Психологический климат образовательного учреждения.

Министерство высшего образования Московской области

                    Академия социального управления

            Кафедра общей и педагогической психологии

          Итоговая практически-значимая работа по теме:

«Социально-психологический климат           образовательного  учреждения».

                                            Выполнила:

                                                                       учитель русского языка и

                                                                       литературы гимназии №16

                                                                      «Интерес», г. Люберцы

                                                               Евсюкова Л.П.                                                                 

                                                                       Руководитель:

                                                                      доцент кафедры 

                                                                      психологии

                                                              Першина Л.А.

                                 Москва 2015 г.

                                  Содержание

1)     Введение. Социально- психологический климат- важное условие успешной работы любого коллектива людей.

2)     Освещение вопроса в трудах российских и зарубежных учёных прошлого и современности.

3)     Определение социально-психологического климата, данное словарями.

4)     История исследований.

5)     Особенности социально-психологического климата в педагогическом коллективе, в образовательном учреждении.

6)     Исследования отечественного учёного  В.А.Ясвина.

7)     В.М.Шепель  о социально-психологическом климате в образовательном учереждении.

8)     Основные подходы к изучению вопроса социально-психологического климата в образовательном учреждении.

9)     Значимость вопроса. Выводы.

Работа выполнена на базе гимназии №16 «Интерес» г. Люберцы  по материалам курсов повышения квалификации  «Урегулирование конфликтов  в  образовательном учреждении».

В  наше  время  серьезно  возрастают  требования  к  уровню  психологической  включенности  личности  в  его  профессиональную  деятельность  в  связи  с  усложнением  жизни  людей,  ростом  их  личностных  притязаний.  Совершенствование  социально-психологического  климата  коллектива  образовательного  учреждения  —  это  основная  задача  развертывания  социального  потенциала  общества  и  личности,  создания  условий  для  полноценной  жизни  людей.  Условия,  в  которых  взаимодействуют  членов  рабочей  группы,  влияют  на  успешность  их  сотрудничества,  а  также  на  удовлетворенность  процессом  работы,  и,  в  конечном  счете,  на  результат  труда.

Психические  свойства  педагогического  коллектива,  его  творческий  микроклимат,  сплоченность,  трудовая  активность  и  психологическая  совместимость  являются  главными  составляющими  благоприятного  психологического  климата.  Именно  поэтому  проблема  формирования  благоприятного  психологического  климата  в  педагогических  коллективах,  становится  актуальной  в  современном  образовании. Социально-психологические характеристики образовательных учреждений вообще и организационная культура в частности вызывают все больший интерес исследователей не только в силу особого , междисциплинарного, положения, но и в силу высокой практической значимости для жизнедеятельности образовательных учреждений различного типа. В ряду социально-психологических характеристик организации, в том числе и образовательной, наиболее важной считается социально-психологический климат, который рассматривается в качестве не только одного из элементов внутренней структуры учреждения, но и полифункционального показателя. Именно социально-психологический  климат чаще всего выступает индикатором, во-первых, психологического потенциала  личности в коллективе и коллектива в целом, во-вторых, неиспользованных возможностей , не только реализуемых, но и скрытых, в-третьих, барьеров, лежащих на пути реализации  психологических резервов коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат трудового или учебного

Коллектива  является одним из важнейших условий повышения качества образования. А его

формирование становится одним из наиболее приоритетных направлений работы как

психолога в образовательном учреждении, так и самого руководителя, а также одним из

ключевых моментов при формировании, развитии и изменении типа организационной

культуры .

Тема социально-психологического климата в коллективе довольно широко освещена

в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой

проблематики внесли Б.Д. Парыгин, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.М. Шепель, Г.А. Моченов, К.К.

Платонов.   Вопросам  повышения  профессионализма  и  продуктивности  образовательной  деятельности  педагога  уделяли  внимание  такие  ученые  прошлого  как  А.  Дистервег,  К.Д.  Ушинский  и  др.  Актуальна  эта  проблема  и  на  современном  этапе.  Подробные  исследования  в  этой  области  принадлежат  современным  ученым:  В.И.  Загвязинскому,  А.И.  Кочетову,  В.А.  Сластенину,  А.И.  Щербакову  и  др.    В зарубежной психологии это понятие разрабатывалось в исследованиях М. Армстронга, Д. Литви, Р. Стрингера и др. Вместе с тем недостаточно

проработанным  является вопрос о взаимосвязи социально-психологического климата  с  особенностями  организационной культуры.

