-
Курсы
-
Другое
Найден 61 материал по теме
Предпросмотр материала:
Министерство культуры Нижегородской области
ГБПОУ «Нижегородский областной колледж культуры»
Реферат
по программе дополнительного профессионального образования профессиональной переподготовки «Менеджмент в социально-культурной деятельности» на тему:
Конфликт в творческом коллективе: причины, способы предотвращения и разрешение
Выполнил:
Горбачев Владимир Львович
Руководитель работы:
Гриценко Н. А.
г. Нижний Новгород
2024 г.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….……………….…1
Глава I. Конфликт в творческом коллективе: причины и способы предотвращения и разрешение………………………………………..…………3
I.1. Творческий коллектив. Понятие.
а) особенности
б) признаки
в) этапы развития………………………………………………………….……..4
I.2. Понятие «конфликт».....……………………………………………………...9
I.3. Методы диагностики и разрешение .…….…………………........................15
I.4. Роль руководителя в разрешении конфликта…..………………………….17
Глава II. Практическое исследование конфликта на примере творческого коллектива – рок группы «redsemmer» путем анонимного анкетирования…19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………….20
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………….22
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………..24
Введение:
Актуальность проблемы возникновения конфликтов в обществе в целом определяется существованием как самого общества, так и индивида в нем. История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали, всегда и будут существовать до тех пор, пока существует взаимодействие людей между собой. Исследованию конфликтов в становлении и развитии общества, коллектива посвящено множество работ ученых различных направлений: философов, социологов, управленцев. Конфликты в жизни отдельных людей, коллективов, общества в целом играют значительную роль. Для снижения негативных последствий конфликта необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.
В соответствии с темой работы рассмотрим частный случай, а именно генерацию конфликтных ситуаций в творческой среде. Любой самодеятельный коллектив это относительно устойчивая совместная деятельность людей. А ведь даже мимолетные интеракции порождают определенные отношения. Включенные же в длительное взаимодействие, участники творческого объединения устанавливают между собой деловые и личностные контакты, которые развивают и сближают людей, мобилизуют на достижение общей цели. А порой порождают и конфликтные ситуации, способные повредить делу. Последнее –головная боль для любого руководителя коллектива художественной самодеятельности. Группы, с таким трудом создаваемые, легко распадаются. Примеров тому немало. Вот почему так важно иметь представление о том, как можно управлять коллективом, оберегая его от конфликтов, способных привести к распаду. Разумеется, совсем бесконфликтной жизни не бывает. Но если он возникает, от руководителя в первую очередь требуется умелая и грамотная стратегия поведения, и владение психолого- педагогическим инструментарием, с помощью которого можно уберечь коллектив от эмоционального взрыва или удачно и мудро погасить этот взрыв.
Творческий коллектив вполне может рассматриваться как объект конфликта. В этом контексте под объектом конфликта понимается то, ради чего субъекты вступают в конфликтную ситуацию, будь то ресурсы, власть, идеи или даже эмоциональная сфера. Рассмотрим несколько аспектов:
1. Конкуренция за ресурсы
Творческий коллектив часто сталкивается с ограниченностью ресурсов – времени, финансов, внимания аудитории и т.п. Это может приводить к конкуренции между членами коллектива за доступ к этим ресурсам. Например, музыканты могут спорить о том, кто будет солистом на концерте, а художники – о том, чья работа займет центральное место на выставке.
2. Разногласия по поводу творческих решений
В творческом процессе всегда существует множество вариантов реализации идей. Различные члены коллектива могут иметь разные взгляды на то, каким должно быть конечное произведение искусства. Эти разногласия могут перерасти в конфликты, особенно если участники не готовы идти на компромисс.
3. Власть и лидерство
Вопросы власти и лидерства также могут стать причиной конфликтов в творческом коллективе. Кто принимает окончательные решения? Кто имеет право критиковать работу других членов команды? Такие вопросы могут вызывать напряженность и привести к открытому противостоянию.
4. Эмоциональные аспекты
Работа в творческом коллективе требует высокой степени эмоциональной вовлеченности. Люди могут испытывать стресс, усталость, разочарование, что может привести к вспышкам гнева и обидам. Эмоции играют важную роль в динамике отношений внутри коллектива и могут становиться источником конфликтов.
Примеры:
o В музыкальной группе могут возникнуть конфликты из-за распределения ролей и обязанностей. Например: если в группе нет штатного вокалиста, а песни исполняют сами музыканты, часто встает вопрос - кто будет выполнять функцию фронтмена в том или ином номере. Или, при наличии двух лидер – гитаристов – чья сольная партия более техничная, более мелодичная.
o На съемочной площадке фильма споры могут возникать вокруг интерпретации сценария или выбора актеров.
o Художники могут спорить об использовании определенных техник или материалов.
Таким образом, творческий коллектив действительно может быть объектом конфликта, поскольку он объединяет людей с разными взглядами, интересами и эмоциями, работающих над общим проектом.
Глава 1. Конфликт в творческом коллективе: причины, способы предотвращения и разрешение
1.1 Творческий коллектив. Понятие.
Рассмотрим понятие, особенности, признаки и этапы развития творческого коллектива как группы людей, объединенных общей целью создания, разработки и реализации творческих проектов. Это может быть команда художников, дизайнеров, режиссеров, актеров, музыкантов и других специалистов, работающих для достижения определенного художественного результата. Взаимодействие внутри творческого коллектива часто основывается на обмене идеями, совместном поиске решений и поддержке друг друга в процессе работы над проектом.
Основные характеристики творческого коллектива:
1) Общая цель. Все участники работают ради одного общего результата, будь - то создание фильма, спектакля, книги, записи музыкального материала или другого произведения искусства.
2) Разнообразие компетенций:
Каждый член команды привносит свои уникальные навыки и опыт, что позволяет достигать более высоких результатов за счет синергии разных талантов.
