаемых от непосредственно директора.







Рисунок 11 – Управленческая структура организации ООО «Агропромресурс»


Недостатками данной организационной структуры управления являются:

  • высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными, что ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению;

  • перегрузка менеджеров высшего уровня, огромное количество информации, поток бумаг, множественность контактов с подчиненными и вышестоящими;

  • тенденции к волоките при решении вопросов, решаемых сразу по нескольким управляющим кадрам;

  • отсутствие звеньев по планированию и подготовке управленческих кадров;

  • сложные коммуникации между исполнителями;

  • низкий уровень специализации руководителей;

  • концентрация власти в управляющей верхушке.

Креативные, квалифицированные специалисты способны вывести любую организацию на эффективный путь развития. Для получения качественных показателей деятельности организации необходимо профессионально управлять персоналом, грамотно стимулируя его к труду.

Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития исследуемой нами организации. Процесс управления персоналом ООО «Агропромресурс» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В функциональном отношении важнейшими элементами деятельности предприятия выступают:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности предприятия в работниках с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка работников;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на работников, повышение ими квалификации за счет средств предприятия и другое;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение работников.

В организационном отношении управление персоналом ООО «Агропромресурс» охватывает всех работников и, прежде всего, руководителя - директора, который несет ответственность за работу с работниками, управление ими.

Управление коллективом ООО «Агропромресурс» осуществляется на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности. ООО «Агропромресурс». Оценка результатов деятельности работника – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов.

Директор организации является собственником и руководит производственной, хозяйственной и финансовой деятельностями предприятия, разрабатывает планы производства на основе контрольных цифр, обеспечивает их выполнение и несет полную ответственность за всю деятельность, осуществляемую в целом. Директор действует от имени предприятия без доверенности, представляет его во всех учреждениях и организациях.

В помощь директору в организации есть заместитель директора, который также является учредителем организации и занимается вопросами закупки, производства и сбыта продукции.

Заместителем директора по производству является рыбовод – инспектор, который отвечает за правильное ведение процесса выращивания рыбы, внедрение передовой техники и прогрессивных методов труда, а также следит за состоянием гидротехнических сооружений, насосных станций, оборудованием и другими видами технической службы. В подчинении рыбовода-инспектора находятся все рыбоводы.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. В подчинении главного бухгалтера находится бухгалтер.

Наличие трудовых ресурсов организации представляет собой общую численность постоянных, численность рабочих и служащих, в том числе руководителей и специалистов (таблица 11).

Таблица 11 – Численность и состав работников, чел.

Показатель

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2016 г. к

2014 г., %

Среднесписочная численность, всего

10

12

14

140,0

из них: руководители

3

3

3

100,0

специалисты

2

2

2

100,0

рабочие

5

7

9

180,0


Из таблицы 11 видно, что численность работников в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 4 человека или на 40,0%. Изменение численности работников происходило за счет принятия двух рабочих в 2015 и в 2016 году. Численность руководителей и специалистов в анализируемом периоде оставалась неизменной.

Представим структуру состава работников организации на рисунке 12.


Рисунок 12 – Структура состава работников

В анализируемом периоде существенно увеличился удельный вес рабочих с 50,0 до 64,3%, при уменьшении доли руководителей и специалистов на 8,6 и 5,7 процентных пунктов соответственно.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Качественный состав работников по полу и возрасту, представлен в таблице 12.


Таблица 12 – Качественный состав работников по полу и возрасту, чел.

Показатель

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2016 г.к

2014 г.,%

Мужчины:

8

10

12

150,0

25-39 лет

5

4

4

80,0

40-49 лет

3

6

8

266,7

60 лет и старше

-

-

-

-

Женщины:

2

2

2

100,0

50-59 лет

2

2

2

100,0

60 лет и старше

-

-

-

-


Численность мужчин преобладает в трудовом коллективе над числом женщин. В анализируемом периоде число мужчин увеличилось на 50,0% или на 4 человека при неизменной численности женщин. Мужчины находятся в возрастной категории от 25 до 49 лет, а женщины от 50 до 59 лет.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Качественный состав работников по уровню образования представлен в таблице 13.

Таблица 13 – Качественный состав работников по уровню образования

Уровень образования

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2016 г.к

2014 г., %

Высшее

2

2

2

100,0

Среднее специальное

8

10

12

150,0


Из таблицы 13 можно сделать вывод, что численность работников со средним специальным образованием увеличилась на 50,0% или на 4 человека, а численность работников с высшим образованием осталось неизменным – два человека. В организации преобладают работники со средним специальным образованием, удельный вес которых составляет более 80%. В анализируемом периоде доля работников со средним специальным образованием увеличился на 5,7 процентных пункта, в сторону уменьшения доли работников с высшим образованием.

Структура качественного состава организации по уровню образования представлена на рисунке 13.


Рисунок 13 – Структура качественного состава работников

по уровню образования

Качественный состав работников по трудовому стажу представлен в таблице 14.


Таблица 14Качественный состав работников по трудовому стажу, чел.

Трудовой стаж

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2016 г. к 2014 г., %

До 5

1

3

5

в 5,0 раз

от 10 до 15 лет

9

9

9

100,0

Итого

10

12

14

140,0


По данным таблицы 14 о качественном составе рабочих по трудовому стажу, можно сделать вывод, что количество работников со стажем до 5 лет увеличилась в 5 раз, а численность работников со стажем от 10 до 15 лет в анализируемом периоде оставалась неизменной.

Представим показатели движения работников организации в таблице 15.


Таблица 15 – Характеристика движения работников организации, чел.

Показатель

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2016 г. к 2014 г.,%

Среднесписочная численность

10

12

14

140,0

Принято работников

-

2

2

-

Выбыло работников

-

-

-


Коэффициент оборота по приему

-

0,167

0,143

-


В анализируемом периоде организация приняла по два человека в 2015 и 2016 годах в штат сотрудников, при этом выбытия работников не происходило. Коэффициент оборота по приему в 2015 году составлял 16,7%, а в 2016 году 14,3%.

Таким образом, в анализируемом периоде отмечается снижение объемов производства продукции и ухудшение финансовых результатов деятельности организации, при этом наблюдается рост стоимости основных фондов и численности работников, что говорит о попытке наращивать размеры организации.











