ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СТАНОВЛЕНИЕ ПЕДАГОГОВ С ПОМОЩЬЮ НАСТАВНИЧЕСТВА КАК ИНСТРУМЕНТА РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ КАДРОВ

Профессиональное становление педагогов с помощью наставничества как инструмента развития молодых кадров

Козинцева Евгения Владимировна,

Преподаватель

ГБПОУ ВО «ЛАТТ»

В рамках постоянных изменений социально-политического и экономического характера, профессиональная подготовка высококвалифицированных кадров становится острой проблемой. Обществу нужны специалисты, которые не просто будут решать определенные задачи по готовым шаблонам, но и всегда будут готовы к новым вызовам. В рамках новых условий возникает необходимость формирования и включения в профессиональное развитие молодых кадров уже опытных специалистов, которые способны направить новое поколение будущих профессионалов в нужное русло.

В рамках нашего исследования нам было необходимо определить особенности и преимущества наставничества как инструмента развития. Данная тема нашла отражение в статьях В.А. Беликова, Н.Н. Кузина, Л.И. Петрова, В. А. Сарапулова, И.В. Сниховской, Н. С Стерхова, О.Р. Эдгарта, В. Гурова, Б.С. Туякова и т.д. В представленных работах исследователи анализировали роль наставничества в разных аспектах: каким образом наставник может оказать влияние на ученика? Какие проблемы наставничества актуальны в России? В чем сложность и перспективы актуализации наставничества как инструмента формирования будущих профессиональных кадров? Отвечая на представленные вопросы, исследователи однозначно подчеркивали, что наставничество – это наиболее перспективный, но пока мало оценённый инструмент педагогической деятельности.

Наставничество – это неотъемлемая часть инновационной педагогической деятельности. В контексте инновационного подхода необходима рефлексия собственного практического опыта, а также поиски возможных вариантов реализации творческого потенциала. «Инновационное обучение» (innovative learning) — процесс и результат такой учебной и образовательной деятельности, которая стимулирует вносить инновационные изменения в существующую культуру, социальную среду [2, С.15].

Согласно исследованиям и статистике молодые педагоги в первые три года работы в образовательных учреждениях испытывают колоссальное давление и стресс. И.В. Гладкая, проведя исследование на базе нескольких школ Санкт-Петербурга выяснила, что школы по мнению, как практикующих педагогов, так и самих студентов нуждаются в реорганизации процесса внедрения молодых кадров. Стоит обратить также внимание и на тот факт, что любая инновация носит в большинстве случаев именно коллективный характер.

В рамках реализации наставничества нами, на основе анализа педагогической и психологической науки выделены следующие виды и типы реализации данного направления инновационной деятельности:

1)      Непрерывность образовательного процесса и реализации профессионального потенциала, включающего аспекты личностного развития, привлечение и актуализации, а также популяризация профессии педагога,

2)      Формирование единой системы наставничества на базе образовательных учреждений, подведомственных организаций, а также на региональном, областном и федеральном уровнях.

3)      Организация обмена и эффективной коммуникации педагогических кадров в контексте профессионального и личностного развития.

Стоит также обратить внимание и на то, что современные исследователи обращают внимание на комплекс проблем, с которыми сталкиваются молодые педагоги. Помимо очевидной нехватки опыта, на основе психологического анализа были выделены следующие группы основных проблем, которые чаще всего служат причиной выгорания, стресса и ухода из профессии:

1)      Дефицит знаний в дидактической и методической части образовательного процесса, неосведомленность о базовых технологических, воспитательных, инновационных приемах и методах.

2)      Дефицит предметных знаний: подготовки к определенным олимпиадам, экзаменам.

3)      Отсутствие навыков построения коммуникативных навыков, работы с обучающимися, а также родителями.

В контексте системы наставничества молодых педагогических кадров важно помнить, что ответственность наставника заключается сразу в нескольких направлениях: психологическом, профессиональном и социальном. В психологическом направлении наставник, путем анализа личности наставляемого, а также с учетом своего собственного опыта дает рекомендации, а также акцентирует внимание на необходимых элементах успешной деятельности [2].

Помимо этого, важно понимать, что система наставничества необходима не только молодым специалистам, но и профессионально состоявшимся сотрудникам. Приобретение нового опыта, понимание новых процессов, включение в образовательный процесс инновационных методов и подходов может оказать значительное влияние не только на образовательный процесс, но и на уровень самореализации самого педагога.

В данном контексте наставляемыми могут выступать следующие категории педагогических кадров:

1)      Молодые педагоги – сотрудники, которые еще не имели практического опыта реализации и организации образовательного процесса, коммуникации с администрацией, родителями и пр.

2)      Педагоги, которые вернулись в образовательную сферу после долгого перерыва – сотрудники, у которых имеется практический опыт, однако в силу перерыва организации педагогической деятельности необходима актуализация раннее полученных знаний, психологическая «настройка».

3)      Педагоги, сменившие место работы – адаптация к новому коллективу, новым условиям работы.

4)      Педагоги, ощущающие необходимость в повышении профессионального уровня.

5)      Педагоги, желающие освоить новые технологии, включить в образовательный процесс ряд новых методов и приемов.

6)      Педагоги, оказавшиеся в состоянии эмоционального или профессионального выгорания [3].

7)      Стажеры, практиканты, обучающиеся педагогических ВУЗов, которые впервые оказываются и сталкиваются с практической деятельностью.

В рамках реализации программы наставничества необходимо учитывать с какой категорией наставляемых мы работаем в данный момент, т.к у каждой из представленных категорий свои особенности, цели, задачи и ожидания от прохождения данной программы. Хотя в основе наставничества каждой из групп будет преследоваться одна цель: улучшение профессионального уровня и компетенций педагога. Как подчеркивал М.В. Кларин «инновация» – это изменение образа деятельности, стиля мышления личности [4].

 Таким образом, наставничество как инструмент развития молодых кадров является одним из наиболее эффективных и перспективных направлений. Деятельность педагога-наставника вносит изменения в траекторию развития молодого сотрудника, а также включает в себя субъект-субъектные отношения педагога-наставника и наставляемого. Наставник в рамках новых условий берет на себя роль «проводника», регулирующего направление профессионального роста, психологического состояния наставляемого. Стоит также понимать, что наставничество не ограничивается молодыми педагогами, только окончившими ВУЗы. Реализация наставничества возможна также в работе с теми сотрудниками, которые имеют определенный опыт, но хотят получить новые знания или с теми, кто в силу обстоятельств прерывал свою педагогическую деятельность.

Литература:

1.                  Гладкая, И. В. Молодые учителя о своей готовности к профессиональной деятельности/И. В. Гладкая// Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. – 2012. – № 148. – С. 104-118.

2.                  Гуров, В. Инновационная деятельность педагога/ В.Гуров// Дополнительное образование и воспитание. -2008. - № 2. - С. 9-15.

3.                  Рапацевич, Е.С. Современный словарь по педагогике: учеб. пособие / Е.С. Рапацевич. -Минск, Современное слово, 2001. - 923 с.

4.                  Туякова, Б.С. Инновационная деятельность педагога / Б.С. Туякова// Педагогическая наука и практика. –  2015. – №4 (10). – [Электронный источник]. –  URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnaya-deyatelnost-pedagoga-2 (дата обращения: 08.12.2022).