МУ «Управление образования Администрации города
Бийска»
МОУДОД «Детско-юношеский центр «Приобский»
Проект
«Адаптация молодых специалистов в учреждениях
дополнительного образования детей»
Разработала:
Комарова Наталья Николаевна,
методист
Бийск
Проект
«Адаптация молодых специалистов в учреждениях
дополнительного образования детей»
1. Введение
Автор проекта: методист
Комарова Наталья Николаевна
Участники проекта: молодые специалисты МОУДОД «Детско-юношеского центра
«Приобский»
Срок реализации: 3 года
Объект проектирования: условия, обеспечивающие успешную адаптацию молодых педагогов к
профессиональной деятельности в начальный период работы.
Предмет проектирования: трудности,
возникающие у молодых педагогов в период их адаптации к профессиональной
деятельности.
Идея проекта:
В современных условиях реформирования
национальной системы образования особое значение приобретает тот факт, что
выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в
новых для него условиях практической деятельности. Сегодня система
наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена
жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку
опытного профессионала, который способен предложить практическую и
теоретическую помощь на рабочем месте.
Детско-юношескому центру
«Приобский» необходимы современные педагоги. Детям нужны целеустремленные,
неординарные, талантливые наставники, поэтому мы заинтересованы в молодых
специалистах. Роль молодых педагогов, которые по возрасту, по интересам, по
своему менталитету ближе всего к обучающимся школьного возраста, очень важна.
От них ждут новых форм и методов работы с детьми и подростками. Это под силу
решить только настоящему профессионалу. Но в Центре основная масса педагогов –
люди старшего поколения, у них накоплен богатый опыт, которым они могут
передать молодым педагогам.
Процесс наставничества
затрагивает интересы как минимум трёх субъектов взаимодействия: обучаемого,
самого наставника и организации-работодателя. Молодой специалист получает
знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и
способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать
конструктивные отношения с наставником, а через него – со всей адаптивной
средой. Наставник развивает свои деловые качества: повышает свой
профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация, таким
образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются
взаимоотношения между сотрудниками.
Особенностью
системы дополнительного образования детей является то, что к нам приходят не
только выпускники педагогических ВУЗов, но и специалисты в других областях
знаний. Они компетентны в своей профессии, но педагогическая деятельность для
них – незнакомая область, и им необходима профессиональная адаптация.
Новичок
на новом месте работы сталкивается с большим количеством
трудностей. Специальная процедура введения нового сотрудника
может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале
работы и облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Чем
комфортней будет каждому из молодых специалистов на рабочем месте,
тем быстрее будет развиваться его педагогическое мастерство.
Данный проект направлен на
организацию процедуры включения новых сотрудников в работу и может
способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале
карьеры.
Цель
проекта:
создание условий для формирования системы профессионального
самоопределения, а также включения специалиста в сложную структуру
психологических ролей, обязательно сопровождающих любую групповую деятельность,
формирование потребности у начинающих и вновь принятых педагогов в непрерывном
самообразовании и росте профессиональной компетентности.
Задачи:
1. Оценить уровень подготовленности новичка для разработки
наиболее эффективной программы адаптации.
2. Организовать практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и требованиями.
3. Организовать процесс включения новичка в межличностные
отношения с коллегами.
4. Организовать переход к стабильной работе.
План работы с молодыми
специалистами
Первый год «Знания и умения педагога – залог творчества и успеха»
на 2010-2011 учебный год
Месяц
|
Форма работы
|
Ответственные
|
сентябрь
|
1.
Педагогическое сочинение: «Я как педагог: с позиции
прошлого, сегодняшнего дня, будущего»
|
Зам.
Директора по УВР
|
2. Круглый стол: «Профессия педагога»
|
методист
|
3. Практикум: «Правильность оформления документации»
|
Зам.
Директора по УВР, зав. отделами
|
4. Тренинг знакомства «День молодого специалиста»
|
Администрация,
педагоги
|
октябрь - ноябрь
|
1. Выбор методической темы по
самообразованию
|
Зам.
Директора по УВР, методист
|
2.
Организация наставничества
|
Зав.
отделами
|
3.