3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ООО «АГРОПРОМРЕСУРС»

3.1 Оценка эффективности деятельности по управлению трудовыми ресурсами


Эффективность управленческого труда неразрывно связана с эффективностью производства. Следовательно, затраты на управление относятся ко всей совокупной деятельности организации. Между работниками занятыми непосредственно в производственном процессе и управлении, возникают отношения управления.

Отношения управления представляют собой сложную совокупность связей и взаимодействий между отдельными работниками, структурными подразделениями в коллективе как целостной системе в ходе реализации управляющих воздействий. В структуре управления отражается организация совместной деятельности участников производства.

Эффективность управления определяется тем, насколько правильно понимается и как на деле обеспечивается взаимодействие управленческой деятельности и объективных закономерностей развития общественного производства. Разные стороны отношений управления взаимосвязаны и взаимодействуют. Так, волевые отношения, будучи зависимыми от уровня развития производительных сил и экономических отношений, в свою очередь, могут тормозить их совершенствование или способствовать ему. Только учитывая всю совокупность объективных и субъективных сторон взаимоотношений, возникающих в процессе управления, управленческий аппарат может достичь необходимой эффективности.

В таблице 16 представлены показатели эффективности управления организаций, выражающиеся в показателях производительности труда, а также показатель среднемесячной заработной платы.


Таблица 16 – Динамика производительности и заработной платы

Показатель

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2016 г. в % к 2014 г.

Произведено продукции в расчете на 1 работника, т

4,62

2,96

1,99

43,1

Выручка от продаж в расчете на 1 работника, тыс. руб.

1702,1

1037,8

748,7

44,0

Выручка от продаж в расчете на 1чел.- час., руб.

845,0

517,9

373,6

44,2

Прибыль (убыток) от продаж в расчете на 1 работника, тыс. руб.

596,9

-5,1

190,1

31,8

Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

12,0

13,0

15,0

125,0


Данные таблицы свидетельствуют о снижении показателя произведенной продукции в натуральном выражении на 2,63 тонны или на 56,9% в расчете на одного работника. Выручка от продажи продукции на одного работника уменьшилась на 953,4 тыс. руб. или на 56,0%, а в расчете на 1 чел.-час. на 471,4 руб. или на 55,8%. Прибыль от продаж на одного работника снизилась на 406,8 тыс. руб. или на 68,2%. При этом среднемесячная заработная плата за анализируемый период возросла на 3 тыс. руб. или на 25,0%. Таким образом, повышение заработной платы не обеспечено ростом производительности труда.

Уровни квалификации работников могут отвечать требованиям занимаемой ими должности, быть превышающими должностные требования, сильно превышающими, а также чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей.

Проанализируем, как в данной организации учитываются профессиональные компетенции работников на соответствие занимаемым должностям, согласно имеющемуся у них базовому образованию (таблица 17).

Таблица 17 – Характеристика работников

ФИО

Должность

Год рождения

Пол

Образование

Квалификация, специальность

Стаж работы, лет

общий

в организации

Малахов С.А.

Директор

1973

м

высшее

Экономист «Экономика и управление на предприятии АПК»

26

11

Волдаев А.Н.


Зам. директора

1975

м

высшее

Менеджер

«Коммерция»

22

4


Усов Н.В.

Рыбовод-инспектор

1972

м

среднее специальное

Аквафермер «Специалист в области рыбоведения»

23

11

Калинина О.Г.

Гл. бухгалтер

1962

ж

среднее специальное

Бухгалтер «Бухгалтерский учет и аудит»

34

11

Логунова Л.И

Бухгалтер

1958

ж

среднее специальное

Бухгалтер

«Бухгалтерский учет и аудит»

41

11

Грибалев С.И.

Рыбовод

1975

м

среднее специальное

Техник рыбовод

23

11

Артамонов А.Н

Рыбовод

1972

м

среднее специальное

Сварщик

«Газосварщик»

23

11

Гапонов И.А.

Рыбовод

1970

м

среднее специальное

Сварщик

«Электросварщик»

29

11

Прудников Б.И

Рыбовод

1980

м

среднее специальное

Автослесарь

17

11

Сазонов В.И.

Рыбовод

1981

м

среднее специальное

Ветеринар

15

1

Петров Ф.А.

Рыбовод

1983

м

среднее специальное

Техник механик

16

2

Овсянко А.Ф.

Рыбовод

1974

м

среднее специальное

Агроном по защите растений

22

2

Храчков В.И.

Рыбовод

1985

м

среднее специальное

Технолог «Хранение и переработка с.-х. продукции»

12

1

В данной организации преобладают работники со средним специальным образованием. Руководящий состав работников в лице директора и его заместителя имеют высшее образование. Директор С.А. Малахов имеет квалификацию экономиста по специальности «Экономика и управление на предприятии АПК», что соответствует занимаемой им должности и имеющемуся базовому образованию согласно профессионального стандарта. Заместитель директора А.Н. Волдаев является торговым менеджером, имеет базовое образование по полученной специальности «Коммерция».

При оценке соответствия занимаемых должностей было выявлено, что ряд работников, занимающих должность рыбовода, имеет непрофильное образование (по профессиональным стандартам – это сварщик, автослесарь, техник механик, агроном, технолог). Рыбовод-инспектор Н.В. Усов имеет среднее специальное образование в области рыбоведения с квалификацией – Аквафермер, что соответствует занимаемой им должности. Очевидно, что все работники, кроме Грибалева, должны пройти в ближайшее время профессиональную переподготовку. Можно также пересмотреть организационную структуру на предприятии, внести в штатное расписание должности ветеринара и технолога.

Половину трудового коллектива составляют работники, возраст которых - до 40 лет, с общим стажем работы более 20 лет, многие работают с момента образования организации.

Важной составляющей управления является наличие должностных инструкций, позволяющих работникам грамотно выполнять работаю, зная свои права и обязанности.

В организации ООО «Агропромресурс» в 2013 году были разработаны три должностных инструкции для занимаемых должностей: директора, бухгалтера и рыбовода. В последующие годы штат сотрудников изменялся, но пересмотра и разработки новых должностных инструкций не происходило.