3) Взаимопонимание и поддержка:
Важную роль играет атмосфера доверия и взаимопомощи, которая способствует свободному обмену мнениями и идеями.
4) Креативность:
Творческие коллективы стремятся к новаторству и поиску нестандартных решений, что отличает их от чисто технических или административных команд.
В отличие от обычных рабочих коллективов, творческий коллектив характеризуется рядом особенностей:
1. Разнообразие компетенций
Творческие коллективы часто состоят из специалистов разных профессий и направлений. Это может включать художников, дизайнеров, писателей, программистов, музыкантов и других профессионалов. Каждый член команды привносит уникальные навыки и опыт, что позволяет создавать сложные и многогранные проекты.
2. Свобода самовыражения
Важной особенностью творческих коллективов является возможность для каждого участника выражать свои идеи и взгляды. Это создает атмосферу открытости и доверия, где каждый голос имеет значение. Однако такая свобода требует грамотного управления, чтобы избежать хаоса и разногласий.
3. Креативность и инновации
Основной задачей творческого коллектива является создание нового и уникального продукта. Для этого члены команды должны постоянно генерировать новые идеи, экспериментировать и выходить за рамки привычного. Креативные подходы и нестандартные решения являются основой работы таких команд.
4. Взаимодействие и сотрудничество
Эффективная работа творческого коллектива невозможна без тесного взаимодействия между участниками. Важно уметь слушать друг друга, уважать чужое мнение и находить компромиссы. Коллективное творчество предполагает совместную работу над проектом, где вклад каждого члена команды важен и ценен.
5. Неопределенность и риск
Работа в творческом коллективе связана с высокой степенью неопределенности и риска. Новые идеи могут оказаться неудачными, а проекты – не соответствовать ожиданиям. Поэтому важно быть готовым к неудачам и учиться на них, продолжая двигаться вперед.
6. Эмоциональная вовлеченность
Члены творческого коллектива обычно сильно эмоционально вовлечены в процесс работы. Они вкладывают душу и сердце в свои проекты, что делает их особенно чувствительными к критике и оценкам. Поддержка и понимание со стороны коллег играют важную роль в поддержании мотивации и вдохновения.
7. Управление процессом
Несмотря на свободу творчества, успешный творческий коллектив нуждается в четком управлении. Руководитель или координатор проекта должен следить за тем, чтобы все участники работали в одном направлении, соблюдали сроки и выполняли поставленные задачи. При этом важно сохранять баланс между контролем и свободой, чтобы не подавлять креативность членов команды.
Рассмотри еще достаточно важную характеристику творческого коллектива, его признаки. Именно успешного коллектива. Иначе, зачем зря время тратить.
Признаками успешного творческого коллектива являются:
1. Открытая коммуникация
В творческом коллективе важно, чтобы каждый мог свободно выражать свои идеи без страха осуждения. Открытый обмен мнениями способствует развитию новых идей и подходов к решению задач.
2. Разнообразие компетенций
Творческие коллективы часто состоят из людей с разными навыками и опытом. Это позволяет взглянуть на проблему с разных сторон и найти нестандартные решения.
3. Поддержка креативного процесса
Важно создать условия, при которых члены команды могут экспериментировать, пробовать новые подходы и учиться на своих ошибках. Ошибки должны восприниматься как часть процесса обучения, а не повод для наказания.
4. Общий интерес и мотивация
Члены творческого коллектива должны быть увлечены своей работой и иметь общую цель. Мотивация может исходить от желания создать что-то новое, полезное или значимое.
5. Готовность к изменениям
Успешный творческий коллектив гибок и готов адаптироваться к новым условиям. Это включает в себя способность быстро реагировать на изменения рынка, технологий или потребностей клиентов.
6. Доверие и уважение
Доверительные отношения между членами команды способствуют открытому обсуждению проблем и поиску решений. Уважение к мнению каждого участника помогает избежать конфликтов и создает благоприятную атмосферу для творчества.
7. Четкое распределение ролей
Хотя в творческом процессе важна свобода, необходимо также четко распределять обязанности и задачи. Каждый член команды должен понимать свою роль и вклад в общий результат.
8. Вдохновляющая среда
Среда, в которой работает команда, должна стимулировать творчество. Это может включать в себя удобное рабочее пространство, доступ к необходимым ресурсам и возможность для отдыха и релаксации.
9. Оценка результатов
Регулярная оценка прогресса и результатов работы помогает понять, насколько успешно движется процесс и какие коррективы нужно внести. Обратная связь должна быть конструктивной и направленной на улучшение качества работы.
10. Командный дух
Чувство принадлежности к команде и поддержка друг друга важны для успешной работы. Коллектив должен ощущать себя единым целым, где каждый участник важен и ценен.
Эти признаки помогают творческому коллективу эффективно работать над созданием новых продуктов и решений, обеспечивая высокий уровень мотивации и удовлетворенности участников.
Примеров успешных творческих коллективов, именно в музыкальном направлении, достаточно. Хотелось бы, прежде всего, вспомнить группы, которые в течении своего творческого пути сохраняли монолитный состав. И заканчивали свою деятельность только в случае, если кто – то из музыкантов выбывал из состава по естественным причинам: Led Zeppelin, Queen, Rush, ZZ Top. На ряду с этим существуют и примеры того, как супер - известные команды прекращали свою деятельность из – за внутренних творческих противоречий: The Beatles – легендарная музыкальная группа, чьи участники дополняли друг друга своими навыками и идеями, создавая шедевры мировой музыки. Pink Floyd, Cream – также позиционировались, в свое время, как супер - группы, состоящие из конгениальных личностей. Что не помешало этим коллективам «благополучно» кануть в Лету. Оставив, несомненно, значительный след в мировой музыкальной культуре.
Эти примеры показывают, что успех творческого коллектива зависит не только от индивидуальных талантов участников, но и от умения работать вместе, поддерживать друг друга и стремиться к общему результату.