Изучение проблем в работе молодых специалистов (анкетирование)
|
методист
|
4.
Организация посещения занятий молодых специалистов
|
Зам.
Директора по УВР
|
5.
Посвящение молодых специалистов в педагоги
|
Администрация,
педагоги
|
декабрь
|
1.
Консультация «Самообразование педагогов»
|
методист
|
2.
Консультации по текущим вопросам
|
Зам.
Директора по УВР, методист
|
январь
|
1. Микроисследование «Уровень
профессионализма молодого педагога»
|
методист
|
2.
Организация посещения занятий молодых специалистов с последующим их анализом
|
Зам.
Директора по УВР, методист
|
февраль-март
|
1.
Консультации по текущим проблемам и вопросам
|
Зам.
Директора по УВР, методист, педагог-наставник
|
2. Анкетирование: «Потенциальные
возможности молодых педагогов в обучении и воспитании»
|
методист
|
апрель-май
|
1.
Отчеты молодых специалистов по теме самообразования
|
Педагоги, методист, педагог-наставник
|
2.
Творческий отчет «Мой первый год работы в Центре»
|
Педагоги, педагог-наставник
|
3.
Итоговое анкетирование молодых специалистов
|
методист
|
Второй
год «Самостоятельный творческий поиск»
2011 – 2012
учебный год
Месяц
|
Форма работы
|
Ответственные
|
сентябрь - октябрь
|
1. Итоги анкетирования молодых специалистов
|
методист
|
2. Написание образовательной программы
|
Зам. Директора по УВР, методист,
педагог-наставник
|
3. Практикум
«Правильность оформления документации»
|
Зам. Директора по УВР, методист
|
4. Выбор темы по
самообразованию
|
Зам. Директора по УВР, методист
|
ноябрь - декабрь
|
1.
Посещения занятий молодых специалистов с последующим их анализом
|
Зам. Директора по УВР, методист
|
2. Посещение занятий молодыми специалистами
|
Молодые специалисты
|
3. Консультации по текущим проблемам и
вопросам
|
Зам. Директора по УВР, методист,
педагог-наставник
|
январь – февраль
|
1. Практикум: «Анализ и самоанализ занятия»
|
методист
|
2. Дискуссия: «Трудная ситуация на занятии»
|
Педагог-наставник
|
март - апрель
|
1. Анкетирование «Готовность к саморазвитию»
|
методист
|
2. Практикум: «Требования к оформлению
методической продукции»
|
методист
|
3. Отчет по теме самообразования
|
Зам. Директора по УВР, методист, педагог -
наставник
|
4. Участие в методическом конкурсе
«Педагогическая копилка»
|
Зам. Директора по УВР, методист, педагог -
наставник
|
май
|
1. Открытое занятие
(мероприятие) молодого специалиста с последующим самоанализом и анализом
коллегами.
|
Зам. Директора по УВР, методист, педагог -
наставник
|
Третий год «Выбор индивидуальной
линии»
2012 – 2013 учебный год
Месяц
|
Форма работы
|
Ответственные
|
сентябрь - октябрь
|
1. Планирование
деятельности, направленной на развитие творческих и исследовательских способностей
обучающихся, проявляющих успехи в обучении.
|
Молодой специалист, методист
|
2. Выбор темы по
самообразованию
|
Молодой специалист, методист, Зам.
Директора по УВР
|
ноябрь - декабрь
|
1. Написание
программы элективного курса
|
Молодой специалист, методист
|
2. Круглый стол:
Индивидуализация и дифференциация обучения – основные направления
современного образования
|
Педагог – наставник, методист
|
январь – февраль
|
1. Анкетирование: «Владение исследовательскими умениями»
|
методист
|
2. Анкетирование: «Профессиональная подготовка педагога»
|
методист
|
март - апрель
|
1. Анкетирование: «Степень удовлетворенности педагога профессиональной деятельностью»
|
методист
|
2. Итоги
анкетирования
|
методист, педагог – наставник,
|
май
|
1. Открытое
урокзанятие (мероприятие) молодого специалиста с последующим самоанализом и
анализом коллегами.
|
Зам. Директора по УВР, методист, педагог -
наставник
|
Ожидаемые
результаты
В качестве
основных элементов успешной адаптации молодого специалиста можно выделить
следующие:
- овладение системой профессиональных
знаний и навыков;
- овладение профессиональной ролью;
- стремление молодого педагога к
профессиональному росту;
- самостоятельность при выполнении
должностных обязанностей;
- интерес к работе, возможность
реализации своего потенциала;
- установление хороших отношений в
коллективе;
- ощущение психологического комфорта;
- взаимопонимание с руководителем.
