Развитие кадрового потенциала- проектная работа

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Центр повышения квалификации государственных и муниципальных служащих

 

 

 

Достойная работа – для достойных людей.

Развитие кадрового потенциала современной школы

 

 

АВТОРЫ ПРОЕКТА - группа слушателей г. Сыктывкара, г. Ухта, г. Сосногорска Республики Коми, г. Тихвина Ленинградской области

 

 

МОДЕРАТОР ПРОЕКТНОЙ ГРУППЫ

 

Сибирев Владимир Анатольевич,

 кандидат экономических наук, доцент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

II. Паспорт проекта

Достойная работа – для достойных людей.

Развитие кадрового потенциала современной школы

 

География проекта	Субъекты Северо-Западного региона РФ
Целевая социальная группа	Администрация образовательных учреждений
Партнеры-участники проекта	Региональные и муниципальные органы исполнительной власти,  общеобразовательные учреждения высшие  и средние учебные заведения, в том числе педагогического профиля, социальные учреждения
Сроки и продолжительность проекта	2013-2015 гг.
Стоимость проекта	Требуется (за 3 года)	Привлечено (за 3 года)	Волонтерская работа
	1890500 руб.	1890500 руб., в том числе: в пределах текущего финансирова-ния – 1702500 руб. внебюджетные источники – 188000 руб.	Творческие группа педагогов, учащихся сменного состава  по подготовке мероприятия. Проблемная группа по проведению мониторинга
Аннотация проекта	"Новая школа – это новые учителя, открытые ко всему новому, хорошо знающие свой предмет. Задача учителя – помочь ребятам найти себя в будущем, стать самостоятельными, творческими и уверенными в себе людьми. Чуткие, внимательные и восприимчивые к интересам школьников, открытые ко всему новому учителя – ключевая особенность школы будущего» (Из  «Концепции социально-экономического развития РФ   до 2020 года» (п.3 «Образование»).   В такой школе изменится и роль директора. Одна из его задач - формирование кадрового потенциала школы, обеспечение кадрами образовательного процесса. Руководитель образовательного учреждения нуждается в механизме укрепления и развития имеющегося педагогического состава и привлечения  молодых специалистов. В проекте не только представлен анализ состояния ситуации в конкретных регионах, но и предлагается механизм обеспечения потребностей школы в современных кадрах в условиях модернизации образования

 

 

III. Структура проекта

1.     Обоснование актуальности темы проекта

 

Совершенствование учительского корпуса - одно из направлений национальной образовательной инициативы «Наша новая школа».

На уровне государственной власти это направление включает в себя систему моральных и материальных стимулов поддержки отечественного учительства.

         Перед органами исполнительной власти разного уровня поставлены задачи по реализации комплекса мер по устранению дефицита педагогических кадров, закреплению в отрасли молодых специалистов и педагогов с высоким творческим потенциалом, совершенствованию системы непрерывного педагогического образования, росту его качества.

         По данным Министерства образования Республики Коми, на начало учебного года в образовательных учреждениях республики имелись вакансии в количестве 584 места. Из них в городе Сыктывкаре – 104 места, Ухте – 112 мест, Сосногорске – 35 мест. Повсеместно отмечается тенденция старения педагогических кадров. По состоянию на 01.01.2013 г. количество педагогических работников пенсионного возраста (старше 55 лет) составляет 3399 чел. (35,3 % от общей численности), 5599 педагогических работников (58,2%) имеют стаж педагогической работы более 20 лет. Проблема обеспечения учреждений, реализующих программы общего образования, педагогическими кадрами сохраняется. Ежегодный прием будущих педагогов по основным специальностям в средние и высшие профессиональные учебные заведения республики в количественном отношении соответствует потребностям учреждений образования. Вместе с тем, прибытие молодых специалистов в образовательные учреждения не покрывает всей потребности в педагогических кадрах.

Особую роль в подборе кадров играет руководитель образовательного учреждения.

В соответствии с Законом «Об образовании» к компетенции образовательного учреждения относятся, в том числе, подбор, прием на работу и расстановка кадров, ответственность за уровень их квалификации.