Социально-психологический климат коллектива… Что говорят по этому поводу словари?

Климат социально-психологический

(от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного  социально-психологического климата:

1)  доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов,

     касающихся  всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

5)  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

 6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих               состояние  фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

8)  принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов .

Таким образом, характер социально-психологического климата  в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата  развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом  в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. тренинг социально-психологический, игра деловая).   Социально-психологический климат  зависит от стиля руководства и организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата  руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. Синонимы понятия социально-психологический  климат  — морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива.

Краткий психологический словарь. — Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС». Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский. 1998.

Климат социально-психологический — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Синонимы понятия К. с. п.… …   Словарь черезвычайных ситуаций

КЛИМАТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ — англ. climate, social psychological; нем. sozialpsychisches Klima. Преобладающая в данной группе эмоциональная атмосфера, включающая настроения, переживания людей, их отношения друг к другу, к работе и пр. К. с п. оказывает влияние на образ жизни …   Энциклопедия социологии

Очень интересное и полное  определение этому понятию даёт  Энциклопедический словарь по психологии и педагогике:

Климат социально-психологический

[от греч. klima — наклон] — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива. Таким образом, в качестве подобных показателей выступают:

высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности,

высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности,

существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации,

 адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности,

 высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений,

 высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства,

способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п.

  Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым. В то же время в группах низкого уровня развития социально-психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную  активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы.

   В специальной  психологической  литературе достаточно  часто в качестве  синонимов термина «социально-психологический климат» употребляются такие словосочетания как  «нравственно-психологический климат», «морально-психологический климат»,  «психологический климат», «психологическая атмосфера» и т. п.  Подобная подмена, конечно,  возможна на страницах, например, научно-популярных и научно-публицистических изданий, но неправомерна, когда дело касается собственно научных публикаций — в этом случае для обозначения  той психологической реальности, о которой идет речь, применим  лишь один термин — «социально-психологический климат группы».

Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности обучения  и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т. п.

  Собственно говоря, классические эксперименты  Э. Мэйо  и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании «Вестерн Электрик», которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение социально-психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.

  Как известно, «Хоторнский эксперимент», начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, «...будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую»1. Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось «...изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. «Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности. Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес» — отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо — В. И., М. К.). Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других бригадах. Например, одна “лентяйка”, которая в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня».

  Легко заметить, что хотя авторы приведенного отрывка не оперируют понятием «социально-психологический климат», предпочитая термин «социальная среда», речь идет именно о создании благоприятного психологического климата в группе через задействование таких факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.

  За десятилетия, прошедшие со времен «Хоторнского  эксперимента», представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности как локальной группы, так и организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, в наши дни, «менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника — иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: “контекста”, в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно,  будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией»2. В этой связи вполне понятно то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах и организациях.

  В ходе целого ряда исследований «было обнаружено заметное отличие климата в организациях, возглавляемых выдающимися лидерами. Эти организации существенно вырывались вперед по всем параметрам — от искренности в отношениях между сотрудниками до благоприятных условий для проявления новаторства и самостоятельного выполнения работы. Высокоэффективные руководители давали людям возможность ощутить ответственность за свою работу, они устанавливали более высокие стандарты производительности и мобилизовывали людей на достижение более трудных целей, рассчитанных «на вырост». Короче, эти руководители создавали условия, в которых люди работали более энергично, с любовью, трудились с большей отдачей, гордились своей работой, и, как следствие, старались как можно дольше проработать в этой организации». Существенно важно, что подобные результаты были зафиксированы не только применительно к коммерческим организациям, но и в государственных, в том числе и образовательных учреждениях. В частности, анализируя результаты исследования, охватившего 42 школы в Великобритании, психологи Д. Гоулман, Р. Бояцис и Э. Макки пришли к выводу, согласно которому «проявлением скрытой связи между успешностью школы и стилями лидерства, которыми пользовались руководители, стал эмоциональный климат. Когда директор мог гибко использовать свой управленческий репертуар: отвести при необходимости учителя в сторону для разговора по душам, донести вдохновляющие задачи до коллектива или просто слушать, климат в учительском коллективе был самым , что ни на есть благоприятным. Когда же лидерский стиль директора был неизменным и он “застревал” в командном регистре, учителя такой школы были крайне деморализованы».

