Статья "Наставничество как форма психолого-педагогической поддержки начинающих педагогов "

Наставничество как форма психолого-педагогической поддержки начинающих педагогов

Шавалеева Екатерина Геннадьевна

учитель

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

«Киятская средняя общеобразовательная школа Буинского района Республики Татарстан»,

 Кият, Россия

Аннотация.

Актуальность внедрения системы наставничества неоднократно подчеркивалась в выступлениях Президента Российской Федерации В.В. Путина: «Считаю необходимым подумать, как нам возродить институт наставничества. Многие из тех, кто сегодня успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и сегодня нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях».

В Указе Президента РФ от 07.05.2018 г. №204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» указывается, что Правительству РФ при разработке национального проекта в сфере образования следует исходить из того, что к 2024 году необходимо обеспечить создание условий для развития наставничества.

Ключевые слова: профессиональные кадры, кадровая политика, человеческие ресурсы, профессиональные ресурсы, реформа, система образования, профессиональная адаптация, актуальность

Annоtation.

The relevance of the introduction of the mentoring system has been repeatedly emphasized in the speeches of the President of the Russian Federation V.V. Putin: "I think it is necessary to think about how we can revive the institution of mentoring. Many of those who work successfully in production today have already passed this school, and today we need modern forms of experience transfer at enterprises."

The Decree of the President of the Russian Federation dated 07.05.2018 No. 204 "On national goals and strategic objectives of the development of the Russian Federation for the period up to 2024" states that the Government of the Russian Federation, when developing a national project in the field of education, should proceed from the fact that by 2024 it is necessary to ensure the creation of conditions for the development of mentoring.

Keywords: professional personnel, personnel policy, human resources, professional resources, reform, education system, professional adaptation, relevance.

Введение.

Всему мировому сообществу присуща тенденция старения профессиональных кадров. Современные специалисты в области кадровой политики признают, что основная часть работников, покидающих профессию по причине достижения пенсионного возраста, уносят вслед за собой все те знания и огромный опыт, которые зачастую не просто сложно, но и невозможно восстановить, даже при условии затрачивания значительных средств на обучение молодых специалистов.

На сегодняшний день эта проблема особенно остро проявилась именно в системе российского образования, независимо от уровня. Хотя она и характерна для многих сфер человеческой деятельности.

В связи с этим перед современной рыночной экономикой и информационным обществом стоит сложная стратегическая задача непрерывного развития профессиональных человеческих ресурсов. Организационное и кадровое совершенствование образовательной организации становится более необходимым и актуальным, нежели информационное и методическое.

В современным реалиях профессиональное наставничество, стоит даже говорить о его реальном возрождении, в самых лучших его проявлениях, рассматривается как возможность совершенствования, основанного на человеческих и профессиональных ресурсах в их единстве и гармоничном сочетании.

Актуальность в рамках исследуемой проблемы дополняется еще такими обстоятельствами, как:

1)                реализация системы наставничества способствует не только критическому осмыслению результативности, но и эффективности профессиональной адаптации кадров в соответствии с целями образовательной организации;

2)                не только в образовании, но и во всех сферах деятельности на современном этапе возрастает роль технологии работы с молодыми кадрами, что, соответственно, не может не предполагать развития всевозможных и разнообразных форм, механизмов и методов, предполагающих совершенствование процесса управления, расширения человеческого потенциала любой организации.

Согласно «Концепции поддержки развития педагогического образования» (2013 г.) проблемные зоны, связанные с кадровым вопросом и человеческим капиталом, можно распределить по трем группам: проблемы входа в профессию, проблемы подготовки, проблемы удержания, компетентности и роста в профессии. Здесь очень важно отметить, что сведение к минимуму всех вышеупомянутых проблемно-рисковых зон представляется возможным в том случае, если образовательной организации отводится роль полноправного партнера в подготовке кадров, педагогическому просвещению широкой общественности и популяризации профессии педагога.

Основное содержание работы.

Практика наставничества как форма работы с начинающими или молодыми педагогами имеет давнюю историю и практикуется очень давно, но именно сейчас оно приобрело наибольшую актуальность и значимость, являясь очень распространенной. В основе деятельности наставника лежит восполнения того или иного дефицита опыта и знаний наставляемого.