Руководитель учреждения в условиях острой нехватки кадров нуждается в конкретном механизме деятельности по развитию и усилению кадрового потенциала школы.

 Проект предлагает определение для руководителя учреждения конкретных путей сетевого взаимодействия с социальными партнерами, механизмы поддержки и усиления кадрового состава школы, привлечения молодых специалистов.

    Основанием для разработки проекта «Достойная работа – для достойных людей. Развитие кадрового потенциала современной школы» являются:

Нормативно-правовые источники

ü    Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 января 2008 года № 1662-р). III. Развитие человеческого потенциала. 4. Развитие образования

ü    Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 ноября 2012 г. № 2148-р)

ü    Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных учреждениях) на 2012-2018 годы (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р)

ü    План мероприятий («дорожная карта») "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки" (утвержден Распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 года № 2620-р)

ü    Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа» (утверждена Президентом Российской Федерации 04.02.2010 Пр-271)

ü    Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015гг. (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 7 февраля 2011 года № 163-р)

ü    Государственная программа Республики Коми «Развитие образования» (утверждена Постановлением Правительства Республики Коми от 28.09.2012 № 411)

 

2.Цель и задачи проекта

          Цель: Создание механизма обеспечения потребностей школы в современных кадрах в условиях модернизации образования.

Задачи:

ü    Разработка механизма мониторинга потребности школы в педагогических кадрах

ü    Использование сетевых механизмов привлечения педагогических кадров в современную школу

ü    Формирование профессионально-развивающей среды в школе

ü    Развитие системы стимулирования «эффективного» учителя (индивидуальная карта работы учителя)

 

3. Анализ ситуации и желаемые результаты

(Анализ кадрового состава школ Ленинградской области, Республики Коми)

 

Концептуальной основой для реформирования и дальнейшего развития системы образования в России на период до  2025 года является «Национальная доктрина образования в Российской Федерации». Именно в сфере образования подготавливаются и воспитываются те люди, которые не только формируют новую информационную среду общества, но которым предстоит самим жить и работать в новой среде. Концепция модернизации образования  определила основные направления и этапы важного процесса развития нашего общества:

ü    подготовка педагогических кадров нового поколения;

ü    формирование принципиально новой культуры педагогического труда;

ü    подготовка педагогов, обладающих высокой квалификацией и  необходимой информационной культурой с тем, чтобы они были готовы и умели применять новые информационные технологии в процессе обучения и управления образованием.

   Для создания механизма обеспечения потребности школ в современных кадрах необходимо проанализировать сформировавшийся на настоящее время кадровый состав.

 Нами были рассмотрены следующие образовательные учреждения: МАОУ «СОШ № 16» г. Сыктывкара, МАОУ «СОШ № 21» г. Сыктывкара, МАОУ «СОШ № 7» г. Сыктывкара, МАОУ «СОШ № 18» г. Сыктывкара,  МБОУ «СОШ № 5» г. Сосногорска, МОУ «СОШ № 4» г. Ухта, МОУ «СОШ № 4» г. Тихвина Ленинградской области, МОУ «Лицей № 7» г. Тихвина Ленинградской области.

   Среди рассматриваемых  - 2 образовательных учреждения Ленинградской  области, 6 образовательных учреждений Республики Коми.

ü    В настоящее время особое беспокойство вызывает проблема «старения» педагогических кадров в образовательных учреждениях. В России практически не происходит обновление педагогического корпуса, возрастает доля учителей пенсионного возраста.

Анализ кадрового состава школ Ленинградской области, Республики Коми свидетельствует о том, что данная проблема явно выражена в рассматриваемых регионах (таблица 1).

 В среднем доля лиц пенсионного возраста составляет среди учителей в рассматриваемых общеобразовательных учреждениях Ленинградской области и Республики Коми составляет 34%.

 Доля молодых специалистов, наоборот, очень мала, она составляет всего  16%. Несмотря на поддержку, оказываемую молодым специалистам, они, проработав один год, предпочитают сменить место работы. Таким образом, образуется постоянная текучка молодых кадров.

Наименьший приток молодых специалистов наблюдается в МОУ «СОШ № 4» и МБОУ «СОШ № 5» Республики Коми.  Наибольший приток молодых специалистов в МАОУ «СОШ № 18» Республики Коми и МОУ «СОШ № 4» Ленинградской области (таблица 1).