Развитие творческого коллектива проходит через несколько этапов, каждый из которых характеризуется своими особенностями и задачами. Вот основные этапы:
На этом этапе происходит создание группы людей, объединенных общей целью или интересом. Основные задачи:
o Привлечение участников, заинтересованных в совместной творческой деятельности.
o Определение общих целей и задач коллектива.
o Установление правил взаимодействия внутри группы.
После формирования коллектива начинается этап знакомства членов команды друг с другом. На этом этапе важно:
o Создать атмосферу доверия и взаимопонимания.
o Познакомить участников с их ролями и обязанностями.
o Развивать навыки командной работы.
Этот этап характеризуется укреплением связей между членами коллектива. Основные моменты:
o Совместная работа над проектами.
o Обсуждение идей и предложений.
o Формирование общего стиля и подхода к творчеству.
На данном этапе коллектив начинает активно развиваться и совершенствоваться. Здесь важны:
o Повышение уровня мастерства каждого участника.
o Экспериментирование с новыми идеями и подходами.
o Участие в конкурсах, выставках, фестивалях.
Это период наибольшей продуктивности и креативности коллектива. Характеризуется:
o Высокой мотивацией и вдохновением.
o Выпуском значимых выступлений, побед в конкурсных программах.
o Признанием со стороны общественности.
Со временем творческий коллектив может столкнуться с кризисом, вызванным усталостью, потерей мотивации или изменением состава. Важно:
o Проанализировать причины кризиса.
o Внести изменения в работу коллектива.
o Найти новые источники вдохновения.
После преодоления кризиса коллектив может начать новый этап своего развития. Это может включать:
o Изменение направления деятельности.
o Приглашение новых участников.
o Освоение новых технологий и методов работы.
Каждый из этих этапов важен для успешного функционирования творческого коллектива. Переход от одного этапа к другому требует гибкости, открытости к изменениям и готовности учиться новому.
Ну что ж, мы рассмотрели, выше, объект нашего реферата, а именно творческий коллектив, вообще. С легким креном в сторону его частного случая -музыкальной группы. Исходя из профессиональной деятельности «автора».
Перейдем теперь непосредственно к теме рассмотрения конфликта в том самом творческом коллективе.
1.2. Определение конфликта. Виды конфликтов в творческом коллективе
Что же такое конфликт?
Имеется большое многообразие характеристик конфликта. Множество авторов описывают конфликты в психологическом контексте, в социальном плане, иные выделяют конфликт в организациях. Но все они имеют отличия в деталях, поэтому можно привести несколько таких определений.
Одни авторы понимают под социальными конфликтами открытые противоборства, столкновения двух или больше субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.
Другие определяют конфликт как «резкое несогласие или противодействие интересам или идеям. Иными словами, то, что я хочу, не соответствует тому, что вы хотите. Когда конфликт возникает в творческом коллективе, он может снизить моральный дух, снизить мотивацию к достижению результата, увеличить абсентеизм и вызвать крупномасштабные конфронтации, которые могут приводить к серьезным и насильственным преступлениям.
Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают такое установление: «конфликт - это более деструктивные способы формирования и окончания значимых противоречий, которые возникают в процессах социального взаимодействия, а также борьба подструктур личностей». Два последних отмечают именно отрицательный аспект конфликтов, но, исследовав материалы по этой тематике, можно уверенно заявить, что не все конфликты ограничиваются негативным последствием. Более нейтральные определения даны в работе под редакцией А.Я. Кибанова. Согласно этой точке зрения «конфликт - это нормальные проявления социальной связи и отношений между людьми, способы взаимодействий при столкновениях несовместимой позиции и интереса, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои установленные цели двух сторон». И так, конфликт - это «нормальная» разновидность формирования отношений двух сторон, которые имеют различные взгляды на проблемы, которые, как уже было отмечено, обычно имеют как положительные, так и отрицательные характеры.
Один из элементов - объективные причины конфликта. Причины возникают задолго до появления конфликта и на определенном этапе становятся тем самым противоречием, побуждающим противоборство между сторонами конфликта. Стороны конфликта (оппоненты) - это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его границах, не обязательно являются заклятыми врагами. Часто бывает, что у них разное влияние на исход конфликта. Зачастую одной стороной является руководитель коллектива, другой – один из музыкантов. Конечно, в данных ситуациях, изначально весы наклонены в пользу руководителя. Но, в зависимостях от сути объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.
Инцидент (повод) - то самое действие, разжигающее конфликт, который раскрывает существование противоречия. Своего рода триггер запускающий механизм столкновения. После инцидентов конфликт переходит в открытые формы. Иными словами, его можно именовать поводом. Часто инцидент не имеет ничего общего с объектами конфликта.
Предмет конфликта (мотивы конфликта) - это внутренние причины, которые толкают людей на конфронтацию. У любого оппонента, который участвует в конфликте, кроме объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованностей в конфликтах.
Хоть и многие классификации конфликтов довольно условные, все же они помогают выделять установленные виды, и подобрать более успешные пути разрешений.
Хотелось бы рассмотреть психологическую классификацию конфликтов, так как именно с этих позиций можно объяснить причины ряда напряженностей, возникающих в творческих коллективах.
Внутриличностный конфликт
Внутриличностный конфликт – это состояние внутреннего противоречия между различными желаниями, потребностями, ценностями или ролями индивида. Этот конфликт возникает внутри личности и может проявляться в виде борьбы мотивов, сомнений, переживаний и стресса. Вот несколько ключевых аспектов этого явления:
1. Противоречие потребностей. Например, желание отдохнуть и одновременно стремление к творческому росту могут вступать в противоречие друг с другом.
2. Ценностные конфликты. Когда человек сталкивается с необходимостью выбора между двумя важными для него ценностями, например, семьей и музыкальной карьерой.
3. Ролевой конфликт. Возникает, когда разные социальные роли требуют от человека взаимоисключающих действий. Например, роль родителя требует заботы о детях, а роль музыканта требует полной отдачи на творческом поприще..