Общим признаком дефицита является недостаток самостоятельности наставляемого. Соответственно, конечным результатом деятельности наставника, собственно как и важнейшим показателем компетентности наставника является приобретение начинающим педагогом навыков самостоятельных действий, решения проблем, преодоления всевозможных барьеров, как внутренних, так и внешних.

Наставничество не только помогает адаптироваться молодому специалисту в образовательной организации, но и в целом способствует улучшению микроклимата в коллективе, а также помогает его сплочению. Наставничество – активный процесс, обеспечивающий планомерное и уверенное восхождение молодого специалиста к вершине профессионализма, в основе которого лежит трепетное отношение к профессии и званию педагога, творческая деятельность и внутренняя мотивация.

Так как в своей основе наставничество имеет особенности и специфику конкретной организации и возможности педагога-наставника, оно необходимо в первую очередь как психолого-педагогическая составляющая для поддержки молодых специалистов в их адаптации, становлении и увеличении потенциала. Конечно, современные направления в развитии наставничества имеют свои отличительные черты, но смысл остается прежним – поддержка, помощь и профессиональный рост обеих сторон взаимоотношений.

В кадровой политике образовательных организации наставничество организуется как долгосрочный проект, который преследует свои цели: оперативность в освоении корпоративной культуры, снижение текучести кадров и карьерный рост самих наставников. Поэтому в современных образовательных организациях такой метод используется как форма сотрудничества, в основе которого лежит система передачи опыта, как способ повышения квалификации.

Именно поэтому основой для подготовки субъектов наставничества должны стать интенсивность, инновационность и объединение педагогической деятельности. Только в этом случае достижение целей будет наиболее эффективным.

в процессе наставничества в фокусе внимания педагога неизбежно оказываются следующие аспекты:

- специфика деятельности наставляемого;

- система социальных отношений наставляемого, в которую он включен в рамках своей деятельности;

- внутренний мир наставляемого и его личность;

 - базовые процессы личностного развития, самоопределения, социализации, идентификации, а также возможности адаптации наставляемого в социальной и образовательной среде.

Деятельность наставляемого, будь то игровая, трудовая, учебная, проектно-исследовательская и т.д. – это развитие сопровождаемого в процессе деятельности. При этом сам наставник оказывает педагогическое воздействие на наставляемого через базовые процессы путем вовлечения в ту или иную деятельность, с обязательной последующей организацией ее обсуждения, а также осмысления полученного опыта. Ввиду этого, самыми значимыми видами деятельности наставника и наставляемого являются организация совместно деятельности с ее последующим обсуждением.

Еще одним важным аспектом деятельности наставника является ее длительность. Преодоление образовательного дефицита наставляемого невозможно в ходе одного-двух одноразовых мероприятий (показательных уроков, мастер классов, консультаций, бесед) и требует длительного взаимодействия субъектов отношения наставник-наставляемый. Корректным фактом завершения этих отношений является фиксация того, что наставляемым преодолен внутренний образовательный дефицит. Показателем последнего является комплекс устойчивых поведенческих изменений. В связи с вышесказанным, практика прикрепления наставника с наставляемому сроком, например, на полгода, является спорной. То есть невозможно заранее предусмотреть фиксируемый период.

Сама деятельность наставника предусматривает решения следующих задач:

1.     Выявление у наставляемого «сильной» мотивации к обучению;

2.     Трансляция ценностно-смысловых установок деятельности, в которую вовлечены наставник и наставляемый;

3.     Педагогическая поддержка наставляемого в процессе его обучения;

4.     Создание условий освоения деятельности, сочетающих в себя как внутренний психологический комфорт, так и «развивающий дискомфорт»; безопасность для жизни и здоровья и при этом определенную степень риска, которая необходима для формирования ответственности и самостоятельность наставляемого.

Сами методы наставничества разделены на группы:

Традиционная модель наставничества – это взаимодействие между наставником и наставляемым в течение определенного периода времени. Как правило это 3-6-9-12 месяцев.

Ситуационное наставничество предполагает взаимодействие наставника и наставляемого только в момент, когда наставляемый нуждается в помощи, рекомендациях, указаниях и т.д.