Таблица  1.

Характеристика педагогического персонала

Реги-он	Образовательное учреждение	Учителя
		Всего	В том числе:
			Молодые специалисты			Пенсионеры
		Чел.		Чел.	%	Чел.	%
Ленинградская об-ласть	МОУ «СОШ № 4»	37		12	30%	5	14%
	МОУ «Лицей № 7»	47		5	11%	12	20%
Респу-блика Коми	МАОУ  «СОШ № 16»	54		10	19%	25	46%
	МАОУ «СОШ № 21»	82		12	15%	42	51%
	МАОУ «СОШ № 7»	26		3	12%	5	19%
	МАОУ  «СОШ № 18»	69		17	25%	21	30%
	МОУ  «СОШ № 4»	24		0	0	6	25%
	МБОУ «СОШ № 5»	33		2	6%	9	27%
Сред-ний пока-затель		372		61	16%	125	34%

        

ü    Анализ образовательного уровня педагогического персонала показал, что на сегодняшний день 96 – 100%  учителей имеют высшее педагогическое образование.         Наименьший показатель наблюдается в МАОУ «СОШ № 16» Республики Коми.  В школах МАОУ «СОШ № 21» и МАОУ «СОШ № 18» незначительная часть персонала (1%) имеет непедагогическое образование. В остальных  образовательных учреждениях Ленинградской области и Республики Коми в кадровом составе нет работников, имеющих непедагогическое образование (таблица 2)

Таблица 2

Образовательный уровень учителей

Регион	Образовательное учреждение	Образование  учителей
		Педагогическое				Непедагогическое
		Высшее		Среднее профессиональное		Высшее		Среднее профессиональное
		Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Ленинградская область	МОУ «СОШ № 4»	37	100%	0	0	0	0	0	0
	МОУ «Лицей № 7»	47	100%	0	0	0	0	0	0
Республика Коми	МАОУ «СОШ № 16»	48	89%	6	11%	0	0	0	0
	МАОУ «СОШ № 21»	78	96%	2	2%	1	1%	1	1%
	МАОУ «СОШ № 7»	26	100%	0	0	0	0	0	0
	МАОУ «СОШ № 18»	68	99%	0	0	1	1%	0	0
	МОУ «СОШ № 4»	24	100%	0	0	0	0	0	0
	МБОУ «СОШ № 5»	33	100%	0	0	0	0	0	0
Средний показатель		361	96%	8	2%	1	1%	1	1%

 

ü    Во всех школах наблюдается значительная доля работников с высшей квалификационной категорией. Наибольший показатель - в следующих образовательных учреждениях Республики Коми: 54% в МАОУ «СОШ № 21», 44% в МАОУ «СОШ № 16», 43% в МАОУ «СОШ № 18», в образовательном учреждении Ленинградской области - 44% в МОУ «Лицей № 7».

Наибольшее число работников, имеющих первую квалификационную категорию, среди образовательных учреждений Республики Коми – в МАОУ «СОШ № 21» (32%),  среди образовательных учреждений Ленинградской области -  в МОУ «Лицей № 7» (20%).  В остальных школах доля работников, имеющих первую квалификационную категорию, составляют от 7 % до 17 % кадрового состава (таблица 3).

Таблица  3

Квалификационный уровень персонала

Регион	Муниципальное общеобразовательное учреждение	Высшая категория		Первая категория
		Чел.	%	Чел.	%
Ленинградская область	МОУ «СОШ № 4»	10	27%	15	41%
	МОУ «Лицей № 7»	21	44%	20	43%
Республика Коми	МАОУ «СОШ № 16»	24	44%	17	31%
	МАОУ «СОШ № 21»	44	54%	32	39%
	МАОУ «СОШ № 7»	7	27%	8	30%
	МАОУ  «СОШ № 18»	30	43%	15	22%
	МОУ  «СОШ № 4»	8	33%	11	46%
	МБОУ «СОШ № 5»	10	30%	7	21%
Средний показатель		155	38%	125	34%

 

ü    Мониторинг мер и мероприятий социальных целевых программ по поддержке молодых специалистов в данных регионах показал, что в Республике Коми доплаты молодым специалистам установлены в размере 40% к должностному окладу ежемесячно в течение трёх лет (Таблица № 4). В Республике Коми средняя заработная плата молодого специалиста выше средней заработной платы учителя со стажем.