  Взаимосвязь между доминирующим лидерским стилем и социально-психологическим климатом в группе была детализирована, в частности, Д.Гоулманом и его коллегами в рамках концепции эмоционального интеллекта. Согласно ей, выделяемы шесть лидерских стилей, из которых четыре (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) являются резонансными, а два (амбициозный и авторитарный) — диссонансными. При этом, с точки зрения Д. Гоулмана, резонансные стили, как правило, оказывают в целом позитивное влияние на социально-психологический климат, а диссонансные, напротив — негативное.

  Так, идеалистический стиль «...улучшает эмоциональный климат и преображает дух организации на разных уровнях управления»3. Лидеры, предпочитающие такой стиль, «...четко обозначают желанную цель, но не указывают как ее достичь, оставляя людям простор для идей, экспериментов и просчитанных рисков. Знание общей картины и своего места в ней дарит людям ясность. Они понимают, чего от них ждут. А ощущение, что каждый член коллектива трудится на благо общего дела, формирует сплоченность и верность: люди гордятся тем, что принадлежат к этой организации».

  Лидеры, придерживающиеся обучающего стиля, оказывают сильное эмоциональное воздействие на подчиненных, вселяя в них оптимизм и уверенность в собственных силах. Как отмечает Д. Гоулман, «хороший наставник всегда верит в человеческие возможности и лелеет надежду, что все сотрудники смогут реализовать себя на все 100%. ... При таком отношении люди действительно ощущают заботу со стороны руководства, поэтому стремятся придерживаться высоких стандартов производительности и берут на себя ответственность за качество работы».

 Лидеры, руководствующиеся «товарищеским» стилем, ценят в людях способность к коллективной работе и всемерно способствуют ее развитию: «Такие лидеры больше всего заботятся о поддержании гармонии и укреплении дружеских взаимоотношений с подчиненными, хотя возможности товарищеского стиля по стимулированию производительности ограничены, он оказывает удивительно позитивное воздействие на климат в организации, уступая по росту всех показателей только идеалистическому и обучающим стилям. Видя в сотрудниках живых людей с их горестями и радостями и предлагая им, например, поддержку на трудном отрезке личной жизни, эти лидеры завоевывают безусловную преданность коллектива».

 Демократический лидер, который «...не жалеет времени на встречи с людьми, а также проводит коллективные совещания, чтобы выслушать мнения сотрудников, поддерживает моральный дух в организации», что, безусловно, «...позитивно влияет на климат организации» в целом.

  Как уже отмечалось, совершенно иная картина наблюдается в случае преобладания диссонансных лидерских стилей. Так, согласно данным Д. Гоулмана, если лидер слишком часто пользуется амбициозным подходом, «...у работников может появиться ощущение, что начальство просто придирается к ним. А поскольку амбициозные лидеры редко раскрывают свои соображения, считая, что подчиненные должны сами “знать, что им делать”, сотрудникам приходится лишь догадываться, чего же от них хотят. В результате моральный дух коллектива резко падает, поскольку,по мнению работников, их слишком перегружают работой, при этом лидер явно не доверяет им и не допускает с их стороны никакой самостоятельности. Кроме того, амбициозный лидер порой так увлечен достижением своей цели, что кажется, будто его ничуть не волнуют люди, воплощающие в жизнь его идеи», в результате чего «...в большинстве случаев амбициозность ухудшает климат в организации».

 Авторитарные лидеры характеризуются прежде всего тем, что «вместо того чтобы делегировать власть, ... стремятся строго контролировать и старательно отслеживать каждый шаг своих сотрудников. Соответственно в оценке работы подчиненных, если вообще они оценивают хоть как-то их работу, они неизменно фокусируют внимание на том, что сделано не так, а не на том, что получилось прекрасно. Короче говоря, это классический рецепт привнесения дисгармонии в организационный климат... Поскольку вирус эмоционального состояния легче передается по иерархии сверху вниз, понятно, что бесчувственный, наводящий страх на подчиненных лидер отравляет настроение всему коллективу, и организационный климат резко ухудшается».

