Инфоурок / Другое / Статьи / Статья "Руководитель в образовательной организации"
Обращаем Ваше внимание: Министерство образования и науки рекомендует в 2017/2018 учебном году включать в программы воспитания и социализации образовательные события, приуроченные к году экологии (2017 год объявлен годом экологии и особо охраняемых природных территорий в Российской Федерации).

Учителям 1-11 классов и воспитателям дошкольных ОУ вместе с ребятами рекомендуем принять участие в международном конкурсе «Законы экологии», приуроченном к году экологии. Участники конкурса проверят свои знания правил поведения на природе, узнают интересные факты о животных и растениях, занесённых в Красную книгу России. Все ученики будут награждены красочными наградными материалами, а учителя получат бесплатные свидетельства о подготовке участников и призёров международного конкурса.

ПРИЁМ ЗАЯВОК ТОЛЬКО ДО 21 ОКТЯБРЯ!

Конкурс "Законы экологии"

Статья "Руководитель в образовательной организации"

библиотека
материалов

Г. Иркутск

Руководитель в образовательной организации

Шулятьева П.Н.,

мастер производственного обучения,

ГБПОУ ИО Иркутский техникум транспорта и строительства



Большая часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В связи с этим управление коллективом становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления любой организации, и считается основным критерием его экономического успеха.

В настоящее время в образовании особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев.

Основу концепции управления персоналом учебной организации составляет возрастающая роль профессионализма работника, его конкурентоспособность, знание мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией 1.

Руководитель должен быть экспертом и стратегом в области управления деятельностью образовательной организации, способным обеспечить постановку, прогнозирование и оценку степени соответствия целей и результатов образования обучающегося, оперативно чувствовать время, предвидеть и прогнозировать любую ситуацию4.

Управление – сложный процесс воздействий людей на управляемую систему в целях обеспечения её развития в нужном, заранее определенном направлении, которое в свою очередь устанавливается в той же управляющей системе.

В толковом словаре по управлению дается определение этому процессу: "Управление – вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность"6.

Система управления персоналом в организации обеспечивается тремя взаимосвязанными процессами: формирование кадрового состава организации, использование потенциала сотрудников, развитие персонала3.

Подсистема «формирование персонала» включает в себя следующие направления: набор и отбор персонала в зависимости от потребностей организации; расстановка персонала, обусловленная способностями сотрудника и нуждами организации; адаптация персонала, которая имеет целью скорейшее включение сотрудника в дела организации, создание наиболее комфортных условий для включения в коллектив и освоения содержания работы.

Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Приём на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, их деловые, морально-психологические и иные качества которые могли бы способствовать достижению целей организации

Подсистема «использование персонала» включает в себя кадровый аудит; оценку персонала, на которой базируются многие кадровые решения, в том числе по поводу перемещения сотрудника по служебной лестнице или по поводу применения методов стимулирования; аттестация, которая является разновидностью оценки, но представляет собой комплексную оценку сотрудника; и непосредственно производственная деятельность человека в организации.

Подсистема «развитие» нацелена на будущее организации, а именно формирование необходимых компетенций сотрудников, которые соответствуют современным требованиям бизнеса и будут востребованы по мере развития организации. Эта подсистема включает в себя обучение в различных формах (повышение квалификации, стажировки и т.п.); процедуру формирования кадрового резерва организации; систему мотивации и стимулирования сотрудников. Кадровый резерв – группа перспективных сотрудников организации, которая целенаправленно готовится к замещению в первую очередь управленческих вакансий.

Директор ОУ управляет не механизмами, а людьми, поэтому человек выступает объектом управления. Причем не человек вообще, а конкретные и самые разные люди.

Какими же качествами должен обладать руководитель? Руководитель представляет собой ответственное лицо, которое решает, управляет, организует, планирует и контролирует всю деятельность подчиненных5. Он независим, полон сил и способностей, ориентирован на достижение, отважен, уверен в себе. Его жизнедеятельность, энергия, жизнеспособность находятся на уровне выше среднего.

Другими благоприятными характеристиками руководителя являются умеренная агрессивность, настойчивость, конфиденциальность, твердость. Он должен проявлять сверхобычную компетентность в специальных профессиональных вопросах и не иметь выраженных психоневрологических нарушений. Руководитель должен обладать способностью к творческому мышлению, умением руководить, умением общаться с людьми, подчиненными и вышестоящими начальниками.

Требования к качествам личности, предъявляемые к эффективному руководителю:

  • Компетентность;

  • Требовательность и справедливость;

  • Умение руководить;

  • Умение работать с людьми;

  • Принципиальность;

  • Порядочность, честность, этичность;

  • Знание подчиненных;

  • Умение видеть перспективу;

  • Самокритичность;

  • Обязательность.

Действительно, от способности руководителя не только успешно справляться с задачами организации чисто хозяйственной деятельности, но и налаживать совместную слаженную работу людей зависит как решение проблемы ускорения экономического развития страны, так и обеспечение определенного воспитательного воздействия на людей с целью формирования у каждого работника чувства ответственности, причастности к делам всего коллектива, самоуважения и целого ряда других качеств.