В организации применяется бригадная форма управления работниками производства. Бригадная форма наиболее целесообразна при небольших размерах организации. Рыбоводы работают в бригадах по четыре человека под непосредственным управлением рыбовода-инспектора.

Особенности бригадной формы управления в сельском хозяйстве представлены на рисунке 14.



Рисунок 14 – Особенности бригадной формы управления в сельском хозяйстве


Очевидно, что руководителю и директору не приходится продумывать такие вопросы, как, кто и когда планирует пойти в отпуск, так как все работники обучены, знают свою работу и могут взаимозаменять друг друга. Для более рационального управления трудовыми ресурсами на предприятии должны учитываться также внешние факторы, которые сдерживают функционирование предприятия.

На функционирование системы управления трудовыми ресурсами оказывают влияние следующие факторы внутренней среды:

  • форма собственности и размер организации;

  • структура управления;

  • корпоративная культура.

Кроме того, к важнейшим факторам внутренней среды следует отнести стиль руководства и личностные характеристики работников. Среди факторов внешней среды следует отметить экономическую политику государства, демографическую ситуацию, развитие науки и техники, социально-культурную среду и политическую обстановку.

Одним из самых распространенных видов управленческого анализа в текущем (оперативном и стратегическом управлении) является SWOT-анализ, позволяющий выявить и структурировать сильные и слабые стороны организации, а также потенциальные возможности и угрозы. Для обоснованного формирования рыночной стратегии управления трудовыми ресурсами в организации необходимо оценить вероятность использования возможностей и возможных последствий угроз. В результате проведенного SWOT-анализа мы выявили, что у ООО «Агропромресурс» имеются как сильные, так и слабые стороны (рисунок 15).


Рисунок 15 – SWOT-анализ управления трудовыми ресурсами

ООО «Агропромресурс»


В числе сильных сторон организации можно отметить, что на предприятии работает грамотный руководитель, которому подчиняется творчески и активно действующий заместитель, также грамотный бухгалтер. В организации работает постоянный трудовой коллектив и не наблюдается текучести кадров.

В числе слабых сторон организации является слабая мотивация труда по отношению к конечному результату, так как в производстве имеется возможность дальнейшего роста, но не вся произведенная продукция находит ранок сбыта. Поэтому в числе возможностей организации, наиболее важным на данный момент, является перераспределение должностных обязанностей, внедрение достаточно «жестких» должностных инструкций.

Сейчас в условиях Псковской области активно развивается вид деятельности – аквакультура, поэтому у ООО «Агропромресурс» все больше появляется конкурентов (на данный момент в Псковской области у организации 20 конкурентов). В связи с этим, организации необходимо удерживать свои позиции на рынке и искать возможности дальнейшего развития.

При беседе с заместителем директора нам было рассказано, что ни курсов повышения квалификации, ни официальных тренингов на предприятии не проводится. В коммерческие расходы организации не закладывается статья расходов «повышение квалификации».

Трудовой потенциал работника мы предложили оценить по следующим показателям (табл.18):

  • результативность работника за отчетный период;

  • оценка компетенций (общекорпоративных, управленческих, функциональных);

  • оценка профессиональных знаний;

  • оценка соответствия должности (профессиональные стандарты, функционально-должностные роли);

  • оценка соответствия ценностям предприятия.

Результативность работников оценим следующим образом, были исходя из поставленных целей:

  • увеличение объема вылова рыбы в течение года на 5%;

  • поиск новых каналов сбыта продукции (2-3 новых клиента);

  • отсутствие прогулов в течение года.

Анализируя каждого работника, мы выявили, что из 8 работников-рыбоводов не имеют прогулов только 4, то есть цель выполнена на 50%.


Таблица 18 – Показатели оценки трудового потенциала работников ООО «Агропромресурс»

п/п

Показатель

Расчет

Характеристика

1

результативность работника за отчетный период, %

Рр = (Ркпэ1 + Ркпэ2 + … + Ркпэn) / n, где Ркпэn – результат выполнения поставленных целей

квалификационный и личностный потенциал, реализованные в процессе производственной деятельности

2

оценка компетенций, % или балл

степень соответствия знаний, умений, навыков и личностных особенностей работника, проявляемых в поведении, требованиям к должности/ функционалу подразделения /общекорпоративным требованиям

квалификационный потенциал (профессионализм, способности), личностный потенциал (отношение к труду, социализация, особенности личности)

3

оценка профессиональных знаний, % или балл

степень соответствия профессиональных знаний работника должностным обязанностям работника/функционалу бригады/ требованиям организации

квалификационный потенциал (уровень образования, профессионализм, интеллект, способности)

4

оценка соответствия должности, % или балл

степень соответствия знаний, умений и навыков работника требованиям к должности

квалификационный потенциал (уровень образования, профессионализм, интеллект, способности)

5

оценка соответствия ценностям организации, % или балл

степень соответствия ценностей работника, проявляемых в поведении, требованиям организации

личностный потенциал (ценностные ориентации)


Две другие цели выполнялись корпоративно, участие каждого работника было очевидным, то есть 100%. В целом Рр = (50% + 100% + 100%) = 83,3%

В баллах мы оценили все последующие показатели – результаты представлены в таблице 19.

Таблица 19 – Балльная оценка трудового потенциала работников ООО «Агропромресурс» (максимальная оценка – 10 баллов)

Показатель

Работник/балл

Среднее значение

1

2

3

4

5

6

7

8


оценка компетенций, балл

8

7

7

8

6

5

5

7

6,625

оценка профессиональных знаний, балл

6

7

8

6

7

9

7

9

7,375

оценка соответствия должности, балл

10

5

5

5

6

5

5

5

5,75

оценка соответствия ценностям организации, балл

7

9

8

8

9

4

7

8

7,5

Сумма баллов по работнику

31

28

28

27

28

23

24

29

 


Следует отметить, что первые 4 работника входят в состав 1 бригады, сумма баллов по данной бригаде составляет 114, а по другой бригаде – 104 балла. Однако следует заметить, что средняя оценка соответствия должности по всем работникам самая низкая и составляет 5,75 балла. Только один работник имеет образование, соответствующее занимаемой должности. Наиболее «ценным» для организации является работник, зашифрованный под номером 1, сумма баллов 31 из 40 возможных. Однако профессиональные знания у него оценены ниже, чем у 2, 3, 4 и 8 работников, поэтому директору необходимо заострить внимание на повышение квалификации работников, что будет способствовать в дальнейшем их самореализации, большей самоотдаче при исполнении целей. Очевидно, что в организации есть трудовой потенциал, однако руководству следует обратить на соответствие ценностям в организации, что будет способствовать более сплоченной работе небольшого коллектива, а, значит, будет отдача от каждого работника. В крупных организациях сформировать корпоративную культуру легче, так как большинство работающих имеет высшее образование, сформировались социокультурные особенности. Для предприятий, имеющих сельскохозяйственную направленность, организация труда, выполняемая работа, являются специфичными, требуют от работников особых усилий в достижении результатов труда. Здесь, очевидно, нужна гибкая политика руководителя, прежде всего, направленная на обеспечение социальных гарантий.