 Еще раз подчеркнем, что, описывая взаимосвязь доминирующего стиля лидерства и социально-психологического климата, Д. Гоулман  и другие организационные психологи широко используют понятия «организационный климат» , «моральный климат» и др., речь  идет именно о социально-психологическом климате как интегральной  характеристике совокупности межличностных отношений в контактном сообществе, а выявленные ими закономерности вполне справедливы не только в отношении бизнес-среды, но и в более широком социально-психологическом контексте.

 Адекватная оценка социально-психологического климата в группе или организации практическим социальным психологом является непременным условием его профессионального воздействия на конкретное сообщество, так как без подобного ориентира любые усилия оказываются, по сути дела, безадресными и могут привести к результату, прямо противоположному желаемому.

 Наличие здорового социально-психологического климата  в коллективе – важнейшее условие профилактики конфликтов и их конструктивного разрешения. Руководитель, не способный сформировать и поддерживать хороший социально-психологический климат  , как правило, профессионально непригоден.

     Говоря об изучении организационной культуры образовательного учреждения в

России, ее взаимосвязи с другими социально-психологическими составляющими,

формирующими  образовательную среду, нельзя не упомянуть работы отечественного

ученого В.А. Ясвина .

Современная школа, как и любая организация, является сложной целостной

системой и существует не изолированно, а в определенной социальной среде, с которой

активно взаимодействует. Как и любое другое образовательное учреждение, школа

испытывает на себе влияние общего социального климата, политических, правовых,

экономических, культурных, экологических и других воздействий . Вместе с тем школа

как система имеет свою внутреннюю среду, в которую включены различные системы

взаимодействия: между учащимися, между педагогами и учащимися, между педагогами и

родителями и т.д. На внутришкольную  среду в  значительной степени воздействуют такие

факторы, как стиль руководства образовательным учреждением и  организационная

культура школы. Эти факторы в значительной степени оказывают влияние на  социально-

психологический климат, который в данном учреждении формируется.

Нормальное  функционирование  коллектива,  качество  его  организационной  структуры  зависят  от  ряда  условий.  В  частности,  результаты  коллективного  взаимодействия  учителей  определяются  степенью  организации  совместной  деятельности,  правильной  координацией  функций,  наличием  оперативных  графиков,  системой  контрольных  мероприятий,  равномерным  распределением  общественных  поручений,  обеспечением  социально-психологического  климата.

По мнению  большинства  ученых,  самой  первой  социальной  группой,  в  которой  закладываются  основы  его  личности,  является  семья,  учебная  группа,  любительские  объединения  и  т.  п.  Любой  человек  в  течение  жизни  связан  с  гигантским  человеческим  социумом  и  испытывает  на  себе  его  постоянное  влияние.

Социально-психологические  явления,  происходящие  в  жизни  любого  человека,  значимы  тем,  что  они  действуют  не  только  на  отдельных  индивидов,  но  и  на  жизнь  групп,  начиная  с  небольших  объединений,  и  кончая  обществом  в  целом.

В  общеупотребительном  значении  группой  называется  любая  совокупность  людей.  Управление  социальными  группами  базируется  на  анализе  определенного  уровня  их  развития.  Как  правило,  выделяют  три  уровня,  каждому  из  которых  свойственно  особое  содержание  ее  психологии.

Низкий  уровень  характеризуется  объединением  людей  на  основе  приказа  либо  личных  предпочтений.  В  группе  наблюдается  разобщенность,  возможны  конфликты,  нарушения  дисциплины,  моральных  норм,  непорядочность,  индивидуализм.  Чувства  групповой  ответственности  слабы,  ценностная  ориентация,  как  правило,  отсутствует,  результаты  деятельности  группы  низкие,  состав  ее  членов  быстро  меняется.