4. Когнитивный диссонанс. Это ситуация, при которой у человека есть два противоположных убеждения или установки, вызывающие внутренний дискомфорт.
o Конфликт «Хочу» и «Надо»: Человек хочет отдохнуть, но понимает, что ему нужно завершить важный проект.
o Эмоциональный конфликт: Чувство вины за какие-то поступки противоречат желанию жить свободно и без угрызений совести.
o Нравственный конфликт: Столкновение личных убеждений с требованиями общества или культуры.
o Внутренний стресс и тревога.
o Снижение продуктивности и эффективности.
o Ухудшение психического здоровья (депрессия, тревожность).
o Проблемы в межличностном общении.
1. Анализ ситуации. Осознание причин конфликта помогает лучше понять свои чувства и потребности.
2. Приоритизация ценностей. Определение того, что действительно важно для вас в данный момент.
3. Поиск компромисса. Поиск решений, которые удовлетворяют обе стороны конфликта.
4. Психологическая поддержка. Обращение к психологу или консультанту может помочь разобраться в своих внутренних переживаниях.
5. Развитие эмоциональной гибкости. Умение адаптироваться к изменениям и находить баланс между разными сторонами своей жизни.
Таким образом, внутриличностные конфликты являются неотъемлемой частью человеческой природы, и умение справляться с ними является важным навыком для поддержания психического благополучия.
Межличностный конфликт – это уже трудноразрешимое
противоречие, возникающее между людьми. Замечено, что в среде
художественной самодеятельности причиной такого рода конфликта чаще
всего становится несоответствие самооценки участника и оценки, которую ему дает коллектив. Причем, человек может, как недооценивать себя, так и
переоценивать. Это обстоятельство обязательно скажется на психологическом микроклимате коллектива.
Источником межличностного конфликта бывают не только
«трения», возникающие между музыкантами коллектива. Виной тому могут стать и ошибочные действия самого руководителя.
Итак, мы уже знаем, что конфликт вспыхивает не сразу. Ему
могут предшествовать достаточно долго тлеющие разногласия. Их
продолжительность во многом зависит от того, какую стратегию и тактику
поведения выберет руководитель и насколько она будет соответствовать
причине его возникновения.
Если, например, делается расчет на то, что содержание данной
конфликтной ситуации способно сыграть положительную роль в
совместном творческом процессе, то постановщик музыкальной программы вправе придерживаться стратегии «партнерство».
И если в процессе подготовки концерта вдумчивые и мыслящие музыканты «скрестили шпаги» по поводу, на пример, текстов песен, гармонии, аранжировки произведений и вывели таким образом репетицию на уровень поисковой работы, то такое столкновение позиций лишь в радость руководителю. Оно основано на стремлении к сотрудничеству. Музыкант-
творец и в рок группе предпочтительнее музыканта - робота. Но если выясняется, что причина спора в разных уровнях ценностных ориентаций, а температура накала страстей показывает жесткую непримиримость антагонистов, то руководитель коллектива - сменит тактику поведения и проявит настойчивость. И реализует свое право на решающее слово. Он может либо признать верной точку зрения одного из исполнителей, либо предложить им собственный вариант видения материала. Так он дисциплинирует своих подопечных, напомнит о своем праве быть лидером и об обязанности музыкантов быть гибкими. Убеждать музыкантов дело отнюдь непростое, оно требует учета их эмоционального состояния, особенностей их характеров, уровня образования и воспитания.
Различают также конфликт личности и группы.
Как правило такой вид напряженности возникает в случае, если кто – то из музыкантов группы решает, что его музыкальная и техническая подготовка выше, чем у его товарищей. Начинает демонстрировать лидерство. Не учитывает мнение других музыкантов и группы в целом. Начинает навязывать свое видение перспективы коллектива.
На примерах из жизни любительских, и не только, коллективов можно
убедиться, что иные конфликтные ситуации полностью устранить нельзя по
объективным причинам. Но затормозить их развитие можно. Удается это
только предусмотрительным и чутким руководителям.
В процессе учебно - репетиционной работы руководителю музыкальной группы приходится нацеливать исполнителей на требуемый результат,
дисциплинируя и мобилизуя их на серьезную нервно - психологическую и
физическую работу. Он же задает темп и определяет сроки её выполнения.
Музыканты могут быть согласны с обозначенной педагогом перспективой,
но темпы и способы её реализации вызывают у них протест. Объясняется это
очень просто: люди приходят на занятия в коллектив после работы на
производстве или учебы, значит, уставшие. У них есть житейские планы и
семейные обязанности, которыми им нередко приходится жертвовать в
интересах коллектива. Значит, от руководителя требуются терпимость,
уступчивость, умение принять компромиссное решение, чтобы поддержать
дух сотрудничества и желание музыкантов с удовольствием выполнять
порученные им посильные задания. Различия же в способах достижения цели не исключает возникновение недовольства среди участников.
Часто в педагогической практике причиной возникновения конфликта становится распределение ролевых обязанностей. Просчеты руководителя в этом случае следует объяснять его упрощениями в образовательно - воспитательном процессе. Он не сумел или не посчитал обязательным объяснить коллективу критерии оценки заслуг и возможностей каждого из участников, не разъяснил принципы распределения партий в произведении.
Важно, чтобы музыканты осознавали значение каждого в общем деле,
уважительно относились к успеху товарища. Когда принцип распределения музыкальных партитур непонятен, они могут заподозрить руководителя в
необъективности, в не обоснованном завышении оценок роли и значения одних и занижении роли других. Во избежание инцидентов не следует допускать завышение оценки, например, вследствие былой репутации кружковца, по личной симпатии. Или по контрасту: прежний исполнитель был, мол, слабее, а новичок – способнее. В то время, как этот новичок уже успел проявить себя довольно заносчивым в общении с товарищами.
Не безобидным для группы окажется и занижение оценок. Например, по недружественному отношению, антипатии, по оценочной инерции или по причине преднамеренного завышения требований.