Партнерское наставничество предполагает, что оба участника отношений находятся, находятся в сходном положении. К примеру, когда наставник сам является молодым специалистом, но уже имеет определенный опыт, а наставляемый только-только приступает к работе. Второй вариант предусматривает модель. когда наставник и наставляемый находятся в одинаковых позициях, но наставником становится тот, кто имеет больший опыт, более глубокий знания и навыки в предметной области.

Групповое наставничество используется в том случае, когда в организации отсутствует требуемое количество наставников, и поэтому наставник работает с группой наставляемых одновременно. При этом непосредственное взаимодействие происходит редко.

Краткосрочное или целеполагающее наставничество. Наставник и наставляемый встречаются в заранее установленному графику для постановки конкретных целей, направленных на определенные краткосрочные результаты.

Скоростное наставничество это однократные встречи наставляемого с наставником более высокого уровня с целью построения взаимоотношений с другими людьми, объединенными общими проблемами и интересами.

Флэш-наставничество – это модерновая концепция наставничества. Сотрудники, желающие выступить в роли наставника, участвуют в короткой встрече с потенциальными подопечными. В ходе встречи потенциальные наставники могут поделить своим жизненным опытом построения карьеры и взаимодействия и дать некоторые рекомендации. Впоследствии, потенциальные наставники и наставляемые сами решают, хотят ли они сотрудничать друг с другом в будущем.

Виртуальное наставничество – это использование всевозможных информационно-коммуникационных технологий, будь то видеоконференции, обучающие платформы и т.д. для устранения дефицита образовательных знаний наставляемым.

Саморегулируемое наставничество заключается в том, что наставник подбирается не руководством организации, а сам предлагает свою кандидатуру на эту роль.

Реверсивное наставничество подобно традиционной модели наставничества. Отличие заключается в том, что в роли наставляемого здесь становится более опытный сотрудник, а наставником становится молодой сотрудник. Для многих организаций данная модель позволяет устранить дефицит образовательных знаний в области информационных технологий.

Командное наставничество позволяет в короткие сроки осуществить подготовку ближайших преемников руководителя.

Выше были приведены наиболее распространенные модели наставничества без разбора их плюсов и минусов.

Выводы.

Наставничество – процесс продолжительный и целенаправленный. Он предполагает развитие и становление личностных качеств подопечного, профессионального и общечеловеческого кругозора. Все это вкупе способствует мягкой адаптации молодого специалиста в коллективе, усилению желания двигаться вперед ради повышения уровня своего профессионализма.

Каждый молодой специалист неизбежно встречается с трудностями. Они могут проявляться в организации дисциплины, в работе с документацией, в общении с родителями и т.д. Что является совершенно нормальным и неотъемлемым процессом становления молодого педагога как профессионала. Поэтому целесообразно использовать наставничество, как форму освоения педагогического опыта, на основе которого наставляемый педагог сможет разработать собственную систему взаимодействия с детьми, родителями и коллективом.

Я считаю, что всестороннее изучение эффективности системы наставничества, а самое главное – реализация ее на практике позволит как руководителям образовательных организаций, так и педагогам наставникам быстро и качественно решить очень важную на сегодняшний день проблему – профессиональное  становление молодого специалиста, а в широком смысле – приостановление текучести кадров среди начинающих педагогов в особенности.

С учетом всего вышеизложенного, наставничество – это помощь молодому специалисту в освоении на рабочем месте, установлении контакта с коллегами, направление своего таланта в первую очередь на повышение качества образовательной деятельности конкретной образовательной организации, а также вполне может стать существенным толчком для дальнейшего карьерного роста.

Литература:

1.                 Максвелл Дж. Наставничество 101. – Минск: Попурри, 2009. – 160 с.

2.                 Масалимова А.Р. Содержание и технологии психолого-педагогической подготовки специалистов предприятия, не имеющих педагогического образования: Настольная книга наставник. – Казань: Печать-Сервис-XXI век, 2011. – 45 с.

3.                 Нугуманова Л.Н., Яковенко Т.В. Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения». – 2-е изд. – Казань: ИРО РТ, 2020. – 51 с.