Средний  уровень  отличается  более  осознанной  деятельностью,  наличием  дисциплинированности,  прочных  служебных  взаимоотношений.  Однако  сплоченность  группы  низкая,  психологическая  удовлетворенность  отдельных  членов  группы  нуждается  в  улучшении,  состав  группы  нестабилен.

Высокий  уровень  характеризуется  четкой  организованностью  структуры  и  дисциплиной,  наличием  единства  целей  и  мотивов  деятельности.  Группа  стабильна  по  составу,  действует  с  хорошим  настроением.  Для  всех  членов  группы  характерна  высокая  деловая  активность,  нацеленность  на  качественное  решение  трудовых  задач.  В  группе  есть  традиции,  ответственность,  солидарность  и  сотрудничество,  уважение  и  поддержки.  Все  работают  в  условиях  благоприятного  социально-психологического  климата,  удовлетворены  членством  .

Если  люди  объединяются  на  основе  служебных  интересов,  социально  полезных  целей,  ценностей  и  традиций,  то  такая  группа  превращается  в  коллектив.

Коллектив  —  группа  лиц,  объединенных  на  основе  общей  работы  либо  интересов.  В  психологии  коллектива  реализуются  потенциальные  возможности  социально-психологического  развития,  необходимые  для  успешной  совместной  деятельности,  а  также  для  личностного  роста  каждого  из  ее  членов.  Коллектив  как  союз  единомышленников  —  это  благоприятная  для  человека  социально-психологическая  среда,  в  которой  повышается  общая  производительность  его  труда,  стимулируется  профессиональный  и  личностный  рост  его  членов  .

Важнейшим  условием  развития  коллектива,  его  стабильности,  жизнеспособности  является  создание  полноценных  условий  для  активной  деятельности  всех  его  участников.  Поэтому  работа  с  любой  малой  группой  должна  быть  ориентирована  на  психологическое  превращение  ее  в  коллектив.

В  современных  условиях  эффективность  работы  любого  трудового  коллектива  зависит  от  наличия  подвижных  взаимосвязей  в  организационной  структуре,  совместных  усилий  всех  членов  команды  в  подготовке  и  принятии  решений,  интенсивных  отношений  с  партнерами.  Любое  сообщество  профессионалов  должно  уметь  мыслить  по-новому,  чтобы  действовать  быстрее  конкурентов.  Особенно  это  актуально  для  современных  образовательных  учреждений.  Педагогический  коллектив  школы  должен  уметь  использовать  новые  технологии  для  осуществления  всех  запросов  учеников  и  их  родителей.  Наступает  такой  момент,  что  то,  как  мы  работали  вчера,  сегодня  может  оказаться  вовсе  неприемлемо.

Коллектив  образовательного  учреждения  имеет  свои  индивидуальные  особенности.

Главная  особенность  педагогического  коллектива  заключается  в  полифункциональности  педагогической  профессии.  Формирование  педагогической  культуры  родителей  и  общей  культуры  подростков,  реализация  исследовательской  деятельности  —  становятся  неотъемлемыми  функциями  педагогического  коллектива.

Вторая  особенность  педагогического  коллектива  состоит  в  высокой  степени  его  самоуправляемости.  Основные  направления  деятельности  педагогического  коллектива  могут  стать  предметом  обсуждения  на  различных  уровнях  управления.  Делегирование  полномочий  рядовым  педагогам  создает  важные  предпосылки  для  формирования  положительного  общественного  мнения  в  коллективе,  развития  активности,  самостоятельности  и  инициативы.

Третьей  особенностью  деятельности  педагогического  коллектива  считается  коллективный  характер  труда.  Индивидуальные  усилия  отдельных  учителей,  могут  не  принести  желаемого  результата,  если  они  не  согласованы  с  действиями  других  педагогов,  нет  единства  требований  в  организации  образовательного  процесса,  в  оценке  качества  знаний  учащихся.

Четвертая  особенность  жизнедеятельности  педагогического  коллектива  —  это  отсутствие  временных  рамок  выполнения  различных  видов  педагогического  труда.  Зачастую  это  становится  причиной  перегрузки  учителей,  недостатка  времени  для  профессионального  роста,  духовного  развития.  Практика  показывает,  что  в  силу  материальных  причин,  в  последнее  время  резко  сократилось  число  выписываемых  литературных  изданий,  посещения  учителями  кинотеатров,  музеев,  театров  и  выставок.