3.2 Предложения по совершенствованию управления трудовыми ресурсами


Проведенный анализ на соответствие занимаемым должностям выявил, что работники аппарата управления Общества полностью соответствуют профессиональным компетенциям, имеют высшее образование. Однако работники производственного направления не в полной мере соответствуют основному характеру выполняемых работ, так, в числе рыбоводов имеются сварщики, автослесарь, техник механик, агроном, технолог.

Понятно, что специфика малого бизнеса заставляет работников производства обладать большей «универсальностью», так как им приходится выполнять разнообразные виды работ, не только связанные непосредственно с занимаемой должностью.

В организациях малого бизнеса, как правило, используются методы обучения персонала на рабочем месте. Основными преимуществами этого обучения является меньшая стоимость, большая приспособленность содержания и времени обучения к потребностям организации, большие возможности индивидуализации подготовки. Основным минусом обучения на рабочем месте – большая нагрузка на специалистов, проводящих обучение. Однако на перспективу мы рекомендуем сотрудникам, не соответствующим занимаемой должности, пройти переподготовку или повышение квалификации в области рыбоведения, в противном случае их необходимо перевести на другие должности.

Так как система управления персоналом затрагивает формирование целей, функций, организационной структуры управления трудовыми ресурсами, установление вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений, обратим внимание на существующую организационную структуру управления, которая сложилась в ООО «Агропромресурс».

По результатам проведенных исследований выявлено, что недостатком существующей организационной структуры управления ООО «Агропромресурс» является ее линейность, то есть руководитель предприятия должен контролировать деятельность всех звеньев: разбираться в производстве, в бухгалтерских вопросах, в сбыте продукции и так далее.

Проведенный анализ указывает, несмотря на то, что в организации финансовые результаты деятельности в 2016 году лучше, чем в 2015 году, однако они существенного ниже показателей 2014 года. Достаточно сильная зависимость сельскохозяйственного производства от природных факторов плохо или практически совсем не поддается управлению. Однако не только погодные условия оказали влияние на снижение объемов вылова рыбы. Организация пытается наращивать производство, тому свидетельствует увеличение численности, а именно работников производственного участка - рыбоводов в анализируемом периоде на 4 человека. Одной из сдерживающих причин повышения объемов производства и улучшения финансовых результатов деятельности является недостаточная проводимая работа с контрагентами, так как не в полном объеме вылавливается товарная рыба, и она остается на доращивании. Поэтому мы предлагаем должность заместителя директора поставить на второй уровень управления и снять с него ряд обязанностей по управлению производством, с целью высвобождения времени и большему уделению им внимания вопросам сбыта продукции.

Рекомендуемая структура организации является линейно-функциональной (рисунок 16).

Также необходимо перевести с должностей рыбоводов ветеринара и технолога, которые подчинялись бы непосредственно заместителю директора.

Эти две должности обоснованы: 2016 год показал, что очень возрос риск «падежа» рыбы, объемы ее вылова уменьшились за 3 года с 46,2 тонн до 27,6 тонн. Очевидно, что при заработной плате в 22 тысячи рублей и начислениях в 30,8% нет особенного смысла в укреплении бригад рыбоводов – мы бы предложили 18 тысяч рублей оклад для ветеринара и 17,5 тысяч рублей для технолога. Тем самым несколько сократятся затраты на заработную плату и начисления. Высвободившийся фонд оплаты труда можно перенаправить на премирование работников, которые действительно приносят серьезный вклад в развитие предприятия.











Рисунок 16 – Предлагаемая организационная структура управления

ООО «Агропромресурс»


Линейно-функциональная структура управления обладает достоинствами:

  • высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков;

  • централизованный контроль, обеспечивающий единство в решении задач организации;

  • высокий уровень использования мощностей и потенциала специалистов по функциям;

  • экономичность, достигаемая за счет однородности работ.

Должность директора переименуем в должность «Генерального директора». Так как заместитель директора является соучредителем и он наравне с директором принимает активную деятельность в управлении и функционировании организации в названии его занимаемой должности должно содержаться слово «директор», поэтому мы предлагаем переименовать его в должность «Коммерческий директор» в обязанности которого будет входить:

  • проведение переговоров от имени организации с контрагентами по хозяйственным и финансовым сделкам, заключение от имени организации хозяйственных и финансовых договоров, обеспечение выполнения договорных обязательств;

  • координация и разработка нормативов и стандартов материально-технического обеспечения (запасов материально-технических ресурсов), стандартов качества продукции, хранения готовой продукции; нормативов запасов готовой продукции;

  • участие от имени организации в ярмарках, торгах, выставках по рекламе и продаже продукции;

  • координация разработок и составлений перспективных и текущих планов материально-технического обеспечения и сбыта продукции, финансовых планов.

Следует отметить, что А.Н. Волдаев имеет соответствующее базовое высшее образование, квалификации – менеджер по специальности «Коммерция».

Кроме того, имеющиеся должностные инструкции в организации, на данный момент не в полной мере соответствуют действующему штатному расписанию, а в связи с предлагаемыми изменениями в структуре управления рекомендуется разработать должностные инструкции для всех категорий работников.

По причине нестабильного финансового положения организации и не обеспеченного роста заработной платы, ростом производительности труда, в настоящий момент времени руководителю организации рекомендуем к материальному стимулирования труда применять нематериальные методы стимулирования работников на основе выражения общественного признания (похвалы и вручения грамот).