В Ленинградской области единовременная доплата молодым специалистам выплачивается в размере 15 тысяч рублей при поступлении на работу и ежегодно в размере 56 тысяч в течение трех лет (таблица № 5).  

Таблица № 4

Ежемесячная доплата к должностному окладу молодых специалистов

Регион	Образовательное учреждение	Доплата  к должностному окладу
Ленинградская область	МОУ «СОШ № 4»	0
	МОУ «Лицей № 7»	0
Средний показатель		0
Республика Коми	МАОУ «СОШ № 16»	40%
	МАОУ «СОШ № 21»	40%
	МАОУ «СОШ № 7»	40%
	МАОУ  «СОШ № 18»	40%
	МОУ  «СОШ № 4»	40%
	МБОУ «СОШ № 5»	40%
Средний показатель		40%

 

         Таблица № 5

Меры по социальной поддержке молодых специалистов

Регион	Образовательное учреждение	Доплата
Ленинградская область	МОУ «СОШ № 4»	15 тыс. руб. при поступлении на работу + 56 тыс. руб. в течение года
	МОУ «Лицей № 7»	15 тыс. руб. при поступлении на работу + 56 тыс. руб. в течение года
Средний показатель		15 тыс. руб. + 56 тыс. руб.
Республика Коми	МАОУ «СОШ № 16»	0
	МАОУ «СОШ № 21»	0
	МАОУ «СОШ № 7»	0
	МАОУ  «СОШ № 18»	0
	МОУ  «СОШ № 4»	0
	МБОУ «СОШ № 5»	0
Средний показатель		0

 

Рассмотрим проблему привлечения и сохранения педагогических кадров, соответствующих требованиям современности, на примере МАОУ «СОШ № 21» г. Сыктывкара.

 

 

Возрастной состав педагогических кадров

 

Диаграмма показывает, что на протяжении трёх лет доля молодых специалистов остается стабильно низкой. Доля пенсионеров остаётся стабильно высокой.

 

 

 

 

Динамика квалификационного уровня персонала

 

Из данных, представленных в диаграмме, видно, что доля педагогических работников, имеющих первую и высшую квалификационные категории, падает.

Динамика необеспеченности педагогическими кадрами

Из приведенных в диаграммах данных видно, что в МАОУ «СОШ № 21» имеются проблемы старения кадров, падает количество педагогов, имеющих квалификационные категории, увеличивается количество вакансий учителей.

Таким образом, сравнительный анализ состояния кадрового вопроса по Ленинградской области и Республики Коми показал, что проблемы    в разных регионах одинаковые, а именно:

ü  Кадровый состав школ «стареет».

ü  «Омолаживание» кадров происходит крайне медленно.

ü  Несмотря на существенные доплаты молодым специалистам в Ленинградской области, Республике Коми профессию учителя выбирает незначительная часть выпускников педагогических вузов. Также имеет место «текучка» молодых специалистов.

ü  Наблюдается снижение доли учителей, имеющих первую и высшую квалификационные категории.

ü  Нехватка специалистов-предметников необходимой квалификации и, как следствие, снижение качества образовательной деятельности ОУ;

ü  Снижение активности педагогов в творческой деятельности.

 

4. Проектное решение

Разработка и внедрение технологий кадровой политики образовательного учреждения с учетом опыта руководителей школ Ленинградской  области и Республики Коми.

 

5.Содержание проекта

Мониторинг потребности в кадрах на следующий учебный год

Мониторинг потребности в кадрах проводится руководителем образовательного учреждения как минимум два раза в год, имеет важное значение для выбора приоритетов и определения механизмов стратегии и тактики в решении кадрового вопроса.

Основные мероприятия по развитию и усилению имеющегося кадрового ресурса

Создание профессионально-развивающей среды школы.

Формирование условий повышения мотивации и стимулирования педагогического труда.