Конфликты определяются природой человека, спецификой деятельности коллектива. В коллективах нет возможности и необходимости устранить конфликты полностью, однако целесообразно снижать уровень конфликтного противостояния членов коллектива путем построения грамотной системы управления и профилактики конфликта.
Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития:
1) предконфликтная стадия;
2) собственно конфликт;
3) разрешение конфликта;
4) послеконфликтная стадия.
1) Предконфликтная стадия. Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Однако противоречия, как уже говорилось, не всегда влекут за собой конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей и т. д., ведут к обострению социальной напряженности и конфликтам.
2) Собственно конфликт. Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению. Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения:
* активно-конфликтное поведение (вызов);
* пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);
* конфликтно-компромиссное поведение;
* компромиссное поведение.
3) Стадия разрешения конфликта. Длительность и интенсивность конфликта зависят от многих факторов: от целей и установок сторон, от имеющихся в их распоряжении ресурсов, от средств и методов ведения борьбы, от реакции на конфликт окружающей среды, от символов победы и поражения, от имеющихся и возможных способов (механизмов) нахождения консенсуса и т. д.
На определенной стадии развития конфликта у конфликтующих сторон могут существенно измениться представления о своих возможностях и о возможностях противника. Наступает момент «переоценки ценностей», обусловленный новыми, возникшими в результате конфликта отношениями, новой расстановкой сил, осознанием невозможности достичь целей или непомерной ценой успеха. Все это стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения.
4) После конфликтная стадия. Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешен. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями во многом будет зависеть от следующих положений:
* насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговорах достичь преследуемой цели;
* какими методами и способами велась борьба;
* насколько велики потери сторон (людские, материальные, территориальные и др.);
* насколько велика степень ущемленности чувства собственного достоинства той или иной стороны;
* удалось ли в результате заключения мира снять эмоциональное напряжение сторон;
* какие методы были положены в основу переговорного процесса;
* насколько удалось сбалансировать интересы сторон;
* был ли компромисс навязан под силовым давлением (одной из сторон или некоей «третьей силой») или явился результатом взаимного поиска разрешения конфликта;
* какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликта.
Если одна или обе стороны считают, что подписанные мирные соглашения ущемляют их интересы, то напряженность во взаимоотношениях сторон сохранится, а прекращение конфликта может восприниматься как временная передышка. Мир, заключенный вследствие обоюдного истощения ресурсов, также не всегда способен разрешить основные спорные проблемы, послужившие причиной конфликта. Наиболее прочным является мир, заключенный на основе консенсуса, когда стороны считают конфликт полностью разрешенным и строят свои отношения на основе доверия и сотрудничества.
Послеконфликтная стадия знаменует собой новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей социальной среде, новое видение сушествующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей.
1.3 Методы диагностики и разрешения конфликта в творческом коллективе
Диагностирование и разрешение конфликтов в творческом коллективе требует особого подхода, так как такие команды часто состоят из людей с уникальными взглядами, сильными эмоциями и креативными амбициями. Вот несколько методов для диагностики и разрешения конфликтов:
Постоянный мониторинг взаимодействия между членами команды может выявить первые признаки напряжения. Важно обращать внимание на изменения в поведении сотрудников, такие как избегание общения, снижение вовлеченности или проявление агрессии.
Регулярные опросы и сбор отзывов от членов коллектива помогут понять их настроение и возможные точки напряженности. Это могут быть анонимные анкеты или открытые обсуждения, где каждый сможет выразить свои мысли и чувства.
Проведение индивидуальных бесед или групповых обсуждений позволяет глубже погрузиться в причины возникающих проблем. В ходе таких встреч можно выяснить, какие факторы вызывают недовольство или напряжение у участников.
Существуют различные психологические тесты и методики, которые помогают оценить уровень конфликтности в команде, выявить потенциальные зоны разногласий и определить личные особенности каждого члена коллектива.
Один из самых эффективных способов разрешения конфликта – открытое обсуждение ситуации всеми участниками. Важно создать атмосферу доверия и уважения, чтобы каждый мог высказать свою точку зрения без страха осуждения.
Привлечение нейтрального посредника (медиатора) может помочь сторонам конфликта найти компромиссное решение. Медиатор помогает структурировать дискуссию, фокусироваться на сути проблемы и избегать эмоциональных всплесков.
В творческих коллективах можно использовать нестандартные подходы к разрешению конфликтов. Например, проведение совместных мозговых штурмов, где участники предлагают идеи для выхода из сложной ситуации, или создание арт-проектов, направленных на выражение эмоций и переживаний.
Организация тренингов по управлению конфликтами и развитию коммуникативных навыков поможет членам коллектива научиться лучше понимать друг друга и находить конструктивные способы решения спорных вопросов.
Иногда причиной конфликта является неправильное распределение обязанностей или недостаток ресурсов. Пересмотр рабочих процессов, введение новых форматов сотрудничества или перераспределение задач может снизить уровень стресса и напряжения в коллективе.
Признание достижений и вклад каждого участника в общий результат может способствовать укреплению командного духа и снижению уровня конфликтности. Поощрение инициативы и креативности также способствует созданию позитивной атмосферы в коллективе.
Конфликты в творческом коллективе неизбежны, но при правильном подходе они могут стать источником роста и развития. Главное – вовремя выявлять и грамотно разрешать возникающие противоречия, создавая условия для продуктивного и комфортного взаимодействия всех членов команды.
1.4 Роль руководителя в разрешении конфликта в творческом коллективе
Руководитель играет ключевую роль в разрешении конфликтов в творческом коллективе, так как от его действий зависит не только разрешение конкретной ситуации, но и общее настроение команды, продуктивность работы и творческий процесс. Вот несколько аспектов этой роли:
Руководителю важно понять причины конфликта. В творческих коллективах конфликты могут возникать из-за разных точек зрения на проект, разногласий относительно методов работы, личных амбиций участников или даже банальных недоразумений. Поэтому руководитель должен внимательно выслушать обе стороны, чтобы объективно оценить ситуацию.