При осуществлении данного
проекта, рассчитываю получить следующие результаты:
- сформируется творческий,
психологически грамотный коллектив молодых специалистов, понимающих
необходимость в непрерывном самообразовании, постоянном повышении
профессиональной компетентности;
- повысится доля педагогических
работников, желающих участвовать в конкурсах педагогического мастерства
различного уровня;
- сформируются педагогические кадры,
способные отвечать вопросам современной жизни.
Методы работы,
используемые в проекте: анкетный опрос, математико-статистическая
обработка данных.
Основные принципы:
- целесообразности;
- системности и последовательности;
- последовательности;
- целостности;
- активности и сознательности,
самостоятельности;
- субъективности;
- толерантности;
- индивидуально- личностной
ориентации.
Продолжительность
проекта:
Начало работы: сентябрь 2010г.
Завершение проекта: май 2013г.
2. Теоретическая
(реферативная) часть
В реферате (Приложение
№ 2) представлены этапы адаптации молодых специалистов.
У молодых специалистов
заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе.
В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет
чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. При
этом причиной разочарований могут стать не только условия труда, но и отношение
в организации к новичку. Поэтому для решения этой проблемы необходимо
использовать и развивать такой инструмент, как управление адаптацией персонала.
Адаптация сотрудника – процесс длительный и зависит как от личностных качеств
работника, так и от проводимых адаптационных мероприятий в организации.
Период вхождения начинающего
педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и
профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли
новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере дополнительного
образования или найдет себя в другой сфере деятельности.
Процессы профессиональной
подготовки, становления и адаптации представляют звенья единой цепи и
практически непрерывны, и в связи с этим имеет смысл рассматривать важнейшие
социально-педагогические основы управления этими процессами в совокупности и
строгой последовательности.
Понятие
«адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает
приспособление к окружающей среде.
Трудовая
адаптация
– это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, где
личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и
являются адаптивно - адаптирующими системами. Таким образом, трудовая адаптация
– двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
В процессе
трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:
1. Стадия ознакомления, на которой
работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки
различных действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления или формального
вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные
элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои
установки.
3. Стадия ассимиляции, когда
осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой
группой.
4. Идентификация, когда личные цели
работника отождествляются с целями трудовой организации.
Руководитель
должен понимать, что скорость адаптации зависит от многих факторов. Факторы
трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и
результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.
Объективные – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. Это
уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия и
материально-техническая база образовательного учреждения, размер коллектива,
расположение, имидж детского сада, наличие дополнительных образовательных
услуг т.д.
К
субъективным (личностным) факторам относятся:
- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст,
образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
-социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться,
практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и
умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя,
способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
- социологические (степень профессионального интереса, степень
моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда,
наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).
3. Проектная
часть
Работа
по адаптации молодых специалистов носит системный подход, который позволяет
педагогам анализировать реальные ситуации, разумно самоопределяться в них,
ставить цели, подбирать под эту цель средства, находить реальные способы
достижения прогнозируемого результата.
1
этап – оценка уровня подготовленности молодого специалиста.
Оценка
уровня подготовленности необходима для разработки наиболее эффективной
программы адаптации. Данный этап включает:
- изучение представленных документов об образовании;
- собеседование;
- практическое знакомство нового работника со своими
обязанностями, которые предъявляются к нему со стороны Центра.
Также на протяжении данного этапа молодой специалист
знакомится со своими рабочими обязанностями, требуемой отчетности, охраной
труда и соблюдением правил техники безопасности, получает общие представление
об учреждении.