Использование PR-акций, средств СМИ для информирования об успехах школы, ее выпускников.

Основные мероприятия по привлечению молодых специалистов нужных специальностей

Сетевое взаимодействие с социальными партнерами по привлечению молодых специалистов.

Осуществление контроля за выполнением намеченных мероприятий

Проведение отчетных мероприятий по развитию и усилению кадрового потенциала и привлечению молодых специалистов.

Анализ работы и планирование мероприятий  на следующий год

Анализ работы проводится ежегодно для оценки эффективности внедрения проекта и последующей корректировки мероприятий для развития и усиления кадрового ресурса, привлечения молодых специалистов.

 

 

 

 

6. Процедура и содержание оценивания проекта (детализация ожидаемых результатов и средств их верификации)

Процедура	Содержание оценивания проекта
Принятие на работу новых кадров	Количество принятых
Повышение квалификации в условиях профессионально-развивающей среды школы	Количество обученных и повысивших квалификацию
Заключение договоров о сотрудничестве с социальными партнерами	Количество заключенных договоров
Обеспечение карьерного роста	Наличие кадрового резерва
Внедрение индивидуальной карты	Разработка Положения, его использование для расчета выплат стимулирующего характера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Календарный план проекта

 

ПЛАН-ГРАФИК

РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

 

Годы

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Квартал

I квартал

II квартал

III квартал

IV квартал

I квартал

II квартал

III квартал

IV квартал

I квартал

II квартал

III квартал

IV  квартал

1

Мониторинг потребности в кадрах

2

Мероприятия по развитию и усилению имеющегося кадрового ресурса

3

Мероприятия по привлечению молодых специалистов

4

Осуществление контроля за выполнением намеченных мероприятий

5

Анализ работы и планирование мероприятий на следующий год

 

 

 

 

 

 

 

8.Контрольные и проблемные точки мониторинга

Мы считаем, что мониторинг состояния кадрового вопроса для образовательного учреждения является важной процедурой, так как:

1.Ежегодые отчеты Учредителю в рамках статистики образования (форма ОШ-1 и форма 83-РИК):

ü    не дают полного представления  о ситуации в конкретном учреждении;

ü    не предполагают немедленных управленческих решений по решению кадрового вопроса в учреждении в связи со сроками предоставления и полной ответственностью не учредителя, а руководителя общеобразовательного учреждения за подбор и расстановку кадров в школе;

ü    не выполняют прогностических функций по обеспечению ОУ кадрами.

Именно поэтому ежегодный мониторинг кадровых ресурсов (сбор информации и анализ ситуации не менее 2 раз в год), проводимый руководителем  школы,   позволяет не только  выявлять проблему своевременно, но и принимать решения.

В настоящее время «мониторинг» рассматривается как постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или исходному положению.

Кадровый мониторинг – это система отслеживания количественных и качественных индикаторов, характеризующих кадры образовательного учреждения,  с целью повышения эффективности его деятельности.

Мониторинг позволяет:

- Оценить и проанализировать эффективность использования кадрового состава школы.

- Своевременно выявить изменения в кадровом обеспечении школы и предупредить негативные тенденции в образовательном процессе

- Осуществить прогнозирование развития кадрового обеспечения.

Мониторинг кадрового вопроса проводится по следующим критериям:

- возраст;

- образование;

- уровень квалификации;

- стаж работы;

- выполнение плана-прогноза повышения квалификации;

- рекомендуемые сроки;

- выполнение плана-прогноза карьерного роста.

Рекомендуемые сроки проведения мониторинга кадрового вопроса – два раза в год (1 и 3 кварталы календарного года).

В соответствии с этим в муниципальном общеобразовательном учреждении "Средняя общеобразовательная школа № 4" г. Ухты Республики Коми ежегодно проводится анализ кадрового обеспечения школы.

На основе аналитических данных по результатам мониторинга принимаются управленческие решения.

Мониторинг кадрового обеспечения, проведенный в школе, позволил выявить следующую проблему: с одной стороны, происходит сокращение количества молодых специалистов, а с другой - старение педагогических кадров, что хорошо прослеживается в диаграммах №№ 1,2.