Лидер коллектива обязан сохранять нейтралитет при рассмотрении конфликта. Это значит, что он не должен принимать чью-то сторону до того, как полностью разберется в вопросе. Важно избегать предвзятости и руководствоваться интересами проекта и компании, а не личными симпатиями к сотрудникам.
Одна из основных задач руководителя – выступать посредником между конфликтующими сторонами. Он может организовать встречу для обсуждения проблемы, где каждая сторона сможет высказаться. При этом важно создать атмосферу доверия и открытости, чтобы участники чувствовали себя комфортно и могли выразить свои мысли без страха осуждения.
В творческих командах эмоции часто играют важную роль. Руководитель должен уметь управлять своими собственными эмоциями и помогать участникам справляться со стрессом и напряжением. Иногда полезно предложить паузу, чтобы дать людям возможность остыть и обдумать ситуацию спокойно.
Задача лидера – найти решение, которое устроит всех участников конфликта. Компромисс может включать изменение процесса работы, перераспределение обязанностей или пересмотр целей проекта. Главное – чтобы все члены команды были удовлетворены результатом и смогли продолжить работу над проектом.
После разрешения конфликта важно предоставить обратную связь всем участникам. Руководителю следует объяснить, почему было принято то или иное решение, и подчеркнуть важность сотрудничества и взаимопонимания в команде. Также стоит оказать поддержку тем, кто оказался в центре конфликта, чтобы они могли вернуться к творческой работе с позитивным настроем.
Чтобы избежать повторения подобных ситуаций, лидер должен работать над созданием здоровой творческой атмосферы. Это включает регулярные встречи для обсуждения прогресса проектов, создание каналов обратной связи, обучение музыкантов группы навыкам общения и управления конфликтами.
Руководитель творческого коллектива несет ответственность за поддержание гармонии и продуктивности в команде. Его умение разрешать конфликты и находить компромиссы является ключевым фактором успеха любого проекта.
Глава 2. Практическое исследование конфликта на примере конкретного творческого коллектива.
Цель: Изучение причин возникновения конфликтов в творческом коллективе и их влияние на продуктивность работы через проведение анонимного анкетирования.
Шаги для проведения исследования
1. Подготовка анкеты
2. Выбор участников
В качестве респондентов были определены музыканты молодежной рок группы «redsemmer»: Кузьмина Варвара – вокалистка коллектива, Артемов Матвей – гитарист группы, Бочкарев Никита – бас гитара, Афиногенов Алексей - барабанщик
3. Проведение анкетирования
Анкетирование проводилось анонимно, с целью обеспечить конфиденциальность ответов.
4. Анализ результатов
После сбора данных был проведен качественный анализ полученных ответов.
5. Формулирование выводов
На основе анализа были сделаны выводы о причинах конфликтов, частоте их возникновения и влиянии на продуктивность. Также были предложены рекомендации по улучшению ситуации, такие как внедрение новых методов управления конфликтами или улучшение коммуникации внутри коллектива.
6. Представление результатов
Объектом исследования возможности возникновения конфликтных ситуаций в группе был выбран коллектив обучающихся в муниципальном автономном учреждении дополнительного образования Дворец детско – юношеского творчества. Ребята назвали свое объединение «redsemmer». Предыдущий учебный год музыканты ансамбля занимались у педагогов. Осваивали игру на гитаре, барабанах. Вокалистка училась пению. Где -то в апреле возникла идея создать музыкальный коллектив. Начались ансамблевые репетиции. Небольшие конфликты возникали и на первых порах. И это объяснимо. Это был их первый опыт. Еще не было синхронности в звукоизвлечении, согласованной сыгранности. Приходилось работать с ребятами и как художественному руководителю и как психологу. После каникулярного перерыва группа собралась в том же составе. Была намечена цель - выступление на конкурсном фестивале. Был сформирован репертуар и график репетиций. Началась рутинная работа. И тут не обошлось без моментов, которые поставили под вопрос целесообразность существования проекта. Довольно частыми стали проявления недовольства музыкантами как друг другом, так и перспективным планом развития группы. Что бы разобраться в ситуации было решено провести исследование конфликтной ситуации в коллективе. Для выявления причин генерации напряженности в группе, была подготовлена анкета, включающая вопросы, направленные на выявление причин конфликта и влияния этих факторов на работу коллектива. Форма содержала десять вопросов, касающихся двух критериев оценки ситуации:
а) личных отношений музыкантов
б) творческой и организационной составляющей жизни группы.
Анкетирование проводилось анонимно, с целью обеспечить конфиденциальность ответов.
По каждому вопросы анкеты были составлены таблицы с ответами респондентов.
Кроме этого, с каждым музыкантом была проведена беседа тет - а – тет о субъективном видении психологической и творческой атмосферы в группе.
Анализ исследования показал, что Матвей ( гитарист) и Варвара (вокалистка) более мотивированы на успешную музыкальную деятельность. Довольно часто в пику основной деятельности – учебе в образовательном учреждении. От них исходят и основные творческие идеи. В то же время они крайне заинтересованы в существовании коллектива, как средства реализации своего музыкального потенциала. Никита (бас – гитарист) и Алексей (барабанщик), по сути являясь ритмической основой проекта, проявляют в конфликтной ситуации, в лучшем случае, конформизм, а в худшем, пусть и легкое, но недовольство. Определенный компромисс. Который, в определенный момент, может отыграть в реальный разрушительный конфликт.
