Добавить материал и получить бесплатное свидетельство о публикации в СМИ
Эл. №ФС77-60625 от 20.01.2015
Инфоурок / Другое / Другие методич. материалы / Система мотивации и стимулирование персонала

Система мотивации и стимулирование персонала


  • Другое

Поделитесь материалом с коллегами:



ОГА ПОУ Боровичский техникум строительной индустрии и экономики









«Система мотивации и стимулирование персонала»









Выполнила: Зав.отделением БТСИиЭ Карпова Н.Г.













2016г



Содержание























Актуальность проекта



В последнее время стала меняться общественная атмосфера, в которой активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной заинтересованностью. И в этом не было бы ничего плохого, если бы размер доходов зависел от эффективности труда. Негативным последствием недостатков существующей системы материального стимулирования является то, что не поощряется развитие и полное использование способностей педагога.

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками:

низкая значимость общественных мотивов труда, профессионального и квалификационного роста;

определение социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям;

желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда.

Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система опирается на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, является неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого начальника», который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. Ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх».

Стимулирование труда — это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности педагогического труда, которое выражается в повышении производительности труда и качества образовательного процесса.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в учреждении и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными. Ни для кого не секрет, что подвиги и творческие порывы редко совершаются ради денег. Военачальники, политики, педагоги, священники умеют обходиться без премий, бонусов и надбавок за выслугу лет. Учёные, художники, спортсмены, солдаты оставили множество достижений и чудес творчества, никак не связанных с вознаграждением. Денежное вознаграждение и статус работника, безусловно, должны соответствовать его профессиональным достижениям. В то же время опасно превращать материальную заинтересованность в основной стимулирующий фактор.

Цель управленческого проекта:



Разработать систему стимулирования педагогического труда, как фактор повышения его эффективности в условиях перехода на НСОТ.

Предметом управленческого проекта является:

Система морального и материального стимулирования эффективного педагогического труда в ОА ОУ СПО БТСИиЭ.

Объектом управленческого проекта является:

Педагогический персонал ОА ОУ СПО БТСИиЭ

Анализ исходной ситуации в учреждении



Новая система оплаты труда стремится учесть максимальное количество аспектов в трудовой деятельности, увязывая и квалификацию, и отработанное время, и эффективность основного и обеспечивающего процессов, и достигнутые результаты.

Важно найти разумно-оптимальное количество показателей объёма и качества выполненной работы, при котором НСОТ будет действительно средством стимулирования эффективного педагогического труда, а не целью существования самого учреждения.

Нужно определить самые важные показатели стимулирования и наказания. При этом показатели, влияющие на изменение зарплаты, должны быть максимально объективными, а алгоритмы измерения и расчётов – понятными и простыми.

Нельзя превращать зарабатывание денег в главную или единственную цель трудовой деятельности педагогического персонала. Стимулирование труда только через материальные факторы действует, как героин: их требуется всё больше и больше, а отдачи они дают всё меньше и меньше. Поэтому нельзя забывать и о таких факторах, формирующих позитивную трудовую установку у сотрудника, как возможность квалификационного роста, самостоятельность в работе, признание руководителем трудовых заслуг педагога. Они могут быть сложнее в использовании, часто действуют эффективней самой зарплаты.

С помощью эффективной системы стимулирования педагогического труда (морального и материального) можно значительно повысить эффективность работы руководимого учреждения.


Этапы внедрения проекта:


I этап: Запуск преобразований – назначение рабочей группы по установлению стимулирующих выплат..разработка критериев оценки труда педработников.

II этап: Анализ результатов и корректировки .

III этап: Опытная эксплуатация (контроль за точностью следования разработанным схемам, методикам, критериям, пока их применение не станет нормой) – в течение семестра.


Критерии оценки эффективности.


Наличие «Положения об оплате труда и системе стимулирования эффективности педагогического труда»

Удовлетворенность участников проекта рабочей группы результатами применения системы стимулирования.

Рабочая группа заседает 1 раз в семестр, рассматривает критерии оценки результативности работы педагогов и распределяет баллы на основании фактических показателей в работе педагогов. Результаты распределения заносятся в Протокол.

Протокол подписывается всеми членами рабочей комиссии и утверждается директором.

На основании данного протокола директор издаёт Приказ о назначении стимулирующих выплат и сроках их действия.

Вопросы морального стимулирования также рассматриваются на заседании рабочей комиссии, решение заносится в Протокол, который утверждается руководителем. Вручение грамот, зачитывание Приказа проводится публично на торжественных мероприятиях посвященным важным событиям жизни учебного заведения.

С целью отслеживания влияния системы стимулирования на повышение эффективности педагогического труда необходимо проводить мониторинг результативности стимулирования. Полученные результаты анализируются на заседании рабочей комиссии по стимулированию труда.

Мониторинг результативности

Особо важное место среди измерителей качества занимают тщательно разработанные критерии балловой оценки педагогической деятельности.


Показатели эффективности:



- за интенсивность и высокие показатели в работе;

- за качественную и абсолютную успеваемость;

- минимальное количество пропусков, занятий без уважительной причины в группе;

- трудовая дисциплина педагога;

- наличие УМК по всем преподаваемым предметам;

- использование инновационных технологий в образовательном процессе;

- наличие призовых мест в олимпиадах;

- своевременная сдача отчетной документации;

- организация исследовательской работы среди студентов;

- сохранность контингента

При условии наличия финансовой возможности устанавливаются дополнительные стимулирующие выплаты за непрерывный стаж работы в учебном заведении. Выплаты могут производиться ежемесячно, поквартально, единовременно 1 раз в год, к отпуску, профессиональному празднику.

Существуют требования к организации труда

Требования к организации стимулирования труда:

комплексность,

дифференцированность,

гибкость и

оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций учебного заведения. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п,

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Моральное стимулирование



Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам учреждения.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное в учреждении моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественную активность и профессионально-педагогическое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.



Вывод



Система материального и морального стимулирования эффективна, если обеспечивает адекватную оценку трудовой деятельности работника и его вклада в деятельность этого учреждения. Однако такая система будет очень трудоёмкой как в разработке, так и в эксплуатации. Для неё необходимы хорошо проработанные и детально прописанные стандарты работы, тщательно проработанные нормы, скрупулезная система оценки трудового вклада каждого работника.






































Автор
Дата добавления 19.10.2016
Раздел Другое
Подраздел Другие методич. материалы
Просмотров143
Номер материала ДБ-273470
Получить свидетельство о публикации


Включите уведомления прямо сейчас и мы сразу сообщим Вам о важных новостях. Не волнуйтесь, мы будем отправлять только самое главное.
Специальное предложение
Вверх