 

Диаграмма № 1

 

Диаграмма № 2

 

В повышении качества образования существенную роль играет уровень квалификации учителей. Заместитель директора по учебной работе (методическая служба) при планировании своей деятельности в части повышении квалификации учителей должен опираться на результаты мониторинга развития педагогических кадров.

            В соответствии с планом учителя школы ежегодно проходят курсы повышения квалификации (Диаграмма № 3).

 

Диаграмма № 3

 

 

 

 

 

Диаграмма №4

 

Данные мониторинга уровня квалификации педагогов (диаграмма № 4) свидетельствуют о продолжающейся тенденции роста числа педагогов высшей категории и сокращение за счет этого учителей первой категории.

Также можно отметить, что идет устойчивое снижение учителей второй категории и увеличение роста учителей без категории. Основную долю учителей этой группы составляют учителя-пенсионеры, которые не желают повышать свою квалификацию в связи с предстоящим выходом на заслуженный отдых.

Диаграмма №5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                На протяжении трех лет в школе сохраняется устойчивая нехватка педагогических кадров: учителей начальных классов, английского языка, преподавателя-организатора основ безопасности жизнедеятельности, химии. Данные вакансии закрываются педагогами школы, которые вынуждены иметь педагогическую нагрузку  в  1,5 ставки. (Диаграмма №5).

         В зависимости от поставленной задачи руководителем образовательного учреждения  кадровый мониторинг может осуществляться по следующим направлениям.

 

Направления кадрового мониторинга

 

 

 

Таким образом, кадровый мониторинг как инструмент позволяет руководителю ОУ  получить более достоверную и оперативную информацию о ситуации кадрового корпуса и наметить пути эффективного решения возникающих проблем. В результате мониторинга руководитель данной школы принимает управленческие решения:

ü Наметить план сетевого взаимодействия с вузами, ССУЗами

ü Разработать профессионально-развивающую среду школы

ü Пересмотреть систему стимулирования педагогического труда в пользу имеющегося педагогического ресурса

ü Обсудить и ввести индивидуальную карту эффективности и  продуктивности работы педагога

Таблица

 

Контрольные и проблемные точки мониторинга

 

Невысокий престиж профессии учителя	Диагностируется и принимаются решения на основе мониторинга кадрового потенциала образовательного учреждения
Нехватка специалистов-предметников высокой квалификации
Низкая заработная плата
Недостаточная подготовленность молодых специалистов к работе
Низкая мотивация на профессиональное развитие
Бюрократизация системы управления школой
Профессиональное выгорание
Старение педагогических кадров

 

 

Ожидаемые результаты реализации проекта:

 

Повышение уровня обеспеченности кадрами образовательных учреждений

Рост авторитета и укрепление положительного имиджа школы

Повышение уровня профессиональных компетентностей педагогов

Повышение качества образования в образовательном учреждении

 

 

                9. Оценка необходимых для реализации проекта ресурсов

Для реализации проекта требуются ресурсы:

ü    Административный:

Активная работа администрации по повышению эффективности работы кадров.

ü    Кадровые:

Учителя высшей квалификационной категории;

Молодые специалисты;

Учителя – не педагоги.

ü    Материально-технические:

Помещения образовательных учреждений;

Оргтехника;

Доступ к сети Интернет.

ü    Информационные:

Средства массовой информации;

Интернет-ресурсы: электронные образовательные ресурсы, социальные сети, региональные и муниципальные образовательные информационные ресурсы.

 

ü    Финансовые:

Бюджетные средства;

Внебюджетные источники.

 

 

 

Бюджет проекта

(на три года)

 

Затраты	Требуется (в руб.)	Привлечено (в руб.)		Волонтёр-ская работа
		В пределах текущего финансирования	Внебюджетные источники
Интернет	90000	90000
Повышение квалификации	322500	322500
Транспортные и командиро-вочные расходы	75000		75000
Расходы на канцелярские товары	15000		15000
Реклама в СМИ	18000		18000
Расходные материалы (заправка картриджей, ламини-рование, брошюрование и т.п.)	80000		80000
Наставничество	36000	36000
Доплаты за эффективность и продуктивность работы педагога	1200000	1200000
Дистанционные курсы	54000	54000
Дни открытых дверей (проведение)				Творческие группа педагогов, учащихся сменного состава  по подготовке мероприятия
Проведение мониторингов по кадровому вопросу				Проблемная группа по проведению мониторинга
Итого	1890500	1702500	188000
ВСЕГО		1890500

 

В пределах текущего финансирования 90%/внебюджетных средств 10%.