Тогда штатное расписание в ООО «Агропромресурс» будет изменено следующим образом – см. таблицу 20.

Таблица 20 – Штатное расписание ООО «Агропромресурс» (действующее и перспективное)

Структурное подразделение

Долж-ность

Утвержденное в ООО «Агропромресурс»

Рекомендуемое на перспективу

Количество штатных единиц

Тарифная ставка, руб. в месяц

Всего, руб. в месяц с начислениями

Количество штатных единиц

Тарифная ставка, руб. в месяц

Всего, руб. в месяц

Администрация

Генеральный директор

1

35000

45780

1

35000

45780

Коммерческий директор

1

28000

36624

1

28000

36624

Специалисты

 

Главный бухгалтер

1

20000

26160

1

20000

26160

Бухгалтер

1

16000

20928

1

16000

20928

Рыбовод-инспектор

1

28000

36624

1

28000

36624

Технолог

 

 

 

1

17500

22890

Ветеринар

 

 

 

1

18000

23544

Бригады рыбоводов

Рыбовод

8

22000

230208

6

22000

172656

ИТОГО

13

149000

396324

13

184500

385206


Очевидно, что денежные затраты на заработную плату с начислениями в месяц при предлагаемом нами штатном расписании уменьшатся на 11,1 тыс. рублей в месяц или 133,4 тыс. рублей в год, которые можно будет «потратить» на премирование работников за полученные результаты в конце календарного года.

Мы бы рекомендовали руководству предприятия для «подсчета» бонусов каждого работника при подсчете премиальных внедрить методику оценки уровня развития компетенций работников предприятия (таблица 21).

Таблица 21 – Методика оценки уровня развития компетенций для ООО «Агропромресурс»

Оценка компетенции

Проявление всех индикаторов

Стабильность поведения

Соответствие следующему уровню МК

Характеристика оценки

Уровень существенно выше ожиданий (200%)

150% случаев при решении задач высокой новизны и сложности

120% случаев, поведение проявляется блестяще

100% соответствия следующему уровню, может быть наставником

Работник не только сам демонстрирует образцовую модель поведения при решении задач всех уровней сложности, но и помогает другим сформировать ожидаемую модель поведения

Уровень превышения ожиданий (150%)

130% случаев при решении нетиповых задач

90% случаев, поведение проявляется отлично

80% соответствия следующему уровню, образец для других

Работник в полной мере демонстрирует свое поведения, соответствующее требуемому уровню компетенций при решении как типовых, так и нестандартных задач. Действует гиперактивно

Уровень соответствия ожиданиям (100%)

100% случаев при решении типовых задач

100% случаев, проявляется стабильно за редким исключением

100% соответствия

Работник стабильно проявляет все индикаторы компетенции при решении текущих и новых рабочих задач

Уровень неполного соответствия ожиданиям (50%)

20% случаев при решении типовых задач

80% случаев, руководящая поддержка улучшает результаты

-

Работник демонстрирует большинство индикаторов требуемого уровня и 100% проявляет их

Уровень существенно ниже ожиданий (0%)

10% случаев при решении типовых, знакомых задач

10% случаев, поведение нестабильно, требуется постоянная поддержка


Работник и проявляет их менее чем в 20% текущих рабочих задач

Уровень развития каждой компетенции нужно будет оценивать по следующим критериям:

  • наличие всех индикаторов компетенции в поведении работника;

  • стабильность проявления компетенции в поведении работника;

  • готовность работника к следующему уровню развития компетенции согласно модели компетенций организации.

Покажем пример бланка оценки трудового потенциала работника, дополненный согласно приведенной выше методике оценки компетенций на рисунке 17. Фактическая оценка уровня развития компетенций работника, то есть степень соответствия поведения работника требованиям исследуемого нами предприятия, будет вычисляться по формуле:

Кр = (К1 + К2 + … + Кn) / n, (1)

где Кр – уровень развития компетенций работника;

Кэ1 – результат оценки компетенции 1-ой согласно пороговым значениям (балл); n – количество оцениваемых компетенций в модели компетенций для данной должности.

Бланк оценки трудового потенциального работника

Грибалев С.И.

Текущая должность

Рыбовод

Дата назначения на должность

2013 год

Директор предприятия: Малахов С.А.


Подразделение

Бригада рыбоводов №2

Оценка результативности

Корпоративные цели

Цель

Критерий

Оценка

Вылов рыбы не менее 1500 кг за период на одного работника бригады

100

Индивидуальные цели

Цель

Критерий

Самооценка Оценка

Обеспечить вылов рыбы за установленный период

120 100

Контролировать загрузку сетей ежедневно

120 90

Снизить на 2% брак от вылова некондиционной рыбы

120 100

Оценка результативности:


Оценка компетенций

Компетенция

Самооценка

Оценка

Гибкость и адаптивность

180

100

Профессиональная компетентность

160

100

Ориентация на клиента

200

100

Ориентация на результат

200

100

Решение проблем

120

100

Системный подход

100

100

Работа в команде

200

100

Оценка компетенций:


163

Комментарии непосредственного руководителя

требуется существенное повышение результативности за счет развития компетенций: ориентация на результат, решение проблем, системный подход

Комментарии сотрудника

согласна с оценкой


Рисунок 17 – Бланк оценки трудового потенциального работника


Согласно примеру, приведенному выше, уровень компетенций работника Грибалева С.И. будет равен 163% процентилям:

Кр = (180% + 160% + 200% + 200% + 100% + 100% +200%) / 7 = 1140 / 7 = 163%

Оценка компетенций является вторым исходным показателем для определения уровня трудового потенциала работников. На основании оценки результативности и уровня развития компетенций мы можем определить интегральный уровень развития трудового потенциала работника и направления его развития путем простого сопоставления результатов частных показателей.

Методика соотношения результатов представлена на рисунке 18.


С

С

B

A

A

D

C

C

B

A

E

E

D

C

B




Рисунок 18 – Алгоритм формирования оценки трудового потенциала работника ООО «Агропромресурс»


По итогам оценки трудового потенциала работника выставляется соответствующий балл согласно таблице 22.