На основании полученных результатов были сделаны выводы и проведена работа по снижению напряженности в коллективе. Прежде всего, с ребятами поговорили о важности и ценности каждого музыканта ансамбля. Сделан был акцент на уважение к ребятам играющих в ритм – секции. То есть к Алексею и Никите. Договорились, что на каждой репетиции будет проводиться импровизированный «круглый стол», на котором будут подниматься вопросы творческого и межличностного характера. Что все недосказанности есть смысл проговаривать. Ошибки музыкантов при отработке материала не будут восприниматься «в штыки», а рассматриваться как повод повторить разучиваемое произведение. И что на репетиции будет царить только позитивный настрой на результат. Была затронута тема оптимальных стратегий в разрешении конфликтных ситуаций. Проговаривалось, что только сотрудничество даст результат, который устроит всех музыкантов коллектива.
Заключение
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важных социальных проблем. Конфликт - это феномен межличностных и групповых отношений, проявление конфронтации, активное столкновение интересов, оценки, принципы, мнения, персонажи, стандарты поведения. Психология конфликтов выделяет пять уровней конфликтов: внутри личности, между отдельными лицами, внутри группы, между группами, внутри организации. Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и отрицательные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов заключается в том, что они иногда необходимы для развития творческого потенциала. Разрушительные последствия конфликта возникают, когда конфликт является либо очень слабым, либо долгосрочным, либо очень сильным. Наиболее частые конфликты между непризнанным лидером и остальными музыкантами проекта. Существуют две основные группы причин конфликтов между главой и подчиненными: объективными и субъективными причинами. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает выделение основных этапов: появление и осознание объективной конфликтной ситуации, переход к конфликтному поведению, разрешение конфликтов. Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на каждого члена ансамбля, с тем чтобы устранить причины конфликта и привести поведение сторон в конфликте в соответствии с рациональными нормами отношений. В конфликтной ситуации существуют следующие основные типы поведения людей: сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, адаптация. Методы управления конфликтами можно разделить на следующие основные группы: внутриличностные, структурные, межличностные. Каждая из этих групп имеет свои собственные возможности и конкретные методы. Существуют три области управления конфликтами: предотвращение конфликтов, подавление конфликтов и управление конфликтами. Выбор направления и метода управления конфликтами зависит от ситуации и результатов, которые необходимо получить.1
1. Александров Ф.О., Постоленко И.Г. Социальный конфликт: смысл, значение, институты урегулирования
В конфликтологии применяются следующие диагностические методы и методики:
· Структурно-функциональный метод. Позволяет выявить основные элементы конфликтного взаимодействия, определить роль каждого из них.
· Процессуально-динамический метод. Используется при характеристике этапов развития конфликтного взаимодействия.
· Метод классификации видов социальных конфликтов. Позволяет выявить и проанализировать суть многообразных социальных конфликтов.
· Прогнозирование. Применяется для формирования прогноза развития уже существующего конфликта, а также для прогнозирования возможности возникновения новых социальных противоречий.
· Наблюдение. Содержание метода состоит в целенаправленном выявлении и оценке конфликта и поведения его сторон без какого-либо вмешательства извне.
· Опрос. Включает разнообразные шкалы диагностики наличия конфликта и степени его выраженности, тестовые процедуры, выявляющие избираемые стратегии поведения в конфликтах.
· Эксперимент. Основывается на моделировании конфликтных ситуаций, преимущественно в лабораторных условиях, и фиксировании реакций человека на эти ситуации.
· Системно-ситуационный анализ. Изучение конфликтов по единицам. В качестве единицы анализа используется конфликтная ситуация — наименьшая целостная, неделимая часть конфликта.
· Математическое моделирование. Позволяет перейти от простого накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценке событий в реальном масштабе времени их развития. 1.
Таким образом, конфликт в творческой среде - это сознательное противоречие между членами команды на фоне эмоциональных отношений, сопровождаемое попытками решить это противоречие. Умение управлять ситуацией возникновения межличностных и личностно - групповых конфликтов в музыкальном проекте даст возможность:
а) сохранить коллектив;
б) создать мотивацию к развитию музыкальных и технических навыков отдельных членов группы
в) дать толчок к творческому росту проекта в целом.
Тем самым, заложить и использовать позитивный опыт в создании предпосылок для становления и воспитания в молодежной среде гармонично развитых граждан нашего общества.
1. Пономарев Я.А. Психология творчества и педагогика. – М., 1976; стр. 46
Список литературы
1. Александров Ф.О., Постоленко И.Г. Социальный конфликт: смысл, значение, институты урегулирования // Конфликтология. - 2014. -№1.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. М.: Аспет ПРЕСС, 2013. – 36
3. Анцупов А. Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. - М.: ВЛАДОС;
4. Банныкина С.В. Степанов Е.И. Конфликты в современной школе. – М.: Ком Книга;
5. Гаврилова И. Н. Управление педагогическими конфликтами в учебно-воспитательной работе с творчески одаренными подростками. - М.: ООО «Соверо - Принт»;
6. Граб В.Ф. Социальные конфликты и социальное партнерство. Монография. М.: Право и закон, 2014. - 144с.
7. Зазыкин В.Г. Социально-психологический климат в коллективе и конфликты. - М., 2016.
8. Запрудский Ю.Г. Культура конфликта (к особенностям российской конфликтности)//Вестник Московского университета. Сер. 18 Социология и политология. 2012. № 4 Социально-политические реалии российского общества
9. Мириманова М.С. Конфликтология. - М., 2013. - 137с.
10. Онишина В. В.//Тезисы докладов и выступлений на II Международном конгрессе конфликтологов. Современная конфликтология: пути и средства содействия развитию демократии, культуры, мира и согласия. - Спб.: НАУКА, 2004. - Т.2;
11. Пономарев Я.А. Психология творчества и педагогика. – М., 1976;
12. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М., 2015. - 95с.
13. Ратникова В. П. Конфликтология: Учеб. пос. - М., 2014. - 130с.
14.. Савостьянов А.И., Общая и театральная психология, СПб, «Каро», 2017 г., с. 217-218.
15. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. - Тбилиси, 2016. - 389с.
16. Скотт Г. Дж. Конфликты: пути преодоления: Пер. с англ. - Киев, 2014. - 416 с.