 

10. Риски проекта и меры по их преодолению

Риски	Преодоление
Недостаточное финансирование	Привлечение внебюджетных средств
Миграционные риски	Выравнивание уровня социально-экономического развития субъектов Российской Федерации
Нежелание выпускников педагогических вузов работать в образовательном учреждении	Повышение имиджа и опыта учителя в российском обществе
Профессиональное «выгорание» учителя	Социально-психологическая поддержка

 

 

 

 

 

IV. Заключение

Внедрение механизма по обеспечению потребностей образовательных учреждений в современных педагогах в кадровую политику сегодня крайне необходимо. От уровня укомплектованности штата, профессиональной компетенции педагогов, их способности к непрерывному повышению образовательного уровня напрямую зависят результаты социально-экономического и духовного развития общества.

Данная проектная работа показала, что для соответствия кадрового состава образовательного учреждения современным требованиям необходимо,  чтобы предложенные решения стали эффективной системой, опирающейся на государственную поддержку и позволяющей в полной мере использовать имеющийся потенциал образовательного учреждения. Только система совместных мероприятий позволит привлечь в образовательные учреждения профессиональные кадры и обеспечить эффективное развитие кадрового корпуса.

В целом проектная работа доказывает необходимость системного подхода к формированию механизма кадрового обеспечения образовательного учреждения, соответствующего современным требованиям. Данный проект нуждается в дальнейшем серьезном внимании к нему как со стороны государственной власти, так и со стороны российских руководителей-практиков.

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от  17 января 2008 года № 1662-р). III. Развитие человеческого потенциала. 4. Развитие образования

2. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 ноября 2012 г. № 2148-р)

3. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р)

4. План мероприятий («дорожная карта») "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки" (утвержден Распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 года № 2620-р)

5. Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа» (утверждена Президентом Российской Федерации 04.02.2010 Пр-271)

6. Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015гг. (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 7 февраля 2011 года № 163-р)

7. Государственная программа Республики Коми «Развитие образования» (утверждена Постановлением Правительства Республики Коми от 28 сентября 2012 года № 411)

8. Абдулгалимов Г.Л. Модель готовности современного учителя к профессиональной деятельности. //Стандарты и мониторинг в образовании. – 2009. - №5. – с.44-45

9. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.-544с.

10.             Аврутина Е.Ф. Модель системы управления профессиональным развитием педагогических кадров в учебном округе / Е.Ф. Аврутина. – Москва: Классикс Стиль, 2005. – 72 .

11.             Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина. // Управление персоналом. – 2008. – №1. – с.50-52.

12.            Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом. Учебник. 1999.-358с.

13.            Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 1998.-296с.

14.            Володин  А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук – 2008. – №10. – с.29-31.

15.            Вяземский Е.Е. Государственный образовательный стандарт общего образования второго поколения: инновационный характер, функции, особенности / Е. Е. Вяземский // Преподавание истории в школе. – 2009. – № 8. – С. 4–13. – Библиогр.: с. 13. 

16.            Диагностика успешности учителя: сборник методических материалов для руководителей школ / сост. Т. В. Морозова. – М.: Педагогический поиск, 2001. – 160с.

17.            Дистервег А. Руководство к образованию немецких учителей. – М.: Учпедгид, 1956. – 212с.

18.            Елькина О. Ю. Новый учитель для новой школы / О. Ю. Елькина // Педагогическое образование и наука. – 2009. – № 9. – С. 69–72.

19.            Зуева Е.М. Школьная библиотека как источник информации педагогов [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://www.gnpbu.ru/nmo/an-mat-zyeva.htm

20.            Зуева  Е. М. О необходимости научной разработки проблем библиотечного обеспечения педагогов // Библиотеки в помощь повышению квалификации педагогов : материалы и тез. докл. заоч. Междунар. науч.-практ. конф. – М., 1997. – с. 43-45.

