Статья (ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ)

УДК

ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

                                                  Черевко Н.М.

FORMATION AND MANAGEMENT OF THE PERSONNEL RESERVE OF THE ORGANIZATION, MANAGEMENT PRINCIPLES

Cherevko N.M.

В статье рассматриваются основные аспекты работы с кадровым резервом как одной из функции управления персоналом организации. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Ключевые слова: кадровый резерв, формирование кадрового резерва, принципы формирования кадрового резерва, источники кадрового резерва, этапы кадрового резерва, персонал, управление персоналом, работа с резервом.

Введение. На сегодняшний день, необходимость непрерывного развития и прохождения обучения персоналом уже не вызывает сомнений. В литературе активно рассматриваются методы и инструменты реализации данной функции управления персоналом, в том числе – формирование кадрового резерва из наиболее перспективных сотрудников организации, рассматриваемое как обязательное условие повышения эффективности действующих рабочих мест. Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе на различных должностях является наибольшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому организациями создаются специальные системы формирования кадрового резерва.

Целью статьи является рассмотреть формирование кадрового резерва и принципы управления кадровым резервом организации.

Изложение основного материала

Согласно А.Я. Кибанову, кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов организации.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Кибанов А. Я. рассматривает кадровый резерв как планово подготовленные по научной и практически обоснованной программе кандидаты на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, рациональное их использование.

Сущность кадрового резерва заключается в том, чтобы обеспечить нормальное функционирование организации при выбытии или перемещении сотрудников, а также направить профессиональное развитие персонала на достижение целей компании. Формирование кадрового резерва — важный вид управленческой деятельности, заключающийся в отборе и обучении работников, потенциально способных к ответственной руководящей деятельности.

По мнению Кибанова А.Я. следует различать резерв на выдвижение и резерв руководителей. Резерв на выдвижение - группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Резерв руководителей - группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора. Организация проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к занятию новых должностей.

На любом предприятии время от времени происходят организационные перемены. При наличии кадрового резерва повышается уровень готовности руководства предприятия и его сотрудников к этим изменениям. Рассмотрим принципы формирования кадрового резерва. Формирование кадрового резерва происходит с соблюдением следующих принципов:

 1. Принцип плановости - учет объективной потребности в кадровом резерве. Выражается в планировании новых задач и создании вакансий, а также освобождение занятых вакансий в конкретные периоды времени;

 2. Принцип актуальности – потребность в замещении персонала должна быть актуальной, обоснованной, действительно реальной в данный период времени;

 3. Принцип непрерывности – непрерывное, постоянное развитие сотрудника с момента его выдвижения в кадровый резерв. Система подготовки разрабатывается на несколько лет, носит не циклический, а постоянный, непрерывный характер;

 4. Принцип комплексности – предполагает «гармоничное сочетание и взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности работника, его основных социальных ролей»;

 5. Принцип соответствия должности и типу кадрового резерва – соответствие способностей, квалификации, личностных особенностей кандидата требованиям, предъявляемым к работе в определенной позиции, должности;

 6. Принцип объективности – учитывает объективные оценки перспективности кандидата (компетенции, возраст, опыт работы, состояние здоровья, образованность, мотивация на достижения и т.д.);

 7. Принцип перспективности – основан на соотношении потенциала сотрудника, уровня его компетенций и продуктивности труда;

 8. Принцип открытости – означает, что информация о предполагаемых замещениях и вакансиях должна быть открытой для сотрудников, выдвигаемых и включенных в резерв.

Существование резерва кадров дает возможность по научно и практически обоснованному плану готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, заблаговременно обеспечить обучение и стажировку кандидатов, которые включены в резерв. Подготовленные сотрудники готовы, при необходимости, выполнять не только свои должностные обязанности, но и другие - по смежным направлениям. Наличие в резерве кадров подготовленных специалистов даѐт возможность организации значимо сократить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, повысить нематериальную мотивацию сотрудников и поспособствовать их закреплению в организации, к тому же снизить риски предприятия при заболевании основных работников, а так же при возникновении иных непредвиденных обстоятельств.

          Вывод. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Таким образом, можно сделать вывод, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала. Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает организацию необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

Литература

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. 440 с.

2. Воронин Б.А., Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Управление персоналом. Москва, 2009.

3. Иванкина Л.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. Томск : Изд-во Томского политехнического университета, 2014. 260 с.

 4. Мустаев А.М., Петрова Л.Н. Современная служба управления персоналом: изменение роли в процессе достижения бизнес-целей организации // Молодежь и наука. 2016. № 6. С. 2.

5. Романченко М. А., Саакян М. К. Стратегия развития кадровой политики организации // Молодежь и наука. 2016. № 5. С. 11.

6. Зарубина Е.В. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в современных российских организациях. 2016. № 4. С. 26.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е издание, перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2017. 695 с.

8. Зарубина Е.В. Проблемы адаптации персонала в современных российских организациях // Современные проблемы управления и регулирования: теория, методология, практика.: сборник статей II международной научно-практической конференции / под общ. ред. Г.Ю. Гуляева. 2017. С. 134–136.

R e f e r e n c e s

1. Kibanov A.Ya. Fundamentals of personnel management: textbook. 3 rd ed., Revised. and add. M.: NITs INFRA-M, 2014. 440 p.

2. Voronin B.A., Vasiltsova L.I., Alexandrova N.A. Personnel Management. Moscow, 2009.

3. Ivankina L.I. Human Resource Management: A Study Guide. Tomsk: Publishing house of the Tomsk Polytechnic University, 2014. 260 p.

4. Mustaev A.M., Petrova L.N. Modern personnel management service: changing the role in the process of achieving the business goals of the organization // Youth and Science. 2016. No. 6. P. 2.

5. Romanchenko MA, Sahakyan MK Strategy of development of personnel policy of the organization // Youth and science. 2016. No. 5.P. 11.

6. Zarubina E.V. Personnel management and human resource management in modern Russian organizations. 2016. No. 4. P. 26.

7. Kibanov A.Ya. Organization personnel management: textbook / ed. AND I. Kibanova. 4th edition, rev. and add. M.: INFRA-M, 2017.695 p.

8. Zarubina E.V. Problems of personnel adaptation in modern Russian organizations // Modern problems of management and regulation: theory, methodology, practice .: collection of articles of the II international scientific and practical conference / under total. ed. G.Yu. Gulyaeva. 2017.S. 134–136.

Cherevko N.M..

FORMATION AND MANAGEMENT OF THE PERSONNEL RESERVE OF THE ORGANIZATION, MANAGEMENT PRINCIPLES

The article discusses the main aspects of working with the personnel reserve as one of the functions of personnel management in an organization. Today it is necessary in every organization to clearly build a system for the formation of a personnel reserve.

Key words: personnel reserve, formation of personnel reserve, principles of formation of personnel reserve, sources of personnel reserve, stages of personnel reserve, personnel, personnel management, work with the reserve.

Черевко Н.М. студент ЗГ-УП9-маг СИПИМ ГОУ ВПО ЛНР «Луганского государственного университета имени В. Даля» 

N.M. Cherevko student ZG-UP9-mag SIPIM GOU VPO LPR "Lugansk State University named after V. Dahl"

Рецензент: Авершин А.А., директор СИПИМ ГОУ ВПО ЛНР «Луганский государственный университет имени Владимира Даля», г. Стаханов.

                                                                 Статья подана «21» января 2021года