Пятая  особенность  педагогического  коллектива  заключается  в  преимущественно  женский  его  составе.  Это  сказывается  на  характере  взаимоотношений,  возникающих  в  нем.  Женские  коллективы,  как  правило,  более  эмоциональны,  подвержены  смене  настроений,  более  конфликтны,  по  сравнению  с  мужскими  коллективами.  Между  тем  именно  женщины  по  природе  предрасположены  к  воспитательной  деятельности,  более  гибки  в  выборе  способов  педагогического  воздействия.  Исследования  А.А.  Захаренко,  В.А.  Караковского,  Е.И.  Петренко,  В.А.  Кирилловой  и  других  доказывают,  что  представительство  обоих  полов  в  педагогическом  коллективе  гарантируют  гармоничность,  целостность  педагогического  процесса.

Нормальное  функционирование  коллектива,  качество  его  организационной  структуры  зависят  от  ряда  условий.  В  частности,  результаты  коллективного  взаимодействия  учителей  определяются  степенью  организации  совместной  деятельности,  правильной  координацией  функций,  наличием  оперативных  графиков,  системой  контрольных  мероприятий,  равномерным  распределением  общественных  поручений,  обеспечением  социально-психологического  климата.

Одним  из  первых  раскрыл  содержание  понятия  социально-психологического  климата  —  ученый  В.М.  Шепель.  Психологический  климат,  по  его  мнению,  —  это  эмоциональная  окраска  особых  психологических  связей  всех  членов  коллектива,  возникающая  на  основе  их  общей  симпатии,  совпадения  характеров,  склонностей  и  интересов.  Он  считает,  что  климат  отношений  между  людьми  состоит  из  трех  климатических  зон.  Первая  зона  —  социальный  климат,  определяющийся  тем,  насколько  в  группе  осознаны  совместные  задачи,  гарантировано  соблюдение  прав  и  обязанностей  каждого  работника.  Вторая  зона  —  моральный  климат,  определяющийся  тем,  какие  ценности  в  данной  группе  являются  общепринятыми.  Третья  зона  —  это  психологический  климат,  неформальные  отношения,  складывающиеся  между  работниками,  находящимися  в  ежедневном  контакте  друг  с  другом.  Психологический  климат  —  это  микроклимат,  зона  действия  которого  ощутимее  социального  и  морального  климата.

В  отечественной  психологии  наметились  четыре  основных  подхода  к  пониманию  сущности  социально-психологического  климата.

Представителями  первого  подхода  (Л.П.  Буева,  Н.Н.  Обозов,  А.К.  Уледов)  климат  рассматривается  как  социально-психологический  феномен,  состояние  коллективного  сознания.  Климат  понимается  как  отражение  в  сознании  людей  комплекса  явлений,  связанных  с  их  взаимоотношениями,  условиями  работы,  методами  стимулирования  труда.  Под  социально-психологическим  климатом  представители  данного  подхода  понимают  такое  социально-психологическое  состояние  группы,  которое  отражает  характер  и  направленность  реальной  психологии  всех  членов  организации.

Сторонники  второго  подхода  (А.А.  Русалинова,  А.Н.  Лутошкин)  отмечают,  что  важной  характеристикой  социально-психологического  климата  является  общий  эмоционально-психологический  настрой.  То  есть  климат  понимается  как  общее  настроение  группы  людей.

Авторы  третьего  подхода  (В.М.  Шепель,  Б.Д.  Парыгин)  анализируют  социально-психологический  климат  через  особый  стиль  взаимоотношений  людей,  находящихся  в  контакте  друг  с  другом.  В  процессе  формирования  климата  складываются  межличностные  отношения,  определяющие  психологическое  самочувствие  каждого  члена  группы.

Создатели  четвертого  подхода  (В.В.  Косолапов,  Л.Н.  Коган)  определяют  климат  в  терминах  психологической  совместимости  членов  группы,  их,  сплоченности,  наличия  общих  обычаев  и  традиций.

