Проект №1 «Психологические
барьеры общения в системе «начальник–подчиненный».
Психологическая
система "руководитель—подчиненный" формирует не только знания, навыки
и умения, но и духовный мир подчиненного, приобщает его к достижениям культуры.
Сформировать личность подчиненного можно лишь в атмосфере творческого поиска, в
процессе развития деятельности. Профессиональное творчество руководителя
выражается в открытии новых способов индивидуального воздействия на
подчиненного, в нахождении новых вариантов решения задач, в анализе собственной
деятельности, который вскрывает новые возможности для оптимизации работы.
Творческая работа
руководителя и починенного немыслима без глубоких знаний производственного
процесса. Но этого иногда оказывается мало для творчества. На всех этапах
нахождения неизвестных путей к заданной цели нужно в полной мере использовать
импровизацию, воображение и фантазию, интуицию и вдохновение.
Побуждать
руководителя и починенного к творчеству могут потребности, убеждения, идеалы,
интересы и настроения. Постоянно поддерживая и развивая их, руководитель
подводит своих подчиненных к пониманию сущности тех задач и целей работы,
которые им предстоит решать сегодня и в будущем. Восприятие, память, мышление,
воображение подчиненного зависят от того, какая установка становится значимой,
приобретает для него личностный смысл и ценность.
Психологическая
установка — важное звено, образующееся в системе взаимодействия руководителя и
подчиненного. Она выражает внутреннее состояние готовности действовать
определенным образом, быть готовым решать смысловые задачи, выбирать из
множества предлагаемых задач те, которые приводят к результативным действиям.
Установка, образно говоря, выполняет функцию "наведения" подчиненного
на определенную информацию и способ действия, повышает или понижает уровень
эмоционального отношения к действию, оказывает влияние на интенсивность
мыслительных процессов.
Формирование
установок готовности подчиненного к деятельности тесно связано с социальными
ожиданиями. Это — психическое состояние настроенности на деятельность, на
заинтересованность в ней.
Социальные ожидания касаются и руководителя.
Наряду с требованиями, предъявляемыми обществом к руководителю, он в своей
работе ориентируется еще и на то, чего ждут от него партнеры и ближайшее
окружение: высшая администрация, коллеги-руководители. По мере роста требований
к эффективности работы возрастают и социальные ожидания по отношению к
руководителю, его хотят видеть лучше, чем он есть. Причем социальные ожидания
обращены ко всем руководителям, независимо от стажа работы и возраста.
Социальные ожидания по отношению к руководителю и установки работников должны
совпадать. Однако часто встречаются расхождения ожиданий руководителя и
установок подчиненных. Форсирование работы, "натаскивание" на
результат, как говорят в спорте, достижение результата любой ценой—все это
приводит к тому, что из поля зрения руководителя ускользает главная цель —
формирование всесторонне развитых личностей.
Сотрудники же, охваченные жаждой результата, перенапрягаются и тем самым
приносят вред своему предприятию и преждевременно, не достигнув результатов,
уходят из профессии с чувством собственной неполноценности, считая себя
неудачниками.
Все это
накладывает глубокий отпечаток на личность в целом, изменяет ее характер:
отношение к самому себе базируется на неуверенности в своих возможностях;
отношение к деятельности—безразличное, с малой надеждой на успех.
Социальные
ожидания по отношению к руководителю в другой форме находят отражение в
сознании его сотрудников, в их установках.
В
соответствии с ними подчиненные реагируют (положительно или отрицательно) на
все, что касается их или же затрагивает их интересы, осознанные или
неосознанные влечения, их жизненные ценности.
Положительные установки и информация, которая эти установки пополняет,
приобретают своеобразные "магнитные свойства"—притягивается только та
информация, которая усиливает мотивацию деятельности и обеспечивает ее
эффективность.
Тесный контакт с подчиненными — необходимое условие общения и передачи
информации, активизации сознания и закрепления у них определенных знаний,
умений и навыков.
На пути оптимизации общения руководителя и подчиненного, их взаимного понимания
стоит множество препятствий, осложняющих взаимопонимание, и снижающих силу воздействия
на производственный процесс и его результативность. Среди факторов,
определяющих качество общения и взаимопонимания, можно выделить для анализа
уровни сознания (и подчиненного, и руководителя).
С
учетом всей оригинальности и самобытности протекания познавательных процессов,
эмоционального отношения к окружающему, проявлений воли и характера, можно
выделить два относительно самостоятельных состояния сознания подчиненного.
Обыденное
сознание складывается на определенных впечатлениях, представлениях и простейших
суждениях о процессе профессиональ-ного воспитания, почерпнутых из опыта других
людей, из рассказов и иных источников. Они позволяют сотруднику еще до занятия
профессиональной деятельностью выработать свою точку зрения.
Теоретическое
сознание. Между обыденным и теоретическим состоянием сознания подчиненного нет
непреодолимой пропасти. Они составляют процесс познания и действий человека, с
закономерностями которого надо считаться и использовать эти законы для
оптимизации деятельности. "Конечными продуктами" теоретического
состояния сознания, его богатством и оружием являются научные понятия, суждения
и умозаключения. Они-то и позволяют личности в жизни и труде действовать
целесообразно, допуская минимум возможных ошибок.
Важность формирования теоретического сознания начинающего подчиненного
обусловлена тем, что обыденное сознание и его точка зрения становятся живым
фильтром информации — фильтром доверия. Порой принимаются ложные и вредные
суждения, им оказывается доверие.
Чем более развита личность, тем содержательнее ее сознание, тем выше активная
деятельность эмоционально-чувственной сферы.
И обыденное, и теоретическое сознание имеют "барьеры", которые
руководителю в общении с подчиненным предстоит преодолевать.
"Барьер чрезмерного доверия" и "барьер непонимания" —
естественные причины, осложняющие общение руководителя и подчиненного. Для
преодоления таких "барьеров" руководители часто пользуются
закономерностями мышления самих же подчиненных. Способность мышления к
ассоциациям, к связыванию личного опыта с логикой движений и действий,
образность и воображение позволяют даже детям и подросткам осваивать самые
сложные абстракции, отражающие существенные стороны их деятельности.
Для
подведения подчиненного к пониманию той или иной теоретической идеи, можно
провести его через ряд ассоциаций: вот, смотри, ведь у тебя все это было в
мыслях, но разрозненно и распыленно; теперь же, когда усвоен закон, все стало
на место, приобрело порядок, и это легко и просто понять. К ходу подводящих
ассоциаций, аналогий и подобий человек обязательно добавит свои знания, и у
него останется впечатление, что все это — достижение его мысли, его собственное
открытие.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.