Таблица 22 – Уровни развития трудового потенциала работника

Уровень

Характеристика уровня

Рекомендуемое распределение

А

Полностью превосходит все требуемые результаты и ожидания

10% работников

Б

Полностью соответствует требуемым результатам и ожиданиям. Превосходит по некоторым ключевым областям

15% работников

С

Полностью соответствует требованиям и ожиданиям

50% работников

Д

Частично не соответствует требованиям и ожиданиям по некоторым ключевым областям

15% работников

Е

Не соответствует требованиям и ожиданиям

10% работников

Балл, присвоенный работнику по окончании оценки, определяет направление развития трудового потенциала работника. Низкие показатели результативности говорят о целесообразности выбора количественного направления развития трудового потенциала. Недостаточный уровень развития компетенций работника будет показывать необходимость качественного развития трудового потенциала.

Высокий балл по результатам оценки позволяет судить о высокой вероятности структурного развития. В конечном итоге, совокупность оценок работников показывает уровень развития трудового потенциала организации в целом и потребность в его преобразовании, как на индивидуальном уровне, так и путем проведения общекорпоративных либо профильных мероприятий.

Следует отметить, что работа в малом бизнесе в силу ограниченности ресурсов не позволяет использовать многие инструменты управления персоналом, успешно применяемые в крупном бизнесе.




















ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Все преуспевающие организации перспективы своего развития связывают с использованием человеческих ресурсов, так как конкурентоспособность организации в значительной степени обеспечивается трудовыми ресурсами и системой управления трудовыми ресурсами.

Данные Федеральной антимонопольной службы при оценке состояния конкуренции на рынке годовика форели радужной в Российской Федерации свидетельствуют, что ООО «Агропромресурс» занимает значительный удельный вес в структуре рынка, так в 2014 году – 17%, а в 2015 году – 15%.

По результатам проведенных исследований организации, за 2014-2016 годы выявлено снижение товарной продукции на 38%, что связано со значительным уменьшением объемов произведенной продукции. Среднегодовая стоимость основных средств возросла на 59%, а численность работников увеличилась на 4 человека. Производственная площадь организации не изменилась и составляла 260 га.

Наиболее удачным годом по объему производства продукции товарного рыболовства являлся 2014 год, удалось произвести 46,2 тонны продукции. В последующие годы объемы вылова рыбы снизились, так в 2016 году по сравнению с уровнем 2014 года на 18,3 тонны или на 39,6%. Наибольшее снижение отмечено в производстве форели – на 15 тонн или на 37,5%, леща – на 2,4 тонны или на 72,7%, при повышение объемов вылова карпа на 0,2 тонны или на 40,0%.

В структуре объемов производства преобладает форель, а удельный вес в структуре товарной продукции в среднем за три года составил 94,0%. Таким образом, уровень специализации организации является очень высоким.

В 2016 году по сравнению с 2014 годом, из-за снижения объемов вылова рыбы, выручка от продаж уменьшилась на 6539 тыс. руб. Выручки от продажи форели уменьшилась на 6147 тыс. руб., леща – на 240 тыс. руб., судака – на 157 тыс. руб., щуки – на 45 тыс. руб. и увеличилась от продажи карпа на 50 тыс. руб.

В 2016 году по сравнению с 2014 годом уменьшилась выручка от продаж на 6539 тыс. руб., прибыль на 3307 тыс. руб., а рентабельность продаж за анализируемый период снизилась на 9,7 процентных пункта.

Рациональное использование трудовых ресурсов является главным условием, которое обеспечивает непрерывность производственного процесса и успешное выполнение поставленных планов и целей организации.

Численность работников за анализируемый период увеличилась за счет принятия 4 рабочих, а численность руководителей и специалистов при этом оставалась неизменной.

Численность мужчин преобладает в трудовом коллективе, над числом женщин. В анализируемом периоде число мужчин увеличилось на 50,0%, при неизменной численности женщин. Мужчины находятся в возрастной категории от 25 до 49 лет, а женщины от 50 до 59 лет.

В организации преобладают работники со средним специальным образованием, удельный вес которых составляет более 80%. Количество работников со стажем до 5 лет увеличилась в 5 раз, а численность работников со стажем от 10 до 15 лет в анализируемом периоде оставалась неизменной. Выбытие работников из организации не происходило.

В анализируемом периоде снизились натуральные и стоимостные показатели произведенной продукции, при этом среднемесячная заработная плата за анализируемый период возросла на 3 тыс. руб. Следовательно, повышение заработной платы не обеспечено ростом производительности труда.

В результате проведенного SWOT–анализа выявлено, что у организации имеются как сильные, так и слабые стороны.

В числе сильных сторон организации является достаточно большая доля рынка годовика в Российской Федерации, при этом не вся площадь озера задействована и есть возможность наращивать производство. В организации складывается постоянный трудовой коллектив и не наблюдается текучести кадров.

В числе слабых сторон организации является слабая мотивация труда по отношению к конечному результату, так как в производстве имеется возможность дальнейшего роста, но не вся произведенная продукция находит рынок сбыта. Поэтому в числе возможностей организации наиболее важным на данный момент является поиск новых каналов сбыта.

Проведенный анализ на соответствие занимаемым должностям выявил, что работники аппарата управления полностью соответствуют этому требованию. Однако работники производственного направления не в полной мере соответствуют основному характеру выполняемых работ, так в числе рыбоводов имеются сварщики, автослесарь, техник механик, агроном, технолог.

В организациях малого бизнеса, как правило, используются методы обучения персонала на рабочем месте. Однако на перспективу мы рекомендуем сотрудникам не соответствующим занимаемой должности пройти переподготовку или повышение квалификации в области рыбоведения.

По результатам проведенных исследований выявлено, что недостатком существующей структуры управления ООО «Агропромресурс» является 3-х уровневая ступенчатость структуры, а главным правилом оптимизации структуры является создание как можно меньше уровней управления и кратчайшую цепь команд. Мы предлагаем должность заместителя директора поставить на второй уровень управления и снять с него ряд обязанностей по управлению производством, с целью высвобождения времени и большему уделению внимания вопросам сбыта продукции.