Для  того  чтобы  охарактеризовать  условия  деятельности  группы,  в  последнее  время  используются  понятия  «социально-психологический  климат»,  «морально-психологический  климат»,  а  также  «эмоциональный  климат».  В  большинстве  случаев  эти  понятия  раскрывают  идентичное  содержание,  хотя  и  имеют  некоторую  вариативность  в  терминах.  Только  в  отечественной  литературе  существует  несколько  десятков  определений  социально-психологического  климата  и  различных  исследовательских  подходов.

Проанализировав  все  определения,  мы  пришли  к  выводу,  что  социально-психологический  климат  —  это  устойчивая  система  различных  факторов,  определяющих  функционирование  персонала  организации.  К  ним  относятся:  трудовая  мотивация,  общение  работников,  их  межличностные  связи,  эмоциональное  состояние.  Таким  образом,  социально-психологический  климат  коллектива  представляет  собой  своеобразный  сплав  эмоционального  и  интеллектуального  —  установок,  настроений,  чувств,  отношений  и  мнений  членов  группы.

Социально-психологический  климат  образовательного  учреждения  включает  в  себя  несколько  блоков  взаимоотношений:

·     психологические  отношения  по  вертикали:  «руководитель  —  подчиненный»;

·     отношения  по  горизонтали:  «коллеги-коллеги»;

·     отношения  в  системе  «человек  —  окружающая  материально-техническая  среда» .

Благоприятный  психологический  климат  характеризуется  наличием  взаимопомощи  и  поддержки,  духом  коллективизма  и  сотрудничества.  Значительное  место  в  структуре  социально-психологического  климата  коллектива  занимают  три  компонента:  психологическая  совместимость  работников;  социальный  оптимизм  и  нравственная  воспитанность  персонала.

Эти  составляющие  определяют  стремление  личности  к  полезной  деятельности,  творческой  работе,  сотрудничеству  и  сплоченности  с  другими  членами  коллектива.  Такие  мотивы  оказываются  не  менее  действенны,  чем  материальное  вознаграждение  и  экономическая  выгода,  стимулируют  работника,  а  не  вызывают  напряжение,  спад  энергии,  апатию  или  безразличие.

Для  повышения  производительности  труда  и  создания  благоприятного  социально-психологического  климата  руководителю  образовательного  учреждения  важно  знать  межличностные  отношения  в  его  коллективе.  В  любом  коллективе  складываются  взаимоотношения,  которые  невозможно  отразить  ни  в  одном  расписании.  Возникает  некоторая  неформальная  структура,  которая  строится  на  симпатиях  либо  антипатиях  членов  коллектива.  Как  известно,  многие  внутригрупповые  конфликты  зарождаются  именно  в  неформальной  структуре,  постепенно  перемещаясь  в  сферу  формальных  отношений,  выбивая  коллектив  из  обычного  ритма  работы.  Многие  психологи  считают,  что  сработанность,  слаженность  коллектива  определяется  именно  степенью  единства  формальной  и  неформальной  структур.  То  есть,  чем  выше  эта  степень,  тем  больших  результатов  достигает  коллектив.

Разумеется,  разобраться  в  отношениях  между  группой  людей  непросто.  Один  из  эффективных  методов  исследования  межличностных  отношений,  доступных  любому  руководителю  образовательного  учреждения,  —  это  углубленное  изучение  социальных  фактов,  конкретных  поступков  и  действий  людей,  таких  как  взаимопомощь,  дружба,  конфликты  и  т.  д.  Постоянное  наблюдение  за  данными  явлениями  позволит  руководителю  образовательного  учреждения  изучить  межличностные  отношения  подчиненных  и  создать  условия  для  благоприятного  социально-психологического  климата  в  коллективе.

Список  литературы:

1.Королев  Л.М.  Психология  управления.  М.:  Издательско-торговая  корпорация  «Дашков  и  К».  2009.  —  188  с.

2.Островский  Э.В.  Психология  управления.  М:  ИНФРА-М,  2009.  —  249  с.

3.Шепель М.В.  Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. М.: «Народное образование» 2002 г.

4. Ясвин В.А. Образовательная среда :от монтирования к пректированию.  2-е изд. М.: «Смысл»  , 2006. - 366 с.

5. Словарь практического психолога. — М.: АСТ, Харвест. С. Ю. Головин. 1998.