На этом этапе новому работнику помогают: директор,
зам. директора по УВР, методисты, педагоги - наставники.
2 этап – анкетирование.
Для ознакомления с уровнем профессиональной
подготовленности молодого педагога, его теоретических знаний, изучения основных
трудностей адаптации проводится анкетирование (приложение 1). На данном этапе
определяется степень адаптации молодых специалистов, выявляются трудности; на
основе полученных данных разрабатываются рекомендации для помощи молодым
специалистам.
- определение выборки мониторингового
исследования. Предлагаемый нами диагностический инструментарий предполагает
включение в процесс исследования педагогов, уже работающих в образовательных
учреждениях не менее полугода, так как этот период позволяет им накопить
необходимый опыт для самоанализа и саморефлексии в контексте проблем своей
профессиональной деятельности.
– проведение диагностического
исследования. Для решения данной задачи используется многофакторный опросник,
разработанный специально для данного исследования.
– первичная обработка данных.
Разработка Базы данных и внесение информации мониторингового исследования.
– анализ данных, составление на их
основе характеристики процесса социально-психологической адаптации исследуемого
контингента.
– составление вероятностного прогноза
в отношении профессиональной адаптации и успешной профессиональной деятельности
исследуемого контингента
– разработка рекомендаций
относительно необходимых профилактических, коррекционных мероприятий, а также
проектировочных шагов и управленческих решений.
3 этап – действенная адаптация. (2011-2013г.)
Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему
статусу и включением его в межличностные отношения с коллегами. На данном этапе
необходимо дать молодому специалисту возможность активно действовать в
различных сферах, важно оказывать новому сотруднику максимальную поддержку,
регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и
особенностей взаимодействия с коллегами.
В рамках профессиональной деятельности молодого специалиста
осуществляется методическое сопровождение.
4 этап –
переход к стабильной работе.
4. Заключительная часть
Особенности процесса
адаптации определяются психологическими свойствами человека, уровнем его
личностного развития, характеризующегося совершенством механизмов личностной
регуляции поведения и деятельности.
Прием человека на работу -
это приглашение его стать членом большой корпоративной семьи и необходимо
помнить, что от первого впечатления зависит многое.
Процесс
наставничества затрагивает интересы как минимум трёх субъектов взаимодействия:
обучаемого, самого наставника и организации-работодателя. Молодой специалист
получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный
уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится
выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – со всей
адаптивной средой. Наставник развивает свои деловые качества: повышает свой
профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация, таким образом,
повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются
взаимоотношения между сотрудниками.
Список использованной литературы
1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова. - М.:ЮНИТИ,
2002.
2. Веснин В.Р. Практический
менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ,
1998.
3. Выготский Л.С.
Педагогическая психология / Л.С. Выготский. - М.: Педагогика – Пресс, 1998. -
536с.
4. Гребенкина
Л.К. Педагогическое мастерство и педагогические технологии: учебное пособие /
Л.К. Гребенкина. - М: Педагогическое общество России, 2000.
5. Климов Е.А.
Психология профессионального самоопределения: уч. пособие / Е.А. Климов. - Ростов-на-Дону:
Феникс, 1996. - 512с.
6. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов.
- М.: ГАУ, 1996.
7. Кулюткин Ю.Н.Мышление учителя:
личностные механизмы и понятийный аппарат / Ю.Н. Кулюткин. - М.: Педагогика,
1990. - 103с.
8. Маркова А.К.
Психология труда учителя / А.К. Маркова. - М.: Логос, 1993. - 356с.
9.Рябов А.Е. Адаптация
нового сотрудника: этапы прохождения и действия администрации / А.Е. Рябов //
Директор школы. – 2005.- №5.
10. Самоукина
Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. -
М.: Владос, 1998. – 456с.
11. Сластенин
В.А. Педагогика профессионального образования: учебное пособие./ В.А.
Сластенин. – М.: Академия, 2004.
12. Эверт Н.А. Профессиональная
компетентность: диагностика профессиональной компетентности работников
образовательных учреждений: Учебное пособие / Н.А. Эверт; Краснояр. гос. пед.
ун-т им. В.П. Астафьева. – Красноярск, 2005.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.