Для людей общественное мнение настолько важно для плодотворной работы, что они не столько боятся не быть своими, сколько тревожатся из-за возможности оказаться чужими.

Положительно оцениваемый человек чувствует себя комфортно, негативно оцениваемый никакого комфорта не испытывает. Неоцененному совсем плохо. Те, кого «оценить не за что», ощущают себя как «пустое место». Стремясь к оценке, даже отрицательной, т.к. она лучше, чем никакая, человек сам сознательно или неосознанно создает такую ситуацию, чтобы его оценили.

Иногда руководитель оценивает сотрудника по наиболее типичному для него поведению4. Наиболее типичные ситуации следующие:

1. Подчинение. Человек поступает преимущественно под влиянием эмоций и желаний, спровоцированных ситуацией. То или иное «хочу» возникает в зависимости от того, какое именно желание наиболее легко и полностью может быть удовлетворенно при данных конкретных обстоятельствах. Если же обстоятельства неблагоприятны, у человека зачастую пропадает всякое желание не только действовать, но и иметь желаемое. Таких людей руководитель считает покладистыми, с легким характером, воспринимая их как добрых, понимающих, если обстоятельства созданы специально самим руководителем. Но, когда возникает сложная и изменчивая ситуация, этот же человек предстает в глазах руководителя безвольным и ненадежным.

2. Игнорирование. Человек сохраняет свои желания неизменными вне зависимости от того, насколько благоприятна для их удовлетворения конкретная ситуация, он её как бы не замечает. У него все «путем», главное – действовать по плану. Он все доводит до конца. Это уверенные в себе люди, когда они «на плаву», или явные неудачники, если их желания не совпадают с возможностями. Когда желания этого сотрудника руководителю по душе, он оценивается как человек с несгибаемым, стойким характером, если нет, то «он попросту глуп».

3. Противодействие. У таких сотрудников возникает усиление желаний при неблагоприятной для них ситуации. Это люди, которые добиваются трудного и невозможного и даже любят создавать себе трудности с тем, чтобы потом мужественно их преодолевать. Они целеустремленны, решительны, обладают сильной волей к достижению, если их стремления руководитель оценивает положительно, или агрессивны, самоуверенны, «самодуры», если оценка их деятельности со стороны руководства отрицательна.

Желательно, чтобы руководитель фокусировал свою оценку не на поведении человека, а на результатах его деятельности по определенным критериям2.

Лучше рассматривать качества работника как проявление отношения человека к своей деятельности.

В современной практике оценивания деятельности работника выделяют два основных вида оценок: прямые (или оценка результатов) и косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов).

Оценки результатов труда непосредственно характеризуют достигнутые работником результаты, которые сопоставляют с конечными целями организации и которые напрямую связаны с оценкой квалификации работника.

В современных условиях на образовательные учреждения возлагаются ответственные задачи - воспитывать, обучать и готовить к жизни поколение людей, труд, инициатива и творчество которых будут определять социально-экономический, научно-технический и нравственный прогресс Российского общества XXI века. В связи с этим руководитель образовательного учреждения должен быть готов к работе в новой обстановке, он должен быть не только грамотным управленцем, но и психологом.


Использованная литература

  1. Волков, В.Н. Проектирование процесса управление персонала [Текст] / В. Н. Волков, И. В. Гришина, А. В. Эмануэль // Директор школы. - 2012.-№2. - С.33-39.

  2. Агапова, Е.Н. Оценка потенциала как фактор управления карьерой персонала [Текст] / Е. Н. Агапова // Народное образование. - 2010.-№6. - С.113-122.

  3. Гончаров, М.А. Основы менеджмента в образовании [Текст]: учебное пособие / М. А. Гончаров. - 3-е изд, стереотип. - М.: КНОРУС, 2010. - 480с.

  4. Пономарева, Г.М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом [Текст] / Г. М. Пономарева; отв. ред. М.А.Ушакова. - М.: Сентябрь, 2011. - 208 с. - (Биб-ка журн. "Директор школы". Вып.6, 2011). - Библиогр. С.170-171.

  5. Ушаков, К.М. Управление школой: кризис в период реформ [Текст] / К. М. Ушаков; отв. ред. М.А.Ушакова. - М.: Сентябрь, 2011. - 176 с. - (Биб-ка журн. "Директор школы". Вып.8. 2011). - Библ. С.175.

  6. Толковый словарь по управлению / Под ред. С.Н. Петрова. – М.: Экзамен, 2005. – 389 с.


Самые низкие цены на курсы переподготовки

Специально для учителей, воспитателей и других работников системы образования действуют 50% скидки при обучении на курсах профессиональной переподготовки.

После окончания обучения выдаётся диплом о профессиональной переподготовке установленного образца с присвоением квалификации (признаётся при прохождении аттестации по всей России).

Обучение проходит заочно прямо на сайте проекта "Инфоурок", но в дипломе форма обучения не указывается.

Начало обучения ближайшей группы: 25 октября. Оплата возможна в беспроцентную рассрочку (10% в начале обучения и 90% в конце обучения)!

Подайте заявку на интересующий Вас курс сейчас: https://infourok.ru

Общая информация

Номер материала: ДВ-528207

Похожие материалы