Рекомендуемая структура организации является линейно-функциональной. Так как заместитель директора является соучредителем организации, мы предлагаем переименовать его в должность «Коммерческий директор». Следует отметить, что Волдаев А.Н. имеет соответствующее базовое высшее образование, квалификации – менеджер по специальности «Коммерция».

Кроме того, имеющиеся должностные инструкции в организации, на данный момент не в полной мере соответствуют действующему штатному расписанию, а в связи с предлагаемыми изменениями в структуре управления рекомендуется разработать должностные инструкции для всех категории персонала.

По причине нестабильного финансового положения организации и не обеспеченного роста заработной платы, ростом производительности труда, в настоящий момент времени руководителю организации рекомендуем применять больше нематериальных методов стимулирования работников на основе выражения общественного признания заслуг работников.


















СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ




  1. Ведомственная целевая программа «Развитие сельскохозяйственного рыбоводства в Псковской области на 2013 – 2015 годы» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://cx.pskov.ru/ obyavleniya/ vedomstvennye-programmy/ razvitie- selskohozyaystvennogo- rybovodstva-v-pskovskoy -oblasti-na-2013-2015-gody, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2008. – 528 с.

  3. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко и др. – М.: Бератор-Пресс, 2008. – 160 с.

  4. Организация и управление сельскохозяйственным производством /В.И. Нечаев, В.Ф. Бирман, Ю.И. Бершинский, А.В. Богивиз. – М.: КолосС, 2011. – 428 с.

  5. Управление персоналом организации: учеб. пособие /под ред. Т.Г. Озерниковой. – Иркутск: Изд-во БГУ, 2015. – 328 с.

  6. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник /Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2016. – 224 с.

  7. Аллахвердиева Л.М. Управление персоналом в малом бизнесе: специфика личного фактора / Л.М. Аллахвердиева. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://naukarus.com/ upravlenie-personalom-v-malom-biznese-spetsifika-lichnogo-faktora, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  8. Аналитический отчет по результатам анализа состояния конкуренции на рынке оптовой реализации рыбоводной продукции лососевых (2016 год) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fas.gov.ru/documents/documentdetails.html?id=14938,свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  9. Бабинцева Е.И., Шишкина Е.С. Нововведения в области управления трудовыми отношениями / Е.И. Бабинцева, Е.С. Шишкина // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 12. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/12/13171, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  10. Баева О.Н. Особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе /О.Н. Баева //Известия иркутской государственной экономической академии. – 2010. - №6. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=13963, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  11. Бегларян Л.Р. Проблемы управления трудовыми ресурсами /Л.Р. Бегларян //Современные наукоемкие технологии. - №2 (46). – 2016. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.isuct.ru/e-publ/snt/sites/ru.e-publ.snt/files/2016/02/snt_2016_n02-008.pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  12. Васенев С. Л., Васильева Т.А., Крнеев В.А. Исследование эффективности экономического стимулирования труда в современных российских условиях / С.Л. Васенев, Т.А. Васильева, В.А. Корнеев. – Международное научное издание «Современные фундаментальные и прикладные исследования». – 2016. - №1(20). – С. 74-80.[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sfipi.ru/mni-sfipi-2016/mni_sfipi-1-2016.pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  13. Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные подходы к управлению трудовыми ресурсами /А.В. Гладышева, О.Н. Горбунова. – №12(034). – 2011. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/sovremennye-podhody-k-upravleniyu-trudovymi-resursami-v-organizatsii, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  14. Глаз Ю.А. Управление воспроизводством трудовых ресурсов организации /Ю.А. Глаз // Российское предпринимательство. – 2012. – № 13 (211). – С. 74-80. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bgscience.ru/lib/7595/https://bgscience.ru/lib/7595//,свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  15. Гнеденко М.В., Гнеденко Н.П. Совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятий ТЭК на основе стимулирования и мотивации труда / М.В. Гнеденко, Н.П. Гнеденко// Фундаментальные исследования. – 2008. – № 1. – С. 122-123. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=2462, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  16. Дудин Н.М. Управление трудовыми ресурсами и эффективность производства /Н.М. Дудин. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/upravlenie-trudovymi-resursami-i-effektivnost-proizvodstva, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  17. Катунина И.В. Методы исследования в менеджменте и управлении человеческими ресурсами /И.В. Катунина //Управление человеческими ресурсами концепция модернизации. – Материалы Международной научно-практической конференции в рамках IX Омского кадрового форума. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.omeco.ru/ subdivisions/chair_eiucr/project/09_forum/doc/01.pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  18. Киселёва А.М., Шпак Е.А. Роль малого бизнеса в России /А.М. Киселёва, Е.А. Шпак //Управление человеческими ресурсами концепция модернизации. - Материалы Международной научно-практической конференции в рамках IX Омского кадрового форума [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.omeco.ru/subdivisions/ chair_eiucr/project/09_forum/doc/01.pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  19. Ланкина М.Ю. Особенности управления трудовыми ресурсами / М.Ю. Ланкина //Известия технические науки ЮФУ. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://izv-tn.tti.sfedu.ru/wp-content/uploads/2011/11/9.pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  20. Милёва О.В., Адова И.Б. Подходы к управлению людьми в организации: генезис в условиях непрерывных изменений / О.В. Милёва, И.Б. Адова //Проблемы современной экономики. - №1 (49), 2014. – С.91-96. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=4876, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  21. Мищенко Е.С.Организационные структуры управления (современное состояние и эволюция): учебное пособие / Е.С. Мищенко. – Тамбов: Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. – 104 с. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://xn-c1a3abe.xn--p1ai/book/elib/pdf/2011/mischenko-t.pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  22. Никитина И.А., Высочкина Т.Ю., Согова Д.Ф. Управление трудовыми ресурсами как один из важнейших аспектов управления организацией /И.А. Никитина, Т.Ю. Высочкина, Д.Ф. Согова. – Научный вестник ЮИМ. – №1. – 2014. -[Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/v/upravlenie-trudovymi-resursami-kak-odin-iz-vazhneyshih-aspektov-upravleniya-organizatsiey, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  23. Осипова Н.А., Осипов Д.В. Методики оценки качества рабочей силы / Н.А. Осипова, Д.В. Осипов //Наука, образование и духовность в контексте концепции устойчивого развития: Материалы всероссийской научно-практической конференции. –УГТУ, 2016. - С. 115-120.- [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ugtu.net/ sites/default/files/conference/ sbornik_ch_1_0.pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  24. Персонал предприятия как объект управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://upravlencam.ru/page248/page253/index.html, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  25. Савенков И.Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность / И.Е. Савенков // Управление экономическими системами.- Электронный научный журнал. - №11. - 2012. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=1671, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  26. Серочудинов Е.С., Аникина П.Б. Особенности управление персоналом в малом бизнесе / Е.С. Серочудинов, П.Б. Аникина // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5337, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  27. Стругар Майя. Формирование новой модели управления человеческими ресурсами в ответ на стратегические изменения /Управление человеческими ресурсами концепция модернизацииМатериалы Международной научно-практической конференции в рамках IX Омского кадрового форума. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.omeco.ru/subdivisions/chair_eiucr/project/09_forum/doc/01.pdf

