Кадровая политика школы.
Одной из
основных задач сегодняшней школы – повышение качества образования.
Как
сказал Майкл
Барбер:
«Качество
образования в школе не может быть выше качества работающих в ней учителей»
Поэтому в оценке
качества образования главным является педагогический потенциал учителей,
работающих в школе и основа работы администрации школы – системная кадровая
политика.
Основные
сферы кадровой политики
·
Подбор и
расстановка кадров
·
Система
обучения педагогов
·
Информационная
поддержка педагогов
·
Система
стимулирования педагогов
·
Условия и
формы вовлечения педагогов в управление ОУ
Кадровый
состав:
·
Количество
учителей 13
·
Мужчины 3 ;
женщины 11
·
С высшим
образованием (2 педагог – незаконченное высшее)
·
Среднее профессиональное
образование 2
·
Высшая
квалификационная категория 9 (22%)
·
Первая
квалификационная категория 15 (37%)
·
Всего высшая и
первая категория 24 (59%)
·
Вторая
квалификационная категория 1
·
Не имеют
категории 13(31%): 10 педагогов стаж работы до 3 лет; 3 педагога –
пенсионеры;
·
Отличников
народного просвещения 2
·
Почетных
работников общего образования 4
·
Орден Трудовой
Славы 3 степени 1
·
Всего
федеральные награды 7 (17%)
·
Победители
ПНПО 2
·
педагогическая
династия 2
·
бывших
выпускников школы 19 (46%)
·
Молодых
специалистов 5
·
До 30 лет
13(31%)
·
До 40 лет
(44%)
·
Опытные
педагоги 22 (57% из них 28%- пенсионеры)
·
Пенсионеры 11
(26%)
·
30-40 лет –
10%
·
Средний
возраст - 41год
В идеале
кадровая политика в области подбора и расстановки кадров предполагает:
-привлечение
на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование;
-прием на
работу опытных педагогов, имеющих преимущественно высшие или первые
квалификационные категории;
-сохранение
высокой доли сотрудников, работающих в школе на постоянной основе на уровне
90-95% от общего числа педагогических работников.
На
практике, к сожалению, так не получается.
Мы уже
не мечтаем о высококвалифицированном специалисте, который придет и сразу начнет
показывать мастер-класс. Хоть кто-то бы пришел, а мы готовы учить, переучивать,
повышать квалификацию, создавать условия в пределах нашей компетенции. Так, на
сегодня у нас 4 учителя учатся заочно, 2 специалиста обучаются в
аспирантуре , 2 преподавателям необходима переквалификация, 2 человека учатся
заочно на учителя начальных классов, которых мы возьмем работать в школу с 1
сентября. Два
выпускника школы в этом году хотят поступать в пединститут.
За
последние 5 лет в школу пришло 15 преподавателей, из них 9 молодых
специалистов. На сегодня у нас 5 молодых специалистов.
Привлечение
на работу молодых специалистов на должности:
·
учителей
английского языка - 2
·
учителей
физической культуры- 2
·
учителей
начальной школы- 5
·
учителя
математики -1
Молодой
учитель пришел в школу. Подготовлен ли он к работе с обучающимися? Совершенно
очевидно, как бы хорошо ни готовил к работе ВУЗ, решающее становление
мастерства происходит в школе, в живом общении с детьми, на практике. Именно в
первые годы начинается интенсивное формирование тех качеств, которые определяют
степень мастерства будущего учителя. Всем известно, что у молодых учителей
очень высок уровень тревожности, часто наблюдается завышенная самооценка. А это
значит, что молодые педагоги становятся, более категоричны, однозначны,
склонны строже оценивать поступки детей. Изменение ценностных ориентаций
начинает проявляться и в восприятии атмосферы школы, ее психологического
климата. Чтобы избежать этого, мы стараемся создавать в школе ситуацию успеха.
Опытные педагоги проявляют тактичность, профессиональную и человеческую
мудрость, стараются бережно относиться к убеждениям и позициям молодых коллег,
оказывают им реальную поддержку во всем. Отсюда задача администрации -
организация целенаправленной, оперативной помощи молодым учителям в
приобретении практического опыта:
·
умения
применять теоретические знания в конкретной практической работе;
·
изучение
передового педагогического опыта, поиск методов обучения для активизации
познавательной деятельности учащихся;
·
приобретение и
совершенствование педагогических навыков воспитательной работы;
·
выявление
профессионально значимых личностных качеств молодого специалиста.
В течение
года, исходя из затруднений молодых специалистов, каждому оказывается
индивидуальная адресная помощь по различным вопросам обучения и воспитания.
Возможна работа в группах по некоторым общим вопросам.
Целенаправленная
работа с молодыми специалистами способствует своевременной адаптации,
вовлечению их в жизнь школы, продолжению традиций. Позволяет своевременно
избегать ошибок во взаимоотношениях с обучающимися, учителями, между собой,
позволяет «технически» подготовить к самостоятельной работе и закрепить на
данном месте.
Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время
обучения или после завершения образования, школа обеспечивает благоприятные
условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для
профессионального и личностного развития.
Выявить творческий потенциал учителя, изучить его опыт, увидеть
в нем ценность для других педагогов коллектива и показать это в
особенности молодым педагогам – это далеко не простая задача. Ежегодно каждый
учитель имеет возможность представить свой опыт в рамках ежегодного школьного
фестиваля открытых уроков, открытых классных часах, на заседаниях педагогического
совета, в рамках методической недели - открытых внеклассных мероприятий.
Для молодых специалистов посещение открытых
мероприятий обязательно
(
например в год молодой специалист может посетить 20 открытых мероприятий, 10
открытых уроков).
Школа поддерживает деятельность
молодых специалистов, способствует ее развитию. Два молодых педагога приняли
участие и стали победителями и лауреатами в районном конкурсе педагогического
мастерства в номинации «Педагогический дебют».Например, на районном семинаре, открытые
уроки и мероприятия давали молодые педагоги: 2 учителя физической культуры
,учитель русского языка (стаж работы 2 года), психолог (стаж работы 1 год).
Один из важных моментов в работе
администрации школы - создание такой атмосферы в коллективе, чтобы работнику не
хотелось покидать учебное заведение, чтобы он остался верным выбранной
профессии. В целях поиска эффективных методов решения проблемы
предпринимаются определенные шаги морального и материального
стимулирования.
Свою задачу вижу в том, чтобы создать для каждого атмосферу
успеха, побудить учителя не останавливаться на достигнутом.
Модернизация кадрового потенциала,
создание условий для педагогического творчества и самореализации – одна из
основных задач нашей школы.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.