17. Скотт Г. Дж. Способы разрешения конфликтов: Пер. с англ. - Киев, 2014. - 522 с.
18. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 2015. - 414 с.
19. Шепель В. М. Управленческая психология. - М., 2014. - 78с.
20. Шумакова Н.Б. Обучение и развитие одаренных детей. – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК»;
21 Юнг К.Г. Собрание сочинений. Конфликты детской души/пер. с нем. – М.: Канон, 1994;
22. Яковлева Е.Л. Психология развития творческого потенциала личности. – М.: Флинта, 1997.
Приложение
Ниже проведены варианты ответов на вопросы анкеты, предоставленной музыкантам при исследовании конфликтной ситуации в группе «redsemmer».
Часть 1: Личные отношения внутри группы
Как бы вы оценили уровень взаимопонимания между участниками вашей группы?
|
ФИО испытуемого |
Возраст |
Варианты ответов |
||||
|
|
|
Отличный |
Хороший |
Удовлетворительный |
Плохой |
Очень плохой |
|
В. Кузьмина |
15 |
|
Х |
|
|
|
|
М. Артемов |
15 |
|
Х |
|
|
|
|
Н. Бочкарев |
16 |
|
|
Х |
|
|
|
А. Афиногенов |
16 |
|
Х |
|
|
|
Часто ли возникают разногласия при обсуждении творческих решений?
|
ФИО испытуемого |
Возраст |
Варианты ответов |
|||
|
|
|
Часто |
Редко |
o Иногда
|
o Никогда |
|
В. Кузьмина |
15 |
|
Х |
|
|
|
М. Артемов |
15 |
|
|
Х |
|
|
Н. Бочкарев |
16 |
|
|
Х |
|
|
А. Афиногенов |
16 |
Х |
|
|
|
Какие темы чаще всего вызывают конфликты в группе?
|
ФИО испытуемого |
Возраст |
Варианты ответов |
||
|
|
|
Музыкальные предпочтения |
График репетиций |
Личное поведение музыкантов |
|
В. Кузьмина |
15 |
|
Х |
|
|
М. Артемов |
15 |
|
|
Х |
|
Н. Бочкарев |
16 |
Х |
|
|
|
А. Афиногенов |
16 |
|
Х |
|
Считаете ли вы, что участники группы уважают мнение друг друга?
|
ФИО испытуемого |
Возраст |
Варианты ответов |
|||
|
|
|
o o Всегда
|
o Чаще да, чем нет
|
o Скорее нет, чем да
|
Нет |
|
В. Кузьмина |
15 |
Х |
|
|
|
|
М. Артемов |
15 |
Х |
|
|
|
|
Н. Бочкарев |
16 |
|
Х |
|
|
|
А. Афиногенов |
16 |
|
Х |
|
|
Есть ли у вас ощущение, что кто-то из участников доминирует над остальными?
|
испытуемого |
Возраст |
Варианты ответов |
|||
|
|
o Определённо есть
|
Возможно |
Не замечал(а) |
Нет |
|
|
В. Кузьмина |
15 |
o |
|
Х |
|
|
М. Артемов |
15 |
|
|
|
Х |
|
Н. Бочкарев |
16 |
|
Х |
|
|
|
А. Афиногенов |
16 |
Х |
|
|
|
Часть 2: Творческие и организационные аспекты
Устраивает ли вас текущий процесс принятия музыкальных решений в группе (например, выбор репертуара, стиля игры)?
|
ФИО испытуемого |
Возраст |
Варианты ответов |
||
|
|
|
o Абсолютно o устраивает
|
o По большей части o устраивает
|
o Нужны улучшения
|
|
В. Кузьмина |
15 |
Х |
|
|
|
М. Артемов |
15 |
Х |
|
|
|
Н. Бочкарев |
16 |
|
Х |
|
|
А. Афиногенов |
16 |
|
Х |
|
Как часто происходят обсуждения будущих планов группы?
|
ФИО испытуемого |
Возраст |
Варианты ответов |
|||
|
|
o Регулярно |
Время от времени |
Редко |
Никогда |
|
|
В. Кузьмина |
15 |
o Х |
|
|
|
|
М. Артемов |
15 |
Х |
|
|
|
|
Н. Бочкарев |
16 |
Х |
|
|
|
|
А. Афиногенов |
16 |
Х |
|
|
|
Влияют ли внешние факторы (например, учеба, логистика, личная жизнь) на ваше участие в группе?
|
ФИО испытуемого |
Возраст |
Варианты ответов |
|||
|
|
o Да, очень сильно |
Возможно |
Не критично |
Нет |
|
|
В. Кузьмина |
15 |
o |
|
Х |
|
|
М. Артемов |
15 |
|
|
|
Х |
|
Н. Бочкарев |
16 |
|
Х |
|
|
|
А. Афиногенов |
16 |
Х |
|
|
|
Нуждается ли группа в сторонней помощи для разрешения конфликтов (например, педагога, художественного руководителя)?
|
ФИО испытуемого |
Возраст |
Варианты ответов |
|||
|
|
o Постоянная необходимость |
Пока справляемся |
Не замечал(а) |
Нет |
|
|
В. Кузьмина |
15 |
o |
|
Х |
|
|
М. Артемов |
15 |
|
|
|
Х |
|
Н. Бочкарев |
16 |
|
Х |
|
|
|
А. Афиногенов |
16 |
|
Х |
|
|
Планируете ли вы продолжать работу в данной группе в будущем?
|
ФИО испытуемого |
Возраст |
Варианты ответов |
|||
|
|
o Определённо да
|
Возможно |
Не решил (а) |
Нет |
|
|
В. Кузьмина |
15 |
o Х |
|
|
|
|
М. Артемов |
15 |
Х |
|
|
|
|
Н. Бочкарев |
16 |
|
Х |
|
|
|
А. Афиногенов |
16 |
|
Х |
|
|
Профессия: Заведующий отделением дополнительного образования детей
В каталоге 6 544 курса по разным направлениям
