Рефлективный отчет о процессе реализации пробного планирования развития школы с анализом предварительных результатов исследования.

Рефлективный отчет о процессе реализации пробного планирования развития школы с анализом предварительных результатов исследования.

В период первой практики был реализован пробный план развития школы. При разработке плана развития школы мы полностью изменили подход к системе планирования: до курсов повышения квалификации руководителей общеобразовательных организаций Республики Казахстан основными источниками планирования были качественные показатели. Теперь   при разработке проекта плана развития школы источником стал анализ собранных первоначальных данных аудита родителей, учащихся и сотрудников школы. Для учителей актуальной стала проблема профессионального взаимодействия на всех этапах обучения и преподавания. Полученная информация о состоянии процессов преподавания и обучения в школе позволила выявить следующие проблемы:

·        лидерство и управление;

·         недостаточный уровень профессионального взаимодействия учителей;

·        низкий уровень мотивации и вовлечённости учащихся в процесс обучения;

·         неудовлетворённость родителей психологическим климатом на уроках.

На основании этого было определено приоритетное направление развития школы – профессиональное развитие педагогов. Но стремление к инновациям должно быть осознанным учителями, и это стремление необходимо было пробудить в каждом.  Поэтому основной целью работы на начальном этапе стало вдохновение, мотивация и создание условий  для самосовершенствования, саморазвития, творческой самореализации педагогов. Первым  шагом в этой работе стало сомообразование: изучила специальную литературу, методические рекомендации, подписалась на электронный журнал «Всё о коучинге». Второй шаг – обсуждение тематики и содержания коучингов с командой развития, консультации тренера – привёл меня к пониманию проблемы и позволил строить данную работу с учётом специфики школы, результатов предкурсового исследования.  В этой работе необходима команда инициативных и открытых для инноваций учителей, совместно с которыми должно быть сформировано единое видение целей, плана и результатов работы. К работе в команде развития были привлечены учителей, прошедшие уровневые курсы. Конечно, барьером стал тот факт, что в школе нет учителей, прошедших курсы первого и второго уровня. Но правильная организация взаимодействия  с учителями третьего уровня  стала результативной, так как эти учителя для прохождения курсов были рекомендованы педагогическим советом, а следовательно пользуются уважением и доверием в коллективе. Коллектив школы ежегодно пополняется молодыми специалистами – амбициозными, кипящими идеями и готовыми идти на риск. Поэтому  в команду вошли и молодые специалисты. Посчитала  обязательным привлечение в команду развития опытных коллег, имеющих большой стаж  работы. Эти учителя работали в условиях нескольких реформ образовательной системы Казахстана и имеют свою точку зрения на происходящие сегодня изменения, поэтому их мнение, пусть даже оно будет пессимистичным, важно как некий сдерживающий фактор, который в процессе работы можно обратить в сильную сторону развития школы. С этой целью  был проведён коучинг «Команда развития», в результате которого я ожидала выявить группу единомышленников, готовых разделить со мной риск и ответственность за предстоящую работу. Школа – это не мастерская по шлифованию детских знаний, а содружество всех участников УВП. К сожалению, провести работу с учениками и родителями в летний период у меня не было возможности, поэтому все мероприятия были сфокусированы на педагогическом коллективе. Но на ученический совет большие надежды возложены. Убеждена, что ученики станут движущей силой  инновационных процессов школы.  И учителя, и ученики должны осознавать, что все изменения направлены на улучшение школьных процессов: изменения не ради изменений, а  ради учеников.  Большую роль отвожу родителям, которые должны стать не наблюдателями и критиками, а активными участниками процесса изменений.

В процессе подготовки и проведения коучитов мы приобрели первый, но очень ценный опыт. Так, во время проведения коучинга «Образование в 21 веке» у меня появилось ощущение, что у учителей возникает больше вопросов, чем ответов. Затруднения испытали и при составлении Swot – анализа. При определении факторов внешней среды школы, внимание учителей было сконцентрировано на противоречиях в образовательной политике, критериях внешней оценки профессионального уровня учителя. Высказывания учителей о том, что оценке подлежат академические знания, а не уровень развития ученика вызвали много разногласий. Но тот факт, что конструктивная беседа состоялась, также является доказательством создания коллаборативной среды. Коучинг плавно перешел в дебаты. Казалось, что процесс выходит из-под контроля. Но  отзывы учителей доказывают обратное: актуальность темы, формы и методы работы позволили каждому высказать своё мнение, обсудить вопрос и прийти к общему знаменателю – да, изменения нужны и начинать надо с себя! В процессе обсуждения учителями было озвучено приоритетное направление развития школы, которое было выявлено по результатам анализа первоначальных данных, – необходимость профессионального развития, личная ответственность каждого учителя за происходящие изменения. Это стало ярким доказательством того, что запланированная работа действительно соответствует профессиональным потребностям учителей школы.  В процессе работы проявились лидерские качества многих членов команды развития, что утвердило моё мнение в правильности сделанного выбора. Считаю, что внедрение подхода Lesson Study будет наиболее эффективной формой взаимодействия учителей. На  данном этапе работа ориентирована только на одну группу,  но  уже в ходе коучинга  уровень вовлечённости учителей в обсуждение и планирование  LS  показывает, что обмен опытом выходит на более высокий уровень, так как продуктивный диалог – это одна из форм профессионального развития учителя, удовлетворяющий потребности во взаимодействии. В этом направлении работы большую роль сыграл  теоретически подготовленный менти: она умело направляла и корректировала работу учителей. Большой объём работы был сделан коллективом по сбору доказательств, происходящих в школе изменений. Но не все предоставленные учителями материалы свидетельствовали об изменениях в классах и были достаточно убедительными: в основном были представлены постеры, фотографии с уроков, обратная связь учеников. Сложившаяся ситуация привела к пониманию того, что у педагогов недостаточно сформированы рефлексивные навыки или данному направлению уделяется недостаточно внимания. Вследствие недостаточного  анализа своей деятельности на определённом этапе  возникает угроза проявления профессиональной инертности, что абсолютно неприемлемо в режиме развития школы. Поэтому при планировании дальнейшей работы вопросу рефлексивной культуры учителя необходимо уделить особое внимание. 