21.            Иванов Д.А, Митрофанов К.Г., Соколова О.В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. Учебно-методическое пособие. - М.: АПК и ПРО, 2003. – с.101.

22.            Каким быть учителю XXI века? [по материалам заседания Общественного совета при Министерстве образования и науки Российской Федерации по теме «Как учить учителей?»] // Профессиональное образование. Столица. – 2010. – № 4. – С. 11–12.

23.            Кондаков А.М. Особенности федерального государственного образовательного стандарта общего образования. – Режим доступа: http://www.standart.edu.ru

24.            Кондаков А.М. Федеральный государственный стандарт общего образования и подготовка учителя / А. М. Кондаков // Педагогика. – 2010. – № 5. – С. 18–23.

25.             Лепешова Е.М. «Мотивация персонала в общеобразовательной школе»// газета «Управление школой», 2009 год, апрель

26.             Лепешова Е.М. «Инструменты мотивирования персонала директором школы по сравнению с директором коммерческого предприятия» // журнал «Директор школы», 2009 год, апрель

27.             Лепешова Е.М. «Методы оценки мотивации персонала общеобразовательной школы»// газета «Управление школой», 2009 год, апрель

28.            Матросов В.Л. Новый учитель для новой российской школы / В. Л. Матросов // Педагогика. – 2010. – № 5. – С. 3–9.

29.            Марголис А.А. Психолого-педагогическая подготовка учителя для новой школы / А. А. Марголис, В. В. Рубцов // Образовательная политика. – 2010. – № 5–6. – С. 125–139; Вопросы психологии. – 2010. – № 3. – С. 57–64.

30.            Медведев Д.А. Школы должны наполниться энергией молодых / Д. А. Медведев // Учительская газета. – 2010. – 26 янв. (№ 3). – С. 6.

31.             Методика оценки уровня квалификации педагогических работников/ под. Ред. Шадрикова В.Д., Кузнецова И.В.- М.: Минобр и науки РФ, 2010. – c.174.

32.             Национальная образовательная инициатива "Наша новая школа" /приказ – 271 Президента РФ от 04 февраля 2010г.

33.             Новиков А.М. Российское образование в новой эпохе – М.: Эгвес, 2000. – с.272.

34.            Поташник М.М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе. М.: Центр педагогического образования, 2011.

35.            Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение: учебник / под ред. Резник С.Д. – М.: ИНФРА-М, 2009. – с.607.

36.            Рубцов В.В. Ключевая роль в обновленной системе образования: [интервью с президентом Федерации психологов образования России В.В. Рубцовым / подгот. О.Решетникова // Школьный психолог : газ. идат. Дома «Первое сентября». – 2010. – 1–15 янв. (№ 1). – С. 31–33.

37.            Рубцов В.В. Психолого-педагогическая подготовка учителя для «Новой школы : [доклад на Общем собрании Российской академии образования 8 декабря 2009 г.] / В. В. Рубцов // Психологическая наука и образование. – 2010. – № 1. – С. 5–12.

38.            Симонов В.П. Педагогический менеджмент: 50 НОУ-ХАУ в управлении педагогическими системами. – М.: 2005. – с.304.

39.            Трофимов В.В. Информационные технологии / под ред. Трофимова В.В. – М.: Юрайт, ИД Юрайт, 2011. – с.607.

40.            Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – с.638.

41.              Шамова Т.И. Управление образовательными системами. – М.: 1998. – с.384.

42.             Шамова Т.И., Третьяков П.И., Капустин Н.П. Управление образовательными системами. – М.: ИНФРА-М, 2001. – с.320.

43.            Шамова Т.И., Цибульникова В.Е. Система школьного образования в России и требования к профессиональной деятельности директора школы в XVII—XIX вв.// Повышение профессиональной компетентности работников образования: актуальные проблемы и перспективные решения: Сборник статей Вторых педагогических чтений научной школы управления образованием (25 января 2010 г.)/ Т И.Шамова, В.Е.Цибульникова.- М.: ЗАО "Издательский дом «Тиссо», 2010. — С. 131—134