Наставничество как
эффективный метод оптимизации адаптационного периода молодого педагога
В
современных условиях реформирования национальной системы образования особое
значение приобретает тот факт, что молодой педагог должен в максимально короткие
сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности.
Сегодня система наставничества заслуживает самого пристального внимания,
в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить
поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую
и теоретическую помощь на рабочем месте.
Проблеме
профессионального становления начинающего педагога в сфере дошкольного
образования посвящены научные исследования К.Ю. Белой, М.С. Гвоздевой, Л.М.
Денякиной, Н.Н. Лященко, Л.В. Поздняк, П.И. Третьякова, Л.И. Фалюшиной и др
Считается,
что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине
60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной
подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило,
становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым
жизненным опытом. В последние десятилетия этот метод профессиональной адаптации
оказался забытым.
В
современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу
адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется
большое значение. Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который
рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов,
когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому.
Когда
мы говорим о наставничестве, мы имеем в виду одну из форм передачи
педагогического опыта, в ходе которой молодой или начинающий педагог
практически осваивает персональные приёмы под непосредственным руководством
педагога-мастера.
В
нашем понимании наставник - руководитель, опытный педагог,
знающий специалист, содействующий овладению профессиональными знаниями молодого
или начинающего специалиста, а также росту его общественной активности.
Высокий
потенциал наставничества и его эффективность объясняются тем, что:
•
этот метод адаптации специалиста предполагает гибкость в организации: нет
набора правил и требований, может реализовываться в различных ситуациях различными
методами;
•
в основе наставничества – взаимодействие, ценностно-ориентированная мотивация
обоих субъектов, взаимный интерес;
•
этот метод адаптации к профессии может осуществляться на любом этапе
профессиональной карьеры;
•
наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой
сфере практической деятельности;
•
это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную
связь»;
•
наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять
им, используя дополнительно любые другие методы обучения
Этапы
деятельности
Адаптационный
этап. В
этот период педагог-наставник определяет ряд обязанностей, полномочий молодого
специалиста. Также для себя он отмечает недостатки в имеющихся умениях и
навыках, для составления конкретной программы адаптации.
Основной
этап. В
этот период наставник реализует программу адаптации молодого коллеги, проводит
работу по коррекции умений и навыков. Здесь же наставник помогает молодому
специалисту составить собственную программу профессионального роста.
Контрольно-оценочный
этап.
На этом этапе наставник может проверить уровень профессиональной компетентности
воспитателя, определяет его готовность к выполнению своих обязанностей
Результаты
наставничества
Здесь
нужно оговориться: рассуждать о пользе наставничества уместно лишь при условии,
что эта работа ведется планомерно, системно и систематически, имеет конкретную
практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста
для работы в образовательном учреждении. Достижение этой цели и будет
являться реальной пользой для образовательного учреждения.
Наиболее
ощутимыми результатами такой работы могут быть:
–
во-первых, повышение квалификации и профессионального мастерства
педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и
интересам школы;
–
во-вторых, развитие личностно ориентированных отношений между коллегами,
способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической
практике;
–
в-третьих, формирование в образовательном учреждении такой категории педагогов,
которая способна брать на себя ответственность за обучение молодых
специалистов. Это самое ценное приобретение для образовательной организации,
потому что наибольшей эффективности педагогическая деятельность достигает в тех
образовательных учреждениях, которые сами «растят» свои педагогические кадры!
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.