План работы был реализован в полном объёме, ожидаемый результат достигнут. Объектом эвалюации  стали результаты проделанной работы. Эвалюация реализации плана развития осуществлялась через мониторитг собранной документации: планы работы команды развития и менторинга. протоколы заседаний, обратная связь учителей.  

В планах работы команды развития и менторинга , протоколах заседаний прослеживается системная целенаправленная работа по координации профессионального развития учителей. Отзывы учителей доказывают, что поставленные цели достигнуты. Созданы условия для выхода на более высокий и результативный уровень профессионального взаимодействия,  учителями осмыслены и приняты стратегические направления развития школы. Мониторинг отзывов коллег доказывает, что ключевые идеи Программы повышения квалификации педагогических работников Республики Казахстан поняты, кроме того учителя отмечают, что многие формы работы, использованные в процессе коучинг-сессий, будут эффективными и на уроках. Этот успех достигнут благодаря слаженной работе сформировавшейся команды развития. Но синтез отзывов учителей показал, и то, что учителям необходима поддержка и содействие профессиональному развитию как со стороны администрации, так и коллег. Следующий план развития будет построен с учётом полученной информации и опыта, приобретённого в процессе реализации  пробного плана развития.

Приложение 4

№	Доказательства п.Е	Анализ собранных данных
1	Письменный отчет о способах отбора талантливых учителей.	Способы отбора талантливых учителей и возникшие при этом проблемы обоснованы и описаны в отчёте.
2	Протоколы встреч наставников с заместителями директора или учителем первого уровня	Протоколы встреч отражают целенаправленную и системную работу по менторству
3	Протоколы встреч, проводимых командой развития.	Через протоколы прослеживается работа по становлению  команды, система распределения ответственности формированию распределённого лидерства
4	Планы коучинга	Представленные планы коучингов доказывают их направленность на решение поставленных целей и задач, достижение ожидаемого результата.
5	Серия последовательных уроков	Через  среднесрочное планирование учителя начальных классов прослеживаются теоретические знания Программы учителей третьего уровня и практические навыки эффективного распределения 7 модулей в процессе планирования, знание и умение применять стратегии критического мышления.
6	Планы Lesson Study	План первого Lesson Study является результатом совместной работы группы учителей, но результативность этой работы на данном этапе проследить невозможно: проведение урока перенесено на сентябрь 2014 г.
7	Примечание учителей по наблюдению в учебном классе при использовании последовательности уроков.	Представленные таблицы наблюдения за исследуемыми учениками откорректированы группой учителей LS, но не заполнены, т.к урок перенесён на сентябрь.
8	Фиксирование обратной связи, сделанной коучами с учителями.	Прослеживается глубокое понимание идей Программы, заинтересованность учителей, убеждённость в успешности внедряемых изменений

Приложение 5

№	Доказательства п.Е	Эвалюация доказательств плана развития школы по пункту Е.
1	Письменный отчет о способах отбора талантливых учителей.	Убедились, что выбранный способ отбора учителей в творческую группу действительно эффективен. В отчёте наряду с достигнутым успехом отражены и проблемы, с которыми столкнулись при формировании команды.
2	Протоколы встреч наставников с заместителями директора или учителем первого уровня	Протоколы позволяют проследить этапы развития подопечного, способы решения возникавших в процессе работы вопросов и проблем.
3	Протоколы встреч, проводимых командой развития.	В протоколах прослеживается возрастающий уровень сплочённости команды, распределённое лидерство и готовность членов команды к улучшению плана развития школы.
4	Планы коучинга	Прослеживается творческий подход команды к планированию коучингов, знание и умение применять стратегии критического мышления на проактике, направленность на вовлечение коллектива в процесс развития школы.
5	Серия последовательных уроков	Анализ среднесрочного планирования показал, что учителя используют разные формы плана, творчески подходят к работе. Но данное направление работы требует дальнейшего развития и улучшения.
6	Планы Lesson Study	Отражает глубокое понимание  и умение применять на уроках различные педагогические приёмы, направленные развитие способностей учащихся, мотивацию и повышение уровня знаний.
7	Примечание учителей по наблюдению в учебном классе при использовании последовательности уроков.	Свидетельствуют о развитии рефлексивной культуры учителей, умении наблюдать и анализировать учение и преподавание, документировать выводы.
8	Фиксирование обратной связи, сделанной коучами с учителями.	Способствует развитию организаторских способностей коучей, подталкивает к поиску новых форм организации работы.

Приложение 6

Отзыв коллеги.