  28. Федченко И.В. Методологические аспекты воспроизводства трудовых ресурсов и рабочей силы Альманах современной науки и образования, №5-6 (84) 2014 С. 135-137. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://scjournal.ru/articles/issn_1993-5552_2014_5-6_39.pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  29. Ходакова Н.Н. Организация привлечения персонала в малые предприятия и инструменты кадровой работы /Н.Н. Ходакова. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://uecs.ru/uecs-36-122011/item/825-2011-12-01-06-45-50, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  30. Шевчук А. Планирование трудовых ресурсов /А. Шевчук //Планово-Экономический отдел. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://ubo.ru/articles/?cat=132&pub=104, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

  31. Шинкаренко О.Н. Системы менеджмента качества и управления трудовыми ресурсами: проблемы и решения /О.Н. Шинкаренко // Кадры предприятия. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.kapr.ru/articles/2004/4/3513.html, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.





1Персонал предприятия как объект управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://upravlencam.ru/page248/page253/index.html, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

2Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2008. – С. 55.

3Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко и др. – М.: Бератор-Пресс, 2008. – С . 55.

4Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко – М.: Бератор-Пресс, 2008. – С. 57.

5 Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник /Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2016. – С.7-8.

6Организация и управление сельскохозяйственным производством /В.И. Нечаев, В.Ф. Бирман, Ю.И. Бершинский, А.В. Богивиз. – М.: КолосС, 2011. – С.242.

7Организация и управление сельскохозяйственным производством /В.И. Нечаев, В.Ф. Бирман, Ю.И. Бершинский, А.В. Богивиз. – М.: КолосС, 2011. – С. 243.

8Организация и управление сельскохозяйственным производством /В.И. Нечаев, В.Ф. Бирман, Ю.И. Бершинский, А.В. Богивиз. – М.: КолосС, 2011. – – С.245.

9Организация и управление сельскохозяйственным производством /В.И. Нечаев, В.Ф. Бирман, Ю.И. Бершинский, А.В. Богивиз. – М.: КолосС, 2011. – С.246.

10 Катунина И.В. Методы исследования в менеджменте и управлении человеческими ресурсами /И.В. Катунина //Управление человеческими ресурсами концепция модернизации. – Материалы Международной научно-практической конференции в рамках IX Омского кадрового форума. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.omeco.ru/subdivisions/chair_eiucr/project/09_forum/doc/01.pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

11Организация и управление сельскохозяйственным производством /В.И. Нечаев, В.Ф. Бирман, Ю.И. Бершинский, А.В. Богивиз. – М.: КолосС, 2011. – С.248.

12 Организация и управление сельскохозяйственным производством /В.И. Нечаев, В.Ф. Бирман, Ю.И. Бершинский, А.В. Богивиз. – М.: КолосС, 2011. – С.250.

13Организация и управление сельскохозяйственным производством /В.И. Нечаев, В.Ф. Бирман, Ю.И. Бершинский, А.В. Богивиз. – М.: КолосС, 2011. – С.251

14Аналитический отчет по результатам анализа состояния конкуренции на рынке оптовой реализации рыбоводной продукции лососевых (2016 год) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fas.gov.ru/documents/documentdetails.html?id=14938,свободный. – Загл. с экрана. – Яз.рус.

15Смекалов П.В. Экономический анализ АПК: Учебник. / П.В. Смекалов, С.В. Смолянов. – Гриф Мин.сельского хозяйства, 2011. – 488 с.

  • Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.
    Пожаловаться на материал
Курс профессиональной переподготовки
Педагог дополнительного образования детей и взрослых
Курс повышения квалификации
Скачать материал
Найдите материал к любому уроку,
указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
также Вы можете выбрать тип материала:
Проверен экспертом
Общая информация
Скачать материал
Похожие материалы

Вам будут интересны эти курсы:

Курс повышения квалификации «Организация работы с одаренными детьми в условиях реализации ФГОС»
Курс повышения квалификации «Облачные технологии в образовании»
Курс профессиональной переподготовки «Преподаватель высшей школы. Преподавание и образовательные технологии в условиях реализации ФГОС»
Курс повышения квалификации «Использование компьютерных технологий в процессе обучения в условиях реализации ФГОС»
Курс повышения квалификации «Изобразительное искусство как творческая составляющая развития обучающихся в системе образования в условиях реализации ФГОС»
Курс повышения квалификации «Методика обучения игре детей с особенностями развития в рамках реализации ФГОС»
Курс профессиональной переподготовки «Организация деятельности педагога-дефектолога: специальная педагогика и психология»
Курс повышения квалификации «Анализ финансово-хозяйственной деятельности в образовании»
Курс повышения квалификации «Система работы специалистов ОО по подготовке учащихся старших классов к сдаче экзаменов»
Курс повышения квалификации «Основы педагогического дизайна»
Курс повышения квалификации «Специфика преподавания трудового права с учетом реализации ФГОС»
Курс повышения квалификации «Эффективные технологии образования в рамках реализации ФГОС СПО по ТОП-50»
Курс повышения квалификации «Становление и развитие профессионального сознания в контексте введения профессионального стандарта»
Курс повышения квалификации «Основы предмета «Экономика» в соответствии с требованиями ФГОС СОО»
Курс повышения квалификации «Организационно-методические основы производственного обучения»

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.